国有企业人力资本的激励机制研究工商管理专业本科毕业论文
大学本科工商管理专业国有企业人力资本的激励机制研究毕业论文
国有企业人力资本的激励机制研究学校名称姓名学号专业教育层次入学时间指导教师写作提纲一、国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题1、管理意识落后，不重视对员工的培训和开发 (1)2、激励方式比较单一，针对性不强 (3)3、激励方式不系统，缺乏合理的分配方式 (4)4、缺乏考核依据，缺乏公平性 (4)5、薪酬机制不合理 (5)二、国有企业人力资本激励机制存在问题原因分析1、企业管理人员认知能力、管理思想存在缺陷 (6)2、劳动、人事、分配制度改革力度不足 (7)三、建立我国国有企业人力资本激励机制的措施1、塑造良好的企业激励机制制度环境 (8)2、重视员工职业生涯发展规划，实施差别化激励 (10)3、精神激励 (11)参考文献 (13)国有企业人力资本的激励机制【摘要】人力资本是现代企业的战略性资源，激励是人力资本的重要内容。
随着我国市场化程度的逐步加深，国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争，企业正面临前所未有的人才问题的挑战。
本文从常用激励机制的方式着手，分析我国国有企业员工的激励机制现状。
认为在理论上，关于国有企业人力资本激励的研究起步较晚，而在实践中，企业运用激励方式不灵活，也不全面，不能形成完善的企业人力资本激励机制。
针对目前我国国有企业人力资本激励机制存在的诸多问题，本文提出国有企业建立人力资本激励机制的具体对策，包括合理的物质激励，适度的精神激励，目标型激励，参与型激励，差别化激励与奖惩并用等激励方式，以构建我国国有企业有效的人力资本激励机制，使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。
【关键词】激励机制，人力资本，国有企业一、国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题1、管理意识落后，不重视对员工的培训和开发目前国有企业中，企业间交流少，企业管理人员管理意识落后，对人才重视不够。
由于历史、区域等原因，部分国有企业更多的是靠政策而不是靠人才参与市场竞争，所以企业管理人员认为企业中有无激励一个样。
国有企业人力资源管理中的激励机制研究论文
国有企业人力资源管理中的激励机制研究论文国有企业人力资源管理中的激励机制研究论文论文导读:“十二五规划纲要”提出的国有企业人力资源管理中的若干问题均与激励密切相关。
本文在分析国有企业人力资源管理中存在的激励问题基础上，从薪酬、声誉、晋升、文化精神和长期激励机制构建等方面提出了若干对策思路论文关键词：国有企业，人力资源管理，激励一、引言国有企业是我国国民经济的重要支柱，它在促进我国经济增长、解决员工就业等方面发挥了重要的作用。
经济的全球化，科学技术的发展，也促进了国有企业的改革与发展，西方人力资源管理的思想进人中国，并逐步被许多国有企业接受。
虽然这些国有企业已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门，但是管理体制还没有彻底转变免费，实质上仍是行政管理体制，而不是经营体制。
我国国有企业人力资源管理中受到传统人力资源管理理念的影响，观念落后，激励机制缺乏创新。
在2011年3月刚刚通过的“国民经济和社会发展十二五规划纲要”中，提出了“深化国有企业和事业单位人事制度改革。
创新人才管理体制和人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置和激励保障机制，营造尊重人才、有利于优秀人才脱颖而出和充分发挥作用的社会环境”，“改革国有企业工资总额管理办法”，这些要求涉及国有企业人力资源管理中的流动、晋升、薪酬等激励问题，可见其重要性。
本文将对国有企业人力资源管理中的激励问题展开讨论。
二、国有企业人力资源管理中存在的激励问题由于国有企业的自身特点，在其人力资源管理中不可避免的存在一些激励问题，具体表现在如下几个方面：1.考评方法单一。
在国有企业人员考评的实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，很多国有企业忽视了对其员工的平时考评或群众考评。
这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知“唯上”，只愿求得上级领导的赏识免费，只做领导能看得到的表面文章，忽视同事和群众的要求。
2.定量考评忽略。
目前国有施工企业的绩效考核手段比较粗放，多为定性考核，无法进行有效的定量考核。
探讨国有企业人力资源管理中的激励机制
二 、提 高科学激励机 制的建议措施
ｌ 薪 酬 激励 。马克 思 曾经 指 出 ：“ 、 人们 奋斗所争取 的一切 ，都与他们 的利益有关。 ” “ 益 激励 机制 是激 励机 制 的核 心部 分 。 利 ”现 代理论研究表明：对人力资源的管理 ，薪酬 激励 占有非常重要的作用 ，是企业吸引、留 住 人 才 的主要 手段 。国企 目前 应该 建立 起 与 企业劳动力市场机制相适应 的薪酬制度 ，做 到使企业的薪酬水平既具有市场竞争力有具 有动态 激 励作 用 。首先 ，报酬 分配 应合 理 拉 开距 离 ，克 服平 均 主义 。施行 不 同职位 不 同 薪酬 ，以能 力 和业 绩为 导 向 ，业绩 薪酬 和 技 能薪 酬相 结合 的 战略 ，充分体 现 出人 才 的价 值 ，在公平 的基础 上 ，向核 心 员工倾 斜 。对 内使 员 工感 到公 平 ，发挥 出 薪酬分 配 制度 的 激 励功 能 ；对 外具 有一 定 的竞 争力 ， 到 吸 达 引 留住 人 才的 目的。 ２ 声誉激励。 、 在管理学上， 对声誉的追 求 相 当于马斯 洛 所讲 的尊 重和 自我 实现 的需 要 ，它是一种有别于物质需要的心理需要。 在 现实 中，它 表现 为人 们希 望得 到 他人 承认 和尊重 的强烈动 机 ， 能激 励 个体 通过 艰苦 它 的努力 ，把 自己的个 人 能力 、工作 业绩 充分 展 示 出来 ，进而 得 到他 人的认 可 和尊 重 ， 从 而获得一种心理上的满足感 。企业经营者作 为企业的实际控制者和决策者 ， 他们必然有 定的动力去追求个人声誉，这种需要能够 有效 地激 发 其个 人潜 力 ，即使在 外部 所提 供 的物质报酬一定的情况下， 对声誉 的追求也 能够 对 经营 者 起 到极 大 的激 励 作用 。 ３ 控制权激励。与经济激励和声誉激励 、 相 比，控制权激励的作用来得更直接，具有 “ 釜底抽薪”的效果。它能满足经营者控制他 人，或感觉优越于他人，感觉自己处于权威 地位的成就需要和权力需要。麦克利兰认为 ， 这种权力需要具有积极的一面，它能激发权 力主体帮助群体确定共同目标，并主动提供 达到 目标的途径 ，让群体成员感到 自己是强 者，其目的在于为他人或众人谋利。作为对 个人工作能力和工作努力程度的一种回报， 控制权激励意味着 “ 继续工作权” “ 或 更大的
我国国有企业人力资源管理中的激励机制及其创新研究
我国国有企业人力资源管理中的激励机制及其创新研究篇一我国国有企业人力资源管理中的激励机制及其创新研究一、引言随着全球经济的快速发展，人力资源在企业的成功中扮演着至关重要的角色。
激励机制作为人力资源管理的重要组成部分，对于提高员工积极性和工作效率具有决定性的作用。
在我国，国有企业作为国家经济的重要支柱，其人力资源管理中的激励机制更是受到广泛关注。
然而，传统激励机制在实践中逐渐暴露出一些问题，如缺乏灵活性、忽视员工个性化需求等。
因此，对国有企业人力资源管理中的激励机制进行创新研究，具有重要的现实意义。
二、我国国有企业人力资源管理中激励机制的现状及问题激励机制缺乏灵活性：我国国有企业的激励机制往往以固定的奖惩制度为主，忽视了个体差异和环境变化，无法适应员工多样化的需求。
激励手段单一：多数国有企业依赖于物质激励手段，如工资、奖金等，而忽视了员工在职业发展、培训、社交等方面的需求。
绩效考核制度不完善：绩效考核是激励机制的基础，然而我国国有企业的绩效考核制度往往存在不透明、不公正等问题，导致激励效果大打折扣。
精神激励不足：国有企业员工除了物质需求外，还关注自身的职业发展、社会地位等精神需求。
然而，现有的激励机制往往忽视这一点。
三、创新我国国有企业人力资源管理中的激励机制建立灵活的激励机制：国有企业应关注员工个体差异和环境变化，制定多样化的奖惩制度，以满足员工多样化的需求。
综合运用多种激励手段：除了物质激励外，还应关注员工在职业发展、培训、社交等方面的需求，综合运用多种激励手段，提高激励效果。
完善绩效考核制度：国有企业应建立公开、公正的绩效考核制度，明确考核标准和程序，使员工对自身的业绩有清晰的认知，从而更好地提高工作效率。
加强精神激励：除了物质激励外，国有企业还应关注员工的精神需求，通过表彰、晋升等方式对员工进行精神激励，提高员工的归属感和荣誉感。
建立学习型组织：通过构建学习型组织，提高员工的综合素质和创新能力，使员工在工作中实现自我价值和社会价值，进而提高工作积极性和效率。
国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文
国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文本文首先对激励机制进行了说明，引出探讨国有企业员工激励机制的必要性；其次对国有企业员工激励机制中存在的问题以及问题的原因进行了分析；最后则给出了一些有利于国有企业员工激励机制的对策。
希望本文能够为国有企业员工管理工作的进行提供帮助和建议。
引言：在现代市场经济形势下，企业创造利益的主要动力在于员工对企业工作的积极程度，因此，激励员工在工作岗位上完成工作任务、履行职责、以企业的发展为根本的职业价值观成为企业管理中十分重要的内容。
国有企业在市场经济发展过程中经历过各种，但对于员工管理的始终是不彻底的，这导致员工激励中出现各种问题，解决员工激励问题是进一步强化国有企业经营和发展能力的有效方法，值得我们进行思考和探索。
1、激励机制概述1、1 激励机制的理论基础激励机制的理论基础是源于心理学的激励理论。
最早的激励理论重视利益对员工的影响作用，认为使用经济利益来激励员工是十分有效的；随着经济的发展，利益激励被认为“失效”，美国管理学教授提出基于人际关系理论的激励原则，即将人的社会性作为激励的作用点，满足员工的社会需要被认为是最有效的激励方式。
1、2 激励机制的重要作用有效的激励能够使企业的凝聚力更强，激励机制发挥作用之后，企业员工的职业价值观会体现出十分一致的发展趋势，职业价值观的一致直接促进了企业的凝聚力的增强；有效的激励机制能够使企业实力快速增长，企业员工在激励机制的促进下能够努力工作，企业整体的工作效率会大幅度提升，利益形成的更快，有利于企业资本积累；有效的激励机制能够使企业文化快速建立起来，企业文化是一个企业长久发展的动力之一，而激励机制的作用正是使企业所有员工的职业态度达到统一，统一的职业态度会使员工对企业文化的认同感更强，企业文化的建立和发展也会更加顺利。
1、3 研究激励理论在企业管理中运用的必要性在我国，对企业管理加以重视是市场经济发展之后才开始的，包括国有大中型企业在内，大多数的国有企业在企业管理方面还缺乏经验，不仅管理理念落后，在管理方法上也存在缺陷，单纯认为靠企业制度和员工的职业道德去约束和鼓励员工为企业的发展做贡献是不切实际的，在企业管理的过程中使用激励手段，是能够在最短时间内转变管理方式、改善管理手段、更新管理理念的途径，在企业管理中使用激励理论，将对企业发展起到重要的影响。
【精品文档-管理学】我国国有企业激励机制改革研究_人力资源管理论文-毕业论文
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2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以淘宝交易，七折时间：2010-06-10 20:13:57一、我国国有企业激励机制中存在的问题1.激励不足激励不足是目前国有企业中存在的最大问题，也是建立现代企业制度所要解决的首要问题。
在物质货币性激励方面即工资、薪金等，在事实上仍然是“一刀切”。
一刀切说明收入分配上的大锅饭仍然存在，使得个人收益没有和工作绩效挂钩相结合，大大降低了员工的工作热情和积极性，也使得“搭便车”现象在国有企业中有了存活的“沃土”。
除了物质激励外，精神激励作为辅助手段，也是不可或缺，它即是对业绩的评价，也是对管理者本人的肯定。
特别是在我国这样一个东方文化底蕴深厚的国家，人们对荣誉都给予高度的重视，许多人把荣誉等看得比实际的物质奖励更重，因此，精神激励往往会带来意想不到的效果。
但在现实中，各种荣誉的授予面较窄，存在严重的论资排辈和“轮流做庄”现象，而且在某些情况下还存在“黑箱操作”，使激励效果受到影响。
2.激励形式单一激励的形式包括有物质激励、精神激励、成就激励、成长激励和文化激励等等。
但是在我国大部分的国有企业中，激励的形式往往只有两种即物质激励和精神激励。
其中，物质激励还是以几十年前分配经济条件下的奖金或者奖品为主，没有能和现代市场经济相结合，发展例如股权分配等新的物质激励形式；精神激励也只是形式上的，在有的企业中所谓的精神激励干脆只是一纸奖状，对员工根本没有任何激励作用。
3.反馈机制滞后，评价机制不公只有当员工的某一行为之后立刻得到应有的奖励，那么对他所起到的激励作用才是最大的，最有效的。
但是我国国有企业大部分还是采用年度奖励，季度奖励的办法，由于对行为的反馈滞后而丧失了最佳的激励时间。
企业人力资源管理激励机制的研究论文
企业人力资源管理激励机制的研究论文关于企业人力资源管理激励机制的研究论文摘要：企业要在日益激烈的市场竞争环境中生存和发展，就必须充分重视人力资源管理，并有效应用激励机制以优化人力资源管理效果。
本文先对企业人力资源管理激励机制的重要作用进行简要阐述，进而以A集团公司为例，指出我国企业当前激励机制存在的主要问题，并提出相应的解决办法和优化策略，以期为企业人力资源管理优化提供有效参考。
关键词：企业人力资源管理激励机制策略为有效抵抗国内和国外的市场竞争，我国企业在不断提高自身管理水平的同时，还应重点关注人才水平的提高。
激励机制在人力资源管理当中发挥着重要作用，不仅能有效激发企业员工工作积极性、还能极大提升人才管理效果。
然而，从我国企业人力资源管理激励机制的建设和应用情况来看，仍存在着诸多亟待解决的问题。
一、企业人力资源管理激励机制的重要作用企业人力资源管理中激励机制指的是企业以发展经营目标为重要依据，通过企业内部资源分配以有效指导员工的行为方式和价值观念。
激励机制是企业发展过程中的内在动力系统，对于达到企业预定目标、实现企业长足发展有着重要意义。
激励机制能够不断开发员工的个人潜力，促使其不断进步和提升，进而充分调动其主动性和创造性，以极大帮助企业绩效提升和经营目标的实现。
二、A集团公司背景介绍A集团公司是一家大型国有企业，属交通运输行业企业，成立于2000年6月，现有全资、控股二级企业16家，三级及以下企业170多家，员工人数约5.2万人。
A集团公司致力于推进交通现代化建设，经十余年的经营发展，已成为交通龙头企业，综合实力稳居某省企业50强和中国企业500强。
A集团公司能在激烈的市场竞争中立于不败之地，离不开人力资源的强有力支持。
但作为国有企业，人力资源管理难免会受到传统的管理模式、管理理念的影响，人力资源激励机制不够健全，缺乏创新，随着国企改革的深入发展，将会成为影响企业长久健康发展的绊脚石。
三、A集团公司人力资源管理激励机制存在的问题1.激励手段过于单一A集团公司人力资源管理激励机制存在的首要问题即激励手段过于单一。
企业人力资源管理中激励机制的有效运用论文
企业人力资源管理中激励机制的有效运用论文企业人力资源管理中激励机制的有效运用论文摘要：企业的人力资源管理能够合理有效的组织安排企业内部的人员配置，对于企业的发展有着重大的意义。
企业内部人员的管理是一个企业发展进步的关键性因素，而如何有效的进行管理，实现企业的优化配置是每个企业所要关注的重大问题，激励机制是企业进行人力资源管理的重要方式。
本文主要就企业人力资源管理中激励机制的有效运用进行了分析研究。
关键词：企业人力资源管理激励机制运用引言随着经济的不断发展和进步，市场竞争也是越来越激烈，企业为了在市场竞争中获得优势地位，就需要不断加强企业的人力资源管理，合理进行有效的人员安排，达到企业内部的合理配置。
对于一个企业而言，员工是企业发展动力和主要人力群体，缺乏对员工的有效管理，在一定程度上会对企业的发展造成严重的影响。
在对员工进行管理的过程中，激励机制的构建作用十分巨大，适当的激励政策将会激发员工的积极性以及忠诚度，从而加快企业的发展。
一、企业人力资源管理中激励机制的概述所谓的人力资源管理，就是指在现代化的背景下，运用符合科学逻辑的方法，对现有的人力资源进行科学、合理的组织、调配和培训，将人力、物力的分配维持在合理的比例，同时从精神思想方面对人力资源的心理和行为进行适当的引导与控制，充分调动劳动力的积极性，发挥其主观能动性，以达到预期的目标。
而激励机制，就是在工作中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使为完成工作追求目标奉献全部力量。
能否用好激励机制，关系到企业的成败。
企业为员工提供了一个能够在心理上或者是价值需求方面得到满足的机遇，那么员工的内在潜能就会被激发出来，从而充分发挥自己的才能，为企业的发展创造更大的贡献。
针对于不同的员工，在不同的阶段，根据其所需制定相应的激励机制，提升人力资源管理的效率，从而提高企业的经济效益。
二、企业人力资源管理中激励机制运用的必要性1、激励机制能够加强人力资源技能与其他技能之间的联系人力资源是社会生产与经济发展的第一要素，人力资源机能是企业机能系统中的关键机能，而激励机制能够将人力资源技能与其他技能联系起来，从而达到调动劳动力积极性的目的，这是激励机制对劳动力作用的主要形式，激励机制使个人的需求得到满足，引导个人做出一定的行为，而行为又因引导而具有一定的目标，从而促使目标得以实现。
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北京理工大学现代远程教育学院毕业论文毕业论文题目：国有企业人力资本的激励机制研究指导教师姓名：类别：函授·专升本专业：工商管理班级：(教学站)姓名：摘要人力资本是现代企业的战略性资源，激励是人力资本的重要内容。
随着我国市场化程度的逐步加深，国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争，企业正面临前所未有的人才问题的挑战。
本文从常用激励机制的方式着手，分析我国国有企业员工的激励机制现状。
认为在理论上，关于国有企业人力资本激励的研究起步较晚，而在实践中，企业运用激励方式不灵活，也不全面，不能形成完善的企业人力资本激励机制。
针对目前我国国有企业人力资本激励机制存在的诸多问题，本文提出国有企业建立人力资本激励机制的具体对策，包括合理的物质激励，适度的精神激励，目标型激励，参与型激励，差别化激励与奖惩并用等激励方式，以构建我国国有企业有效的人力资本激励机制，使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。
关键词：激励机制，人力资本，国有企业ABSTRACTThe human resources are the strategic resources of modern enterprises，encourage the important content that is the human resources. With the deepening of Chinese marketization，the competition of state owned enterprises rises has changed from capital to human resources. State owned enterprises rises are facing unprecedented challenges of human resources. Starting from introducing incentive mechanism form，the text analyzes the status of incentive mechanism of Chinese state owned enterprises and concludes that the theory studying on incentive mechanism of state owned enterprises starts late，while the practice of incentive methods is not flexible nor comprehensive to form a complete incentive mechanism. To solve these problems，the text suggests constructing incentive mechanism from such aspects as reasonable material awards，moderate spirit awards，objective - based awards，participation - oriented awards，diversity awards and the combination of rewards and punishment，etc.Key words: incentive mechanism，human resources，state owned enterprise目录前言 (1)1建立完善国有企业人力资本激励机制的必要性和紧迫性 (2)2国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题 (2)２.1 管理意识落后，存在盲目激励现象 (3)２.2激励机制不科学，层次单一，针对性不强 (3)２.3激励机制不系统、动态性差，缺乏可持续发展思想 (4)3国有企业人力资本激励机制存在问题原因分析 (4)3.1 企业管理人员认知能力、管理思想存在缺陷 (4)3.2 劳动、人事、分配制度改革力度不足 (5)4 建立我国国有企业人力资本激励机制的措施 (6)4.1塑造良好的企业激励机制制度环境 (6)4.2 建立科学、系统、动态的员工绩效考核与报酬制度 (8)4.3 重视员工职业生涯发展规划，实施差别化激励 (11)4.4 精神激励 (14)结论 (16)致谢 (17)参考文献 (18)前言所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。
简而言之，激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。
在企业管理中，激励可以理解为管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织和个人目标得以实现。
国有企业能够更好的运转经营，离不开员工的能力、态度、素质等重要因素，而要使这些重要因素向着正确合理的方向去发展，就要解决好人力资本问题。
人力资本是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要作用。
激励作为开发和管理人力资本的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。
强化激励手段，建立起多层次、多方位的激励机制，能充分调动员工的工作积极性、主动性和创新性，对人力资本的开发和管理，以及提高员工绩效具有非常重要的意义。
现有的管理激励理论可以分为两类:一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的内容型激励理论，主要包括默里的需求理论、马斯洛的需求层次论、麦克莱兰的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论等；另一类激励理论是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的过程型激励理论。
哈佛大学教授威廉·詹姆士的研究发现：按时计酬的员工一般仅需发挥潜力的20% - 30%就能保住基本收入，但在良好的激励环境中，同样的人可发挥出潜能的80% - 90%。
本文结合激励的一般性研究，对我国国有企业人力资本激励的现状进行了分析，提出加强我国国有企业人力资本激励的相关对策。
1建立完善国有企业人力资本激励机制的必要性和紧迫性国有企业改革从1978年开始，在30年的改革历程中经历了扩权让利，利改税，承包制，转换企业经营机制、建立现代企业制度等四个阶段。
第四个阶段是从1991年开始的，为使国有企业建立起现代企业制度，国有企业必须开展很多制度创新工作。
国有企业制度创新主要集中在两个基本问题上：一是产权制度创新问题；二是国有企业激励机制创新问题。
前者按照建立现代企业制度的要求，国有企业产权制度创新己经在相当程度上向前推进了，后者则在当前国有企业改革中明显滞后，成为当前国有企业改革的主要矛盾。
正如中国社科院数量经济与技术经济研究所副所长齐建国所言，“国有企业改革的核心是建立有效的激励机制”。
从全国范围内来讲，目前很多学者和企业家围绕着国有企业员工激励机制进行了大量研究，但总体情况不尽如人意，当前国有企业管理效率普遍不高是不争的事实，说明国有企业员工激励机制问题的研究还存在许多不足。
应明确建立完善国有企业员工激励约束机制的目标，从根本上改变普遍存在于国有企业经营管理工作中的既动力不足又制衡不足，既激励不够又约束不力的状况。
通过建立一整套具有中国特色的国有企业员工激励机制，逐步形成比较完善、行之有效的运行机制和操作规范。
使之带有根本性、长远性、规范性和可操作性，使之有助于管长远、见长效，有助于实现由“人治”向“法治”的转变，有助于实施以人为本的现代科学管理。
2国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题目前，学者对我国国有企业员工激励机制的研究主要有:李宝元从管理和经济的角度，认为现代企业人力资本管理的核心理念可用“战略性激励”五个字来概括，企业人力资本战略管理面临的一个基本任务，就是通过人力资本管理应对企业绩效工作系统、满足相关利益群体需要以及全球性等三大挑战，来获取和保持企业在市场竞争中的战略优势。
其中，制度激励与管理激励是人力资本激励的一体两面，应构建以制度性激励为核心的人力资本战略管理框架，包括基本管理层面的战略性激励、产权制度层的战略性激励、企业精神层的战略性激励等；付玉秀等从管理学的角度认为风险报酬激励、控制权激励与声誉激励是创业企业家的激励机制中的三个重要方面；邵建平认为要弥补正向激励的激励效用递减和成本上升的问题，有必要从负激励的角度引入威胁激励理论。
随着现代企业基本制度的不断完善，为适应现代企业的发展，我国国有企业也相继建立了以员工的激励机制和约束机制为核心的人力资本管理制度，为企业的发展和壮大提供了制度的保障。
但从总体上来看，我国多数国有企业目前的员工激励机制还存在诸多问题。
２.1 管理意识落后，存在盲目激励现象目前国有企业中，企业间交流少，企业管理人员管理意识落后，对人才重视不够。
由于历史、区域等原因，部分国有企业更多的是靠政策而不是靠人才参与市场竞争，所以企业管理人员认为企业中有无激励一个样。
部分企业，口头上重视人才，习惯上却还是以往的一套。
部分企业虽然建立了员工激励制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励制度起不到应有的作用。
合理的借鉴是必须的，但很多企业不考虑本企业的实际情况，仅仅是照搬照套的挪用过来。
许多企业管理部门管理者外出不断的学习激励措施，学成归来直接运用到自己的公司，这就存在一定的盲目性。
只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。
各企业要消除盲目激励的现象，必须对员工需求做科学的调查分析，针对这些员工需要来制定本企业的激励措施。
２.2激励机制不科学，层次单一，针对性不强按照需要层次理论，同一个人在不同的时候，也会有不同的需要，所以，企业对不同的人必须采用不同的激励方式，对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。
目前企业中普遍存在实施激励措施时，并未对不同员工的需求进行具体地分析，而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，并且多年不变，激励手段主要依靠奖金和晋升两种单一的形式，在奖金分配中，企业为了避免矛盾实行平均主义，出现了奖金分配的“大锅饭”，使激励因素变成了保健因素。
员工晋升中，仅有晋升管理人员一条途径，没有为技术人员、操作技能人员等各层面员工提供相应的发展空间并落实相关的待遇，这种机制下，技术人员和操作技能人员的积极性受到伤害，员工队伍中出现了干多干少一个样，不思进取、得过且过的不良现象。
２.3激励机制不系统、动态性差，缺乏可持续发展思想企业管理是一个系统工程，管理的各个环节是相互依存和相互影响的。
比如，激励制度与分配制度、考核制度有直接的联系，若没有合理的分配制度和考核制度，就不可能有合理的激励机制。