人力资源第3次作业答案
人力资源管理系统师三级实操真题及问题详解
2007年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定卷册二：操作技能一、简答题。
（第1小题10分，第2小题15分，共25分）1、考评阶段是绩效管理的重心，如何做好考评的组织实施工作？答：考评阶段是绩效管理的重心，应注意做好以下考评的组织实施工作：（1）考评的准确性。
（2）考评的公正性。
为了保障考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统，即：①公司员工绩效评审系统②公司员工申诉系统。
（3）考评结果的反馈方式。
绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。
（4）考评使用表格的再检验。
一般来说要进行以下检验：①考评指标相关性检验②考评标准准确性检验③考评表格的复杂简易程度检验。
（5）考评方法的再审核。
2、请简要说明可以采取哪些方式来调整劳动关系？答：劳动关系的调整方式依据调节手段的不同，主要分为七种，即通过：（1）劳动法律、法规对劳动关系的调整；（2）劳动合同规范的调整；（3）集体合同规范的调整；（4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整；（5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整；（6）劳动争议处理制度的调整；（7）劳动监督检查制度的调整。
二、计算题。
（本题15分）某企业是主要生产A、B、C三种产品的单位，产品加工时定额和2008年的订单如表1所示，预计该企业2008年的定额完成率为110%，废品率为3%，员工出勤率为95%类型产品工时定额（小时）2008年订单（台）A 100 30B 200 50C 300 60计算该单位企业2008年生产人员定员人数。
解：＝＝（人）三、案例分析题(本题共2题，每小题20分．共40分)1、TS集团公司在刚刚起步时．曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名。
自荐担任Ts集团的经理、部门主管、总工程师等。
公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。
随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。
松江开大人力资源第三次计分作业
一、单选题1、在考核评价的过程中，一位主管对表现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的问题被称为（）。
A.趋中效应B.工作绩效评价标准不明确C.晕轮效应D.评价者个人偏见2、（）是为了适应当前很多管理和执行工作的发展，由美国心理学家茨霍恩等首先提出来。
A.情景模拟法B.关键事件法C.要素评定法D.等差图表法3、从法律角度看，企业的招工简章或就业规则（）。
A.具有要约的法律效力B.不具有要约的法律效力C.必须经过司法部门公证后，才具有要约的法律效力D.必须经过劳动行政部门鉴证后，才具有要约的法律效力4、下列反馈面谈中的行为，正确的是（）。
A.将绩效面谈作为一次发现错误的时机B.明确列出并一致通过员工发展的特定计划C.避免面对面地与较差的员工面谈D.接连不断地批评员工的缺点5、绩效考核是一个复杂而且需要连贯统一的流程，最后一步是（）。
A.建立共识B.成立考核评审委员会C.面谈和跟踪改进D.公布考核结果6、对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（）工作目标设定。
A.大于B.小于C.等于D.不好比较7、劳动合同与其他合同订立程序的区别是（）。
A.劳动合同必须遵循双方自愿的原则B.劳动合同必须遵守国家有关的法律、法规C.劳动合同必须遵循市场规则D.劳动合同需要首先确定被要约方8、标准工资的计算公式是（）。
A.标准工资=月工资标准B.标准工资=月工资标准–缺勤天数×日工资标准C.标准工资=日工资标准D.标准工资=缺勤天数×日工资标准9、考核内容全面，打分档次可以设置较多等优点的绩效考核方法是（）。
A.情景模拟法B.关键事件法C.要素评定法D.等差图表法10、下述哪种原则的提出，表明了我国收入分配理论已经突破了过去那种僵化的传统的按劳分配理论（）。
A.按需分配结合B.按需分配与按劳分配结合C.按劳分配与按生产要素分配结合D.按劳动成果分配与按活劳动分配结合二、多选题1、下列情形（）属于因劳动者过失的，用人单位可直接解除劳动合同。
年国家开放大学电大《人力资源(专)》形成性考核
年国家开放大学电大《人力资源(专)》形成性考核《人力资源管理（专科）》作业参考答案（一）《第一次作业》一、选择题1．具有内耗性特征的资源是(B)A．自然资源B．人力资源C．矿产资源2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在(B)6A．内容上B．观念上C．工作程序上D．工作方法上3．以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A)A．职工B．环境C．文化D．价值观4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B)A．获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B)A．预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求C．供给与需求的平衡D．制定能满足人力资源需求的政策和措施6．从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C)A．体质B．智力C．思想D．技能7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C)A.自我中心式、非理性化家族管理B．以人为中心、非理性化家族管理C．以人为中心、理性化团队管理D．自我中心式、理性化团队管理8．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(B)A．封闭式的自危表现B．开放式的悦纳表现C．封闭式的悦纳表现D．开放式的自危表现9．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)A．企业人B．环境C．文化D．产品10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)A．人的管理第一B．以激励为主要方式C．积极开发人力资源D．培育和发挥团队精神11．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(B)A．动力机制B．压力机制C．约束机制D．环境影响机制12．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
XXX《员工招聘与配置》形考册第三次形考答案
XXX《员工招聘与配置》形考册第三次形考答案人力资源管理和员工培训工作。
员工总数为50人，其中包括销售、研发、生产等多个部门。
二、调查结果分析1、员工培训的需求程度通过问卷调查和谈话，发现大部分员工都认为自己需要接受培训，尤其是在技能方面的培训需求较为迫切。
同时，很多员工也希望能够接受更多的管理培训，提高自己的管理能力。
2、培训方式和效果问卷结果显示，XXX采用了多种培训方式，包括内部培训、外部培训、在线研究等。
大部分员工认为培训效果良好，但也有一部分员工对培训的实际效果表示不满意。
3、培训内容和计划员工对于培训内容的需求主要集中在技能方面，如销售技巧、生产操作等。
但是，员工普遍认为公司的培训计划不够明确，缺乏具体的培训目标和计划。
三、改进建议1、制定明确的培训计划和目标，满足员工的研究需求；2、加强对员工培训的投入，提高培训效果；3、建立员工培训反馈机制，及时了解员工对培训的意见和建议；4、鼓励员工参加外部培训和研究，提高企业的竞争力。
总之，员工培训是企业发展的重要保障，XXX应该加强对员工培训工作的投入，制定明确的培训计划和目标，提高培训效果，从而为企业的可持续发展打下坚实的基础。
常好，能够互相支持、协作，共同完成任务。
2、但是，个别员工存在素质不高、工作态度不端正等问题，需要加强管理和培训。
同时，团队中也存在一些沟通不畅、合作不够默契的情况，需要加强沟通和协作能力的培养。
3、对于团队精神的培养，应该从领导层开始，树立正确的价值观和工作态度，同时加强员工之间的交流和互动，促进团队的凝聚力和向心力的提高。
4、在培训中，也应该注重团队合作的培养，采用团队建设、团队游戏等方式，增强员工之间的互动和合作意识，提高团队整体素质。
同时，也应该注重个人素质的培养，提高员工的自我管理和职业素养，为团队的发展提供更强的支持。
和工作责任心的培养，使员工能够更好地理解和履行自己的职责，为团队和企业的发展做出积极贡献。
人力资源第三次作业1.2案例答案
人力资源第三次作业1问题：1．李院长提拔副院长的做法有什么不妥之处?李院长没有了解这个副院长的具体工作职能，和副院长的工作性质对个人的素质及能力要求，较片面的认为业务能力强管理能力就强。
（1）缺少明确的副院长工作职责（2）未进行公开招聘（3）人才选拔仅凭主观意愿。
2．职工甲为什么不能胜任副院长职务?职工乙为什么能与院长配合得较好?职工甲性格内向，没有成为院长与医院内部员工及情况的中间沟通桥梁作用，院长是业务能手，主要是医院内部具体事务，职工乙要启动协调和中间作用。
（1）职工加在技能上与院长雷同，缺少不同点，不能优势互补。
（2）副院长作为重要岗位，对个人情商及领导能力要求较高，性格内向必然无法起到领导作用。
（3）职工甲在任期间管理方法存在较严重问题。
（4）职工甲未能及时进行角色转换。
（5）职工乙人及沟通能力较强。
（6）职工乙经过公开竞聘上岗，对其本人有一定的激励作用，要求其完成本岗位所要求的职责。
（7）更高级的岗位更考验个人魅力及领导能力，乙能突出个人优势且提高工作技能，对院长工作帮助较大。
3．这个案例给你什么启示?你从中获得哪些心得?(从人才选拔和使用的角度回答)岗位确定就需要合适的人才上岗，上岗的考虑是多方面衡量的，有些岗位的情商要大于智商的要求。
人才选拔是考察管理者综合能力的重要体现方式，古人云：千里马常有，而伯乐不常有。
管理者应首选对选拔岗位有着深刻的认知，明确的目的，准确深刻分析当前工作的问题，通过人才的选拔能够有效解决该问题。
其次，人才选拔必须本着公平公开公正的角度，即起到积极良性的竞争氛围，同时对聘任着是一种权威的认可，更是对全体员工的尊重和重视。
人才的使用应知人善用，业务能力强的人不一定管理能力强，管理者应注意发现员工的另一面潜在能力，同时在工作中对员工进行培养及不同工作的挑战或锻炼，逐步使员工具备更多的技能，做好人才储备。
人力资源第三次作业21．根据本案例，您认为应采用什么方法培训A公司的新员工?为什么?答：采用模拟训练法与管理者训练法想结合的方式。
人力资源师三级试题
人力资源师三级试题一、岗位招聘与配置1.1 定义和重要性岗位招聘与配置是人力资源管理中的关键环节，涉及到企业的组织结构、人员需求和人力资源的开发与配置等方面。
岗位招聘与配置的目标是为企业寻找并配置适合岗位要求的人才，以实现企业战略目标。
1.2 招聘计划的制定招聘计划的制定应参考企业的战略规划、业务需求和人才发展规划等因素。
在制定招聘计划时，需要明确招聘的岗位数量、职位要求和招聘时间等关键信息。
1.3 招聘渠道的选择招聘渠道的选择应根据企业的需求和目标人群确定。
常见的招聘渠道包括招聘网站、校园招聘、社会招聘、人才市场等。
不同的渠道具有不同的特点和适用范围。
1.4 招聘策略与方案招聘策略与方案是招聘活动的具体实施方案，包括招聘广告、简历筛选、面试评估和录用等环节。
招聘策略的选择应根据企业需求和招聘渠道的特点来确定。
二、薪酬管理2.1 薪酬管理的目标薪酬管理旨在通过合理的薪酬激励机制，吸引、激励和保留优秀员工，提高员工的工作积极性和工作满意度，以推动组织的长期发展目标的达成。
2.2 薪酬制度设计薪酬制度设计需要考虑到企业的盈利能力、行业薪酬水平、员工绩效和内外部公平性等因素。
合理的薪酬制度能够提高员工的工作积极性和归属感。
2.3 薪酬测算与调研薪酬测算与调研是为了了解同行业或同职能的薪酬水平和趋势，以确定企业的薪酬标准和调整幅度。
薪酬的调研可以通过人力资源市场调查、薪酬研究报告等方式进行。
2.4 绩效考核与薪酬激励绩效考核是薪酬管理中的重要环节，通过对员工的绩效进行评估，确定员工的薪酬水平。
在薪酬激励方面，可以采用基本工资、绩效奖金、福利待遇等多种方式来激励员工。
三、培训与开发3.1 培训需求分析培训需求分析是针对企业目标和员工发展需要，确定培训的内容、方式和目标。
通过培训需求分析，可以使培训活动更加针对性和有效性。
3.2 培训计划与实施培训计划的制定应综合考虑企业的战略目标、业务需求和人才发展规划等因素。
人力资源管理(01次作业)
第1页（共4页）管理学作业答题纸人力资源管理 01次作业（第1-4单元）答题纸学籍号：姓名：分数：学习中心：专业： __ _____本次作业满分为100分。
请将每道题的答案写在对应题目下方的横线上。
题目1 [50 分] 1、微软研究院在人力资源管理的独到之处的核心是什么？答：人力资源管理的独到之处的核心是：人力资源、人力资本、人才三个定义的相互联系相互递进。
而微软研究院主要是集合了民众的意见，珍惜人才，科学管理，抓重点。
使得人才在劳动力市场上创造出合理的价值和技能，使资源得到合理开发利用。
2、如果你是微软研究院在中国分部的人力资源主管，你将在哪些方面加强人力资源开发与管理工作？答：①吸收微软的优点，结合我国的国情，主要是开掘人才留住人才，让所有人才发挥应有的价值，解决人才在中国的客观问题。
采用民主方式管理方法，但决策与提议分离，高层领导人只是做管理，产品的研发让大家民主发表。
②做好人第2页（共4页）力资源规划。
人力资源规划是为了满足企业对人力资源的需求，最大限度激发员工潜能。
分析企业人力资源外部条件与内部优势、分析劣势，制订出人力资源政策和措施，既有利于企业战略发展，也为员工自我实现提供条件。
③做好人才选拔、培养和使用，运用科学手段，了解人员的素质结构、能力特征。
职业适应性等，为量才用人、视人授权提供可靠依据。
建立企业内部人才培养开发机制。
现在企业存在干部年龄老化，知识老化、培训费用投入过少等问题，导致现有人力资源素质不能适应企业经营形势、科学技术和管理方法发展需要，人才的潜力和创造力得不到发挥。
为改变现状，企业加大了对员工培训的投入，开发员工的潜能并且使人才得到合理的使用，不断提高企业的核心竞争力，利用人力资源创造更大的财富。
④建立科学的激励和约束机制，企业要建立以科学考评和分配制度为主体的激励和约束机制。
激励机制是一种采用某种手段和工具，激发、鼓励、维持人的动机，调动人的积极性、主动性和创造性，使人有一股动力朝向期望的目标前进并做出一定成绩的机制。
松江开大人力资源第三次计分作业
一、单选题1、在考核评价的过程中，一位主管对表现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的问题被称为（）。
A.趋中效应B.工作绩效评价标准不明确C.晕轮效应D.评价者个人偏见2、（）是为了适应当前很多管理和执行工作的发展，由美国心理学家茨霍恩等首先提出来。
A.情景模拟法B.关键事件法C.要素评定法D.等差图表法3、从法律角度看，企业的招工简章或就业规则（）。
A.具有要约的法律效力B.不具有要约的法律效力C.必须经过司法部门公证后，才具有要约的法律效力D.必须经过劳动行政部门鉴证后，才具有要约的法律效力4、下列反馈面谈中的行为，正确的是（）。
A.将绩效面谈作为一次发现错误的时机B.明确列出并一致通过员工发展的特定计划C.避免面对面地与较差的员工面谈D.接连不断地批评员工的缺点5、绩效考核是一个复杂而且需要连贯统一的流程，最后一步是（A.建立共识B.成立考核评审委员会C.面谈和跟踪改进D.公布考核结果）工作目标设定。
6、对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（A.大于B.小于C.等于D.不好比较7、劳动合同与其他合同订立程序的区别是（）。
A.劳动合同必须遵循双方自愿的原则B.劳动合同必须遵守国家有关的法律、法规C.劳动合同必须遵循市场规则D.劳动合同需要首先确定被要约方8、标准工资的计算公式是（）。
A.标准工资= 月工资标准B.标准工资= 月工资标准–缺勤天数×日工资标准C.标准工资= 日工资标准D.标准工资= 缺勤天数×日工资标准9、考核内容全面，打分档次可以设置较多等优点的绩效考核方法是（A.情景模拟法B.关键事件法C.要素评定法D.等差图表法10 、下述哪种原则的提出，表明了我国收入分配理论已经突破了过去那种僵化的传统的按劳分配理论（）A.按需分配结合B.按需分配与按劳分配结合C.按劳分配与按生产要素分配结合D.按劳动成果分配与按活劳动分配结合二、多选题1、下列情形（）属于因劳动者过失的，用人单位可直接解除劳动合同A.试用不合格B.严重违纪C.营私舞弊D.承担刑事责任E.培训后不能胜任工作2、以下属于在劳动合同订立时要遵循的基本原则有（）。
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第13题：员工培训的基本程序的第一步是制定培训计划。（ 答案：错 第14题：员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。（ 答案：对
第15题：员工薪酬就是指发给员工的工资（）（1分）
答案：错
第16题：职业发展是指组织或者员工本人确定的一个职业生涯的发展目标。（ 答案：对 第17题：即使用人单位及管理人员违章指挥、强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也 必须服从执行，无权拒绝.（ ）（1分）
答案：错 第18题：根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合 同的。（ ）（1分）
养老保险
就业保险
生活保障
健康保险
（ ）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险
答案：A
判断题：
第1题：员工培训的内容主要有两个方面：即业务技和业务知识。（ 答案：错
）（1分）
第2题：员工考评只能由员工的主管对其进行考评。（ 答案：错
）（1分）
第3题：在贯彻按劳动取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态、流动形态和物 化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。（）（1分）
第7题：人力资源的基础是人的知识和技能。（）（1分）
答案：错
第8题：围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们 应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。（）（1分）
答பைடு நூலகம்：错
第9题：人力资源规划就是要保障组织发展将来所需的人力资源。（ 答案：错 第10题：人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。（ 答案：对
保障成本 离职成本 使用成本 开发成本
A、
B、
C、
D、
答案：D
第17题：人力资源管理科学化的基础是（ ）（1分）
A、
B、
C、D、
工作评价 工作分析 岗位设计 开发成本
答案：B
第18题：考评指标体系的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。例如对管理 人员的考评，要看他最后取得的经济效益与社会效益，这可以使领导和管理人员重视与关心工 作效果，纠正那种只管耕耘不问收获的管理行为，但有的人可能会因此片面追求效果而不讲效 率与成本。因此还要根据投入产出之比来衡量效益。这是在指标设计时要坚持的（ ）（1分）
A、
10
周岁
B、
16
周岁
C、
20
周岁
D、
26
周岁
答案：
B
第14题：既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向； 还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的 哪一方面（ ）（1分）
组织的人力资源战略 组织的战略人力资源 组织战略 组织实力
答案：错
第4题：职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。（
）（1分）
答案：错 第5题：要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求。
（ ）（1分）
答案：对 第6题：劳动关系是指劳动者为其组织提拱劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。
（ ）（1分）
答案：对
养老保险
医疗保险
失业保险
工伤保险
第6题：将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。这是制定人力资 源规划时的哪一步骤（ ）（1分）
预测未来的人力资源供给 预测未来的人力资源需求 供给与需求的平衡 评估规划的有效性并进行调控和更新 答案：C
第7题：员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目 中列支（ ）（1分）
A、
B、
C、
D、
答案：D
第8题：管理人员定员的方法是（ ）（1分）设备定员法 劳动效率定员法 职责定员法 比例定员法 答案：C
第9题：教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解 释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段（）（1分）
准备阶段 演示阶段 试行操作阶段 随访阶段
人力资源管理
第3次形成性考核作业 单项选择题：
第1题：按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段（
16-25岁
17-30岁
35-45岁
40岁以后直到退休 答案：B
第2题：劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职 业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动都或其遗属能够 从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度（
A、人力资源部
B、部门主管
C员工
D、咨询顾问
答案：C
第12题：劳动关系是（ ）。（1分）用人单位和用人单位之间的关系 用人单位与员工之间的关系 用人单位内员工之间的关系 用人单位与外部人员之间的关系
A、
B、
C、
D、
答案：B
第13题：象体育、文艺和特种工艺等单位必须招用未成年人工作一般在依法履行完审批程序 后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的界限年龄是多大（ ）（1分）
答案：B
第10题：在贯彻按劳取酬原则时，需要以下哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进 行分配（ ）.（1分）
物化劳动；潜在劳动和流动劳动 潜在劳动；物化劳动和流动劳动 流动劳动；物化劳动和潜在劳动 物化劳动；流动劳动和固定劳动 答案：A
第11题：在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目 标，这是哪一种角色的定位（ ）（1分）
A、
B、
C、
D、
答案：C
第15题：人力资源需求预测方式中的集体预测方法也称（ 回归分析方法 劳动定额法 转换比率法 德尔菲预测技术
）（2分）
A、
B、
C、
D、
答案：D
第16题：组织为培养一名有潜力的高级管理人员，特派其到高等学府脱产培训一年，并支付 全部培训费用共计2000元，此费用应从人力资源成本的哪个项目中列支（ ）（1分）
可靠性原则 完备性原则 结构性原则 普遍性原则
A、B、C、
D、
答案：C
第19题：一个年轻的新员工和组织之间相互发现、相互接纳、职业匹配和生涯定位，这个时 期是职业发展阶段设计中所指的哪个阶段（
进入组织阶段
早期职业阶段
中期职业阶段
后期职业阶段
）（1分）
A、B、C、
D、
答案：B
第20题：我国的社会保险制度体系主要包括 等内容。（1分）