某物业管理公司薪酬体系设计
某某物业管理公司薪酬体系设计
某某物业管理公司薪酬体系设计某某物业管理公司薪酬体系设计随着社会的不断发展，物业管理公司在城市化建设中扮演着重要的角色。
而如何设计一个科学合理的薪酬体系对于物业管理公司的建设和发展有着至关重要的作用。
薪酬体系是物业管理公司维持和激励员工的主要手段之一，它直接关系到一个企业的整体竞争力和人才引进和留滞。
本文将重点探讨某某物业管理公司的薪酬体系设计。
一、公司概况某某物业管理公司是一家成立于2012年的公司。
该公司是专注于物业管理领域的服务公司，主要针对小区、商业楼宇以及公司大楼的物业管理。
公司的目标是成为物业管理领域的领导者，提供更高效、专业和便捷的服务。
二、薪酬体系设计2.1、薪酬体系的目标和原则目标：激发员工的工作积极性，吸引并留住优秀的人才，提高公司的整体竞争力。
原则：公平原则：工资和奖金应该按照贡献和表现进行，并应该采取合理的透明度和公平的标准。
合理性原则：薪酬标准应该符合市场水平，且稳定并且公正。
激励原则：薪酬体系应该是激励员工获得高业绩的重要因素。
2.2、薪酬体系构成基本工资：公司为员工提供基本工资，按照市场行情参考、员工综合水平参照来确定合理的工资水平。
绩效奖金：根据员工的工作表现、实际业绩、专业技能以及岗位级别，和公司经营状况等因素考虑，采用定量和定性相结合的方式设定绩效考核目标。
平均而言，公司会根据公司和员工综合成绩，发放绩效奖金，奖金设定一个“封顶”。
其他奖金：公司也可能为员工设计一些特定的奖品或福利，如年末绩效奖金、部门最佳服务员奖金、业绩最佳团队奖金等等。
2.3、薪酬体系实施薪酬体系应该是一个完整、系统的集成处理。
为了实施这样的薪酬方案，需要实现一下几个主要步骤：定义薪酬战略：定义薪酬战略是一个企业薪酬体系设计的开始。
薪酬战略应该与公司的业务目标和愿景相一致，合理地整合各个参数，决定员工相应的工资和奖金。
设定薪酬制度：制定一套可行的薪酬制度，是由公司行政层面征询各各部门的意见，进行实际的编制的。
某物业管理有限公司薪酬福利管理制度
某物业管理有限公司薪酬福利管理制度本文将主要探讨某物业管理有限公司的薪酬福利管理制度。
该公司专注于物业管理行业，管理范围涉及住宅、商业、写字楼等不同类型的房产。
公司遵循“人才优先”的原则，致力于为员工提供良好的薪酬福利待遇，并通过建立健全的薪酬福利管理制度来实现这一目标。
一、薪酬管理（一）薪酬体系某物业管理有限公司的薪酬体系主要由定基础薪资和绩效薪资两部分组成。
基础薪资根据员工的岗位等级和职责范围确定，每年进行一次调整。
绩效薪资是依据员工个人的工作业绩进行评定，并根据公司的绩效奖金制度来进行发放。
（二）薪酬调整某物业管理有限公司的薪酬调整周期为一年一次，主要根据市场薪酬水平和公司实际经营情况进行调整。
除了全员普调外，公司会针对业务骨干人才进行重点调整。
（三）培训补贴公司鼓励员工参加培训和相关技能认证考试。
员工成功取得相关证书后，公司将根据证书级别提供不同的培训补贴。
（四）福利金公司为员工提供福利金制度，以支持员工生育、养老等特殊情况的发生。
福利金的发放标准将根据员工的基础薪资和工作年限进行确定。
二、社会保险为了确保员工的社会保障权益，公司会根据《社保法》及相关规定为员工购买社会保险，包括基本医疗保险、养老保险、失业保险和工伤保险等。
同时，公司还会为员工购买各种人寿险和意外险，以确保员工在意外伤害或意外死亡情况下得到充分赔偿。
三、假期制度（一）年假公司根据员工入职时间进行计算，为员工每年提供相应的带薪年假，最高不超过20天。
（二）病假员工如需请假因病治疗，公司将根据员工所在地的工伤保险规定进行发放。
（三）事假员工在公司工作期间，如需因私人事宜请假，公司将根据情况进行事假发放。
四、其他福利（一）节日福利公司将在所有法定节假日前，为员工提供相应的物资或福利活动，以增加员工的节日氛围。
（二）定制工服公司会为所有员工定制工服，以提高员工的整体形象和职业感。
（三）生日福利公司将在员工生日当天为员工提供相应的生日祝福或福利，并加强员工与公司的互动交流。
物业管理公司薪酬体系方案
物业管理公司薪酬体系方案一、前言物业管理公司作为现代社会中不可或缺的一部分，其薪酬体系的建立与完善对于公司的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
薪酬体系既要能够吸引优秀人才，又要能够激励员工的工作热情和积极性，同时也要能够与公司的整体战略方向相一致。
基于此，本文将针对物业管理公司薪酬体系的建立和完善进行深入探讨，并提出相应的方案与建议。
二、物业管理公司薪酬体系的重要性薪酬体系是物业管理公司的重要组成部分，直接关乎员工的工作积极性和公司的发展动力。
一个合理完善的薪酬体系不仅可以帮助吸引和留住优秀的人才，还可以激发员工的工作热情，提高绩效，推动公司向更高水平发展。
因此，物业管理公司薪酬体系的建立和完善至关重要。
三、物业管理公司薪酬体系方案的设计原则1. 公平公正：薪酬体系要公平合理，确保对于同等工作和绩效的员工能够获得相应的薪酬，避免薪酬歧视和不公平现象的发生。
2. 激励导向：薪酬体系要能够有效地激励员工的工作积极性和绩效表现，引导员工为公司的发展做出更大的贡献。
3. 综合考量：薪酬体系要综合考虑员工的工作表现、能力水平、工作职责等因素，确保薪酬与员工的贡献和价值相匹配。
4. 公司战略一致：薪酬体系要与公司的整体战略方向相一致，能够有效支持公司的长期发展目标和战略规划。
四、物业管理公司薪酬体系方案的具体内容1. 岗位薪酬水平设计针对不同的岗位和职能，应该根据市场薪酬水平和员工的工作经验、能力等因素确定相应的薪酬水平。
在薪酬水平设计中，要综合考虑员工的职责、绩效、能力和市场行情等因素，确保薪酬能够与员工的贡献和市场价值相匹配。
2. 绩效考核与奖励机制绩效考核是薪酬体系中的重要环节，通过绩效考核的结果来确定员工的薪酬水平。
同时，还应该建立相应的奖励机制，对于表现优异的员工给予适当的奖励，以激发员工的工作积极性和进一步提高绩效水平。
3. 福利待遇和补贴政策除了基本的薪酬水平外，物业管理公司还可以考虑给予员工一定的福利待遇和补贴政策，如年终奖金、员工福利、节假日福利、伙食补贴、通讯补贴等，以提升员工的工作满意度和忠诚度。
某物业公司绩效考核与薪酬体系方案
某物业公司绩效考核与薪酬体系方案某物业公司绩效考核与薪酬体系方案一、绩效考核体系设计为了更好地激发员工的工作积极性和主动性，提高员工的工作效率和质量，某物业公司制定了一套科学合理的绩效考核体系。
该体系主要包括以下几个方面的考核指标：1、工作目标完成情况：对于不同岗位的员工，制定相应的工作目标，包括年度、季度和月度目标。
考核时将根据员工实际完成情况进行评分，以客观地反映员工的工作能力和工作态度。
2、工作质量和效率：物业公司的员工需要积极主动地为客户提供优质的服务，同时还需要保证工作的高效率。
因此，工作质量和效率也是绩效考核的重要指标之一。
考核时将根据工作中出现的质量问题和工作效率进行评分，以此来衡量员工在工作中的表现。
3、客户满意度：物业公司的终极目标是满足客户需求，提供优质的服务。
因此，客户满意度也是一个重要的绩效考核指标。
可以通过客户满意度调查、投诉率等方式来评估员工的绩效表现。
4、团队合作能力：物业公司鼓励员工之间的团队合作，通过密切配合和协作来提高工作效率和质量。
因此，团队合作能力也是绩效考核的一项重要内容。
可以通过团队建设活动、团队合作项目等方式来评估员工的团队合作表现。
二、薪酬体系设计某物业公司制定了一套灵活多样的薪酬体系，以激励和激发员工的积极性和创造性。
该薪酬体系主要包括以下几个方面的设计：1、基本工资：基本工资是员工的保障性薪酬，根据不同岗位的工作内容和工作难度来确定，并与员工的工作经验和能力挂钩。
通过定期的薪资调整和逐步增加，激励员工的长期稳定工作。
2、绩效奖金：绩效奖金是根据员工的绩效考核结果来评估和发放的。
对于绩效优秀的员工，可以给予一定比例的绩效奖金作为激励，以鼓励员工进一步提高工作质量和效率。
3、岗位津贴：对于一些特殊岗位的员工，可以按照岗位的特殊性和工作的辛苦程度给予一定的岗位津贴，以补偿员工的付出并提高其对工作的积极性。
4、职务晋升：物业公司鼓励员工通过不断学习和提升，不断完善自己的能力和知识结构。
XX物业薪酬体系设计方案
XX物业薪酬体系设计方案1. 引言薪酬体系是企业用于管理和激励员工的重要工具之一。
良好的薪酬体系设计能够帮助企业吸引、激励和留住优秀人才，提高员工的积极性和工作效率。
本文将针对XX物业公司的特点和需求，设计一个合理的薪酬体系方案，以促进员工的成长和公司的发展。
2. 薪酬体系设计原则在设计薪酬体系时，应考虑以下原则：2.1 公平性原则薪酬应公平合理，根据员工的工作表现、职责和成果进行评估和奖励，避免不合理的差别待遇。
2.2 激励性原则薪酬应能够激励员工的积极性和动力，使其努力工作、提升能力，从而实现个人和企业的共同发展。
2.3 市场竞争性原则薪酬应与市场竞争保持一定的关联性，既要满足员工的期望值，又要符合公司的财务情况。
2.4 灵活性原则薪酬体系应具备一定的灵活性，能够随着公司和员工个人的发展而调整和变化。
3. 薪酬体系设计方案3.1 岗位工资岗位工资是指根据员工的岗位职责、工作内容和技能要求确定的基础工资水平。
当员工完成岗位要求的工作时，可以享受到相应的岗位工资。
3.2 绩效奖励绩效奖励是根据员工的工作表现和贡献来评定和发放的奖励。
具体的绩效评定方法可以根据XX物业公司的业务需求和企业文化进行设计，例如通过制定绩效考核指标、定期评估员工绩效等方式来确定绩效水平。
3.3 能力提升奖励能力提升奖励是为了鼓励员工不断学习和提升自身职业技能而设立的奖励。
XX物业公司可以设立培训补贴、证书奖励等形式，激励员工参加相关的专业培训和学习，提高其在岗位上的能力和竞争力。
3.4 特殊岗位津贴对于一些特殊岗位的员工，可以根据其特殊的职责和工作条件，设立相应的津贴，以补偿其额外的劳动和工作压力。
3.5 团队奖励团队奖励是为了鼓励员工之间合作与团队协作的有效方式。
通过设立团队奖励机制，激励员工共同努力，提高团队整体绩效。
3.6 薪酬调整机制薪酬调整机制是为了与员工个人发展和市场竞争保持一致而设立的。
XX物业公司可以根据员工表现和市场行情，定期进行薪酬调整，以保持薪酬的市场竞争力和员工的激励动力。
2024年物业公司薪酬绩效的管理制度(通用6篇)
2024年物业公司薪酬绩效的管理制度（通用6篇）物业公司薪酬绩效的管理制度（通用6篇）1一、目的为适应公司发展的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的'目的，特制定本制度。
二、薪酬体系类型根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由岗位绩效工资制、业务提成工资制两种类型构成。
三、薪酬结构实行岗位绩效工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+奖金实行业务提成工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+提成工资其中：基本工资=岗位工资+年功工资+技能工资四、适用范围业务提成工资制适用于公司正式、销售职系员工，包括办事处主任、业务人员。
岗位绩效工资制适用于公司正式、非销售职系员工，包括办公室、人力资源部、财务部、企划部、供应部、除办事处主任及业务员以外的其他业务部人员。
五、薪酬分类物业公司薪酬绩效的管理制度（通用6篇）2第一章总则一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章指导思想二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。
三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章管理人员工资制度六、适用范围：（一）、公司总经理等高中级管理人员；（二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。
（三）、特殊人员经董事会研究后确定。
七工资模式。
公司（医院）管理人员与其业绩挂钩（一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2.效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。
某物业公司绩效考核与薪酬体系方案-PPT
基准值 （a）
110
100
95
85
70
50
25
服务满意度优秀为100分，良好为90分，一般为70分，较差为40分， 差为0分
以10％为
总部经 计分区间， 营计划 加分不峰
a
顶
以10％为计分区间，5分的分差累计减分，减至0分为止
总部经 营计划
>a×120％
a
a×90%
a×80% a×70% a×60%
某物业公司 绩效考核与薪酬体系方案
绩效管理的目的
经营规划目的
✓ 将员工的工作活动与组织的目标联系起来。某某物业规划通过绩效管理体系落实 到个人，当组织目标发生变化的时候，组织所期望的结果、行为以及员工的特征 需要随之发生相应的变化。
管理目的
✓ 组织在多项管理决策中都要使用到绩效管理信息（尤其是绩效评价的信息）：薪 资管理（加薪）决策、晋升决策、保留-解雇决策、临时解雇、对个人绩效的承认 等。
表 现
执行能力
总经理
10％
工作作风 总经理 10％
60 40 20
0 得分
22
考核体系－部门经理层
被考核人 业务部门经理
考核人 物业公司计财部
主管副总经理
权重 60％ 40％
职能部门经理
物业公司计财部 主管副总经理
30％ 70%
23
物业管理部门绩效考核打分表
总分
业绩 指标
服务 满意 度
租金 收入
考核人 总部计财部 主管副总裁
所辖员工 总部计财部
总经理 物业公司计财部
所辖员工 总部计财部 物业公司总经理
所辖员工
权重 60％ 30％ 10％ 30％ 30％ 30％ 10％ 30％ 60％ 10％
物业激励性薪酬体系设计方案
物业激励性薪酬体系设计方案为了提高物业管理人员的工作积极性和工作效率，设计一套激励性薪酬体系是非常重要的。
下面是一份物业激励性薪酬体系的设计方案：一、目标设定阶段：1.确定主要目标：提高物业管理团队的工作积极性和效率。
2.制定具体目标：如提高物业维护和保养质量，提高租客满意度，增加物业租金收入等。
3.设定可衡量的指标：根据具体目标，确定可衡量的指标，如维修工作质量评分，客户满意度调查得分，物业租金收入增长率等。
二、绩效评估阶段：1.确定评估周期：通常为一年或半年，根据实际情况确定。
2.设定绩效评估方法：综合考虑绩效指标完成情况、工作态度、团队合作等因素，采用360度评估等多元评估方法。
3.设置评估权重：根据指标的重要性确定权重，确保公正性和客观性。
三、激励方案设计：1.基本工资：根据岗位职责和市场供求情况，确定每个岗位的基本工资，以保障员工的基本生活需求。
2.绩效工资：根据员工的绩效评估结果，给予相应的绩效工资奖励，激励员工积极工作。
3.年度奖金：根据员工在整个年度的绩效表现，对于表现优秀的员工发放年度奖金，作为对其辛勤工作的认可和鼓励。
4.团队奖励：针对团队目标完成情况，给予团队绩效奖励，激发员工之间的合作，促进团队整体水平的提升。
5.个人激励奖励：对于个人在特定项目或任务上的杰出表现，给予额外的激励奖励，例如升职晋级、特别奖金或学习机会等。
6.长期激励机制：建立长期激励机制，如员工持股计划，股权期权或养老金计划，让员工对公司的整体发展有更高的期望和激励。
7.职业发展机会：为员工提供职业发展机会，例如给予培训、学习和担任重要项目的机会，激励员工提升自己的技能和能力。
四、沟通和反馈：1.定期沟通：与员工定期进行面对面的个人发展规划和绩效评估沟通，了解员工的需求和希望，及时给予反馈和指导。
2.绩效报告：向员工展示绩效评估结果和薪酬发放情况，确保透明度和公正性。
3.员工意见反馈：鼓励员工提出意见和建议，建立员工满意度调查和匿名反馈渠道，及时了解员工的需求和问题，改进薪酬体系的设计。
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物业管理公司薪酬体系设计前言：物业管理行业是个新兴行业，随着一些城市《物业管理条例》的相继出台，物管行业企业开始在更科学、更规范化的市场化平台上运作。
但由于目前国内大多数的物业管理公司由以前的房管所及后勤部门演变而来，与市场化的要求相比，体制相对落后。
目前一些发展到成熟阶段的行业已经有不少成功的薪酬体系设计，而在物业管理公司的薪酬体系中存在的问题受关注较少。
所以，我选取了这个自己较陌生的行业，尝试用学过的薪酬管理理论与方法就物业管理公司的薪酬体系作出思考。
．根据企业战略确定企业薪酬战略A 物业管理公司（以下简称A 公司）高度重视并持续研究业户需求，以专业化的作业流程、人才队伍，为客户提供行业内一流性价比的物业管理服务，在项目数量、服务面积、人才规模、经济效益等多年保持着年均30%以上的成长率；绝不满足的企业文化推动经营思想和服务管理流程在持续改进中稳步升级。
其战略目标是建立具有竞争力和较高管理服务水平的一级资质物业公司。
具体目标是建立职能清晰，机构合理，人员精干，运转协调高效的工作机制；责权明确，人事相宜，科学规范，富有生机与活力的用人机制；适应市场要求的经营理念，符合专业要求的职工队伍。
其中，国家对一级资质物业公司的资格界定是注册资本必须在500 万元以上，物业管理专业人员和技术人员不少于30 人，其中中级以上职称不少于20人。
物业管理专业人员按照国家有关规定取得职业资格证书；建立并严格执行服务质量、服务收费等企业管理制度和标准，建立企业信用档案系 统，有优良的经营管理业绩。
公司组织结构图如下:为了使薪酬体系能真正确保企业战略目标的实现；使薪酬的发放更加 市场化，极大提高企业核心员工的积极性，从而有利于吸引一大批年轻化、 知识化的管理和技术人才，为企业在占有知识、观念、技术和手段的超前 性提供人才基础，保证企业在行业中的领先地位；同时提高企业开拓市场 和获利的能力，促进企业文化建设，创造公平的竞争氛围，我们首先要从 企业战略的要求出发，制定企业的薪酬管理战略。
步，借助 Wen '战略薪酬矩阵和LanceABerger 的薪酬权变模型来进行分析:办公室财务部项目部客户服务保安保洁部维修部第一止第二步，根据SNELL的战略薪酬模型:企业中的人力资源分为核心人才.独特人才•通用人才和辅助性人才四类。
所以，应当根据企业战略决定企业核心的人力资源，并将他们作为企业薪酬战略的激励重点。
具体到A企业：项目部及经理层是对企业而言稀缺且具有高价值的核心人才，公司急需而市场上不易获得的。
因此，要确保他们外部公平的高工资，并为能力付薪，给予股权.额外福利。
而办公室及财务部.客服部从事的大多是常规性工作，其技能较易习得，因此，只需要按市场工资率.为绩效付薪。
保安保洁部只需具备一般的知识技能，只需要按市场工资率。
二．A 企业薪酬设计的总原则：在薪酬设计上，总的原则是根据员工的职位.个人能力.业绩.市场相应价格四个因素综合确定员工的薪酬。
针对不同的薪酬项目.不同系列的员工，侧重点不同。
在确定基本工资时，主要考虑职位价值.员工个人能力;在确定奖金时，主要考虑绩效。
在项目部适当提高绩效.能力所占的比例。
...同时，根据中国目前薪酬体系的整体状况以及A 公司的具体情况，确定一般员工:基本工资占总薪酬的65％，奖金占15％，福利占20％;而中高层管理人员基本工资占总薪酬的55％，奖金占25％，福利占20％三．基本薪酬：根据薪酬战略，A 企业应基于职位与员工个人能力的结合，确定员工的基本薪酬。
一）首先，工作分析是薪酬管理的基础而工作分析的两大问题就是第一个找出组织所有的任务•义务.职责（TDRs）从组织任务的三个来源出发，通过结构化的调查问卷收集信息，确定业的全部TDRS 为：基于战略的组织任务O规划设计的物业管理建议: 从物业管理角度协助开发商优化项目的规划设计、设备选型、建材选用及环境绿化方案等，以求节省投资，方便使用和管理。
O销售的物业管理品牌支持: 以一流的物业管理品牌配合开发商品牌，通过坚定客户对未来物管服务品质的信心，为房地产项目销售发挥积极推动作用。
安状况、环境绿化等因素，确定服务品质目基于流程的组织任务:O量身订做的管理方案: 根据项目管理费和规划设计、业户类型、治标、作业流程、费用预算和人才配备方案。
O良性互动的客户沟通: 热情、友好和具亲和力的客户服务界面，管理处管理人员一周七天24 小时工作值班制，能够随时了解业户的服务需求与评价，有助于改进服务品质和流程，并增进业户对物业管理的理解和支持。
O立体构建的安全管理: 以退伍军人为主体并经过职业化培训的保安队伍、网络型岗位布点、24 小时不间断巡逻、可视监控及红外报警系统、友好而严格的来访确认程序，保卫着一方平安。
O专业到位的设备维护: 规范的设施设备维护流程，智能化手段的定期监测，确保设施设备处于正常状态。
O热情快捷的入户维修: 急业户所急，第一时间抢修，把业户工作生活所受到的影响控制在最小程度。
对反应时间、服务态度和维修质量的制度性回访确认,确保入户维修工作的不断改进。
O干扰极小的清洁保洁在实现清洁保洁质量目标、保持整洁优雅环境的同时，科学设计清洁保洁作业方式，合理安排清洁保洁作业时间，使对业户工作生活的干扰极小化。
O以人为本的环境绿化: 精心营造人与自然的和谐，选种观赏性强而养护成本低的树木花草，不种有毒、带刺和致病植物。
O丰富生活的会所服务: 优雅的环境、齐全的设施和细心的服务，使会所成为业户健身、娱乐、社交的快乐而多彩的空间。
O建设社区文化: 定期组织文艺演出.书画展览、球类棋类比赛、旅游和健康咨询等活动O基于问题的组织任务O工程整改与客户投诉协调: 运用多个项目中积累的客户投诉处理经验和模式，帮助开发商协调处理客户因房屋质量问题而发生的投诉纠纷。
接下来，第二个问题就是把这些任务恰当的分割到职位中。
A公司所有的职位见下表:注：保安保洁部的固定岗位是管理人员，而从事保安 .保洁•电梯具 体工作的人员是公司从劳务市场以临时合同外聘的人员， 以劳务市 场的工资水平为准，此处不对其进行工作价值评估。
以下是部分标杆职位的任职资格和工作描述岗位名称 物业经理工作描述1工程建设初期协助工程主管对相关设备进行论证、调研，施工时对 仪器设备进行监理、验收； 2、 负责大楼运行后楼内空调系统、电气设备、给排水系统、消防报警 系统及门禁系统等设施设备的正常运转； 3、 建立有效的团队管理机制、成本管理机制，领导、管理、培训和发展员工，管理保安与保洁公司服务质量， 及时处理设备管理、安全、 卫生等突发事件和紧急情况，做好与相关政府部门的沟通工作（如 消防、卫生防疫、城管等部门）。
任职资格： 教育背景自动化控制或电气相关专业大专以上学历，英语四级以上； 具有相关技术等级证书或专业证书技能.能 力 熟悉物业各环节的运作并能精通其中一项专业技术，了解物业管理成本 预算、核算；具备良好的心理素质以及较强的组织协调能力和沟通能力。
熟悉物业方面的政策法规。
经验2年以上物业管理工作经验1负责物业项目开发和新经营服务项目开发。
项目的管理与服务，包 括各项制度的实施2、 提供物业市场信息，编写市场调研情报和项目可行性分析报告。
3、 建立和发展、巩固客户网络资源。
23维修技术 人员项目部经理工作描述定企业究竟为什么付薪。
报酬要素从根本上可以来自责任.能力.环境三个方面，因此如果我们从职位责任和员工能力两个方面来选取报酬要素，可以实现由职位和能力的结合（二）要想正确有效的支付基本薪酬，确定报酬要素是关键的一步，即确共同决定基本薪酬。
避免了只基于职位或只基于能力的缺陷。
同时可以通过对不同类职位中职责和能力报酬要素所占权重的调整，来强调组织对不同人才的不同要求。
将人才分类也是我们由SNELL的战略薪酬模型得到的薪酬战略中的重要部分。
以下是基于责任与个人能力选取的报酬要素及其分级.权重。
其中各要素的权重根据配对比较法得出。
基于责任与个人能力的报酬要素表F面的工作就是按这个报酬要素表进行职位评估：这里仅选取总经理和财务部主任这两个职位演示一下上表的使用过程。
同理，我们可以得到每个岗位基于职位获得的薪点:一个职位上的数名员工以a,b的字母代码表示，比如副经理岗位上的两名员工序号为2A,2B按员工对组织有价值的个人能力计算基于技能的薪点如下：不同部门的员工基于职位得到的薪点与基于个人能力的薪点在决定基本工资时所占的比重不同。
如项目部与维修部的员工由于更强调能力，因此其总薪点数=职位薪点>0.7 +技能薪点X1.3。
而其他员工的总薪点数=职位薪点X1 +技能薪点XI。
最终得到每个员工的总薪点数。
（四）薪酬调查根据工作分析•职位评估，我们确定了员工的内部价值。
通过薪酬调查可以使我们了解到一个职位和一种能力的外部价值，以便在确保内部公平性的同时，确保外部公平性。
同时检验本企业职位评价的结果，构建薪酬政策曲线。
—选取同一地域•规模相似•行业领先的物业管理公司作为调查对象。
仅就能包括企业关键职能和层次的基准职位进行调查。
采用问卷调查的形式, 其中内容包括：职位的工作描述，任职者的个人信息以及该职位在基本工资奖金•福利及年度薪酬包总额方面的情况。
通过计算市场平均工资率和市场最大最小工资率，可以了解到市场工资率的带宽。
从而根据企业的薪酬政策来确定不同职位的薪酬水平，即对核心人力资本采取高于市场水平的薪酬政策；对普通人力资本采取跟随市场水平的薪酬政策。
以从低到高排列的薪点为横轴，以市场工资率为纵轴得到市场薪酬线。
再将A企业目前的收入政策曲线与离中趋势为50%的市场薪酬线做比较,如下图：可知A 企业目前的收入政策曲线问题在于:从A 企业薪酬结构线来看，其尾端下翘表明，具有高职位. 能力价值的企业关键员工虽然对企业的生存和发展具有重大影响，但并没有得到有效的薪酬激励，高低薪点之间的基本薪酬差距偏小，高薪点员工的薪酬水平提升速度低于低薪点数值的一般员工。
将A 企业薪酬结构线与市场薪酬结构线加以比较来看，企业关键员工的薪酬水平明显低于市场平均薪酬水平，而一般员工的薪酬水平高于市场平均薪酬水平，而且与市场中位值的偏离率太大。
这充分说明：1) 企业“大锅饭”现象比较严重；薪酬结构缺乏市场竞争力薪酬对关键员工激励乏力，不能达到吸引、激励与保留关键员工的目的。
针对这些问题，制定A 企业的薪酬调整策略，即：在控制人工成本的基础上，重点调整薪酬结构；对凡是低于或高于市场平均水平20％以上的员工上调或下调工资：加强对关键员工的薪酬激励，使关键员工的薪酬水平高于市场水平，从而保证企业的薪酬政策进一步向具有高职位价值及能力的关键员工倾斜。
五)确定薪酬结构. 确定薪酬结构是建立在企业职位评价结果和市场薪酬线基础上的关键步骤首先，根据薪点等级分为四个薪等其次，薪等的中点值由市场薪酬线与公司薪酬策略共同决定。