2018年人力资源公司组织结构、发展规划
2018年人力资源服务公司组织结构、部门职能、业务流程、商业模式、行业现状
2018年人力资源服务公司组织结构、部门职能、业务流程、商业模式、行业现状目录一、人力资源服务公司生产及服务的主要流程及方式 (1)（一）公司内部组织构架图 (1)1、财务部 (1)2、运营部 (1)3、综合客服部 (2)4、猎聘部 (2)5、管理部 (2)（二）公司提供服务的主要流程 (3)1、劳务派遣 (3)2、劳务外包 (3)3、人事代理 (3)4、招聘业务 (4)二、人力资源服务公司的商业模式及未来发展规划 (4)（一）商业模式 (4)1、盈利模式 (4)2、销售模式 (5)3、采购模式 (6)（二）未来发展规划 (6)1、制订战略、明确目标，实现企业可持续发展 (6)2、积极拓展、强化建设，有效提升企业效益 (6)3、基于公司战略及业务发展的公司内部管理实施方案 (7)三、人力资源服务行业的基本情况 (7)（一）行业概况 (7)1、公司所处行业的分类情况 (7)2、行业主管部门、监管体制及主要法规 (7)（1）行业主管部门和监管体制 (7)（2）行业主要法律法规 (8)（3）行业政策 (11)（4）行业行政许可 (12)（二）行业规模与发展趋势 (13)1、行业上下游关系 (13)2、行业基本情况及发展趋势 (14)（1）行业发展规模 (15)（2）行业发展趋势 (17)（3）影响行业发展的有利因素和不利因素 (19)（三）行业基本风险 (22)1、政策风险 (22)2、市场竞争风险 (22)3、派遣业务风险 (23)4、经济环境风险 (23)（四）行业竞争格局 (23)一、人力资源服务公司生产及服务的主要流程及方式（一）公司内部组织构架图1、财务部根据国家有关的法律、法规、政策和公司发展战略，制定企业财务管理的各项规章制度并监督执行，制定公司全年财务收支计划，组织资金调配与监管工作，负责成本核算管理工作，建立成本核算管理体系，完成公司纳税管理、财务分析、财务报表编制等。
2、运营部收集经营信息，掌握市场动态，深入调查研究，为公司决策提供依据。
人力资源总监简历的项目经历
人力资源总监简历的项目经历项目经历一：组织架构调整项目时间：2018年-2019年项目描述：负责组织架构调整项目，根据公司发展战略，对现有的组织结构进行评估和优化。
与高层管理团队合作，制定并执行调整计划，确保组织结构与业务需求相结合。
涉及人员调动、岗位设立、职责梳理等方面工作。
项目成果：- 提高了组织的运转效率，减少了冗余和重叠工作。
- 优化了人员配置，提升了团队合作和协作能力。
- 加强了部门间的沟通和协调，推动了工作流程的改进。
项目经历二：员工招聘与选拔优化项目时间：2017年-2018年项目描述：负责员工招聘与选拔优化项目，通过制定全新的招聘策略和流程，提升招聘效率和质量，确保公司能够吸引并留住优秀人才。
与部门经理及招聘团队合作，进行职位需求分析、筛选简历、面试评估等工作。
项目成果：- 缩短了招聘周期，提高了招聘效率，为业务部门提供了更快速的人才支持。
- 引入了面试评估工具和流程，增加了招聘的准确性和有效性。
- 提高了招聘质量，增加了员工的绩效和业务贡献度。
项目经历三：绩效管理系统改进项目时间：2016年-2017年项目描述：负责绩效管理系统改进项目，对现有的绩效评估体系进行分析和优化。
与IT团队合作，对系统进行升级和改进，提供更准确、全面的数据分析和绩效报告。
与各部门经理合作，梳理绩效评估指标和流程。
项目成果：- 提升了绩效管理的透明度和公平性，增强了员工对绩效考核的信心。
- 提高了绩效数据的准确性和及时性，为高层管理层提供了更有价值的决策依据。
- 促进了员工个人成长和发展，激发了团队的工作热情和创造力。
以上是我在人力资源总监岗位上的三个重要项目经历，展示了我的项目管理能力、团队合作能力以及对人力资源管理的深刻理解。
浅谈企业人力资源规划与发展战略
浅谈企业人力资源规划与发展战略作者：常学宏来源：《财讯》2018年第28期随着企业竞争加大，人才已经成为企业的核心点，企业中的人力资源对于改善企业外部环境，优化企业内部的组织结构都具有积极的作用。
但是，我国企业人力资源的管理起步时间较晚，所以在管理和组织的实践过程中，仍旧存在着诸多问题。
本文首先分析了企业人力资源规划的现状，并对这些问题，重点提出了一些规划和发展的战略性措施，以期为相关人员提供参考。
企业人力资源发展战略随着现代社会的不断发展，人力资源管理逐渐从传统化管理迈向战略性管理，人才在其中也发挥着非常重要的作用，是企业经营和管理的一种有效手段。
人力资源战略作为企业是实现企业整体组织战略的核心组成部分之一，是实现企业发展战略目标重要的支撑系统，通俗的说，人力资源战略规划，是企业的人员需求及如何实现这种需求所作出的计划。
人力资源战略可以看作是以人才为基础的战略，将重点放在人才的管理和规划上。
而在现阶段市场经济的背景下，企业应该提高对人力资源规划的重视程度，将其看作是企业发展的一部分，以此促进企业的全面发展。
当前企业人力资源规范的现状（1）人才流失严重，结构不合理部分企业中，人才流失的现象比较严重，例如施工建筑企业中，人员的流动性强，分散性高，工作时间不固定。
新招的人才，一般都是刚刚毕业的大学生，在刚刚接受新知识和新技术方面的能力比较强，但是缺乏实践的经验，当经济收入同自己的付出不成正比时，就会出现“跳槽”等问题。
（2）绩效考核机制不够健全部分企业没有意识到约束和奖励机制的重要性，也缺乏健全的绩效考核机制。
还有一部分企业中，约束和奖励机制只是停留在表面上，没有落实到行动中，考核结果也有失公正。
（3）部分职能过于简单，缺乏完善的管理方式从相关调查中可以看出，有些企业将人力资源管理部门定位于职能从属部分，在人员培训和资源规范等事务上都流于形式，管理部门也形同虚设，这些情况对于企业的发展并没有实质性的帮助。
人力资源战略规划书
人力资源战略规划书 Document serial number【UU89WT-UU98YT-UU8CB-UUUT-UUT108】美帝汽修人力资源战略规划书一、梳理公司发展战略1、企业愿景：成为事故车维修专家2、公司发展目标：创造客户价值最大化3、经营理念：信誉为本，质量第一4、企业文化：（1）公司使命：致力于塑造爱车人的舒心和信心（2）公司核心价值观（企业精神）：诚信、求知、团结、敬业、拼搏（3）公司纲领：为客户创造价值，为员工创造利益（4）公司管理原则：靠质量取信上帝，凭速度赢得客户5、市场定位：成为事故车维修标准的引领者二、人力资源部的使命和责任1、人力资源部的使命：通过人力资源战略规划，建立和完善组织系统管理体系，保障及优化企业人力资源配置，实现人力资源持续增值，从而真正把企业战略目标转化成为全体员工共同的目标与行动。
2、人力资源部的责任：（1）提升公司对员工教育和帮扶能力的社会责任；（2）打造优秀员工队伍形成企业核心竞争力；（3）通过员工职业生涯规划实现员工与企业共同成长；（4）通过人力资源管理水平为企业创造价值；（5）通过监督反馈、运营检查等机制提升企业管理规范化。
三、组织内人力资源状况分析（SWOT）（一）SWOT分析（二）对应策略四、现有人力资源结构分析美帝汽修目前共有3个汽修公司，1个配件公司，共有员工80人（数据统计截止8月1日，详见7月份人力资源分析报告）。
其人力资源结构分析如下：1、年龄结构2、学历结构综合图一和图二，公司员工年龄结构趋于青年化（平均年龄岁），这有利于一般技术人员培养及提阶级内部人才培养和储备。
3、执行层与管理层员工数比目前管理层人数为10人（包括总经理，3分子公司总经理，3部门经理，3车间主任）目前执行层人数70人（包括各公司后勤、技术人员及部门人员）通过此数字看，需要现在加强对管理层人员梯队建设并培养管理人才4、管理层员工学历结构5、管理层员工年龄结构通过图表4和5，可以看出管理人员学历偏低，女性管理者占40%，缺乏对本行业的专业运作的能力。
公司上市的组织架构调整及人事任命信息梳理模板
2018年12月12日发布组织架构调整及人事任命信息梳理各位升学的家人们：站在2018年岁末，我们还有不到20天即将挥手作别一年的时光，迎来2019年崭新的篇章。
回望过去的一年，我们的业务继续保持着行业内领先的高速增长态势；我们全国市场化布局继续沿着坚定的方向有序开展；我们完成了升学历史上的首轮融资，正式大踏步迈入资本赛道，开启了通往IPO之路的2年规划；我们的团队继续保持着快速成长，公司员工从去年的不到一千人，增长到现今的近2500人。
在团队持续增员的过程中，也有越来越多行业内外优秀的伙伴加入公司。
所有这些成就的取得，离不开每位升学人的付出与努力，也正是你们的相伴相随，让我对于升学的明天有了更乐观的展望。
在取得这些成就的同时，我也越加清晰地感受到，距离我们2年IPO目标的达成，我们还需要在新业务的战略创新，全国产品和市场的深化布局，以及产业平台聚合模式的资本再造等方面，投入更大的资源和精力。
这些探索与攻坚，也需要作为升学领路人的我在未来几年将主要精力投入于此，为升学更健硕的未来再注入新的动力。
未来，升学不仅仅只是成为学历培训领域的强者，更要成为广大在职人群就业晋升、实现梦想的赋能平台。
基于此，经过这段时间以来的深思熟虑，为了更好地实现上述目标，提升与优化组织的治理结构，现决定对组织进行如下升级和调整：——任命彭雯婷为集团COO，向我汇报并负责统筹梳理包括流量中心、前端业务体系（A 模式、B模式、B+模式、分部模式）、前端支持办公室（原前端管理办公室）、集团后端、资源中心（原风控中心）、前端HRBP、项目中心于一体的大业务前端，形成集数据支持、业务管控、招培优化、绩效导向、产品迭代、资源整合的核心业务功能，最终为集团实现基石业务的稳健增长保驾护航。
以上大业务前端各端口负责人向彭雯婷汇报工作。
彭雯婷作为集团的联合创始人，随我创立升学以来，一路历经集团各核心职能与业务板块的轮转调动，并在集团后端于薄弱困顿之际临危受命。
2018年经济师考试中级人力资源专业章节考点第三章
2018年经济师考试中级人力资源专业章节考点第三章第一节组织设计概述一、组织设计的基本内容(一)组织设计是对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计,基本内容包括:(1)组织结构设计。
组织结构设计可以分为两种情况:一是对新建企业的组织结构设计,它是依据企业的战略和目标,对组织结构进行的全新设计;二是对现有企业的组织结构设计,它是根据企业的变化和发展目标,对企业原有组织结构进行的再设计,即组织结构的变革。
(2)保证组织正常运行的各项管理制度和方法设计。
这类设计包括对组织结构运行过程中的横向协调、管理规范、绩效评估制度、激励体系、人员配备、培训与开发体系等方面的设计。
组织设计从形式上可以分为静态设计和动态设计,只对组织结构进行的设计称之为静态组织设计,同时对组织结构和运行制度进行的设计称之为动态组织设计。
古典的组织设计理论是静态的,只对组织结构的设计进行研究;现代的组织设计理论是动态的,它包含组织结构设计和运行制度设计两个方面。
(二)组织结构设计1、组织结构是指为实现企业目标,企业全体员工进行分工协作,在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系。
这个定义包含了以下三方面的含义:1)组织结构的本质是企业员工的分工协作关系。
2)设计组织结构的目的是为了实现组织的目标。
3)组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系。
组织结构主要内容有:①职能结构:完成企业目标所需的各项业务工作,及其比例、关系。
②层次结构:各管理层次的构成,又称组织的纵向结构。
③部门结构:各管理部门的构成,又称组织的横向结构。
④职权结构:各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系。
组织结构的三要素:•复杂性。
复杂性是指任务分工的层次、细致程度。
‚规范性。
规范性是指使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度。
ƒ集权度。
集权度是指决策权的集中程度。
2、组织结构设计的主要参数:特征因素和权变因素。
(1)特征因素(十个):①管理层次和管理幅度。
2024年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关题库(附答案)
2024年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关题库(附答案)单选题（共45题）1、(2016年11月)美国社会学家帕森斯主张以（）作为社会分层标准。
A.财富B.威望C.职业D.权力【答案】 C2、以下关于公文筐测试的说法正确的是（）。
A.公文筐测试评分前要对被试进行系统培训，以保证测评结果的客观和公正B.公文筐测试被试的依据是文件处理的方式及理由，是动态的思维结果C.公文筐测试在模拟环境中进行，但与实际操作有高度相似性，因而预测效度高D.公文筐测试的重点在于被试的书面表达能力【答案】 C3、(2018年5月)根据职业生涯规划设计的()原则,应考虑目标是否符合自己的性格、兴趣和特长A.清晰性B.一致性C.激励性D.可评量【答案】 C4、在企业大学的组织结构中，（）承担了变革领导者的角色A.企业大学校长B.教学研究部C.培调规划部D.企业首席学习官【答案】 B5、在你的心目中，上司的形象是（）。
A.他们总是拿累活、难活为难下属员工B.他们总是板着面孔，严肃地指出下属的缺点C.在员工需要帮助时，总能够感受他们的存在D.对企业的发展而言，他们的作用有限【答案】 C6、(2017年5月)绩效日常管理小组的成员一般不包括( )A.战略规划部B.财务部C.人力资源部D.企业领导班子【答案】 D7、(2018年5月) ()员工持股的特点是,员工既是劳动资源的提供者,也是企业资本资源的提供者。
A.美国模式B.日本模式C.福利分配型金D.合作型企业【答案】 D8、运用企业平衡计分卡的前提条件不包括（）。
A.企业的战略目标能够层层分解B.平衡计分卡所解释的四个方面指标之间存在明确的因果驱动关系C.企业内部与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全D.绩效考评相配套的人力资源管理的其他环节【答案】 D9、绩效合同的内容不包括（）。
A.工作目的的描述B.员工认可的工作目标C.工作目标的衡量标准D.工作目标的考核结果【答案】 D10、(2015年11月)职业生涯开发过程中，各项活动都要组织与员工共同制定，实施和完成，这是（）。
人力资源公司战略规划案例
人力资源公司战略规划案例第一章指导思想与基本原则第一节指导思想编制人力资源服务公司的五年发展战略规划，必须按照国家关于实施人才强国战略、就业优先战略和大力发展人力资源服务业的决策部署，适应产业结构优化升级对人力资源开发配置的需要，抓住推进政府公共服务与经营性服务分离改革的历史机遇，在完成县域充分就业和配置人力资源，充分激发劳动者的积极性和创造性，优化社会管理成本结构，理顺各种人事关系，缓解专业人员紧缺问题，促进经济社会持续发展的过程中，实现公司跨越式发展，成为豫西南知名的人力资源服务整体供应商，为具备在省内外竞争实力奠定基础。
人力资源服务公司五年发展战略规划应在全面分析其优势和劣势基础上，根据*县国民经济和社会发展“十三五”规划纲要所制定的发展蓝图，在公司战略、业务拓展、市场竞争、人力资源开发和组织结构优化等诸多方面，作出总体部署，成为公司未来发展的基础和行动指南。
人力资源服务公司的五年发展战略规划必须适应市场化和全球化的发展潮流，以管理创新为突破口，积极争取政府支持，坚持开放、合作的发展道路，使人力资源服务公司在五年内能够发展成为立足人力资源服务业，为全社会提供综合人力资源服务的、具有鲜明经营特色的人力资源服务整体供应商。
第二节基本原则一、市场驱动，效益优先根据客户需求快速适应市场变化，不断扩大市场占有率，迅速占领市场高地，增强企业的经济效益。
企业管理的共同目标是取得和提高企业效益，包括企业的经济效益、社会效益和生态效益，因此，企业经营计划必须围绕这个中心来制定和展开，要从合理处理局部与全局、近期与长期、内部与外部、微观与宏观等方面关系出发，统筹兼顾，权衡利弊，以促进效益最大化。
二、重视人才，持续发展人才是企业发展重要的战略资源。
重视人才就是重视引进与培养，就是不断聚集和持续造就高素质人才，提高公司生产力和竞争力。
依靠领军人才，带动团队建设，确保公司持续发展。
三、制度创新，服务至上以企业制度创新为核心，推进组织结构转型和运营模式优化，以适应快速变化的市场和政策环境；要不断使创新者获得追加或额外利益，同时要充分利用制度优势，提升服务品质，追求卓越服务。
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2018年人力资源公司组织结构、发展规划
2018年8月
目录
一、人力资源公司的内部组织架构 (1)
（一）公司组织结构 (1)
（二）公司部门职能 (1)
1、办公室 (1)
2、财务部 (1)
3、市场部 (2)
4、人才部 (2)
5、咨询部 (2)
6、招聘部 (2)
7、外包部 (2)
二、人力资源公司主要业务流程 (2)
（一）人才服务、外包服务、咨询服务流程 (3)
（二）招聘服务流程公司招聘服务流程 (3)
（三）培训服务流程公司培训服务流程 (4)
三、人力资源公司商业模式 (5)
（一）服务模式 (5)
（二）营销模式 (6)
（三）盈利模式 (6)
1、人才服务、外包服务的盈利模式 (6)
2、招聘服务的盈利模式 (7)
3、培训服务的盈利模式 (7)
四、人力资源行业情况 (8)
（一）行业管理体制和相关产业政策 (8)
1、行业分类及简介 (8)
2、行业监管体制 (8)
3、行业主要法律法规及产业政策 (9)
（1）主要法律法规 (9)
（2）主要产业政策 (11)
（二）行业概况 (13)
1、行业发展概况 (13)
2、行业发展趋势 (14)
（1）行业规模进一步扩大、进一步凸显 (14)
（2）中高端人才需求增加 (14)
（3）品牌效应逐渐显现 (14)
（4）市场细分和产业结构优化 (15)
3、行业上下游间的关系 (15)
（1）与上游的关联性分析 (15)
（2）与下游的关联性分析 (16)
4、行业风险 (16)
（1）政策性风险 (16)
（2）市场竞争风险 (17)
（三）行业壁垒 (17)
1、行业准入壁垒 (17)
2、品牌壁垒 (18)
3、人才壁垒 (18)
（四）影响行业发展的有利因素和不利因素 (19)
1、有利因素 (19)
（1）政策支持 (19)
（2）市场前景 (19)
2、不利因素 (20)
（1）企业规模小，业务单一 (20)
（2）企业治理结构不完善，服务发展不均衡 (20)
五、人力资源公司业务发展规划 (21)
（一）公司发展规划综述 (21)
（二）业务升级 (21)
（三）互联整合 (23)
（四）系统创新 (24)
（五）资源集聚 (25)。