人工成本视角下中小企业人力资源管理探析
浅论中小企业的人力资源管理
浅论中小企业的人力资源管理序言企业的核心是“人〞，企业所有的运营都离不开“人〞的行为，只有很好地解决了“人〞的问题，企业才能在日益剧烈的市场竞争中立于不败之地。
与此同时，人力资源作为企业开展的一个关键因素，在绝大多数的中小企业中却被无视，这俨然已成为制约中小企业实现可持续开展的一个瓶颈。
本论文将以此问题作为切入点，分析中小企业人力资源管理方面所存在的问题及产生这些问题的原因，并结合自身经历，提出一些有实际意义的解决方法。
在论文写作中，本人会查阅相关的书籍资料，尽量使论文的变得更科学合理。
但是也会尽力防止直接摘录参考文献中的原文，在自己理解和认识的根底上，从中小企业人力资源管理的观念转变、制度建立和企业文化方面入手，对人力资源中的招聘、培训、绩效、薪酬、福利等内容做具体分析。
本篇论文以“浅论中小企业的人力资源管理〞作为写作对象，考虑到自身知识和经历的缺乏，还不能深入全面地进展分析和研究，这需要论文教师的不断指导和修正，这也是本人论文写作的一个重要环节和必备条件。
一、中小企业的概述及其在经济开展中的作用1、中小企业的概述放眼全球，世界各国对于中小企业的界定，主要从“数量〞和“质量〞上来判断。
其中“数量〞一般是根据其注册资金、固定资产、资产总额、年度销售总额、工作人员、办公面积等量的指标作为界定标准。
而“质量〞一般以企业独立经营程度、管理模式和在本行业的知名度为标准来进展判断。
在中国，按照国家统计局的传统分类方法，中小企业一般是指那些固定资产少于1000万元，企业员工缺乏500人的企业。
2、中小企业在经济开展中的作用中小企业在中国具有数量大，行业分布广的特点，它对于中国国民经济开展的奉献也呈现不断上升的趋势，在中国经济开展中具有重要作用。
第一，中小企业是推动中国国民经济增长的一支重要力量。
最新统计数字说明，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业的９９％，中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的６０％、５７％和４０％；在９０年代以来的经济快速增长中，工业新增产值的７６．７％来自中小企业；流通领域中小企业占全国零售网点的９０％以上；近年来的出口总额中有６０％以上是中小企业提供的。
基于人工成本视角下的人力资源管理研究
基于人工成本视角下的人力资源管理研究摘要人力资源管理是企业日常经营管理中的重要构成部分，且随着企业市场化程度的逐步提升，人力资源管理已经上升到企业战略管理的层面，优化配置人力资源对于企业发展显得愈发重要。
本文从人工成本这一角度出发，研究分析科学合理的确定企业人工成本，对于优化企业人力资源配置的意义和作用，最终达到提升企业人力资源管理效率的效果。
关键词人工成本人力资源管理中图分类号：c962 文献标识码：a随着当今市场环境竞争的日趋激烈，企业人力资源管理方面的重要性也逐渐凸显。
而企业人工成本的分析是企业人力资源管理中一项十分重要的内容，在企业总成本的管理和企业经济效益的提升中发挥着重要作用。
因此，科学合理的确定企业工人成本，优化企业人力资源对于企业的长远发展有着十分重要的意义和作用。
一、人工成本的概念为了进行人工成本的分析，我们首先要对人工成本的概念有所了解。
人工成本是指企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。
一般来讲，我们将人工成本划分为两部分的核心内容：第一部分是薪酬福利成本，也就是通常所说的工资成本，这也是人工成本中最重要也是份额最大的一部分；第二部分是人力资源职能成本，它包括了招聘、教育培训、绩效考核、咨询外包、解除劳动合同或终止劳动合同的补偿费用等各方面的人力资源职能的运行成本。
人工成本是企业重要的投入产出指标，关系到企业的经营成本和经济效益，直接影响着企业在市场上的竞争力，已成为企业成本管理和人力资源管理中一个十分重要的热点和难点问题。
二、人工成本的控制与人力资源管理的关系人力资源管理是企业日常经营管理中一个系统性的管理内容，人力资源管理各个部分在企业管理中相互关联、相互制约，共同影响着企业的管理和发展，而人工成本作为人力资源管理的重要方面，人工成本管理与企业人力资源体系有着密切关联，对企业发展也有着重要影响。
1、企业的组织机构设置是企业一切人力资源项目开展的基石，也是企业各项业务顺利进行的基本要求。
企业人力资源管理中的人工成本控制探究
企业人力资源管理中的人工成本控制探究随着市场竞争日益激烈，企业在经营管理中面临着越来越大的成本压力。
在众多成本中，人工成本一直是企业管理者头疼的问题。
如何有效控制人工成本，提高员工绩效，成为企业人力资源管理的重要课题。
本文将深入探讨企业人力资源管理中的人工成本控制，分析其重要性、影响因素及有效控制方法。
一、人工成本控制的重要性人工成本是企业运营的重要支出之一，也直接关系到员工薪酬福利、企业绩效等多方面。
人工成本控制对企业的经营管理至关重要。
人工成本占企业总成本的比重较大。
在很多企业中，人工成本往往是总成本的主要部分，对企业的经营状况产生直接影响。
员工薪酬福利是企业发展的重要资金来源。
控制人工成本能够释放出更多的资金用于企业的技术创新和产品研发，为企业可持续发展创造更多的条件。
良好的人工成本控制可以提高员工工作积极性和绩效。
员工在获得合理薪酬的情况下，更有动力投入到工作中，提高工作效率和企业整体绩效。
企业人力资源管理中的人工成本控制对于企业的发展和运营具有至关重要的作用，对此，企业管理者需引起高度重视。
在企业人力资源管理中，人工成本控制受到诸多因素的影响，我们可以从内部因素和外部因素两方面来分析其影响因素。
1. 内部因素（1）员工薪酬水平员工薪酬水平直接关系到企业的人工成本，不同行业、不同职位的员工薪酬水平存在较大的差异，这将直接影响到企业的人工成本。
（2）员工福利待遇企业对员工的福利待遇也是一项重要的人工成本支出，包括员工的社会保险、医疗保险、住房公积金、年终奖金等福利，这些都是企业在人工成本控制中需要考虑的因素。
（3）员工数量和流动性企业的人力资源规模和员工流动性也会直接影响到人工成本控制。
人力资源规模的扩大将导致人工成本的增加，员工流动性的增加也会增加企业在招聘、培训等方面的成本。
（1）劳动力市场状况劳动力市场的供求状况将直接影响企业的人力资源成本，当劳动力市场供大于求时，企业在招聘和选择员工时将具备更大的话语权，降低招聘成本。
企业人力资源管理中的人工成本控制探究
企业人力资源管理中的人工成本控制探究人力资源管理是企业管理的重要组成部分，人力资源管理的一个重要方面就是人工成本控制。
人工成本是企业运营中的重要成本之一，对于企业的发展和利润的影响非常大。
如何有效地控制人工成本，提高人工成本的利用效率，是企业人力资源管理的一个重要任务。
企业可以通过制定合理的人力资源计划，合理配置人力资源，避免人力资源的浪费。
人力资源计划需要根据企业的发展需求和业务变化，合理预测和规划人力资源需求，并根据需求进行招聘、培训和员工流动等方面的安排。
通过科学合理的人力资源计划，可以避免因人力资源不足或冗余造成的成本浪费，提高人力资源的利用效率。
企业可以通过提高员工的绩效管理水平，提高员工的工作效率和工作质量，从而降低人工成本。
绩效管理是企业人力资源管理中的一个核心环节，通过制定明确的岗位职责和绩效指标，激励员工努力工作，提高员工的工作效率和绩效水平。
通过提高员工的工作效率和绩效水平，可以有效地减少人工成本，提高企业的竞争力。
企业还可以通过合理制定薪酬和福利政策，优化人工成本结构。
薪酬和福利既是员工的收入来源，也是企业吸引、留住和激励员工的重要手段。
合理制定薪酬和福利政策，根据员工的工作量、质量和绩效给予相应的薪资待遇和福利待遇，可以提高员工的工作积极性和绩效水平，同时也可以降低企业的人工成本。
企业还可以通过优化员工的工作流程和工作方法，提高工作效率，从而降低人工成本。
通过科学合理的工作流程和工作方法，可以减少工作中的冗余环节和重复工作，提高工作效率和工作质量。
还可以通过引入先进的科技设备和信息系统，实现工作的自动化和数字化，进一步提高工作效率，降低人工成本。
在企业人力资源管理中，人工成本的控制是非常重要的。
有效地控制人工成本，可以提高企业的竞争力和盈利能力，实现可持续发展。
也需要注意保障员工的合法权益，确保员工的合理薪酬和福利待遇，提高员工的工作积极性和绩效水平。
只有在合理保障员工权益的基础上，才能实现人力资源管理的目标和企业的发展目标。
人工智能时代背景下中小企业人力资源管理的发展趋势及对策
人工智能时代背景下中小企业人力资源管理的发展趋势及对策随着人工智能技术的飞速发展，已经深刻影响了各行各业的运作方式和管理模式。
在这个人工智能时代下，中小企业的人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
本文将从人工智能时代背景下中小企业人力资源管理的发展趋势及对策进行探讨。
1. 数据化管理趋势随着人工智能技术的成熟和应用，大量的数据被运用到企业的人力资源管理中。
人力资源管理系统、招聘平台、绩效管理系统等工具的普及，使得企业可以更加精准地收集和分析员工的信息，实现人力资源的数据化管理。
数据化管理不仅可以帮助企业了解员工的工作状态和生产情况，还可以帮助企业制定更加科学合理的人力资源战略。
2. 智能化招聘趋势随着人工智能技术在招聘领域的广泛应用，企业的招聘方式也正在发生巨大变化。
智能化招聘平台的出现，使得企业可以更加高效、智能地筛选和管理求职者，减少了招聘的时间和成本。
通过大数据分析，可以更加准确地匹配岗位和求职者，提高了招聘的效率和质量。
人工智能技术的发展使得企业管理方式发生了变革，越来越多的企业开始采用灵活化的管理模式。
员工可以选择在家办公、灵活调整工作时间、远程协作等方式，而企业可以更加便捷地管理员工的工作状态和生产情况。
灵活化的管理模式不仅能够提高员工的工作效率和满意度，还可以降低企业的运营成本和提高企业的适应能力。
4. 人机协作趋势人工智能技术的不断完善使得机器可以执行越来越多的工作，但是人类的智慧和创造力依然是不可替代的。
在人工智能时代，人机协作成为了一种新的趋势。
中小企业在人力资源管理中需要更加注重人机协作的平衡，激发员工的创造力和主动性，同时充分发挥人工智能技术的效能，实现人机协同的最大化。
中小企业需要加强数据化管理能力，推动人力资源管理的数字化转型。
通过引入先进的人力资源管理系统，培养数据分析人才，提升企业数据化管理的水平，实现对员工信息的全面、精准的管理和分析。
中小企业应主动采用智能化招聘平台，提高招聘效率和质量。
中小企业成本控制的人力资源管理策略
中小企业成本控制的人力资源管理策略一、引言随着全球市场竞争的加剧，中小企业面临着日益激烈的生存压力。
为了提高竞争力和持续发展，中小企业需要制定有效的成本控制策略。
作为中小企业中重要的资源，人力资源管理策略在成本控制方面发挥着关键作用。
本文将探讨中小企业成本控制的人力资源管理策略。
二、招聘与培训的精细化管理1. 符合岗位需求的招聘中小企业在招聘过程中应仔细分析岗位需求，制定对应的招聘计划，以避免过度招聘或人员流失导致的招聘成本增加。
同时，引入科学的招聘流程和评估方法，确保招聘的人员能够适应岗位需求，提高员工的工作效率和生产力。
2. 实施有效的培训计划培训是提高员工素质和能力的重要手段。
中小企业应根据岗位需求和员工现有技能水平，制定个性化的培训计划。
通过培训，员工能够掌握所需的专业知识和技能，提高工作效率，减少错误和浪费，从而降低成本。
三、灵活用工与绩效考核1. 弹性工时制度中小企业可以采取弹性工时制度，根据生产需求调整员工的工作时间和员工数量。
这种灵活的用工方式可以使企业在高峰期增加用工量，在低谷期减少用工，避免过量用工产生的成本浪费。
2. 建立有效的绩效考核机制通过建立科学的绩效考核机制，中小企业可以激励员工的潜力和创造力，激发员工的工作动力。
通过对员工的绩效进行评估，企业可以识别和奖励高绩效员工，激发员工的工作积极性和创新精神，提高企业的整体绩效水平。
四、员工福利与激励机制1. 平衡员工福利与成本控制中小企业应根据自身实际情况，合理制定员工福利政策，为员工提供合理的薪酬待遇和福利保障。
在员工福利方面，企业应在保证员工生活质量的同时，注重成本控制，避免无效支出和浪费。
2. 建立激励机制中小企业可以通过建立激励机制，激发员工的积极性和创造力。
激励机制可以包括薪酬激励、晋升机会、员工培训和职业发展等方面。
通过激励机制，中小企业可以留住优秀人才，提高员工的工作效率和生产力。
五、合理配置人力资源与流程优化1. 合理配置人力资源中小企业应充分利用现有的人力资源，合理配置员工的工作任务和工作量。
浅析中小企业的人力资源管理
浅析中小企业的人力资源管理中小企业是现代经济中非常重要的一部分，它们不仅在经济建设中发挥着重要的推动作用，而且在就业、创新和区域经济发展中也扮演着不可或缺的角色。
由于中小企业的规模较小，资源有限，所以在人力资源管理方面面临着自己独特的挑战和难题。
下面我们就来浅析一下中小企业的人力资源管理。
一、人力资源管理的重要性我们需要明确的一点是，人力资源是企业发展的源泉。
在现代企业管理中，越来越多的人们开始认识到，人才是企业最宝贵的资源。
人力资源管理不仅关乎着企业的长远发展，也直接关系到企业的生产效率和经济效益。
对于中小企业而言，合理有效的人力资源管理更是至关重要。
因为，中小企业通常没有庞大的资金，甚至在某些方面还存在着短缺。
如何利用和管理好有限的人力资源，成为了中小企业必须要认真对待的问题。
二、中小企业的人力资源管理存在的问题中小企业由于自身的特点和发展阶段，人力资源管理上面存在着许多问题。
首先是招聘问题。
由于中小企业在资金、品牌和人才吸引力上面存在着一定的不足，所以往往很难吸引到优秀的人才，而在招聘的过程中，往往又面临着信息不对称等问题。
其次是培训问题。
中小企业一般没有专门的培训机构和丰富的培训经费，导致员工的培训水平较低，无法适应企业的发展需求。
薪酬体系、绩效考核等问题也是中小企业在人力资源管理方面面临的难题。
这些问题的存在，直接影响着中小企业的经营效率和经济效益，所以中小企业必须要认真对待和解决这些问题。
针对中小企业存在的上述问题，我们可以提出一些对策。
首先是加强招聘渠道。
中小企业可以通过拓展多种多样的招聘渠道，如网络招聘、校园招聘、人才市场招聘等，以吸引更多的人才。
其次是加强内部培训。
中小企业可以通过建立自己的培训体系、与其他企业合作进行员工培训等方式，提高员工的综合素质和专业技能。
同时还要制定合理的薪酬体系和绩效考核机制，以调动员工的积极性。
中小企业还可以通过外包的方式解决人力资源管理的问题。
将一些非核心的工作外包给专业的服务机构，以降低管理成本和提高效率。
浅谈中小企业人力资源管理
浅谈中小企业人力资源管理第一篇：浅谈中小企业人力资源管理试论如何建立有效激励机制引言随着知识经济的飞速发展，人力资源特别是人才资源在企业中的作用越来越大，其重要性甚至超过了物质资源。
激励，则是人力资源管理的重要内容。
要想更好地实现企业目标，使企业在残酷的竞争环境中不被淘汰，建立有效的激励机制，也就成为企业面临的一个十分重要的问题。
一、企业建立有效激励机制的必要性企业实行激励机制最根本的目的是正确地引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时满足自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
总的来说，企业建立有效激励机制的必要性可以从以下几个方面来说。
（一）企业内外环境的客观要求现代企业的生产经营活动日益受到外部环境的作用和影响。
员工的忠诚度基于企业对员工的承诺与沟通。
如果企业在人才时，过分夸大企业的承诺，如：工资、福利、待遇，等到员工入职后才知道公司只是口头承诺，并未兑现，这势必会失去员工对企业的信任，从而降低对组织的忠诚度，最终选择离开。
企业规范的人力配置、人性化的管理模式、轻松的工作氛围、合理的薪酬、透明晋升制度、适时的提供学习培训机会，这些都是吸引人才、留住人才的最要因素。
毕竟对于员工来说，良好的发展空间、能力的提升、自我价值的增值都是薪资以外，特别看重的。
一般来说，工作逐步稳定之后，一些员工就会考虑到自身前途问题。
如果员工的个人发展目标已大大超越了企业本身的发展目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。
为员工提供良好激励措施，员工让员工真实的感受自己在企业中的重要性，让员工能够参与企业的一些重要决策要员工对企业有了归属感，自然忠于自己的企业和职业。
薪酬。
2、激励的特点认识激励，单从概念入手是远远不够的，还要从它的特点来了解。
激励的特点包括三个方面，下面分别来论述。
（1）从推动力到自动力在一般情况下，个体由于受到外界施加的吸引力和推动力，而自发地去做某一件事，将那种推动力转化为自动力的过程，其实就是激励的本质所在。
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人工成本视角下中小企业人力资源管理探析摘要：企业人工成本管理是企业管理的重要内容，也是企业人力资源管理的重要组成部分。
在激烈的市场竞争中，如果企业人工成本过重，就无法保持自身的竞争优势。
因此，中小企业必须从人工成本视角下高度重视人力资源管理，通过实施人力资源管理来降低成本，提高经济效益。
关键词：人工成本;教育培训;人力资源一、人工成本与人力资源管理1、人工成本人工成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。
按我国劳动部颁发的（1997）261号文件规定，人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。
其中，职工工资总额是人工成本的主要组成部分。
在现实管理中，人们总把工资当作人工成本，常常将人工成本与工资混为一谈。
实际上，通过人工成本的定义可以看出，工资成本不等于人工成本，他只是人工成本的一部分。
企业员工的工资低，不一定人工成本就低，企业具有工资成本低的优势，不一定具有人工成本的优势。
2、人工成本与人力资源管理人工成本是企业人力资源管理的重要内容之一。
人工成本是一种资源投入，中小企业通过在人工成本方面的研究可以为其人力资源管理提供依据，对于提高企业人力资源管理的水平和企业竞争力都有现实意义。
二、人工成本视角下中小企业人力资源管理的现状中小企业相对于其他企业具有经营灵活、反应灵敏、适应多样化需求等优势，但是其在人力资源管理上存在的问题，尤其是人工成本管理上存在的问题，一直是制约其发展壮大的瓶颈。
主要问题有：（一）企业的薪酬机制不合理造成人员流动过于频繁现阶段我国中小企业人员流动日趋严重，虽然近年来国家出台了一系列的政策扶持中小企业发展，但由于中小企业薪酬机制不合理，尤其是人员流动频繁，加大了企业的人工成本，制约了企业的进一步发展。
1、频繁的人员流动对中小企业的影响频繁的人员流动不利于中小企业的长期稳定发展。
频繁的人员流动无法保证企业人力资源质量的提高，无法保证核心人才的培养，不利于企业保持核心竞争力，不利于企业的长期稳定发展。
频繁的人员流动加大了中小企业的人工成本。
在我国中小企业，人员流动性较强的一般是熟练工、经验比较丰富的技术人才和管理者，这些员工的流动使企业在人力资源方面投入的资金付之东流，核心人才的流失对企业造成的损失更是难以计算。
而新招聘的员工由于缺乏经验，对企业情况不了解，需要企业投入资金进行员工的教育培训，从而造成企业人工成本不断加大。
2、造成中小企业员工流动过于频繁的原因首先,很多中小企业实行的是家族式管理，很多人是凭借人际关系而不是实力进入公司管理高层,这使得一部分在普通岗位上的优秀员工晋升机会不大,这将造成大量的优秀员工流失。
其次,企业的薪酬分配机制不够合理。
薪酬制度单一,缺乏相应的福利制度,使员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足,从而造成人才的流失。
(二)员工教育培训投入不足人力资源整体质量不高是我国中小企业普遍存在的一个问题。
中小企业要想进一步发展，必须提高其人力资源的质量。
在我国，中小企业大规模引进高素质人才并不现实。
解决这一问题的较好办法就是对现有员工进行培训，提高员工素质。
我国很多中小企业的领导者在员工教育培训方面投入很少，对员工的教育培训尚存在许多误区：1、大部分中小企业领导者尚未意识到员工教育培训对提高企业竞争力和保证企业长期稳定发展的作用。
2、在短期内，对员工的教育培训无法带来显著的效益，许多中小企业不愿投资。
3、认为投入产出不成比例，进行员工教育培训风险太大，培训好的人才经常另谋高就，会使企业陷入两难的境地。
4、员工意识不到教育培训对自己的发展意义，缺乏参与培训的热情。
5、在管理上，缺乏对员工教育培训的监督、考核措施，教育培训很难达到预期效果。
由于企业领导者不敢、不愿花大力气进行员工教育培训、培训经费不足，企业在无法满足员工的要求时，产生人才的高流动性，这样就加大了企业的人工成本。
（三）企业管理人员过剩中小企业普遍存在用工总量大、富余管理人员多，人工成本总量大、单位产品人工成本含量高的现象。
中小企业管理人员过剩，影响了中小企业的效率，增加了企业的人工成本，影响了企业产品在市场上的竞争力，制约了企业的发展。
（四）缺少人工成本分析随着经济的发展、信息的网络化，人工成本采集数据要求更加精确，除了采集本企业的人工成本数据外，还需要统计同行业的人工成本数据。
中小企业在人工成本统计分析上，往往只注重人工成本与预算指标的对比，缺乏与同行业平均水平的对比及差距分析，分析方法不科学。
长期下去，将影响中小企业的市场竞争力，影响企业的长期稳定发展。
三、加强中小企业人力资源管理的措施人工成本管理已成为国内外企业人力资源管理的一个比较成熟的工具。
通过对人工成本的对比分析中小企业可以找到人力资源管理上的弱点，发挥员工的潜能，提高员工的劳动生产率，提高人力资源管理的效率。
（一）科学设定员工薪酬，控制薪酬成本薪酬成本等于企业人工成本中的员工工资总额、社会保险费用和员工福利费用三项之和，是人工成本的主要组成部分，也是人工成本中最有激励作用的因素。
员工薪酬设定得合适与否，将影响一个企业的良好运转。
如果薪酬给的高，员工没有业绩，企业反而浪费了成本；如果薪酬给的低，员工就失去工作的积极性，工作效率低。
因此必须在中小企业内部寻求有效的薪酬激励机制，充分发挥员工薪酬的激励作用。
在设定员工的薪酬时，应注意以下几点：一是有意拉大工资差距，让员工明白工资的多少与员工对企业的贡献直接挂钩。
二是与其他企业相比，员工薪酬方面也要多给一些，但不用太高。
三是对企业的利润有直接影响的一线员工，他们的平均工资要大大高于同行业相似位置上的员工，只有这样，才能维持其干劲和热情。
员工薪酬既是对其过去工作的肯定，也是激励其在未来努力工作的动力。
对员工来说，薪酬不仅是其劳动所得，更大程度上代表着企业对员工的认同。
科学地设定员工薪酬，有利于激发员工的积极性，提高工作的效率，有利于企业以最低的员工薪酬成本，换取企业最大的利润。
（二）加大员工教育培训投入为适应经济发展的需要，中小企业的员工除具备本身的专业知识外，还需具备一定的外语水平、计算机技术等，需要借助各类培训，不断更新专业知识和技能，不断提高自身素质。
企业员工教育培训不仅能够为企业的长期发展提供动力，而且可以提升企业的竞争力。
因此中小企业领导者必须正确认识员工的教育培训，这不仅仅是一项人工成本，而且能为企业带来更大回报的投资。
加大员工教育培训，一要确认员工教育培训需求。
中小企业人力资源部门要根据企业的具体情况和员工、部门的实际，不同层次、不同时期，有针对地制定培训计划，提高培训的效率和效益。
二要在员工教育培训开始之前，做好员工的动员工作，充分调动每一个参与教育培训的员工的积极性，让其充分认识到教育培训对自身的重要意义。
三要降低员工教育培训后的员工流失损失，将培训结果与绩效挂钩，把是否接受教育培训及教育培训的好坏作为晋级、提薪的依据，激发员工的生产积极性，促进员工的发展，使员工培训具有长期性和规范性。
中小企业领导者要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，必须用“投入产出”的观点来衡量员工的教育培训，严格控制不合理的、无效的教育培训投入，减少成本费用。
同时要避免单纯为了节约成本而压缩员工教育培训投入，影响员工的积极性。
（三）简化管理组织，加大管理力度劳动生产率是控制人工成本的内在机制。
高劳动生产率意味着单位产品消耗的劳动时间减少，也就意味着单位产品人工成本的降低。
提高组织营运效率可以直接提高劳动生产率，从而控制人工成本支出。
1、中小企业领导者应加强对管理人员的管理，减少雇用人数和人工成本的无效或低效投入。
减少人员的基础是简化管理组织。
在一个企业里，管理组织要设置多少层次，配备多少管理人员，很大程度上取决于一个管理人员可以有效地管理多少下属。
在其他条件相同时，幅度越宽，组织效率越高。
一个控制跨度为4的组织比控制跨度为8的组织在管理层次上少两层，在基层员工都相同的条件下，假设控制跨度为4的组织比控制跨度为8的组织可以少配备100名管理人员，如果每名管理人员年均薪水3万元，则控制跨度宽的组织每年在管理人员薪水上就可以节省300万元。
2、明确的职责、权力分工，可以减少相互间的扯皮、无效劳动。
3、优化工作流程，减少各种不必要的中间环节，提高劳动生产率。
4、根据员工的特长和专业，合理安排岗位，充分调动员工的工作积极性，发挥各个岗位和员工的最大效能。
合理的分工和岗位的有效配合，可以进一步提高劳动生产率。
（四）健全科学的人工成本分析制度要想降低人工成本，首先要做好人工成本分析，明确人工成本统计口径，对人工成本的范围、指标、统计方法和统计报告制度做出科学的规定和解释。
在对企业各项人工成本进行统计核算的基础上，建立人工成本数据库。
选择并确定同行业竞争企业的人工成本水平，建立比较可靠的参照系，运用人工成本的各项具体指标进行相关的分析，确定企业人工成本支出可以承受的适度水平。
人工成本分析制度应以人工成本数据库为基础，依据一定原则和方法，控制实际成本的支出，揭示人工成本计划完成情况，提高企业和员工讲求经济效益的积极性。
揭示人工成本升降的原因，正确地查明影响人工成本高低的各种因素及其原因，进一步提高企业管理水平。
寻求降低人工成本的途径和方法，正确选定适应新情况的最合适的成本水平，以达到用最少投入取得最大经济效益的目的。
总之，中小企业要想在激烈的市场竞争中长期发展下去，必须及时发现企业人力资源管理上存在的问题，并尽快采取措施加以解决，从而保障企业的长期、可持续发展。
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