标准化管理月度评价表

干武二线施工企业标准化管理月度评价表

干武二线监理单位标准化管理月度评价表

月度考核管理制度

员工月度绩效考核管理方案一、考核目的 1、有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心。 2、通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。最终实现公司发展战略目标。 3、本考核制度可作为各部门员工绩效、转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。二、考核对象本考核制度适用于公司所有部门及员工（委托代理部以案场月目标责任书为准）三、考核周期 1、考核以月度为周期，以月度工作计划完成为主要依据。考核时间为下月的3日前，遇节假日顺延。五、考核内容及占比本考核办法内容包括五项：月工作计划、月计划完成率、工作评价、员工考勤、区域卫生。占比：（月工作计划及完成率）：（工作评价）：（员工考勤）：（区域卫生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5 六、考核方式考核实行分级制考核，考核方式分为两个部分：第一部分：月工作计划、月计划完成率 1、公司总经理考核部门经理以上人员； 2、部门负责人考核部门所属员工； 3、财务部人员由公司总经理负责考核，财务审计事务所提供相关参考依据。第二部分：工作评价、员工考勤、区域卫生 1、人事行政部负责对各部门经理工作状态及各部门考勤、区域卫生进行考核； 2、部门经理负责对各部门员工工作状态进行考核；七、考核工作流程1、制定月度工作计划：部门：每月30日前，部门负责人根据公司整体工作目标及月度例会会议纪要，制订部门下月度工作计划（需包含每月不低于两次的培训计划），撰写《部门月度工作计划表》交人

2018检验检测机构人员能力评价考试试题(A)答案解析

2017年检验检测机构人员能力评价考试试卷(A) 单位：姓名：分数： (时间1.5小时) 一、名词解释（每题5分，共10分） 1．什么是检验检测机构？答：依法成立，依据相关标准或者技术规范，利用仪器设备、环境设施等技术条件和专业技能，对产品或者法律法规规定的特定对象进行检验检测的专业技术组织。 2．什么是资质认定评审？答：国家认证认可监督管理委员会和省级质量技术监督部门依据《中华人民共和国行政许可法》的有关规定，自行或者委托专业技术评价机构，组织评审人员，对检验检测机构的基本条件和技术能力是否符合《检验检测机构资质认定评审准则》和评审补充要求所进行的审查和考核。二、判断题（每题2分，共20分，对√，错X） 1.全国检验检测机构资质认定工作由国家认证认可监督管理委员会主管。（X ） 2. 《检验检测机构资质认定评审准则》适用范围是在中华人民共和国境内。（√）。 3.对于主要是在可移动的设施或临时的设施开展检测工作的检验检测机构，可以不具备固定的工作场所。（ X） 4.所有的测量仪器都必须进行“期间核查”。（X ） 5.资质认定证书的有效期为6年；申请人应当在资质认定证书有效期届满前 6个月提出申请换证。（X ） 6.针对不同行业和领域检验检测机构的特殊性，制定和发布评审补充要求，可

单独作为评审依据。（X ） 7.非独立法人检验检测机构，其所在的法人单位应为依法成立并能承担法律责任的实体。（√） 8．检验检测机构应确认能否正确使用所选用的新方法。如果方法发生了变化，可经技术负责人批准后，直接使用标准的最新有效版本。（X ） 9.当授权签字人有事不在岗时，可以由指定的代理人（如技术负责人）代其行使签字。（X ） 10.通过资质认定的检验检测机构，在其确认的能力范围内出具的检验报告，均应加盖CMA印章（√）二、选择题（每空2分，共20分） 1.检验检测原始记录、报告、证书的保存期限不少于（C）。 A、3年 B、5年 C、6年 D、10年 2.自受理之日起，（ D ）个工作日内完成对检验检测机构的技术评审。 A、30 B、20 C、根据需要 D、45 3.检验检测机构内部审核的目的是（A） A、评价检验检测机构是否持续地按管理体系的要求运行 B、改进和完善管理体系 C、对管理评审的补充和完善 4.内审的首末次会议由（C）主持。 A、质量负责人 B、最高管理者 C、审核组长 D、技术负责人 5.哪项质量活动，不属“内部审核”（B） A、验证检验检测机构质量活动持续符合管理体系文件和评审准则要求 B、不断适应检测市场和标准变更的改进管理体系的活动 C、由计划对管理体系各部门、各岗位和所有工作场所的质量活动，按照评审准

月度绩效考核管理制度

绩效管理制度第一节指导思想 1、重视部门间的协作配合，加强公司层面团队建设的同时，强调各部门内员工主观能动性的发挥。 2、绩效考核以正面激励为主，更强调员工的创造性、积极性。 3、强调部门间的沟通和部门经理与员工的沟通，通过沟通达成共识，从而达到改善和提高员工、部门的工作绩效，改善和提高公司的工作绩效，最终达到企业和员工共同成长的目的。第二节适用范围静安集团全体单位、员工。未转正的员工不在此适用范围内，按试用期考核进行。第三节各单位职责投资集团及各子集团成立绩效管理委员会,运营管理中心及各子集团总裁办/综合管理部为绩效管理部门。绩效管理中各方职责如下：单位职责备注投资集团绩效管理委员会1、确定投资集团绩效管理体系 2、审核各级绩效管理方案 3、对投资集团中、高管人员及各子集团负责人进行考核子集团绩效管理委员会1、执行投资集团绩效管理体系及方案 2、审核确定集团职能部门及子公司年度、月度计划模版 3、审核集团职能部门及子公司年度、月度计划 4、对集团中高层及各子公司负责人进行考核 5、审核集团职能部门及子公司计划执行结果及计划编制工作运营管理中心1、全面负责投资集团及各子集团绩效管

第四节考核方式：考核模式分为三级： 1、一级考核：投资集团绩效管理委员会对各子集团的考核；投资集团绩效管理委员会对投资集团职能部门部负责人的考核。 2、二级考核：子集团绩效委员会对子集团职能部门负责人的考核；子集团绩效管理委员会及子公司负责人的考核； 3、三级考核：子公司对其职能部门负责人的考核。 4、四级考核：投资集团职能部门负责人对部门员工的考核；理工作 2、负责绩效制度/方案拟定 3、负责制度、流程管理及运作 4、负责监督检查各级计划执行情况并及时反馈当事人 5、负责与绩效当事人沟通、协调、并及时处理各项未完成事项 6、负责一级计划及绩效的评估审核 7、负责一级绩效数据的汇总，材料的存档整理工作子集团总裁办/综合部 1、负责执行投资集团各类绩效管理制度、方案。 2、全面负责本集团二级绩效考核方案的制定、执行 3、负责跟踪、监督检查二、三、四级计划执行情况，并及时反馈至当事人 4、负责与绩效当事人沟通、协调并及时处理各项未完成事项 5、负责二级计划的评估审核工作 6、负责二级绩效数据的汇总，材料的存档整理工作

2018检验检测机构人员能力评价考试试题[A]答案解析

2017 年检验检测机构人员能力评价考试试卷(A) 单位：姓名：分数：( 时间1.5 小时) 一、名词解释（每题 5 分，共10 分） 1．什么是检验检测机构？答：依法成立，依据相关标准或者技术规范，利用仪器设备、环境设施等技术条件和专业技能，对产品或者法律法规规定的特定对象进行检验检测的专业技术组织。 2．什么是资质认定评审？答：国家认证认可监督管理委员会和省级质量技术监督部门依据《中华人民共和国行政许可法》的有关规定，自行或者委托专业技术评价机构，组织评审人员，对检验检测机构的基本条件和技术能力是否符合《检验检测机构资质认定评审准则》和评审补充要求所进行的审查和考核。二、判断题（每题 2 分，共20 分，对√，错X） 1. 全国检验检测机构资质认定工作由国家认证认可监督管理委员会主管。（X ） 2. 《检验检测机构资质认定评审准则》适用范围是在中华人民共和国境内。（√）。 3. 对于主要是在可移动的设施或临时的设施开展检测工作的检验检测机构，可以不具备固定的工作场所。（X ） 4. 所有的测量仪器都必须进行“期间核查”。（X ） 5. 资质认定证书的有效期为 6 年；申请人应当在资质认定证书有效期届满前 6 个月提出申请换证。（X ） 6. 针对不同行业和领域检验检测机构的特殊性，制定和发布评审补充要求，可

单独作为评审依据。（X ） 7. 非独立法人检验检测机构，其所在的法人单位应为依法成立并能承担法律责任的实体。（√） 8．检验检测机构应确认能否正确使用所选用的新方法。如果方法发生了变化，可经技术负责人批准后，直接使用标准的最新有效版本。（X ） 9. 当授权签字人有事不在岗时，可以由指定的代理人（如技术负责人）代其行使签字。（X ） 10. 通过资质认定的检验检测机构，在其确认的能力范围内出具的检验报告，均应加盖CMA印章（√）二、选择题（每空 2 分，共20 分） 1. 检验检测原始记录、报告、证书的保存期限不少于（ C ）。 A、3 年 B 、5 年 C 、6 年 D 、10 年 2. 自受理之日起，（D ）个工作日内完成对检验检测机构的技术评审。 A、30 B 、20 C 、根据需要 D 、45 3. 检验检测机构内部审核的目的是（ A ） A、评价检验检测机构是否持续地按管理体系的要求运行 B、改进和完善管理体系 C、对管理评审的补充和完善 4. 内审的首末次会议由（ C ）主持。 A、质量负责人 B、最高管理者 C、审核组长 D、技术负责人 5. 哪项质量活动，不属“内部审核”（ B ） A、验证检验检测机构质量活动持续符合管理体系文件和评审准则要求 B、不断适应检测市场和标准变更的改进管理体系的活动 C、由计划对管理体系各部门、各岗位和所有工作场所的质量活动，按照评审准

月度绩效考核管理规定227

精品文档你我共享物资部月度绩效考核管理规定为加强员工管理，促进员工工作表现，以达到部门的经营目标，并提高员工的满意程度，以公司《员工绩效考核管理办法》为依据，特制订本方案。一、考核对象物资部全体员工。二、考核时间 1 、考核周期为上月26 日至当月25 日。 2、部门须在每月月初召开物资部绩效考核工作会议，对上月绩效考核结果进行评议。三、考核原则 1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1 年之内考评的方法具有一致性； 2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免主观认知带来的误差； 3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准； 4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。 5、因工作性质不同，物资部考核工作按照专业方向实行定额管理，分为采购专业、计划专业、库存管理专业，

每个专业的绩效工资定额管理，扣除加分奖励金额后，再由专业内部进行二次分配。四、考核组织管理组长：物资部部长副组长：物资部副部长考核监督员：物资部党小组组长、物资部工会小组长组员：各专业主任工程师、物资部计划专业负责人五、考核小组职责 1、负责部门考评工作。 2、负责有争议考评问题的最终裁决。 3、负责其它未在考评标准中涉及，但需予以考评问题的裁决。 4、对于由于制度不完善而导致的明显不合理的考评结果予以纠正。六、考核实施细则 1、员工月度考评由部门进行登记造册，员工月度考评在当月绩效工资中体现，被考评的员工不得接受当月绩效工资的再分配，当月考评只扣本月绩效工资，扣完为止。 2、对考评加分的奖励金额，在当月的扣罚金额中给予兑现，扣罚金额不够则不予兑现。 3、月度考评坚持公平、公正、公开的原则，考评根据岗位的不同实行奖、扣金额不同制度。

月度考核管理实施办法(参考)

月度考核管理实施办法月度考核管理办法经试行一年后，结合公司实际情况作了修订，具体如下。一、考核项目除加班工资外的所有工资、奖金项目。二、参与考核的内容 1、考核范围：各部门及部门内员工； 2、部门考核：根据公司管理特点和实际情况，分“重点工作”考评和“日常工作”考评两部分内容。 “重点工作”是指在考评期内被考评部门的关键工作，指各部门每月上报并经总经理办公室核准的任务及领导交办的紧急事项； “日常工作”的考核条款一般以部门职责的内容为准，如果部门职责内容过杂，仅选取重要项目进行考评； 3、员工考核：各部门按照部门考核的内容细分岗位内容考核办法，员工个人月度考核分值最高为100分；特殊情况加分需

经公司考核领导小组批准。 4、在部门考核中，新增了通用加减分内容。月度考核加分量不超过考核分数的5%，减分下不保底。三、考核计算方法考核分值按百分制（100分对应系数为1），部门分是以部门月度考核得分为准，部门内员工分值以部门内考核分值及最终考核得分为准。月度工资奖金考核及计算方法按参与考核内容具体如下： 1、以公司月度经济运行成果确定公司人/月均奖金基数，本年度每月必保产（销）量为300吨，对应奖金基数为人/月均800元，月度产（销）量每增加10吨，人/月均奖金基数增加20元/月，不足10吨，不增加月度奖金基数； 2、设立部门奖金系数：制造工程部 1.2、市场企划部1.15，其余部门为1.1; 3、部门月度考核得分（A）、个人月度考核得分（B）、个人岗位系数（C）、部门系数（D）和月度奖金基数（X）的乘积，即为个人月度奖金额，个人月度奖金=A/100×B/100×C×D×X;

检验员技术等级评定

化验员技术等级评定办法 1、目的为规范品控部化验员等级考核评定工作，促进技术员工不断学习专业知识、努力提高技术水平，更好的完成生产任务和实现自身价值，参考国家<<职业技能鉴定标准>>并结合公司实际，特制定本管理办法。 2、适用范围本制度适用于品控部化验员的技能等级鉴定。 3、组织设置 3.1 技能鉴定委员会组长：兰总监、谈总监成员：周 4、相关部门职责 4.1人力资源部负责等级鉴定的受理及组织工作； 4.2品控部负责设计理论考核试题库的建立、确立实际操作的考核项目及考核办法，并参与考核评分工作； 4.3人力资源部参与评分标准的制定及考核评分工作； 4.4生产部参与现场品控管理的评分； 5、技术等级设定

5.1 技术等级从低到高依次设定为初级技工、中级技工、高级技工、技师、中级技师、高级技师、技术工程师等七个职等，每个职等分为15个职级，明细见附件：亚太公司职能类员工职等职级一览表（2012年）。 5.2 技术等级是员工技能水平的体现，是员工工资收入中的重要组成部分。技术等级、标准见亚太公司职能类员工职等职级一览表（2012年） 5.3 定（晋）级时间间隔为12个月，每年3月份完成。 6、初次技能鉴定申报条件对于不同技术等级的员工，在初次鉴定时只要符合条件之一即可申报。 6.1 初级技工 6.1.1 经本职业初级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。6.1.2 在本公司连续从事本职业工作二个月以上并接受相关理论知识培训达到相关课时数。 6.1.3 取得以初级技能为培养目标的中等以上职业学校本工种毕业证书。 6.2 中级技工 6.2.1 取得本职业初级职业资格证书后，连续从事本职业工作1年以上。 6.2.2 在本公司连续从事本职业工作3年以上。 6.2.3 取得以中级技能为培养目标的中等以上职业学校本职业毕业证书。 6.2.4 取得本职业中级资格证书。 6.3 高级技工 6.3.1 在本公司连续从事本职业工作5年以上。 6.3.2 取得以高级技能为培养目标的中等以上职业学校本职业毕业证书。 6.3.3 取得本职业中级职业资格证书的大专以上本专业或相关专业毕业生，连续从事本职业工作2年以上 6.3.4 取得本职业高级资格证书。 6.4 技师 6.4.1取得本职业高级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 6.4.2在本公司连续从事本职业工作7年以上。 6.4.3取得本职业高级职业资格证书的高级技工学校本职业（专业）毕业生和大专以上本专业或相关专业毕业生，连续从事本职业工作2年以上。

月度奖金考核制度及管理办法

月度奖金考核制度及管理办法一、考核目的为了建立全面、客观、公正、合理的考核制度，以培养员工核心能力，近一步激励员工，提高员工工作绩效，本着多劳多得、少劳少得、不劳不得的基本原则，公司依据当月经营情况为员工提供月度奖金。二、考核对象公司已转正的在职员工和部门经理三、考核依据 1、考勤 1-1 当月迟到早退1次以上不参加考评，迟到早退1次奖金级别下调一级。 1-2 当月未打卡1次奖金下调一级，2次以上不参加考评。 1-3 请假两天以上不参加考评，请假两天以内奖金级别下调一级。 1-4 旷工一次不参加考评。 2、学习和培训 2-1 应知应会考核（知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准）根据卷面得分在总评分进行相应扣减。以100分为标准，不足满分部分除二为扣减分数。 2-2 当月无故不参加培训一次，奖金级别下调一级，一次以上不参加考评。 2-3 当月培训考试一次不合格，奖金级别下调一级，一次以上不参加考评。 3、纪律要求 3-1 不服从上级管理，野蛮顶撞，不参加考评。 3-2 无理由不配合同事或其他部门工作，奖金级别下调一级，一次以上不参加考评。3-3 因个人原因未能及时将公司决议、通知、通告下发传达奖金级别下调一级，一次以上不参加考评。 3-4 浪费饭菜、粮食一次奖金级别下调一级，一次以上不参加考评。（举报者经核实情况属实在月总评分加2分）

4、工作要求根据各岗位职位说明书和作业指导书制定相应考核标准。（见月度奖金考核标准） 5、日常考核和仪容仪表根据公司日常行为规范和各项办公室日常管理规定制定相应考核标准。（见月度奖金考核标准） 6、卫生要求根据食品卫生安全、生产卫生标准及创卫标准制定相应考核标准。（见4.16卫生标准）四、考核职责 1 、行政人事部负责考核方案的拟定、推进实施并负责监督各部门考核体系运行。 2 、总经理负责审核、确认所属部门考核指标、工作目标和部门经理考核结果。 3 、各部门经理负责审核、确认其直接下属考核指标、工作目标和该部门员工考核结果。 4 、各部门经理依据行政人事部的考核方案，在上级领导的指导下组织完成本部门的员工考核工作，并向上级领导汇报。 5 、各级评估人员在整个考核过程中，坚持双向沟通原则，与每位员工保持良好的沟通，争取最大限度的提高工作绩效。五、考核要求 1 、考核以结果为导向，数据和事实为依据，做到公平、公正、公开，并力求简洁客观。 2、评估人员在考核中，不以个人好恶或者个人主观印象进行考核。 3、评估人员在考核中不能徇私舞弊，一经发现取消当事人考核资格，情节严重者一并扣罚当月50%工资。六、考核评级 1、当月考核综合总评分为工作质量、纪律要求及仪容仪表考核得分相加之和。 2、考核可分为两部分进行，不能每日量化考核部分可在月底对全月工作状况进行评估考核，得出分数；可以每日量化考核部分进行每日考核，将每日得分

员工岗位能力评价标准

员工岗位能力评价标准一、目的为了规范各级人员的综合能力考评标准，正确评价员工岗位能力，体现“以人为本，综合评价”的指导原则，确保各级人员的综合能力及素质得到有效识别，为有效任用各级人员提供明确的判定依据，特制订本考评标准。二、适用范围本标准适用于产业公司全员岗位能力评价。三、职责（一）各部门直接负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工的综合素质和能力进行评价。（二）各二级机构负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工或部门直接负责人的综合素质和能力进行评价。（三）公司领导：负责按此标准的要求对各二级机构负责人的综合素质和能力进行评价。（四）人力资源部：负责每月发放、回收评价表，与各评价人进行面谈，对评价结果进行复核，对得分进行统计与汇总，根据月度绩效考核结果及日常工作情况，有权提出质疑及评分的修订，避免做多错多，错多罚多的现象发生。四、评价方法（一）一般员工：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占 100% 。

（二）中高层管理人员：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占 70% ；每月由人力资源部不固定进行分配，由其他部门进行评价，权重占 30% 。五、评价要求各评价人要对被评价人的各项评价指标进行认真阅读，公平、公正评价，杜绝人浮于事的现象。如发现营私舞弊或态度不端正现象，给予相应的评价处罚。六、评价效用本评价作为月度个人绩效考核及年终奖金分配凭据。七、生效及解释本标准自 2014 年 9 月 1 日起执行，解释权归人力资源部。西安大天产业公司 2014-8-18 附件 1、员工绩效评价表 2、一般管理人员绩效评价表 3、技术管理人员绩效评价表

技术人员月度考核管理规定

××××××××有限公司管理、技术人员月度考核管理规定（2004年4月）管理、技术人员月度考核管理规定一、目的：通过公平合理、及时有效的考核，奖励表现良好、对公司做出贡献的员工，

提醒表现欠佳的员工改进工作，激励员工奋进的热情；在公司内部适当引入竞争机制，促进和帮助员工不断提高和发展自我。二、适用范围：公司全体管理人员。三、月度业绩考核内容： 1、考核内容分为：业绩（定量）考核和工作表现（定性）考核，其中定量考核占80%，定性考核占20%。 2、一般管理人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、部门经理核准；主管级以上管理人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、总经理核准。 3、定性考核根据不同岗位设置分为“主管及以上人员定性考核表”、“工程技术人员定性考核表”、“办公室人员定性考核表”、“线长定性考核表”。定性考核表评分结果记入“月度工作任务书暨考核表”中定性评分栏内。 4、根据公司质量目标的分解结果，相关部门负责人增加质量目标完成情况考核，占20分，作为减分项。 5、设立工作失误考核项目，作为减分项。工作失误分为三类：（1）严重失误（扣20分）：当月因个人工作失误给部门或公司造成重大不良影响或造成经济损失1000元以上。（2）中等失误（扣10分）：当月因个人工作失误给部门或公司造成不良影响或造成经济损失500元以上。（3）一般失误（扣5分）：当月因个人工作失误影响部门整体业绩的（因质量问题引起的工作失误不累计扣分）。

四、绩效考核结果的分档： 1、绩效考核评分满分为100分。 2、绩效考核得分 <75分（即任务达成率低于75%），为当月绩效考核不合格。 3、绩效考核得分分为三档，其中：100-75分为 A；74-60分为B；60分以下为C；五、工作程序： 1、每月25日由直属领导下达下月工作任务，考评双方签字后一式两份：被考评人、人事行政部各一份。 2、每月28日前，人事行政部会同直属主管考核完毕后，将考核结果反馈给员工。 3、人事行政部将考核得分最后结果交总经理核准。六、月度绩效工资计算方法： 1、月绩效工资标准为：月工资总额（加班工资除外）的20%，具体发放比例按月绩效考核系数确定。（1）月考核得分为A者，月绩效考核系数为100%，全额发放当月绩效工资；（2）月考核得分为Ｂ者，月绩效考核系数为50%，发放当月绩效工资的50%；（3）月考核得分为Ｃ者，当月绩效工资不予发放。 2、扣发的绩效工资的返还：（1）各部门每月被扣发的绩效工资由人事行政部备案，记存于部门绩效工资账户。（2）公司每季度对部门及员工进行考核，部门或员工连续三个月平均分数

技术人员能力考核表_

技术人员能力考核表考核标准评分标准： 25分以上为“特优”20~25分为“优秀”，5~20分为“普通”，10~15 分为“需要努力”10分以下为“差” 美文欣赏 1、走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。秋天，虽没有玫瑰的芳香，却有秋菊的淡雅，没有繁花似锦，却有硕果累累。秋天，没有

夏日的激情，却有浪漫的温情，没有春的奔放，却有收获的喜悦。清风落叶舞秋韵，枝头硕果醉秋容。秋天是甘美的酒，秋天是壮丽的诗，秋天是动人的歌。 2、人的一生就是一个储蓄的过程，在奋斗的时候储存了希望；在耕耘的时候储存了一粒种子；在旅行的时候储存了风景；在微笑的时候储存了快乐。聪明的人善于储蓄，在漫长而短暂的人生旅途中，学会储蓄每一个闪光的瞬间，然后用它们酿成一杯美好的回忆，在四季的变幻与交替之间，散发浓香，珍藏一生！ 3、春天来了，我要把心灵放回萦绕柔肠的远方。让心灵长出北归大雁的翅膀，乘着吹动彩云的熏风，捧着湿润江南的霡霂，唱着荡漾晨舟的渔歌，沾着充盈夜窗的芬芳，回到久别的家乡。我翻开解冻的泥土，挖出埋藏在这里的梦，让她沐浴灿烂的阳光，期待她慢慢长出枝蔓，结下向往已久的真爱的果实。 4、好好享受生活吧，每个人都是幸福的。人生山一程，水一程，轻握一份懂得，将牵挂折叠，将幸福尽收，带着明媚，温暖前行，只要心是温润的，再遥远的路也会走的安然，回眸处，愿阳光时时明媚，愿生活处处晴好。 5、漂然月色，时光随风远逝，悄然又到雨季，花，依旧美；心，依旧静。月的柔情，夜懂；心的清澈，雨懂；你的深情，我懂。人生没有绝美，曾经习惯漂浮的你我，曾几何时，向往一种平实的安定，风雨共度，淡然在心，凡尘远路，彼此守护着心的旅程。沧桑不是自然，而是经历；幸福不是状态，而是感受。 6、疏疏篱落，酒意消，惆怅多。阑珊灯火，映照旧阁。红粉朱唇，腔板欲与谁歌？画脸粉色，凝眸着世间因果；未央歌舞，轮回着缘起缘落。舞袖舒广青衣薄，何似院落寂寞。风起，谁人轻叩我柴扉小门，执我之手，听我戏说？ 7、经年，未染流殇漠漠清殇。流年为祭。琴瑟曲中倦红妆，霓裳舞中残娇靥。冗长红尘中，一曲浅吟轻诵描绘半世薄凉寂寞，清殇如水。寂寞琉璃，荒城繁心。流逝的痕迹深深印骨。如烟流年中，一抹曼妙娇羞舞尽半世清冷傲然，花祭唯美。邂逅的情劫，淡淡刻心。那些碎时光，用来祭奠流年，可好？ 8、缘分不是擦肩而过，而是彼此拥抱。你踮起脚尖，彼此的心就会贴得更近。生活总不完美，总有辛酸的泪，总有失足的悔，总有幽深的怨，总有抱憾的恨。生活亦很完美，总让我们泪中带笑，悔中顿悟，怨中藏喜，恨中生爱。 9、海浪在沙滩上一层一层地漫涌上来，又一层一层地徐徐退去。我与你一起在海水中尽情的戏嬉，海浪翻滚，碧海蓝天，一同感受海的胸怀，一同去领略海的温情。这无边的海，就如同我们俩无尽的爱，重重的将我们包裹。 10、寂寞的严冬里，到处是单调的枯黄色。四处一片萧瑟，连往日明净的小河也失去了光彩，黯然无神地躲在冰面下恹恹欲睡。有母女俩，在散发着丝丝暖意的阳光下，母亲在为女儿梳头。她温和的把头发理顺。又轻柔的一缕缕编织着麻花辫。她脸上写满笑意，似乎满心的慈爱永远装不下，溢到嘴边。流到眼角，纺

月度绩效考核管理办法

1、总则： 1.1、制定目的：为使本公司绩效考核管理规范化，改善员工的工作绩效，以达企业经营管理之目标。特制定本办法，以作为绩效考核之依据。 1.2、适用范围：本公司各部门管理、后勤员工之绩效考核管理，除另有规定外，悉依本办法执行。 1.3、权责部门： 1.3.1、人力资源部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。 1.3.2、总经理负责本办法制定、修改、废止之核准。 2、管理办法： 2.1、制定考核标准： 2.1.1、各部门总监/经理根据本部门人员的岗位职责，于每月15日前分别制定/修改本部门人员的“绩效考核表”及“绩效考核评估标准”。 2.1.2、经制定/修改的“绩效考核表”及“绩效考核评估标准”每月20日前交人力资源部主管核查/修正/备案。 2.2、考核方式：自评：被考核者本人依据考核表，填写月度工作绩效自主结果并签名。初评：部门总监/经理/主管依据考核对象的表现，填写月度工作绩效初评结果并签名。终评：总经理/人力资源部主管依据考核表，填写月度工作绩效终评结果并签名。 2.3、考核程序 2.3.1、人事文员/秘书室负责于每月25日发放绩效考核表，每月28日统一收集、汇总。 2.3.2、各部门总监/经理每月25日填写本人工作绩效自评结果，交秘书室呈总经理终评，终评结果于每月30日前交财务部在当月工资中进行奖惩。 2.3.3、各部门主管每月25日填写本人工作绩效自评结果，交部门总监/经理初评，由秘书室呈总经理终评，终评结果于每月30日前交财务部在当月工资中进行奖惩。

2.3.4、一般工作人员每月25日填写本人工作绩效自评结果，交人力资源部主管终评，终评结果于每月5日前交财务部在当月工资中进行奖惩。 2.3.5、绩效考核每月进行一次，财务部每月10日前制作考核得分汇总清单，交人力资源部张榜公布。 2.4、核定权限： 2.4.1、部门总监/经理级人员，由总经理终评。 2.4.2、主管级人员由部门总监/经理初谰，总经理终评。 2.4.3、一般工作人员由部门总监/经理/主管初核，人力资源部主管终评。 2.5、考核分值及奖惩： 2.5.1、以个人月薪的10%为考核工资。按考核的分会比例进行奖惩。范例：月薪为1000元的员工，考核得分80分，考核后工资为: 当月工资=个人工资-(1-80/100)*个人工资*10% 980元=1000元-(1-80%)*1000元*10% 2.5.2、对本职工作有创新，使公司生产/管理成本降低，产量、质量、效率、销售量上升。由各部门总监/经理在绩效考核表中初评栏位评分，终评人员根据实际情况核定增加分值。（工作创新有显著成效者，可另行专案提请奖励） 2.5.3、绩效考核表总分庙宇为100分，低于100分按比例扣罚。 2.6、注意事项： 2.6.1、考核要坚持“公正、公平、公开”的原则， 2.6.2、月度绩效考核成绩是职务/工资升降的重要参考依据。 2.6.3、各级考核承办人员应严守工资秘密，并以客观立场进行考核，不得泄密或循私 2.6.4、“绩效考核表”由总经理指派专人保存，除总经理及各部门总监/经理外，其它人员不得查阅。因公必须查阅部门管理、后勤员工考核情况时，必须以memo形式呈总经理批准后方可查阅 2.6.5、月度绩效考核资料作为年度绩效考核的基础资料，应妥善保存，不得遗失，不得复印或携带出厂。

安全管理人员月度工作绩效考核标准

安全管理人员考核标准 1 目的为了强化分厂安全科、安全管理人员各项安全管理措施的落实执行，提高基层安全管理水平，明确各项管理职责和日常工作任务，推进精细化安全管理，不断提高安全管理人员的素质和能力，夯实安全基层基础管理工作，杜绝各类事故，消除安全隐患，特制订本考核细则。 2范围本标准规定了安全管理人员的职责、工作内容要求与方法、检查与考核，适用于公司科技公司各分厂安全管理人员的考核。 3职责 3.1安全科长工作职责：安全科长在分厂厂长的领导下开展工作，其主要安全职责有： 3.1.1传达、贯彻、落实国家、行业、上级主管部门安全生产法律、法规、政策和公司生产安全规章制度，做好宣传教育，并认真执行。 3.1.2负责组织对本分厂新进厂职工进行安全教育和培训，归口管理特种作业人员的安全技术培训和考核。 3.1.3开展各种安全活动，制定本部门安全月和班组安全活动计划。 3.1.4组织制定、修订本分厂安全管理制度和安全规程，编制安全技术措施计划，并组织实施。3.1.5组织本分厂各类安全大检查，执行事故隐患整改制度，协助和督促有关部门对查出的隐患制定防范措施，监督检查隐患整改工作的完成情况。 3.1.6深入现场监督检查，督促并协助解决有关安全问题，纠正违章作业，遇到危及安全生产的紧急情况，有权令其停止作业，并立即报告有关领导。 3.1.7负责对本分厂安全工作进行考核评比，对在安全生产中有贡献者或事故责任者提出奖惩意见，总结交流安全生产先进经验，推广现代安全管理办法。 3.1.8负责做好职业安全卫生和劳动保护工作，不断改善劳动条件，按照国家有关规定负责制定本分厂职工劳动保护用品的发放标准并督促检查有关部门按规定及时发放和合理使用。

工作计划考核管理办法

工作计划考核方法一、目的：提高公司经营管理的效率、管理团队的执行力、引导员工养成有目标、有计划、能执行的良好工作习惯。二、适用范围 1.公司副经理级及以上管理人员（集团办除外） 2.副经理级以下的关键岗位（公司认定的）四、职责划分 1.部门负责人负责按月编写部门工作计划（部门工作计划为部门负责人工作计划），形成《月度工作计划考核表》 2.部门负责人工作计划由公司总经理审批 3.部门负责人负责下级人员《月度工作计划表》的编制指导、审批与提报 4.部门负责人负责下级人员工作计划落实情况的检查、考核 5.管理提升项目组负责部门工作计划落实情况的检查、考核 6.人事行政部负责所有人员的工作计划考核结果的统计与绩效工资核算五、考核流程见附件《月度工作计划考核流程》六、工作计划编写要求 1、工作计划编写必须遵循SMRT原则（既具体的、可操作的、可量化的、现实的、有时效限制的），计划事项的目标，输出成果清晰，能够验证。 2、工作计划的计划事项有以下部份组成 A.会议决议与本部门、本岗位相关的工作事项

B.持续改善活动中与本部门、本岗位相关的工作事项 C.本岗位工作职责内的工作事项 D.部门、岗位绩效改善需要完成的工作事项 E.领导下达的工作任务 F.管理提升项目任务书要求事项 G.上月计划未完成的工作事项 3、工作计划编写的格式必须严格参照附件《月度工作计划考核表》，填写完整。 4、每项工作计划须按重要性进行配分，总分为100分。七、工作计划考核方法 1.奖惩考核对工作计划编写的质量、报告提报的及时性及计划执行过程的弄虚作假和不配合支持的行为采取奖惩考核的方式。 A.及时性：工作计划需在规定完成日内以电子文档方式发送到公司总经办邮箱，邮箱地址：******。未按时报送的部门（个人），每次乐捐人民币50元； B.编制质量：工作计划及总结格式不合格的视同未交处理，每次乐捐人民币 50元； C.工作计划及总结的内容不完整（重要工作未列入、年度工作计划中的阶段性重点工作未涵盖、相关领导指示的重点工作未列入等），重要工作遗漏一项每次乐捐人民币100元； D.计划完成情况：对于未完成但虚报完成的工作，部门负责人每项乐捐人民币100元； E.对于各部门未完成的工作如果因其他部门未配合或者配合不好导致工作不能按时完成的，由工作主体部门书面提报相应佐证材料至公司总经办，公

检验员专业知识、专业技能评定标准

检验员专业知识、专业技能评定标准一、下料检验岗位检验员专业知识与操作技能要求级别专业知识要求操作技能要求 1级1、熟悉生产常用金属材料知识。 2、掌握下料基本知识及质量检验与控制要求。 3、能看懂生产图纸及普通结构件的加工工艺。 4、了解下料检验要求。 5、了解材料标识移植要求及其重要性。 1、熟悉下料件关键尺寸的检测。 2、能正确使用卷尺、角尺、焊口检测器等检测工具及检测工装。 3、能进行下料件检验，并正确进行合格品与不合格品的判定及质量问题反馈。 4、能正确填写检验记录。 5、能正确做好产品检验状态标识。 6、能进行材料标识移植的过程监控。 2级1、掌握1级下料检验员应该掌握的知识。 2、了解钢材预处理过程及质量控制要求。 3、掌握等离子切割、火焰切割等下料工序过程质量控制要求。 4、掌握剪板、折弯、卷板基本知识及质量控制要求。 1、掌握1级下料检验员应具备的技能。 2、能进行钢材预处理质量检验与过程控制。 3、能进行等离子切割、火焰切割等下料工序过程质量检验与控制，并正确进行合格品与不合格品的判别及质量问题反馈。 4、能进行折弯、卷板件检验任务，并正确判定合格品与不合格品。 5、能正确使用万能角度尺、模板等检测工具、检测工装的使用。 6、能根据检验文件要求正确编制检验要求，并及时填报检验记录。 3级1、掌握2级下料检验员应该掌握的知识 2、了解下料、折弯、卷板工序产品不合格发生的原因。 4、掌握公司主要产品下料、折弯、卷板件的相关产品标准要求。 5、掌握下料质量不良预防基本知识。 1、掌握2级下料检验员应具备的技能。 2、能够协调进行不合格品评审和处理。 4、能培训并指导低级别检验员进行产品现场检验。 5、能编制下料、折弯、卷板产品检验指导书。 6、能指导产品制造人员确保产品质量，预防产品质量问题的发生 4级1、掌握3级下料检验员应该掌握的知识。 2、掌握材料追溯基本知识。 3、熟悉基本的质量统计工具与方法。 4、熟悉质量管理体系现场控制要求。 1、掌握3级下料检验员应具备的技能。 2、能及时正确填报产品材料追溯表。 3、能使用基本的质量统计工具与方法进行产品质量分析，并提出改进措施。 4、能协调组织进行产品不合格原因分析，并提出解决办法或改善对策。 5、能指导生产及检验人员进行产品质量改进。二、结构检验岗位检验员专业知识与操作技能要求级别专业知识要求操作技能要求 3级1、掌握焊接基本知识及质量控制要求。 2、熟悉生产所需常用材料知识。 3、能看懂生产图纸、焊接符号及普通结构件的制造工艺。 4、了解简单结构件的检验要求。 1、熟悉常用材料关键尺寸的检测。 2、能进行简单结构件制作检验，并正确判定合格品与不合格品。 3、能正确使用卷尺、角尺、吊线坠、焊口检测器、水准仪、检验平台等检测设备及检测工装。 4、能够进行简单结构件检验，进行不合格品的判别及质量问题反馈。 5、熟悉简单结构件结构制作各工序的质控要求。

检验科工作人员能力评估考核

PCR实验室培训与能力评估 1 目的规范实验室人员的培训与考核程序，有计划的对员工进行理论知识、专业技术和实践能力的培训和考核，提高人员的技术水平和业务能力，确保具备一定资格的人员满足工作需要。 2 适用范围 PCR实验室新进员工、轮转员工、进修人员、实习人员，固定人员以及其他需要在本实验室进行相关操作的人员培训与考核。 3 职责 3.1 科室管理层组织全科范围的人员培训和能力评估工作。 3.2 PCR实验室组长负责员工培训计划的编制、实施及考核工作。 3.3 PCR实验室质量监督员负责监督员工培训和考核的落实，考核资料的归档管理。 4培训目标 4.1 培训严谨、科学的检验医学作风，树立为临床、为患者服务的理念。 4.2 认真学习科室的各项规章制度，规范操作技能。 4.3 重视实际操作能力，规范技术操作。 4.4 熟悉实验室生物安全规范，强化生物安全观念。 4.5 注重医德医风的建设，科室内部友好相处，以及与用户之和谐沟通。 5 培训内容 5.1 专业理论知识 5.1.1 分子生物学检验技术理论知识，掌握PCR实验室的设置原理和工作方式。 5.1.2 临床检验的分析前、中、后的质量管理。 5.1.3 PCR实验室生物安全要求。 5.1.4 病原核酸检测结果的分析与解释。 5.2 专业实践能力 5.2.1 乙肝、人乳头瘤病毒、性病三项、B族链球菌、丙肝相关标本的采集方法、运送及标本保存。 5.2.2 PCR方法原理、标准操作规程、核酸扩增检测的关键环节、影响因素、结果的分析、报告的进一步处理、质控的分析、性能验证和临床应用。 5.2.3 PCR仪器和其他设备的工作原理、使用、分析参数、维护和校准及注意事项。 5.2.4 试剂和耗材的验收程序。 5.2.5 分子微生物学相关的生物安全防护措施。

公司考核管理制度模板

公司考核管理制度模板一、总则第一条为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。第二条绩效考核针对员工的工作表现。第三条本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。二、考核方法第四条对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。第五条对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。第六条自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：

年度综合评判为"A"者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为"B"者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为"C"者，其薪资待遇保持不变；综合评判两个为"D"者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。第七条对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。 1. 月度业绩考核为A者，本月工资增加3%； 2. 月度业绩考核为B者，本月工资保持不变； 3. 月度业绩考核为C者，本月工资减少5%； 4. 月度业绩考核为D者，本月工资减少12%；

5. 月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%； 6. 月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%； 7. 月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。第八条操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下： 1. 月度业绩考核结果相应的分值A：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。 2. 累计分数大于等于5分者，年度为"A"； 3. 累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为"B"； 4. 累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为"C"； 5. 累计分数小于0分者，年度为"D"；