薪酬管理制度

薪酬管理制度
薪酬管理制度

薪酬管理制度

1、目的

为适应企业发展需求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对科学、合理、循环、密闭的薪酬体系,根据公司目前现状,特制定本规定。

2、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1 公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、

工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异;

2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动

员工的积极性和责任心。

2.4 经济:在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企

业能够利益共享。

2.5 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

3、管理机构

3.1薪酬管理委员会

总经理:执行总经理

成员:主管会计、人力资源部

3.2 薪酬委员会职责:

3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖

等)。

3.2.2 审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。

4、岗位职级划分

4.1 公司所有岗位分为五个层级,分别为:一级(A)、二级(B)、三级(C)、四级(D)、五级(E)

具体岗位与职级对应见下表:

5、薪酬组成

基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+奖金

5.1 基本工资:是薪酬的基本组成部分,根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受,

无出勤不享受。

5.2 岗位津贴:是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津

贴。

5.3 绩效奖金:绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作,公司对该岗位所达成的业绩而予以支

付的薪酬部分。

5.4 加班工资:加班工资是指员工在单休日、国家法定假期及8小时以外为了完成额外的工作

任务而支付的工资部分。

5.5 各类补贴:

5.5.1 特殊津贴:是指公司对重点管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部

分。

5.5.2其他补贴:其他补贴包括餐补、车补、话费补贴、外派补贴等。

5.6 奖金:奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励,包括专项奖、

突出贡献奖等。

6、试用期薪酬

6.1 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的,不享受试

用期间的绩效奖金。

6.2 试用期合格并转正的员工,正常享受试用期间的绩效奖金。

7、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

7.1 整体调整:指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集

团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由董事会根据经营状况决定。

7.2 个别调整:主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整:指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

7.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由

人力资源部执行。

8、薪酬的支付

8.1 薪酬支付时间计算

A、执行月薪制的员工,日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

B、薪酬支付时间:当月工资为下月20日。遇到双休日及假期,提前至休息日的前一个工作日

发放

8.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除:

A、员工工资个人所得税;

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;

C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

8.3 工资计算期间中途聘用或离职人员,当月工资的计算公式如下:

实发工资=月工资标准*实际工作天数/26

工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下:

应发工资= (基本工资+岗位津贴)—(基本工资+岗位津贴)×缺勤天数/26

注明:员工在培训试用期三天内离职没有工资,个人所得补偿公司人事管理所支出费用。

8.4 加班工资的核算

用工性质对应级别报酬

技术含量高/劳动强度大

(适用于生产喷漆或管理岗位)一级12元/小时

技术含量一般/劳动强度一般二级10元/小时

8.5 员工工龄工资的规定

所有新员工入职后满一个月签订正式劳动合同,视为公司老员工,员工满一年后增加工龄工资50元/月,依次类推,增加工龄工资300元/月封顶。

8.6 各类假别薪酬支付标准

A、产假/婚假:按国家相关规定执行。

B、护理假:(配偶分娩)不享受岗位技能津贴。

C、丧假:按正常出勤结算工资

D、事假:员工事假期间不发放工资。

E、其他假别:按照国家相关规定或公司相关制度执行。

9、薪酬保密

人力资源部、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非

因工作需要,不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时,不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储,密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时,必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整。

编制:审核:批准:

日期:日期:日期:

薪酬福利管理制度

薪酬福利管理制度 文件适用范围: 适用于本公司所有正式员工 版本修订历史记录: 一、总则

本薪酬福利管理制度为XXX 公司(以下简称“公司”)在薪酬福利领域的管理提供全面的准则和依据,所有与薪酬福利相关的制度和行为都必须遵照并服从于它。 二、 原则 公司追求薪酬福利制度的科学化和简明化,充分体现绩效导向的企业文化,在设计及管理薪酬福利制度的过程中遵从于以下五个原则:合法原则、公平公正原则、竞争原则、绩效导向原则和简单原则。 三、 适用范围 本薪酬福利管理制度适用于所有直接与公司签订劳动合同的正式员工,除非劳动合同另有约 定。 四、 薪酬福利结构 1. 本管理制度中所指的薪酬主要包括基本工资和奖金,其中奖金包括项目奖金(PB )、短期激励奖金(STI )和长期激励奖金(LTI )。本管理制度所指的福利主要包括法定福利和公司补充福利。 2. 公司的薪酬福利结构如下图所示: 公司将根据自身经营状况、战略和市场的变化等综合因素来决定是否对整体薪酬福利结构作出必要的调整。 五、 薪酬 整体薪酬福利 基本工资 奖金 福利 项目奖金 PB 补 充福利 长期激励奖金 LTI 短期激励奖金 STI 法定福利

1.薪酬组成 1.1 基本工资 公司根据员工任职的岗位,承担的工作职责,结合其自身的技能水平及工作经验来确定员工的职级和基本工资。公司可以根据经营状况、外部市场的薪酬变化趋势、员工的表现等综合情况每年做一次回顾并决定对员工的工资是否作必要的调整。 1.2 加班工资 法定节假日的加班,按现行劳动法相关规定发放加班工资。加班必须有直接经理以及其他相关经理的事前批准,并有相应事前批准的书面证明。对于无法出具相应的事前批准书面证明的情形,公司将不予支付加班工资。法定节假日以外的加班,一律采取调休方式作为补偿。 1.3 奖金 1.3.1 项目奖金 ?定义:公司根据员工在所负责或参与的客户项目(以下称“项目”)上所承担的责任、工作技能、工作时间及工作表现给予相应的奖金。 ?适用范围:项目奖金仅适用于负责或参与客户项目的项目管理人员和工程师。 ?计算公式:项目奖金 = 项目日奖金×项目有效工作天数×个人绩效系数 ★项目日奖金标准(货币:人民币,单位:元/工作天) ★项目有效工作天数:以项目上确认的员工的有效工作天数(WTR)为准。 ★个人绩效系数:根据员工个人在项目上的整体表现对员工进行考核,确定员工的绩效 系数。个人的绩效系数最低可能为0,最高可达到150%。 ?当月的项目奖金将随次月的工资合并计税发放。 1.3.2 短期激励奖金(STI) ?定义:STI奖金是对公司每年达成年度目标情况的奖励,与公司绩效直接相关; ?适用范围:所有正式员工 ?计算公式: STI奖金=年度目标现金收入×目标奖金比例×公司业绩系数 ★总体年度目标现金收入=年度基本工资+年度目标项目奖金+STI奖金 ★短期激励奖金占总体年度目标现金收入的比例: 工程师及项目管理人员: 10% 公司管理人员: 40% 后勤支持人员: 20% ★公司业绩系数最低可能为0,最高可达到150%。 ?每年12月31日前(含12月31日)主动离职员工不享有该年度STI奖金。 ?具体的发放时间、计算的方法以及发放金额,公司视实际运营情况拥有自主更改权。

公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度 审核人: 编制人: 制定日期:年月日

第一章总则 第一条为使员工薪酬管理规范化,特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放,除另有规定外,一律按本制度执行。 第二条原则: 1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点,建立合理的分配方式与制度,以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工,以实现关键目标。 2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任,而且更强调对绩效的倾斜。 3、建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力,承担更大责任,从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制,做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上,表彰绩效突出的优秀员工。 第三条公司采用月薪制度,即每月发放工资及相应的福利。 第四条严格遵照国家有关法律法规,由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。 第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。 第二章薪酬的构成 第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本

工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。 第七条薪资各部分组成及定义: 1、基本工资:根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。 基本工资金额对应表 公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元) 1、2薪等XX 高级职称博士XX 中级职称硕士1800 初级职称本科1500 技术员大专1300 技工中专1100 高中(含以下)10002、司龄工资:司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励,初始额为50元,每增加一个年度,增加50元,满XX年后不再增长。 司龄工资从转正后第二年开始核发。 3、区域津贴与其他津贴组成: 1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。

公司薪酬福利管理制度最新版

公司薪酬福利管理制度 (草案) 一.总则 为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的,公司实行公平合理的薪酬福利管理体系,端正员工工作态度,激发员工工作热情,提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度,根据公司情况特制定本制度。 二.薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2.固定工资包括:基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。 3.浮动工资包括:绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。 4.员工薪酬扣除项目包括:个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时,均应当认真核算;对公司计发的劳动报酬有异议的,须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议;收到报酬两周内未提出异议的,视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。 三.薪酬系列 1.公司根据不同的职务性质,分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。

(1)管理系列分为五个薪酬等级: (2)技术系列分为五个薪酬等级: (3)销售系列分为三个等级: 五、员工福利 员工除了按照国家相关劳动法规,享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外,经考核合格,还享受以下福利: 1、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算,连续工龄每满一年,可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算,累计10年后不再增加。

公司薪酬管理制度(模板)

Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪 酬 管 理 制 度

2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工 资差异;

2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任:总经理 成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责: 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略) 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为:一层级(A):集团总经理;二层级(B):高管级;三层级(C):经理级;四层级(D):副理级;五层级(E):主管级;六层级(F):专员级。 具体岗位与职级对应见下表:

薪酬管理制度(最终版)

有限公司员工薪酬管理制度 二零一五年一月一日

目录 第一章总则 ................................... 错误!未定义书签。第二章?薪酬结构与标准.................................... 错误!未定义书签。第三章薪等薪级确定 ................................................ 5第四章?薪酬核算与发放. (8) 第五章?其他规定......................................................... 8第六章附则 (9)

第一章总则 第一条薪酬释义 薪酬是对员工为企业所做出贡献和付出努力的合理报酬,同时体现员工学历、职称、技能与经验等个人价值,包括基本工资、绩效奖金、年终奖金和各项福利补贴。 第二条适用范围 本薪酬管理制度适用于海南联昇盛实业有限公司(以下简称联昇盛)所有实行岗位绩效工资制的员工。 第三条目的和依据 依据国家的相关法律法规和公司工资总额增长低于税后利润总额增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则,为激发员工活力,促进员工价值观念的统一,建立利益共享机制,把个人业绩、团队业绩和企业整体效益有效结合起来,把员工短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,以达到吸引人才、留住人才、激励人才的目的,推进日昌升总体发展战略的实现。 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一,应遵循外部竞争性、激励性、经济性、内部公平性和适应性原则。 第二章薪酬结构与标准 第五条岗位绩效工资制的释义 岗位绩效工资制是以科学的岗位评估手段,确定岗位之间的相对价值,以企业经济效益和劳动力市场薪资水平确定工资总量,以员工的工作业绩为依据支付劳动报酬的工资制度,鼓励平等竞争,实现同岗同效同酬、奖优罚劣拉大差距的分配机制。 第六条岗位的相对价值 公司所有岗位的相对价值具体见:岗位薪资等级职位归等表。 新增岗位或岗位性质发生变化后,人力资源部门应组织岗位价值评估工作,并确定该岗位的相对价值。 第七条岗位绩效工资制的薪酬结构 年薪酬构成元素包括:基本工资、满勤奖、加班工资、工龄补贴、福利、年终奖金;月薪酬构成元素包括:基本工资、加班工资、工龄补贴、福利等。

员工薪酬管理制度

合流实业集团有限公司企业标准 Q/HLSY-G-RZ-01-2016 薪酬管理制度

2016—12—25发布2017—1—1实施 合流实业集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异; 2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任:总经理 成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责: 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略) 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为:一层级(A):集团总经理;二层级(B):高管级;三层级(C):经理级;四层级(D):副理级;五层级(E):主管级;六层级(F):专员级。 具体岗位与职级对应见下表: 5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差(A1、A2、……A8),D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见:附件《鸥江职级薪级表》。 6、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1 基本工资:是薪酬的基本组成部分,根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受,无出勤不享受。 6.2 岗位津贴:是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。 6.3 绩效奖金:绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。 6.4 加班工资:加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级(包含D级)以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制,工作时间以完成固定的工作职责与任务为主,所以不享受加班工资。 6.5 各类补贴: 6.5.1 特殊津贴:是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

薪酬管理制度的三大原则

薪酬管理制度的三大原则 企业在进行薪酬制定时,是否考虑到以下几个问题:企业薪酬管理的制定是否依据职位分析进行;企业薪酬管理的制定是否与员工的绩效挂钩;企业薪酬管理的制定是否与员工能力挂钩;企业薪酬管理是否做到公平公正。如果企业能够完美的解答这四个问题,那薪酬即便是公开,所造成的影响也会很小。因为员工会感觉自己处在一个公正的氛围内,会淡化掉对薪酬数字的重视度。 可见,薪酬要发挥应有的作用,薪酬管理应达到以下三个目标,效率、公平、合法。达到效率和公平目标,就能促使薪酬激励作用的实现,而合法性是薪酬基本要求,因为合法是公司存在和发展的基础。 首先是效率目标,效率目标包括两个层面,第一个层面站在产出角度来看,薪酬能给组织绩效带来最大价值,第二个层面是站在投入角度来看,实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。 其次是公平目标,公平目标包括三个层次,分配公平、过程公平、机会公平。分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时,应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待,将会产生不满。 员工对于分配公平认知,来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定,在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平,即员工获得的薪酬应与其付出成正比;内部公平,即同一企业中,不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献;外部公平,即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。

机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会,包括组织在决策前与员工互相沟通,组织决策考虑员工的意见,主管考虑员工的立场,建立员工申诉机制等。 第三是合法目标,合法目标是企业薪酬管理的最基本前提,要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求,如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。 对于薪酬是否保密这一问题,其实,薪酬既然无法做到绝对保密,不如反而适当公开,这样不仅可以避免员工之间互相打探的行为,还可以将被动变主动。但企业切忌不可做到过度公开,健康的薪酬制度可以提高员工工作的积极性,进而创造更多的绩效,过度公开很容易被竞争对手模仿,虽然化解了员工的不满情绪,反而可能提升了竞争对手的实力。 此外,每个部门因岗位和职责的不同,对绩效的考核标准也不同,企业该制定绩效考核标准;另外,员工的能力很难量化成一个具体的数值,如何保证员工对自己能力的评估和企业对其能力的评估保持一致,这些才是真正的关键。俗话说,每个人心里都有一杆秤,只有企业和员工的衡量标准达成一致,才能维持平衡。要想维持这种平衡,就要对各种标准进行细致化,既能够符合企业的利益,又能让员工接受。 作人才智慧去创造更大的财富。因此,只有吸引、挽留、规划与激励优秀员工,提高人才危机意识,增强企业自身的核心竞争能力,企业最终才有做强、做大的可能。

最新版股份公司薪酬管理制度方案

股份公司 薪酬管理制度方案

员工职务工资管理规定 总则 第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则,以达到实行公平合理,简单确切的工资管理办法的目的,特制订本细则。 第二条凡本公司职工的工资待遇,除有特殊规定之外,应依照本办法办理。 第三条本公司工资采用职务工资制,其体系如下(见图1): 工资等级标准 第一条本公司有关各级职位工资等级标准如下:(见表1) 第二条上表的工资不包括津贴及奖金。 第三条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理(工程)师以上(含)。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员(以上不含领班或组长)职位的工资以管理(工务)员以下为限。 第四条管理(工务)员职位以下人员,各公司可视其工作性质分级核定工资。

第五条工资调整后,若超过本职位最高工资,在未得到职位晋升的情况下,仍支给该职位的最高工资,其超过部分乘以12个月一次性发给。 第六条职位提升人员的工资不得低于原工资。 第七条新进人员无工作经历者.其工资核定标准如下: (经考试合格者依下列标准支给,非经考试而录用者,按低于下列规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。) 一、男性部分: 1.研究所(研究生)毕业,6500元以上。 2.大学或学院毕业,6000元。 3.专科毕业,5600元以下。 4.工科职高毕业,专长与工作相同,4200元。 5.商科、农科职高毕业,专长与工作相同者,4000元。 6.高中及职高毕业.专长与工作不同者,3600元 7.初中毕业者,各公司自订。

8.小学毕业及小学文化程度以下者,各公司自订。 二、女性部分: 1.工科职高毕业,专长与工作相同者,2400元。 2.高中(职高)毕业,专长与工作不同者,2200元以下。 3.初中毕业者,各公司自订 4.小学毕业及小学文化程度以下者,各公司自订。 第八条新进人员有工作经验者,其工资增加标准如下(见表2):津贴给付办法 第一条依据。 本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。 第二条津贴给付标准。 本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下: 一、本公司职工的加班津贴:单位:元/小时)(见表3)

集团薪酬福利管理制度

集团薪酬福利管理制度 为适应集团总体战略发展需要,确保榕城集团及各子公司薪酬福利具有外部竞争力、内部公平性及激励性,最大限度的调动员工工作积极性、主动性和创造性,特制定本制度。 一、总则 适用范围:集团有限公司(置业有限公司郑州公司) 二、岗位绩效工资制度 除销售人员、返聘顾问人员、临时员工以外,其他人员均实行岗位绩效工资制。 (1)薪资项目 A.工资标准 榕城集团执行宽带工资标准,根据职位不同将工资划分为七个职等,为便于日常管理,在各个职等下划分具体档次。

备注: (1)普通员工(技术)包括各专业工程师、规划设计师等核心专业技术岗位。 (2)普通员工(行政)包括综合管理、财务人员、部门普通员工、营销策划等岗位。 备注:工资标准包括基本工资、岗位工资和绩效工资三部分,绩效工资占20%比例。基本工资根据晋升职等进行每月按相关标准额度发放,岗位工资每月按标准额度发放,绩效工资根据当月考核结果发放兑现。 根据劳动法相关规定,试用期须发放不低于转正后薪资80%,基本工资+岗位工资=80%(转正前薪资),绩效考核为20%(转正后薪资),试用期间不发放绩效考核工资。 B.加班费 暂无 C.工龄工资 从进入榕城集团及各子公司正式聘用第二年的元月开始计算为一年工龄,发放50元/月工龄工资,以后工龄每增加一年,工龄工资增加50元/月,最高标准为800元/月。 D.年终奖

年终奖发放原则上以年底工资标准为基数,具体发放系数与公司年度经营业绩、人工成本预算执行情况及员工个人业绩挂钩。 员工离职年终奖不再发放。如果调入集团其他单位,由调入单位根据本公司政策发放其年终奖。 (2)福利项目 A.交通津贴 公司为3级(含)以上未配备公务用车人员发放交通津贴,具体标准 ) B.通讯补贴 公司为部分员工发放通讯补贴,要求员工必须24小时保持通讯畅通,公司人力资源部/综合管理部将不定期抽查,如发现未按上述规定执行者,则公司有权扣发其当月通讯补贴。通讯补贴具体标准金额如下:(详细制度参照《通讯补助管理办法》) C.住房补贴 暂无 (3)社会保险 公司根据国家及当地劳动保障部门相关规定,为员工办理各项社会保险(养老、失业、工伤、医疗、生育等险种)。

企业薪酬管理制度(全)

薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计,激励员工提高工效,稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则,将所有岗位的薪资结构合理化、规范化,通过有效的晋升通道,使薪资真正成为激励员工成长,实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序,使薪酬体系的各环节都有章可循。

第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要,及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为:基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它; 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤,全勤天数以外,加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分,依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表): 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数,根据各系统各部门的绩效考核标准,核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定,每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者,均有资格填写晋升表,由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者,即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者,根据成绩或不能晋升,或降级,若降级工资同样在个月的工资中调整。

薪酬管理制度-通用版

薪酬管理制度 第一章宗旨 第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益,特制定本制度 第二条本制度适用于公司的试用、正式员工,兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度,其薪酬管理通过单独的协议进行约定。 第二章管理原则 第三条“按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算,公司对于工资实行集中、统一管理,并进行动态调控 第四条“以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能,充分调动员工的工作积极性和主动性。 第五条“外部公平、部公平”的原则。即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平,在公司部要保证员工间薪酬的公平性。 第三章薪酬结构 第六条公司原则上采用组合薪资制,其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。 第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。 第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位(职系、职级、职等)等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。 第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况而确定的工资,包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。 第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等,具体规定参观公司相关制度。 第四章职位薪资 第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。 第十二条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。 第五章薪资考核 第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变,所有员工均执行“易岗易薪”。岗位变动后,一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。 第十四条绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成

薪酬福利管理制度汇编

第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于***网络科技有限公司(以下简称“公司”)全体员工。 第二条目的 为规范公司薪酬管理工作,建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度,努力实现 员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标,达到构建公司强大的激励机制,促进公司持续、稳定、健康发展的目的,公司特制订此薪酬管理制度。 第三条原则 薪酬作为价值分配形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则: (一)战略性原则 与公司发展阶段相适应,体现公司的价值导向和企业文化,支持公司发展战略的实施。 (二)公平性原则 基于科学的岗位分析和岗位评估体系,对公司的不同职务和岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断,以保证各岗位薪酬的内部公平性。 (三)竞争性原则 以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。以公司市场定位为基础,结合市场薪酬 状况对公司薪酬水平进行调节。 (四)激励性原则 通过对公司目标进行部门、岗位的层层分解,使目标落实到各岗位、各员工。同时,

将员工绩效表现和绩效工资直接挂钩,通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则。 (五)经济性原则 薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长,平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。 第四条制定依据 薪酬制定的主要依据是:岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献,并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。 第二章权责 第五条各部门管理者有对本部门员工录用薪资、薪资调整的建议权。 第六条人力资源部按此制度执行各岗员工的岗位工资确定、薪资调整、薪资核算等工作的建议权限和审核权限。 第七条人力资源部根据社会和公司发展需要,及时对此制度进行修订。 第八条员工对薪资产生异议时可以提出书面申请,行使薪资请求权,但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权。 第三章薪酬体系 第九条薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的特点,公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系:(一)岗位绩效工资制; (二)提成工资制; (三)计件工资制; 第十条薪酬结构

华为公司薪酬管理制度

华为集团----任正非 华为集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2016 薪酬管理制度 2016—1—1发布 2016—1—1实施华为集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的

为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异; 2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任:总经理 成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责: 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略) 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为:一层级(A):集团总经理;二层级(B):高管级;三层级(C):经理级;四层级(D):副理级;五层级(E):主管级;六层级(F):专员级。 具体岗位与职级对应见下表:

公司员工薪酬福利管理制度范文

公司员工薪酬福利管理制度范文 4 公司员工薪酬福利管理制度范文 题要 内容包括:(一)基本方向(二)适用范围(三)薪资结构薪资分为固定薪资、津贴、绩效奖金、附加工资四部分。(四)计算薪资标准。 我们在被用人单位录取后成为他们的合法雇员。作为一名员工自然非常关心公司的福利制度,希望自己的薪资待遇良好。对于用人单位来说制定更好的奖惩管理制度也会提高员工的工作积极性,下面为大家列出一篇公司员工薪酬福利管理制度范文。 ▲员工薪酬福利管理制度 ▲第一章总则 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化,特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放,除另有规定外,均依本制度办理。本公司员工的职薪,依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 ▲第二章员工薪金类别 1、本薪乃基本月薪,其金额根据“职薪等级表”的规定核发。 2、主管加给:凡主管人员根据其职责轻重,按月支付加给。 3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重,按月支付加给。

4、技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员,酌情支付技术加给(特别加给)。 5、伙食津贴凡公司未供应伙食者,均发给伙食津贴。 6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者,均发给机车津贴。 7、加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间,按实际情况酌情支付加班津贴,或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者,按日发给加勤津贴。 8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴,其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外,均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员,应给予全勤奖金。10 、绩效奖金凡本公司员工,均享有绩效奖金支领权利,其办法另行规定。 11、年终奖金凡本公司员工,年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给,其办法另行规定。 12、其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金,均由董事会支付。 ▲第三章员工薪金管理 1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日,对于新任用及辞职的员工,当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26 日以后报到的新进人员,为了便于薪金作业,合并于下月份发给薪金。 2、从业人员在工作中,若遇职称调动、提升,从变更之日起,适用新职等级薪金。

企业薪酬管理制度范本

企业薪酬管理制度 第一章总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容,建立合理的薪酬管理体系,是企业经营与发展的需要,是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求,结合公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增薪。对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则,直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理,并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工; 第六条职能分工 1、薪酬与总经办 根据公司的战略发展规划,提出本制度的制订与修正原则,以及本公司收入分配的原则方案;组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释,负责本制度的执行和监督; 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料,计算工资与奖金; 负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算; 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案; 负责提出各部门员工薪酬调整方案,并上报薪酬与总经办审批; 第二章薪酬结构

几种薪酬制度的优劣势比较

科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值。激励的方法很多,但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人能力和发展前景。 目前,薪酬已不是单一的工资,也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲,可以将薪酬分为两类:一类是外在激励性因素,如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是内在激励性因素,如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望,会使员工感到不安全,出现士气下降、人员流失,甚至招聘不到人员等现象。另一方面,尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工,但这些常常被员工视为应得的待遇,难以起到激励作用。 一、对岗位工资制度的评价 “岗位工资有多种形式,包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序,严格划分岗位,按岗位确定工资;调度的弹性不大,但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的,认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况,岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。 二、对绩效工资制度的评价 绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效,以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩,强调以目标达成为主要的评价依据,注重结果,认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入,影响员工的心理行为,以刺激员工,从而达到发挥其潜力的目的。然而,由于影响绩效工资的因素很多,因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先,绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候,绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪,甚至会将其淘汰,而这种淘汰会引

某上市公司公司中高层管理人员薪酬管理制度

公司中高层管理人员薪酬管理制度 第一章:总则 第一条:为维护______公司(以下简称公司)中高层管理人员利益,形成稳定的经营者团队,保证公司的长远发展,特制定本制 度。 第二条:本制度适用于公司的中高层管理人员,包括:董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、 各部门正副经理以及其他总经理(或董事长)认定可享受年 薪制的员工。 第三条:公司中层以上(含中层)管理人员实行聘任制,每届任期3年,可连聘连任。 第四条:公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。 第五条:中高层管理人员薪酬由以下几部分构成: 1、基本年薪; 2、绩效年薪; 3、奖励年薪; 4、法定福利和保险; 5、特别福利保险计划; 6、总裁特别奖励或总经理特别奖励; 7、中高层经理人持股计划(另行规定)。

第二章:薪酬管理办法 第一条:基本年薪(下限年薪): 1、以上年度实际年薪总额(基本年薪+绩效年薪)的 60-70%作为本年度基本年薪,按月核发(见附表二); 2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公 司人力资源政策为基础; 3、新聘(或新晋升)中高层管理人员的基本年薪按照公司 现行标准进行核定; 4、特殊情况由总经理(或董事长)批准后可以随时进行调 整。 第二条:绩效年薪: 1、在年度结束后,根据考核评价结果进行核定,在次年春 节前一次性核发(见附表二); 2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。 第三条:奖励年薪(年终奖金):在年度结束后,根据公司业绩和考核评价结果进行核定,标准为: 1、董事长(第一层经理人),为年薪总额的60%—70%; 2、总经理(第二层经理人),为年薪总额的50%—60%; 3、公司副总经理及其他第三层(或相当)经理人,为年薪总 额的40%—50%; 4、正副总监、总经理助理及其他第四层(或相当)经理人,

薪酬福利管理制度.doc

薪酬福利管理制度4 薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条为规范公司薪酬福利管理,健全激励约束机制,发挥薪酬在风险管理中的作用,促进公司稳健经营和可持续发展,根据国家及监管部门有关规定,制订本制度。 第二条本制度中的公司高管人员是指在公司领取薪酬的执行董事、总公司总经理室成员;关键岗位人员为总公司计划财务部、战略企划部、资金运用部、市场拓展部、车险部、财产险部、客户服务中心部门主要负责人和省级分公司主要负责人。 本制度中的前线部门包括:市场拓展部、车险部、财产险部、客户服务中心和资金运用部;后线部门包括:综合管理部、人事行政管理部、计划财务部、信息技术部、战略企划部、董事会办公室、合规部和审计部。 第三条薪酬福利管理遵循以下原则: 1、薪酬福利管理与公司战略目标相一致,积极支持公司战略发展,促进公司远景目标的实现; 2、薪酬福利管理实行总量控制,根据公司经营预算等监控指标,对薪酬福利实行过程监控和动态调整; 3、确保公司薪酬福利的市场竞争力,充分发挥激励约束作用,吸引、激励和保留优秀人才; 4、薪酬福利管理反映机构和个人对公司的价值贡献,确保薪酬标准的内部

公平、公正; 5、实行薪酬福利公开与保密相结合原则。薪酬原则、福利标准内部公开,薪酬标准保密; 6、实现薪酬福利管理的规范性,在有效保证员工合法利益的前提下,规避薪酬福利管理风险。 第四条本制度适用于在公司领取薪酬的执行董事及公司经营管理人员中的行 政序列和技术序列人员。 公司经营管理人员中的销售序列人员的薪酬福利待遇按照公司销售基本法等公司相关规定执行。 第二章组织管理 第五条董事会对薪酬福利管理负最终责任;提名与薪酬委员会作为董事会下设机构发挥辅助决策作用;总公司总经理室负责组织实施薪酬福利管理制度及董事会相关决议。 总公司人事行政管理部和计划财务部负责全辖薪酬福利管理工作;分公司综合管理部及财务部负责分公司本级和所辖机构薪酬福利的日常管理,并配合总公司的薪酬福利管理工作。 第六条董事履行薪酬福利管理职责时,应当具备专业胜任能力,独立发表意见,避免受管理层不当影响。 董事会应当对薪酬福利管理如下内容进行审核:

集团公司薪酬管理制度

*************集团有限公司 薪酬管理制度 一、总则 1.目的 (1)建立一种以岗位为基础,以工作绩效考核为核心的正向激励机制。 (2)把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。 (3)实现薪酬管理与分配的制度化,规范化。 2.适合范围 (1)适用于公司全体员工(计件制除外)。 (2)非公司所属的外联人员除外。 3.管理职责 (1)董事长(总经理) ●根据公司的战略发展规划,提出本制度的制订与修正原则,以及本公司收入 分配的原则方案。 ●组织讨论并批准本制度的实施。 (2)人力资源部 ●负责组织本制度的修订和实施过程中的解释,负责本制度的执行和监督。 ●负责按各部门上报的考勤、考核等资料,计算员工工资与奖金。 ●拟订薪资年度预算,提出员工薪酬调整议案。 (3)财务部 负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。 二、薪资的构成 1.薪资划分 (1)按各部门的具体职责划分为五大系列:生产、营销、管理、技术、后勤服务。 (2)根据公司的性质,集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。 (3)基于激励的需要,将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分,固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。 (4)基于岗位价值设定的是岗位标准工资(由岗位工资和绩效工资构成),基于个人价值设定的是有补偿性工资(包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴)和奖励工资(奖金)。 (5)岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项

(1)岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。 (2)不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。 3.绩效工资 (1)绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩,以员工考核评估确定的等级结果为依据,确定绩效工资额。 (2)绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等,A为最高等,C为绩效工资基准,E为最低等。 行定薪。 (5)绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果(分A 、B、C、D、E五等)确定。 (1)公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。 (2)公司中层以上人员,不再计算和发放工龄工资。 (3)工龄是指进入本公司后连续工作的年限。 (4)具体数字 5.学历工资 (1)学历以国家承认的学历为准,一个人同时拥有多个学历时,取其最高学历发放相对应的学历工资。 (1)员工加班须由本部门负责人审核,经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续,未按规定办理的人员不计付加班补贴。 (2)员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。 (3)原则上安排加班的,当月尽量安排补休,如当月不能补休的,则计算加班补贴,标准如下: 延时加班,补贴按计算; 休息日加班,补贴按计算; 法定假日加班,补贴按计算。 7.福利津贴

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