效率工资理论认为
宏观经济学题库及答案
宏观经济学题库及答案1。
宏观经济学的创始人是(A)。
A。
斯密； B.李嘉图;C。
凯恩斯; D。
萨缪尔森。
2.宏观经济学的中心理论是（C）。
A。
价格决定理论;B.工资决定理论;C。
国民收入决定理论；D.汇率决定理论.3.下列各项中除哪一项外，均被认为是宏观经济的“疾病”（D）。
A.高失业；B。
滞胀;C。
通货膨胀;D.价格稳定。
4。
表示一国居民在一定时期内生产的所有最终产品和劳务的市场价值的总量指标是（A)。
A.国民生产总值;B。
国内生产总值；C.名义国内生产总值；D.实际国内生产总值。
5.一国国内在一定时期内生产的所有最终产品和劳务的市场价值根据价格变化调整后的数值被称为(B)。
A.国民生产总值;B。
实际国内生产总值；C。
名义国内生产总值;D.潜在国内生产总值。
6。
实际GDP等于（B）。
A.价格水平/名义GDP；B。
名义GDP/价格水平×100;C.名义GDP乘以价格水平;D。
价格水平乘以潜在GDP。
7.下列各项中属于流量的是(A)。
A。
国内生产总值;B。
国民债务；C。
现有住房数量;D.失业人数。
8.存量是（A).A.某个时点现存的经济量值;B。
某个时点上的流动价值；C.流量的固体等价物；D。
某个时期内发生的经济量值。
9。
下列各项中哪一个属于存量?(C)。
A. 国内生产总值;B. 投资;C. 失业人数;D。
人均收入。
10.古典宏观经济理论认为，利息率的灵活性使得（B）。
A.储蓄大于投资；B.储蓄等于投资；C.储蓄小于投资；D。
上述情况均可能存在。
11。
古典宏观经济理论认为，实现充分就业的原因是（C)。
A。
政府管制；B.名义工资刚性;C.名义工资灵活性；D。
货币供给适度.12.根据古典宏观经济理论,价格水平降低导致下述哪一变量减少(C）。
A.产出；B。
就业；C。
名义工资；D。
实际工资。
13。
在凯恩斯看来,造成资本主义经济萧条的根源是(A)。
A。
有效需求不足；B.资源短缺;C.技术落后；D.微观效率低下。
《薪酬与福利管理实务》各章增加的单选题、多选题
《薪酬与福利管理实务》各章增加的单选题、多选题第一章一、单选题1、下列哪个词能最为全面概括劳动者付出劳动之后取得的劳动报酬（）。
A、薪酬B、工资C、薪水D、收入正确答案：A答案解析：薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
分值：52、薪酬是组织对员工的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等所作出的各种（）。
A、设计B、决策C、收入D、回报正确答案：D答案解析：薪酬是组织对员工的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等所作出的各种回报。
分值：53、工资是劳动者付出劳动以后，以（）形式得到的劳动报酬。
A、经济B、现金C、货币D、物质正确答案：C答案解析：工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
分值：54、实得工资，是根据劳动者的（）和他提供的劳动量计算而得到的工资。
A、岗位价值B、工资率C、劳动定额D、劳动合同正确答案：B答案解析：实得工资，是根据劳动者的工资率和他提供的劳动量计算而得到的工资。
分值：5二、多选题1、按照国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》，下列各项列入工资总额的计算范围的是（）。
A、奖金B、按规定支付的加班工资和加点工资C、劳动保护的各种支出D、因病按计时工资标准的一定比例支付的工资正确答案：ABD答案解析：工资总额的组成包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资（包括因病等原因按计时工资标准的一定比例支付的工资）。
工资总额不包括劳动保护的各种支出等14类项目。
分值：5第二章一、单选题1、克拉克认为，当资本量不变时，劳动的生产率随着劳动量的增加而（）。
A、保持不变B、无规则变化C、不断递增D、不断递减正确答案：D答案解析：克拉克认为，当资本量不变时，劳动的生产率随着劳动量的增加而不断递减。
分值：52、从需求和供给两个方面来说明工资水平决定的理论是（）。
A、边际生产率工资理论B、均衡价格工资理论C、人力资本工资理论D、效率工资理论正确答案：B答案解析：从需求和供给两个方面来说明工资水平决定的理论是均衡价格工资理论。
效率工资理论与劳动力市场匹配研究
效率工资理论与劳动力市场匹配研究在劳动力市场上，存在着雇主与劳动者之间的供需关系。
而效率工资理论与劳动力市场匹配研究是经济学领域中的一种重要研究方向，旨在探索雇主如何通过设置高于市场平均水平的工资来提高劳动力的效率，以及劳动力与不同雇主之间的选择行为。
一、效率工资理论效率工资理论认为，雇主在支付高于市场平均水平工资的情况下，可以激发员工的创造力和积极性，从而提高生产效率。
这主要基于以下几个原因。
首先，高工资可以吸引到具备高技能和高能力的劳动者。
雇主支付高薪资，吸引到更加优秀的劳动力进入企业，进而提高企业的整体素质和能力。
高素质的员工通常在工作中更加努力，能够更好地适应工作环境，提升生产效率。
其次，高工资可以增强员工的忠诚度和责任感。
雇主支付高薪资，表明对员工的重视和尊重，从而增加员工对企业的归属感。
员工在面对工作困难和挑战时，更愿意为企业付出额外的努力，以保持高薪资的持续性。
此外，高工资可以减少员工的离职率和劳动力流动性。
有稳定的工作环境和相对较高的工资，劳动者更倾向于长期留在企业，减少对外部劳动力市场的需求和频繁的人员更替。
这有助于企业降低招聘成本，并提高劳动力的稳定性和连续性。
二、劳动力市场匹配研究劳动力市场匹配研究关注的是劳动力供给和需求之间的匹配过程，以及不同劳动者和雇主之间的选择行为。
这方面的研究主要包括以下几个方面。
首先，劳动力市场匹配包括对劳动力需求的分析。
企业在招聘时面临着众多应聘者，需要精确地预测和确定工作职位的需求量和技能要求。
这需要通过对市场需求和公司发展趋势的研究，以及对各种外部因素的分析，来准确预测所需要的劳动力数量和类型。
其次，劳动力市场匹配考虑了劳动力供给的不确定性。
劳动者对于不同工作岗位的需求和偏好各不相同，而且在不同时间和环境下也会发生变化。
因此，研究者常常通过调查和数据分析等方式来了解劳动者的就业倾向和市场需求的匹配情况。
此外，劳动力市场匹配还可以探索劳动者和雇主之间的选择行为。
效率工资理论
效率工资理论效力工资理论概述事实证实，效力工资已经成为企业吸惹人才的利器，它可以相对进步员工尽力工作、对企业忠诚的小我效用，进步员工偷懒的成本，具有鼓励和束缚双重功能，采取效力工资轨制有助于解决企业的监控艰苦。
今朝，重要存在四种效力工资理论的解释：第一种解释实用于穷国的效力工资理论认为，工资影响养分。
多给工人点工资，工人才吃得起养分更丰富的食物，而健康的工人临盆效力更高；第二种实用于蓬勃国度的效力工资认为，高工资削减了劳动的流动性。
工人因为很多原因离职--接收其他企业更好的职位，改变职业，或者迁徙到其他处所。
企业向工人付出的工资越高，留在企业的鼓励越大年夜。
企业经由过程付出高工资削减了离职的频率，从而削减了雇佣和培训新工人的时光和费用。
第三种效力工资理论认为，劳动力的平均本质取决于它向雇员所付出的工资。
假如企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低本质员工。
固然这四种理论在细节上不合，但它们都有一个合营的理论：因为企业向内部工人付出高工资就能更有效的运行，所以企业发明使工资高于供求均衡的程度是有利的。
效力工资理论模型的类型依效力工资理论模型的特点，重要可分成下列几种：1.标准的（或初步的）效力工资模型（standard or rudimentary efficiency wage models）这类模型直接外生设定员工尽力函数(effort function)的存在，也就是说，直接外生假设员工的临盆力与其所获得的待遇呈正向关系，用以解释为安在非自愿性掉业的情况下厂商不降薪增雇是相符其经济理性的行动。
2.偷懒（或道德危机）模型（shirking or moral hazard models）不合于标准的效力工资模型直接外生设定描述员工临盆力与待遇呈正向关系的尽力函数，偷懒模型内生化处理员工若何决定其尽力程度的问题。
偷懒模型认为雇主因为讯息的劣势无法精确不雅察到员工真正的尽力程度，所以应用给付高于员工机会成本的工资的正面策略，合营解雇被抓到偷懒的员工的负面办法，来引诱员工尽力工作，是以讯息纰谬称是造成价格机能无法完全发挥以结清劳动市场的元凶。
效率工资理论与劳动力市场
效率工资理论与劳动力市场在经济学中，效率工资理论是一种描述劳动力市场中工资水平的理论。
该理论认为，雇主支付高于市场平均水平的工资能够激励员工提高生产力和工作素质，从而提高公司的整体效益。
效率工资理论的原理为劳动力市场中的工资形成提供了新的解释，并在实践中取得了一定的成功。
首先，效率工资理论将工资看作是激励员工提高生产力的一种手段。
通常情况下，员工的工资与他们的生产力是正相关的，即高生产力的员工往往能够获得较高的工资报酬。
然而，效率工资理论认为，如果雇主能够支付高于市场平均水平的工资，将能够激励员工更加努力地工作，进而提高整体的生产效率。
这是因为高工资带来的经济回报成为员工充分发挥潜力的动力，同时也提供了更好的生活条件，增强了员工对工作的认同感。
其次，效率工资理论提出了工资与员工努力程度的非直接关系。
根据经济学家阿克罗夫和斯图尔特的研究，雇主支付高工资的理由之一是为了筛选出努力工作的员工。
低工资会让那些缺乏动力的员工自动离开，只有那些有动力、自我激励能力强的员工才会留下来。
因此，高工资提供了选择优质员工的机会，从而提高公司整体的生产力和竞争力。
进一步地，效率工资理论还强调了工资对员工忠诚度和组织稳定性的影响。
高薪酬能够增加员工对公司的忠诚度，进而减少员工离职率和流动性。
高稳定性的劳动力市场有助于建立起稳定的工作关系和良好的团队协作，从而提高工作效率和生产力。
相反，低薪酬和不稳定的劳动力市场会导致员工流动性增加，不利于建立稳定的工作关系，也会影响到企业的长期发展。
然而，对于效率工资理论，并不是所有的经济学家都持同样的观点。
一些经济学家认为，效率工资理论只适用于特定的行业和情境下。
特别是在高技术行业和知识密集型产业中，高工资可以吸引和留住具有高技能和高素质的员工。
但是在低技术行业和劳动密集型产业中，高工资并不能产生相同的效果。
此外，一些经济学家也提出了存在信息不对称的问题，即雇主无法准确评估员工的真实生产力，导致工资水平无法与真正的生产力水平相匹配。
浅谈效率工资理论对结构性失业的影响
浅谈效率工资理论对结构性失业的影响1. 引言1.1 效率工资理论简介效率工资理论是经济学中的一种理论，它认为雇主支付高于市场均衡工资水平的工资来激励员工提高生产力。
效率工资理论的核心思想是，通过支付高工资，雇主可以吸引和保留高素质的员工，激励员工努力工作，提高生产效率并减少浪费。
这种高工资水平不仅仅是为了激励员工，还有助于提高员工的专业技能和积累经验，从而增加他们的生产力和创造力。
效率工资理论认为，高工资水平可以降低员工的监督成本和劳动纠纷，同时也可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
这种理论认为，通过支付高工资，可以建立一个稳定的劳动力市场，从而减少员工的流动性，提高整体生产效率。
效率工资理论强调了工资水平对员工生产力和劳动力市场稳定性的重要影响，它提供了一种理论框架来解释高工资水平在劳动力市场中的作用和影响。
在接下来的我们将探讨效率工资理论如何影响结构性失业。
2. 正文2.1 效率工资理论对结构性失业的影响1. 资本替代效应：效率工资的支付水平较高，会导致企业更倾向于通过引入先进设备和技术来替代部分劳动力，以降低成本。
这会导致在技术水平较低的行业和岗位上出现结构性失业，因为部分劳动力无法适应新的生产方式。
2. 抑制劳动力市场流动性：高效率工资意味着员工对工作的满意度较高，不易离开原有工作岗位。
这会导致劳动力市场的流动性降低，进而造成结构性失业。
效率工资也会导致企业在招聘新员工时更加谨慎，因此劳动力市场的灵活性也会受到影响。
3. 抑制就业机会：高效率工资水平可能会成为企业招聘新员工的一大障碍，特别是对于那些技能相对较低的劳动者。
这会导致结构性失业问题加剧，一些劳动力资源得不到有效利用，从而影响整体生产效率。
效率工资理论对结构性失业的影响是复杂而深远的。
它既可以激励员工提高工作绩效，提升整体生产效率，但同时也可能导致一些劳动力资源无法有效利用，加剧结构性失业问题。
我们需要认真探讨效率工资理论的实际运作机制，以更好地理解其对劳动力市场的影响，从而采取相应政策措施来促进就业和经济发展。
略谈西方经济学工资刚性理论
略谈西方经济学工资刚性理论西方经济学中说提到的工资刚性主要是指工资对外部市场环境的变化不能迅速地、及时地作出调整，而是在一定时期内维持在原有水平情况的一种现象。
然而，在现实经济生活中或者说在一般的经济活动中，工资刚性所主要体现的是工资易升不易降，易增不易减的特点，即工资水平一旦确定便很难向下浮动。
根据西方经济理论，一般认为工资具有刚性的原因有：（1）最低工资限制。
在西方国家，政府往往制定最低工资限制标准，即工人工资不能低于政府规定的标准，在这种情况下，政府制定的最低工资法律使企业不能降低工资。
这在一定程度上就体现了工资工资易升不易降的特点，但从另外一个角度来说，企业虽然不能支付低于政府最低标准的工资，但企业可以用同样的工资来雇佣熟练程度更高的工人，这样最低工资限制使非熟练工人特别是青年工人就容易丧失就业机会。
（2）工会集体谈判。
在西方国家里有大量工会存在，追求利益最大化的厂商和工人都希望通过谈判签订长期劳动合同，以便约定厂商和工人的未来行为，因此在一个合同有效期内工资往往会保持固定不变，而且合同到期后也不一定能迅速得到调整。
另外，由于工会具有一定的垄断力量，所以工会工人的工资往往不是由劳动力市场的供求均衡关系决定的而是由工会的谈判力量决定的，而且工资谈判的最后协议往往是规定了高于市场均衡水平的工资，这个高工资还会进一步推高非工会工人的工资。
（3）效率工资理论。
效率工资理论认为，支付高于均衡水平的工资对企业本身有利，高工资将产生高效率。
其主要内容有：高工资有助于提高和保持企业的整体素质；高工资有助于调动工人的积极性；高工资有助于保持工人的稳定性；在发展中国家高工资有助于改善工人的健康状况，从而可以提高劳动生产率。
（4）隐含契约理论。
该理论假定工人是风险厌恶的，而企业是风险中立的，追求效用最大化的工人和追求利润最大化的企业会达成一种互利隐含契约。
可以证明，根据这一契约，在经济繁荣时期，企业付给工人的工资低于市场出清时的工资；在萧条时期，企业付给工人的工资高于市场出清时的工资，但一部分工人将在得到失业救济和闲暇的情况下被解雇（这相当于企业付给工人的保险金）。
效率工资理论在劳动力市场中的应用分析
效率工资理论在劳动力市场中的应用分析引言：劳动力市场是一个充满竞争的领域，雇主不仅要面对劳动力供求的变化，还要考虑如何激励员工提升工作效率。
而效率工资理论则提供了一种解释和分析劳动力市场中效率工资的应用方法。
本文将从理论和实践两个层面，结合案例来探讨效率工资理论在劳动力市场中的应用分析。
一、效率工资理论的基本原理效率工资理论认为，雇主支付高于市场平均水平的工资，可以激励员工更加努力和投入工作。
这种高工资相当于给员工一个奖励，使其感到被重视和认可，从而提高工作效率和生产力。
然而，这一理论的应用也需要结合具体情况进行调整和适用。
二、效率工资理论的应用案例1. 威尔逊公司威尔逊公司是一家制造业企业，为了提高员工的工作效率，决定实行效率工资制度。
他们发现，员工获得高工资后，内部竞争意识增强，员工之间相互刺激，不仅提高了工作效率，还推动了创新和协作精神的发展。
这一案例表明，高工资可以成为刺激员工工作动力的一种方式。
2. 谷歌公司作为高科技行业的代表，谷歌公司也采用了效率工资理论进行管理。
他们通过提供丰厚的福利待遇、弹性的工作时间和培训机会，吸引了许多优秀的员工加入公司。
这些待遇和机会激励了员工的创造力和责任心，使得谷歌公司成为一个充满活力和创新的组织。
因此，谷歌公司的成功也在一定程度上验证了效率工资理论的有效性。
三、效率工资理论的限制和挑战然而，效率工资理论也存在一些限制和挑战。
首先，高工资并不一定能够激励员工产生更高的工作效率，特别是在缺乏竞争和激励机制的环境下。
其次，效率工资制度对公司的财务状况提出了更高的要求，需考虑企业自身的可持续发展能力。
此外，效率工资理论在某些特定行业或地区可能不适用，需要根据实际情况进行具体分析和应用。
结论：在劳动力市场中，效率工资理论是一种有针对性且有效的激励方式，能够激励员工提升工作效率和生产力。
然而，在应用效率工资理论时需要充分考虑实际情况，并根据具体需求进行调整和适用，以实现良好的效果。
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1.效率工资理论认为，在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳保要素量和
公认的努力程度取决于实际工资。
2.在薪酬体系设计工程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程成为
薪酬定位。
3.我国企业奖金来源的主要渠道有从奖励基金中提取、从节约资金中提取、从企业基金中
提取、国家或上级主管机关直接发给企业或企业某些职工的奖金。
4.员工福利的主要功能有吸引人才、节约成本、提升企业形象。
5.企业的薪酬系统一般要达到兼具有效性、公平性、与合法性三大目标。
6.一般情况下，薪酬定位有三种基本形式领先型、追随型、滞后型。
7.胜任力：胜任力是指个体具有的、为了达成理想绩效以恰当的方式一贯的使用
的特征。
这些特征包括知识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定势、以及思考、感知和行动的方式。
8.工伤保险：工伤保险,是指劳动者在工作中或在规定的特殊情况下，遭受意外伤害
或患职业病导致暂时或永久丧失劳动能力以及死亡时，劳动者或其遗属从国家和社会获得物质帮助的一种社会保险制度。
9.简述薪酬制度设计的基本原则公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则、战略原则。
10.企业薪酬制度诊断的必要性及诊断方式：
11.绩效薪酬由业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬三部分构成。
12.在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中项对应位置的决策过程为
薪酬定位。
13.员工福利的特点有补偿性、均等性、集体性。
14.基于能力的薪酬制度有技能薪酬制、只能薪酬制、能力资格制三种具体形式。
15.岗位分析是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。
16.进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用问卷调查法。
17.岗等表示的是不同职系之问的相同相似岗位等级的比较和平等。
18.工作岗位和横向分类的程序包括职门的划分、职组的划分、职系的划分。
19.岗位工资制有一岗一薪制、一岗多薪制、薪点工资制。
20.绩效工资说法; 绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结
果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。
企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标
21.企业实行经营者年薪制的必备条件：
22.薪酬水平一般的企业应注意50%点处的薪酬水平。
23.经营者年薪制的构成：
24.外在薪酬：外在薪酬是指单位针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的
收入，包括工资（薪水）、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种间接货币形式支付的福利等
25.薪酬调查：薪酬调查是指企业为了以合理的人力成本吸引所需求的人才而进行
的了解竞争对手或同类企业的相同或相似岗位的薪酬水平的行动，薪酬调查的方式有：权威机构发布的薪酬调查报告、委托专业机构进行薪酬调查等。
26.岗位评估：岗位评估，就是通过对某个岗位(非个人)多方面的分析，评定其对企
业价值的大小和重要性的高低。
27.利润分享计划：
28.企业管理诊断：
29.薪酬对企业和员工的意义：
30.实现薪酬管理公平原则的途径：
31.薪酬结构的基本原则：
32.员工福利的目标：
33.常用的薪酬成本控制的方法：
34.目前国际上比较流行的岗位评估指标：
35.薪酬管理实践中存在的偏差及对我国企业薪酬管理实践的启示：
36.正式薪酬调查可分为：
37.薪酬调查的意义在于能够为薪酬晋升政策的调整、岗位薪酬水平的调整、整体薪酬的水
平调整提供参考依据。
38.对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可采取的方法有频率分析法、离散分析法、数据
排列法、回归分析法、图表分析法。
39.岗位工资制的特点主要有：
40.关于宽带式工资结构：
41.企业工资制度的类型主要包括：
42.具有“快、准、全”特点的薪酬调查方式是委托中介机构进行调查。
43.百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为10组。
44.按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类的有：
45.薪酬满意度调查的步骤确定调查对象、确定调查方式、确定调查内容、设计并发放调查
表、回收并处理调查表、反馈调查结果。
46.岗位分类是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。
47.岗位评价要素的特征：
48.技能工资制将工资计划和培训计划结合到一起。
49.员工浮动工资与企业的经济效益、部门的业绩考核结果和个人的业绩考核结果挂钩。