第5章力与运动测评

第5章力与运动测评
第5章力与运动测评

第5章力与运动测评

(时间:45分钟,满分:100分)

【说明】本试卷分为第Ⅰ、Ⅱ卷两部分,请将第Ⅰ卷的选择题的答案填入答题栏内,第Ⅱ卷可在各题后直接作答.共100分,考试时间45分钟.第Ⅰ卷(选择题共40分)

一、本题共8小题,每小题5分,共40分.在每小题给出的四个选项中,有的小题只有一个选项正确,有的小题有多个选项正确.全部选对的得5分,选对但不全的得3分,有选错或不答的得0分.1.下列叙述符合历史事实的是

A.亚里士多德根据“用力推车,车子前进,停止用力,车子就停下来”这一现象,提出了力是维持运动的原因

B.亚里士多德在分析“推车问题”时,只强调了推力而忽视了摩擦力的作用,因而得出了错误结论

C.伽利略用自己设计的理想实验,观察出没有摩擦力的作用时,小球就以恒定的速度运动下去,从而推翻了力是维持运动的原因的错误结论

D.伽利略的理想实验是假设实验,事实上无法完成,因而得出的结论是不可靠的

2.下列有关惯性的说法正确的是

A.一同学看见某人用手推静止的小车,却没有推动,于是说是因为这辆车惯性太大

B.运动得越快的汽车越不容易停下来,是因为汽车运动得越快,惯性越大

C.把一个物体竖直向上抛出后,物体能继续上升,是因为物体仍受到一个向上的推力

D.放在光滑水平桌面上的两个物体受到相同大小的水平推力,质量小的物体惯性小

3.关于牛顿第一定律,有下列说法:

①牛顿第一定律是实验定律②牛顿第一定律说明力是改变物体运动状态的原因③惯性定律与惯性的实质是相同的④物体的运动不需要力来维持

其中正确的是

A.①②B.②③C.②④D.①②④

4.一质量m=1 kg的物体在水平恒力F的作用下沿水平面运动,1 s末撤去恒力F,其vt图象如图所示,则恒力F和物体所受的摩擦力f的大小是

A.F=8 N B.F=9 N C.f=2 N D.f=3 N

5.如图所示,质量m=10 kg的物体,在水平地面上向左运动,物体与水平面间的动摩擦因数μ=0.2,与此同时,物体受到一个水平向右的推力F=20 N的作用,则物体的加速度为(取g=10 m/s2)

A.0 B.4 m/s2,水平向右

C.2 m/s2,水平向右D.2 m/s2,水平向左

6.如图所示,一物体静止于固定的斜面上,则下列说法正确的

A.物体对斜面的压力和斜面对物体的支持力是一对作用力和反作用力

B.物体对斜面的摩擦力和斜面对物体的摩擦力是一对作用力和反作用力

C.斜面对物体的摩擦力和物体的重力沿斜面向下的分力是一对平衡力

D.物体所受的重力可以分解为沿斜面方向的力和对斜面的压力7.(2009海南模拟,10)游乐园中,游客乘坐能加速或减速运动的升降机,可以体会超重或失重的感觉.下列描述正确的是A.当升降机加速上升时,游客是处在失重状态

B.当升降机减速下降时,游客是处在超重状态

C.当升降机减速上升时,游客是处在失重状态

D.当升降机加速下降时,游客是处在超重状态

8.如图所示,ad、bd、cd是竖直平面内三根固定的光滑细杆,a、b、c、d位于同一圆周上,a点为圆周的最高点,d点为最低点.每根杆上都套有一个小滑环(图中未画出),三个滑环分别从a、b、c处释放(初速度为零),用t1、t2、t3依次表示各滑环到达d所用的时间,则

A.t1t2>t3

C.t3>t1>t2D.t1=t2=t3

第Ⅱ卷(非选择题共60分)

二、本题共2小题,第9题4分,第10题11分,共15分.把答案填在题中横线上.

Δv

(1)如图给出的是实验中获取的一条纸带的一部分,0、1、2、3、4、5、6、7是计数点,每相邻两计数点间还有4个打点(图中未标出),计数点间的距离如图所示.根据图中数据计算的加速度a=__________(保留三位有效数字).

(2)回答下列两个问题:

①为测量动摩擦因数,下列物理量中还应测量的有________.(填入所选物理量前的字母)

A.木板的长度l

B.木板的质量m1

C.滑块的质量m2

D.托盘和砝码的总质量m3

E.滑块运动的时间t

②测量①中所选定的物理量时需要的实验器材是__________.

(3)滑块与木板间的动摩擦因数μ=______(用被测物理量的字母表示,重力加速度为g).与真实值相比,测量的动摩擦因数____(填“偏大”或“偏小”).写出支持你的看法的一个论据:________________________.

三、本题共3小题,11题12分,12题15分,13题18分,共45分.解答应写出必要的文字说明、方程式和重要的演算步骤,只写出最后答案的不能得分.有数值计算的题,答案中必须明确写出数值和单位.

11.一汽车没有安装ABS,急刹车后,车轮在路面上滑动.(取g=10 m/s2)

(1)若车轮与干燥路面间的动摩擦因数是0.7,汽车以14 m/s的速度行驶,急刹车后,滑行多远才停下?

(2)若车轮与湿滑路面间的动摩擦因数为0.1,汽车急刹车后的滑行距离不超过18 m,刹车前的最大速度是多少?

12.一质量为m=40 kg的小孩子站在电梯内的体重计上,电梯从t=0时刻由静止开始上升,在0到6 s内体重计示数F的变化如图所示.试问:在这段时间内电梯上升的高度是多少?(取重力加速度g =10 m/s2)

13.(2008海南高考,15)科研人员乘气球进行科学考察,气球、座舱、压舱物和科研人员的总质量为990 kg.气球在空中停留一段时间后,发现气球漏气而下降,及时堵住.堵住时气球下降速度为1 m/s,且做匀加速运动,4 s内下降了12 m.为使气球安全着陆,向舷外缓慢抛出一定的压舱物.此后发现气球做匀减速运动,下降速度在5分钟内减少了3 m/s.若空气阻力和泄漏气体的质量均可忽略,重力加速度g取9.89 m/s2,求抛掉的压舱物的质量.

答案与解析

第6章 力与运动测评

1.AB

2.D 惯性是物体保持原运动状态不变的性质.惯性大小反映了改变物体运动状态的难易程度,而质量是物体惯性大小的标志,质量小,物体的惯性就小,正确选项为D.

3.C 牛顿第一定律是物体在理想条件下的运动规律,不是实验定律;物体的运动不需要力来维持,从而说明力是改变物体运动状态的原因,而惯性是物体保持静止或匀速运动的一种特点.故正确选项为C.

4.BD 由vt 图象可知,前1 s 内的加速度a 1=v 1-0t 1

=6 m/s 2,后2 s 匀减速运动的加速度a 2=0-v 1t 2

=-3 m/s 2. 由牛顿第二定律,对后段的匀减速有:-f =ma 2,f =-ma 2=-

1×(-3) N =3 N.

对前段的匀加速运动有:F -f =ma 1,F =f +ma 1=9 N.

5.B 物体受的滑动摩擦力大小f =μmg =20 N ,方向水平向右,物体的合外力F 合=F +f =40 N ,方向水平向右.

根据牛顿第二定律:F 合=ma ,a =4 m/s 2.

6.ABC 静止于斜面上的物体,所受的重力沿斜面向下的分力

R ,

9.答案:(1)m/s 2 加速度 (2)N 力

解析:(1)Δv Δt =1 m/s 1 s =1 m/s 2,是加速度;

(2)1 m v 2l =1 kg ×(m/s)2×1m =1 kg ×1 m/s 2=1 N ,是力.

10.答案:(1)0.495~0.497 m/s 2 (2)①CD ②天平

(3)m 3g -(m 2+m 3)a m 2g

偏大 因为纸带和打点计时器之间有摩擦和空气阻力等因素

解析:(1)a =(s 7+s 6+s 5)-(s 4+s 3+s 2)9T 2=0.497 m/s 2. (2)①要测动摩擦因数,就要测出滑块受的拉力和滑块质量;②

=得0=F 1-mg =ma 1,这段时间内电梯升高的高度,h 1=12a 1t 21.

在t 1=2 s 到t 2=5 s 的时间内,体重计的示数等于重力mg ,故电梯应向上做匀速运动,t 1时刻电梯的速度v 1=a 1t 1,这段时间内电梯升高的高度h 2=v 1(t 2-t 1).

在t 2=5 s 到t 3=6 s 的时间内,体重计的示数小于重力mg ,故电

梯应做向上的减速运动.设这段时间内体重计作用于小孩的力为F2,电梯及小孩的加速度为a2,由牛顿第二定律得:mg-F2=ma2,这段

时间内电梯升高的高度h3=v1(t3-t2)-1

2a2(t3-t2)

2.

电梯升高的总高度h=h1+h2+h3=9 m.

13.答案:101 kg

f,

人员素质测评个人笔记

人员素质测评理论与方法 第一章人员素质测评导论 第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用 第三章、人员素质测评的标准设计 第一节:人员素质测评标准体系概述:人员素质测评标准体系设计是人员素质测评活动的中心与纽带。 一、作用:1.有利于促进人员与工作岗位的物化连接 2.有利于提高人员素质测评的科学性、客观性 3.有利于统一观点、深化认识 二、构成:横向结构、纵向结构 (一)人员素质测评标准体系的横向结构 1.结构性要素:身体素质(生理方面的健康状况和体力状况)、心里素质(智能素质、品德素质、文化素质) 2行为环境要素:内部环境(自身所具备素质)和外部环境(工作性质:工作难度、职责、周期、工作范围与地位

等,组织背景:人及关系、群体素质、领导因素)。 3工作绩效要素:一个人的工作数量、质量、效率、成果、群众威信、人才培训等要素 (二)人员素质测评标准体系的纵向结构 1测评内容:指测评所指向的具体对象与范围,如:“公务员录用考试中的数学、语文、英语等” 2测评目标:测评标准。例如:“品德中的诚实,知识中的基础知识、专业知识” 3测评指标:相对绝对。如:‘温度计内的水银柱长短就是“温度”这一气候测评目标的测评指标’(三)人员素质测评标准体系要素 1标志:内定的。 2标度:对素质的特征或表现范围、强度和频率的规定。如“精通、一般、很差“ 3标记:对应于不同标度(范围、强度和频率)如A/B/C等级 (四)人员素质测评标准体系类型 1.小标参照性标准体系:硬性的标准。如:“英语四六级的考试通过的分数线“。主观的,相对的。 2.常模参照性指标体系:基于竞争比较相对而言的。客观的,绝对的。 第二节:人员素质测评的标准化方法(七个步骤),“主体(制度)、客体(员工)、对象(目的)” 一、明确人员素质测评的客体和目的 二、测评人员素质的项目或参考因素:1、工作目标因素分析法 2 、工作内容因素分析法 3 、工作行为特征分析法 三、确定人员测评标准体系的结构:测评目标、测评项目、测评指标 四、筛选与表述人员素质测评指标 五、确定人员素质测评指标权重(比重)【其数量标示即为权数】 六、规定测评指标的计量方法 七、试测并完善人员素质测评标准体系 第三节:领导人才素质模型实例分析 一、研究方法:(一)测评标准内容的收集与编制 (二)预备性问卷与分析:1被试、2结果、3项目分析与筛选 (三)正式问卷的建构:1工具,2样本,3结果 二、结果分析: (一)信度检验,(二)效度检验,(三)因素分析,(四)描述统计分析,(五)交叉列表与Means过程

江苏自考本科《人员素质测评理论与方法》个人整理

第一章人员素质测评概述 (一)人员素质测评的含义 1、识记:(1)人力资源;(2)素质;(3)人员素质测评; 2、领会:(1)人力资本理论;(2)能级对应理论;(3)职业发展理论。 (二)人员素质测评的特点 1、领会:(1)人员素质测评主要针对心理属性;(2)人员素质测评属于间接测量;(3)人素质测评的结果不是绝对的。 2、应用:人员素质测评的特点。 (三)人员素质测评的发展 识记:(1)人员素质测评在西方的发展;(2)人员素质测评在新中国的发展。 (四)人员素质测评的分类 1、识记:(1)选拔性测评;(2)配置性测评;(3)开发性测评;(4)诊断性测评;(5)考核性测评。 2、领会:(1)选拔性测评的特点与基本原则;(2)选拔性测评操作与运用的基本原则;(3)配置性测评的特点;(4)开发性素质测评的特点;(5)诊断性素质测评的特点;(6)考核性素质测评的特点;(7)操作和运用考核性测评时应注意的问题。 3、应用:人员素质测评的五种类型及特点。 (五)人员素质测评的基本原则 1、领会:(1)主观与客观相结合的原则;(2)静态与动态相结合的原则;(3)分项与综合相结合的原则;(4)自陈与投射相结合的原则。 2、应用:人员素质测评的基本原则。 (六)人员素质测评的功能 1、领会:(1)人员素质测评的辨识功能的具体表现;(2)人员素质测评诊断反馈功能的主要表现;(3)人员素质测评导向和激励功能的主要表现。 2、应用:人员素质测评的三大功能。 第二章人员素质测评原理 (一)人员素质测评的理论原理 1、识记:(1)人员素质测评的认知演变;(2)人员素质测评的理论演变。 2、领会:(1)“黑箱理论”;(2)“人—岗匹配”理论;(3)“人—组织匹配”理论。 (二)人员素质测评的方法原理 1、识记:(1)信度;(2)效度;(3)项目分析。 领会:(1)信度的定义;(2)再测信度;(3)复本信度;(4)等值—稳定性系数;(5)内部一致性信度;(6)评分者信度;(7)影响信度的因素;(8)效度的概念;(9)表面效度;(10)内容效度;(11)结构效度;(12)预测效度;(13)影响效度的因素;(14)项目分析。 应用:人员素质测评的方法原理:信度的评估方法;效度的估计方法。 (三)人员素质测评的基本程序 1、识记:(1)测评前准备阶段;(2)测评实施阶段;(3)测评数据分析阶段;(4)测评结果反馈阶段。 2、领会:(1)准备阶段具体要做到的工作;(2)实施阶段的具体工作内容;(3)测评数据的分析;(4)反馈测评效果的主要途径。 3、应用:人员素质测评的基本程序。 (四)人员素质测评的主要方式 1、识记:(1)心理测评;(2)评价中心;(3)胜任力模型;(4)面试;(5)其他方式。 领会:(1)心理测评的定义、优点和类型;(2)智力测评、能力测评、人格测评和投射测评;(3)评价中心技术:无领导小组、文件筐测试、角色扮演和管理游戏;(4)胜任力模型以及面试的形式;(5)其他方式:传记资料、推荐信和工作样本。 应用:人员素质测评的主要方式。 第三章智力测评

力与运动测试题

1、台球日益成为人们喜爱的运动项目。下列关于台球受力及运动的说法,其中错误的是()A.台球对桌面的压力与桌面对台球的支持力相互平衡 B.球杆击球时,杆对球的力与球对杆的力是相互作用力 C.击打球的不同部位,球的旋转方向不同,表明力的作用效果与力的作用点有关 D.运动的台球在碰到桌边后会改变运动方向,表明力可以改变物体的运动状态 2、关于力和运动的关系,下列说法正确的是() A、物体受到力的作用时就会运动 B、物体不受力的作用时处于静止状态 C、物体运动速度越大其惯性越大 D、物体运动状态改变时,一定受到力的作用 3、在探究滑动摩擦力与滚动摩擦力大小的实验中,小明用弹簧测力计水平拉着同一木块,使它分别在水平桌面上和同一桌面上的几根圆木棍上做匀速直线运动,如图所示。下列对此实验分析错误的是() A、实验可以比较滑动摩擦力和滚动摩擦力的大小 B、实验研究中用到二力平衡的知识 C、实验可以得出滑动摩擦力大小与压力大小有关的结论 D、弹簧测力计匀速拉动木块的速度大小对实验结果无影响 4、如图年示的四个实例中,目的是为了减小摩擦的是() 5、如图,用100 牛的力把一个重为10 牛的物体压在竖直墙壁上,物体处于静止状 态。当压力减为50 牛时,物体沿竖直墙壁匀速下滑,则物体下滑时受到的摩擦力大 小是() A . 5 牛 B . 10 牛 C . 40 牛 D . 50 牛 6、手握住一个酱油瓶,瓶的开口向上静止在手中不动,以下四种说法不正确的是() A、酱油瓶静止在手中,是由于受到静摩擦力的作用; B、随着手所施加的压力增大,瓶子受到的静摩擦力也增大; C、手握瓶的力增大时,瓶子所受静摩擦力并未增大; D、若瓶子原来是空瓶,那么向瓶内注水过程中,瓶仍静止,即使手握瓶的力大小不变,瓶所受摩擦力也将增大。 7、下列描述的物体中,受到平衡力作用的物体是() A.正在加速向上飞的运载火箭 B.正在减速的汽车 C.正在沿弧形轨道快跑的四驱车 D.静止在桌面上的粉笔盒。 8、如图2,小明用水平推力推车而车未动,下列说法正确的是() A. 小明的推力小于车子所受摩擦力 B. 车保持静止状态是受到惯性的作用 C. 因为力的作用是相互的,小明推车的同时车子也推他,所以车没动 D. 地面对车的支持力与车受到的重力是一对平衡力 9、一个重为2N的长方体木块,在水平桌面上做匀速直线运动时,受到的水平拉力为0.6N,若水平拉力增大为0.8N时,此时木块受到的摩擦力与合力的大小分别为() A.0.8N,0.6N B.1.0N,1.2N C.2.0N,0.2N D.0.6N,0.2N

第六章 员素质测评

第六章人员素质测评 第一节人员素质测评概述 1、简述素质的涵义? 答:素质是指个体为完成某项活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素。它包括身体素质和心理素质等方面。 2、简述素质的冰山模型? 答:所谓冰山模型,就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山水上部分”和深藏的“冰山水下部分”。其中,“冰山水上部分”包括基本知识、基本技能,是外在表现,是容易了解与测量的外线部分,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山说下部分”包括角色定位、价值观;自我认识、品质与动机,是内在的、难以测量内隐的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 如下图: 素质的冰山模型

3、简述素质的洋葱模型? 素质的洋葱模型 素质洋葱模型中的核心要素由内至外分别是动机和个性、自我认知与社会角色、价值观、态度、知识、技能等, 个性是指个人典型的稳定的心理特征的总和; 动机是引起、维持和指引人们从事某一活动的内在动力; 自我认识是指个人对于自身能力和自我价值的认识; 社会角色是指个体在社会中的地位、身份一级和这种地位身份相一致的行为规范; 价值观是指一个人对周围客观事物的意义、重要性的总体评价和总看法;

态度是个体对待客观事物所持有的一种持久而一致的心理和行为倾向; 知识是指个体在某一领域所拥有的陈述性知识和程序性知识; 技能是指个体运用知识完成具体工作的能力。 所谓洋葱模型,是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构。越向外层,越易于培养和评价;越向内层,越难以评价和习得。 4、简述人员素质测评的含义? 答:人员素质测评是指,测评者采用科学的测量方法和手段对被测评者的身体素质和心理素质进行测量和评价的过程。人员素质测评包括“测”和“评”两层含义。“测”指测试,是以量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行测量。“评”指评价,是以定性化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行评价。 5、简述人员素质测评的作用? 答:(1)人员素质测评是科学的人力资源开发的基础。 (2)人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具。 (3)人员素质测评为人岗匹配提供基本依据。 6、简述人员素质测评的原理? 答:(1)个体差异原理。 个体差异是指个体成长过程中受遗传和环境的交互影响,是的个体在身体特征和心理特征上显示出彼此各不相同的现象。 由于个体之间客观存在的个别差异,所以不同人就会对同一工作

人员素质测评品理论与方法

人员素质测评品理论与方法 第六章人格测验 1、人格亦称为个性, 通常的理解是个体所具有独特的、稳定的心理特征的总和。 2、人格的两层含义: (1)外在的自我公开的自我,即每个人在人生的舞台上所表现出来的种种行为,每个人所扮演的不同的社会角色。 (2)真实的、内在的、内隐的自我。(心理测验可分为两大类:一类是认知测验,包括智力、能力倾向、特殊能力、知识和技能等测验;另一类是人格测验,包括了除认知测验以外的各种测验) 3、人格的主要特征:①整体性和层次性②独特性和共同性③人格具有稳定性④人格具有可变性. 4、人格的两大理论:①以人的最突出的人格特点将人分类并加以描述的人格理论被称为人格的类型理论.②把一个人划分为_多种特质,通过多种特质来描述人格特征的人格理论被称为人格的特质理论。 5、人格的特质理论: 1).奥尔波特的特质理论:美国的心理学家奥尔波特是最早提出

特质概念的人;内容详见P119 2).卡尔特的特质理论:美国的心理学家卡尔特接受奥尔波特的特质定义,主张人格基本结构的元素是特质.他认为根源特质是构成人格的基本要素,是行为属性的决定因素;具体见P 1 2 O 3).艾森克的人格三维学说:英国的心理学家艾森克认为人格的三个最基本的要素是内外倾性、情绪稳定和精神性。 4).大五人格模型:a.外向性b.随和性和宜人性c.可靠性d..情绪稳定性e.修养或文化 5、人格测验方法:自陈量表测定法和投射测验法: ①自陈量表测定法是西方常见的一种人格测验法.它指研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价,然后根据结果进行人格鉴定的方法。 从特征角度上看,自陈量表的刺激是明确的,测验目的一般是非伪装的,被试者的回答是封闭的,属于言语的测验?即有单相量表,也有多相量表 自陈量表测定法特点:a.测量的工具一般为调查表;b.量表中题目的数量比较多;c.在同一个量表中往往包含几个分量表,由每个分量测量一种人格特质;d.测验通常采用纸笔的形式,可以进行团体施测;e.在人格测验中,被试者本应按自己的实际情况做答,但有人为了给别人以好印象或把自己装扮成具有某种人格特征的人,

力与运动测试

必修1 第六章运动和力单元测试 全卷满分100分,考试时间45分钟 一、不定项选择题(本大题共8小题,每小题5分,共40分,在每小题给出的四个选项中,至少有一项是符合题目要求的,请把正确答案填在题目后面的括号内。漏选得3分,错选或不选不得分。) 1.伽利略理想实验交将可靠的事实和抽象思维结合起来,能更深刻地反映自然规律,有关的实验程序内容如下: (1)减小第二个斜面的倾角,小球在这斜面上仍然能达到原来的高度 (2)两个对接的斜面,让静止的小球沿一个斜面滚下,小球将滚上另一个斜面 (3)如果没有摩擦,小球将上升到释放时的高度 (4)继续减小第二个斜面的倾角,最后使它成水平面,小球沿水平面做持续的匀速运动 请按程序先后次序排列,并指出它究竟属于可靠事实,还是通过思维过程的推论,下列说法中正确的是(括号内数字表示上述程序的号码) A.事实(2)、事实(1)、推论(3)、推论(4) B.事实(2)、推论(1)、推论(3)、推论(4) C.事实(2)、推论(3)、推论(1)、推论(4) D.事实(2)、推论(1)、推论(4)、推论(3) 2.关于惯性的大小,下列说法中正确的是: A.两个物体只要质量相同,那么惯性就一定相同 B.用相同的水平力分别推放在地面上的两个材料不同的物体,难以推动的物体惯性大C.高速运动的物体不容易让它停下来,所以物体运动速度越大,惯性越大 D.在月球上举重比在地球上容易,所以同一个物体在月球上比在地球上惯性小 3.测量国际单位制规定的三个力学基本物理量分别可用的仪器是下列哪一组: A.米尺、弹簧秤、秒表B.米尺、天平、秒表 C.量筒、天平、秒表 D.米尺、测力计、打点计时器 4.一间新房即将建成时要封顶,考虑到下雨时落至房顶的雨滴能尽快地淌离房顶,要设计好房顶的坡度. 设雨滴沿房顶下淌时做无初速度无摩擦的运动,那么,图中所示的四种情况中符合要求的是 15°30°45°60° A B C D 5.马拉车由静止开始,先做加速运动,后改为匀速运动,下列说法正确的是()A.加速运动中,马向前拉车的力大于车向后拉马的力 B.匀速运动中,马向前拉车的力等于车向后拉马的力 C.只有匀速运动中,马向前拉车的力的大小才等于车向后拉马的力的大小 D.无论是加速运动还是匀速运动,马拉车的力的大小总等于车拉马的力的大小 6.在升降机中挂一个弹簧秤, 下吊一个小球, 如图, 当升降机静止时, 弹簧伸长4 cm. 当升降机运动时弹簧伸长2 cm, 若弹簧秤质量不计, 则升降机的运动情况可能是

人员素质测评方法与原理

第四章人员素质测评 第一节人员素质测评的基本原理 一、人员素质测评的概念 (一)素质 1.素质与绩效 素质是内在于人体之中的一种基质,是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点,它体现在每个人的行为和绩效之中。 素质是绩效与发展的内在基础,而绩效与发展是素质的外在表现。 2.素质的特征 (1)基础作用性。(2)稳定性。(3)可塑性。(4)表出性。(5)差异性。(6)综合性。(7)可分解性。 3.素质的构成 素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面,也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。 (二)人员素质测评 1.人员素质测评的定义 人员素质测评,是指测评主体从特定的人力资源经管目的出发,运用各种测量技术,收集受测人在主要活动领域中的表征信息,对人的素质进行全面系统的评价,以求对人有客观、全面、深入的了解,从而为人力资源开发和经管提供科学的决策依据。

人员素质测评由两部分组成:一是测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息;二是采用科学的方法,针对人力资源经管的某一目标做出量值与价值判断,或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。 2.人员素质测评的特点 (1)人员素质测评主要是心理测量,而不是物理测量。(2)人员素质测评是抽样测评,而不是具体测量。(3)人员素质测评是相对测量,而不是绝对测量。(4)人员素质测评是间接测量,而不是直接测量。 二、人员素质测评的理论基础 (一)岗位差异原理 岗位差异即不同岗位之间的非一致性,它是对企事业单位内部所有岗位,按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。 (二)个体差异原理 个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。 (三)人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则,根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上,即保持个体素质与工作岗位的同构性,从而做到人尽其才、物尽其用。 (四)量化原理 人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程,即把个体稳定的行为特征空间,与某一向量空间建立同态关系,使定性评定中不便综合处理的行为特征,得到统一的数学处理。 三、人员素质测评的作用 (一)为员工招聘提供依据 (二)为员工使用提供依据 (三)为员工培训提供依据 (四)为员工晋升提供依据 第二节人员素质测评指标体系的构建 一、测评指标的构成 人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式,单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态,而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合,就是人员素质测评指标体系。 人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度 测评要素 = 测考评对象的基本单位 测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征 测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。 (一)测评要素的构成 测评要素反映受测者各个方面的素质内容,它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。

自考 06090 人员素质测评理论与方法

06090人员素质测评理论与方法 考核目标(考核知识点、考核要求) 第一章素质测评导论 (一)素质测评的基本概念 1、识记: (1)素质:指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。 (2)素质的构成:素质结构的基本划分,包括基本成分、因素与层次. (3)素质测评:指测评主体在较短时间内,采用科学的方法,收集被测试者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。 2、领会: (1)素质的特性:①基础作用性,②稳定性,③可塑性,④内在性,⑤表出性,⑥差异性,⑦综合性,⑧可分解性,⑨层次性与相对性; (2)人员素质测评与人才素质测评的关系。 人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同,人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.但是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的. (二)素质测评的主要类型 1、识记: 一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评,是人力资源管理 活动中经常要用到的一种素质测评。 二.配置性素质测评:以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行. 三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥 人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展. 四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测 评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题. 五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或 者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之 中. 2、领会: (1)选拔性测评的特点:①强调测评的区分功能,②测评标准刚性最强,③测评过程强调客观性,④测评指标具有选择性,⑤测评结果是分数或等级; (2)选拔性测评操作与运用的基本原则:①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则;

力与运动练习题5份(有答案)

力与运动练习题5份(有答案) (对应学生用书第119页) 1.(2012?佛山高一检测)关于牛顿第一定律的建立,以下说法中符合物理学发展史的是( ) A.是牛顿在伽利略等科学家的研究基础上总结出来的 B.是牛顿在亚里士多德的研究基础上总结出来的 C.是牛顿在胡克的研究基础上总结出来的D.是牛顿在爱因斯坦的研究基础上总结出来的【解析】牛顿第一定律是牛顿在伽利略和笛卡儿工作的基础上提出的一条动力学基本规律,故A正确,B、C、D错误.【答案】 A 2.火车在平直水平轨道上匀速行驶,门窗紧闭的车厢内有一人向上跳起,发现仍落回到车上原处,这是因为( ) A.人跳起后,车厢内空气给他以向前的力,带着他随同火车一起向前运动 B.人跳起后直到落地,在水平方向上人和车始终有相同的速度 C.人跳起的瞬间,车厢的地板给他一个向前的力,推动他随火车一起向前运动 D.人跳起后车在继续向前运动,所以人落下后一定偏后一些,只是由于时间短,偏后的距离太小,不明显而已【解析】人随火车共同运动,具有向前的速度,当人跳起后,由于惯性将保持原水平方向的速度,所以仍落回到车上原处.B项正确.【答案】 B 3.(2012?舟山高一检测)下面关于物体惯性大小的说法中,正确的是( ) A.运动速度大的物体比速度小的物体难以停下来,所以速度大的物体具有较大惯性 B.物体受的力越大,要它停下来就越困难,所以物体受的力越大,惯性越大C.行驶中的车辆突然刹车,乘客前倾,这是由惯性引起的 D.材料不同的两个物体放在地面上,用一个相同的水平力分别推它们,则难以推动的物体的惯性较大【解析】惯性是物体的固有属性,物体在任何情况下都有惯性,且惯性的大小与物体的运动状态及受力情况均无关,它仅取决于物体的质量大小,故A、B错误;车辆突然刹车,乘客前倾,是人的上身由于惯性继续向前运动的结果,C正确;因两物体的材料不同,用相同的水平力分别推它们,难以推动可能是摩擦力的缘故,D错误.【答案】 C 4.交通法规规定,坐在小汽车前排的司机和乘客都应在胸前系上安全带,这主要是为了减轻下列哪种情况出现时,可能对人造成的伤害( ) A.车速太快 B.紧急刹车 C.车速太慢 D.突然启动【解析】汽车高速匀速行

(完整版)《人员素质测评理论与方法》试题及答案

《人员素质测评理论与方法》 应试复习题及答案 第一章 1、素质测评的__ ____原则,即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的, 不是对某些人特别严格而对另一些人随意,测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评,这是保证选拔结果有效的前提。 A. 公正性 B. 差异性 C. 准确性 D. 可比性 2、在选拔性测评中所谓差异性原则,即要求素质测评既要以__ ____为依据,又要能够反映被测评者素质的真实差异。 A. 量化 B. 水平 C. 能力 D. 差异 3、下列表述中,不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。 A. 他人测评与自我激励 B. 分项诊断与综合开发 C. 统筹兼顾与个别关注 D. 全面测评与择优开发 4、按人员素质测评范围来看,企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。 A. 单项测评 B. 诊断测评 C. 配置测评 D. 开发测评 5、用以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。 A. 考核性测评 B. 诊断性测评 C. 配置性测评 D. 开发性测评 6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。 A. 记忆 B. 考察 C. 诊断反馈 D. 应用 7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的,并非天生不变的,因而具有一定的可塑性。 A. 遗传 B. 教育 C. 个性倾向性 D. 个性 8、素质的第一特征是它的。它是个体行为发展与事业成功的必备条件,但不是充分条件。它说明了素质开发的必要性。 A. 可塑性 B. 可靠性 C. 差异性 D. 基础作用性 9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜,人适其事,事得其人,人尽其才,才尽其用。实践表明,每种工作职位对其任职者都有一种基本要求,当任职者现有的素质合乎职位要求时,个体的人力资源就能主动发挥作用,创造出高水平的绩效,因此,在人事配置中经常需要运用测评。 A. 选拔性 B. 诊断性 C. 配置性 D. 开发性 10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”,反映了选拔性测评。 A. 测评标准刚性最强 B. 整个测评特别强调区分功能 C. 测评指标具有选择性 D. 整个测评过程特别强调客观性 第二章 1、麦克里兰认为,胜任力是能在特定工作岗位、角色或者情景中绩效水平的个人潜在的特征。 A. 表示 B. 区分 C. 展现 D. 代表 2、下列模型中,不属于胜任力的结构模型。 A. 洋葱模型 B. 金字塔模型 C. 矩阵模型 D. 冰山模型 3、BEI是由美国哈佛大学麦克里兰开发出来的一种重要的胜任力结构模型的构建方法,这

人员素质测评理论与方法(00001)

课程名称:人员素质测评理论与方法课程代码:06090 第一部分课程性质与目标 一、课程性质与特点 人员素质测评理论与方法是为培养劳动和社会保障、人力资源经管等专业学生的基本理论知识和应用能力而设置的一门专业基础课程。 二、课程目标与基本要求 人员素质测评理论与方法是一门新兴的应用学科。通过本课程的学习,学生应比较全面系统地掌握人员素质测评的基本原理、基础知识和基本方法,培养和提高从事企事业单位、公共部门等组织的人力资源经管工作的素质和能力。 三、与本专业其他课程的关系 人员素质测评理论与方法是劳动和社会保障专业、人力资源经管等专业的基础理论课程,学习此课程的先期课程为劳动经济学、经管学原理、人力资源经管,后续课程为员工招聘、绩效考核、薪酬经管、员工培训与开发等课程。 第二部分考核内容与考核目标 第一章人员素质测评导论 一、学习目的和要求 通过本章的学习,掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点,熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与流程,理解人员素质测评的功能与误区,了解人员素质测评的发展历程。 二、考核知识点与考核目标 (一)素质、素质测评及相关概念释义(重点) 1.识记: (1)素质的概念、动机的概念、个性的概念 (2)自我形象、价值观的内涵 (3)社会角色、态度的内涵 (4)素质测评的概念 (5)素质测评与绩效考评的比较 2.理解: (1)素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系 (2)素质测评的特征 (3)素质测评的主要内容 (4)能力的分类 (5)个人风格分类 (6)素质测评的特点

3.应用:素质测评的误区 (二)人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区(次重点) 1.识记: (1)开发性测评的特点 (2)选拔性测评的特点 (3)配置性测评的特点 (4)考核性测评的原则 2.理解:素质测评的功能 3.应用:素质测评的误区及其对策 (三)人员素质测评的历史与发展(一般) 1.识记:人员素质测评的历史 2.理解:西方素质测评的产生与发展 第二章人员素质测评的基本理论 一、学习目的与要求 通过本章的学习,了解人性假设原理中各种假设人的特性以及人职匹配理论的流派,理解素质测评的可能性和现实性及其黑箱理论,掌握人职匹配原理的基本观点及其四大匹配,辨析经典信度理论、概化理论和工程分析这三大测量理论。 二、考核知识点与考核目标 (一)人性假设原理(重点) 1.识记:特质理论 2.理解: (1)经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设 (2)四种人性假设的意义 3.应用: (1)人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论 (2)个性——职业类型理论 (3)人职匹配理论的拓展中的四大匹配 (二)素质可测评理论(次重点) 1.识记: (1)个体差异原理 (2)气质的类型 (3)职位差异原理 2.理解: (1)个体倾向的差异所包括的内容 (2)个性心理特征差异的三个方面 (3)职务特征模型

《力和运动》单元测试题及答案

《力和运动》单元测试题 一、单项选择题(每题2分,共26分): 1、若物体不受外力的作用,则物体() A.—定静止 B .一定做匀速直线运动 C.运动状态可能发生改变 D .可能做匀速直线运动,也可能静止 2、一个物体同时受到两个力的作用,这两个力的三要素完全相同,那么这两个力() A .一定是平衡力B.可能是平衡力 C .一定不是平衡力 D.无法判断 3、频闪摄影是研究物体运动时常用一种实验方法,如图 1 ABCD中分别用照相机拍摄(每 0.1S拍摄一次)的小球在不同的运动状态下的照片,其中受到平衡力的作用的是() ■ / : .J 4、关于惯性,下列说法中???????正确的是()? ? * ? ?A.物体在静止时不容易被八"图1 " " 推动,所以物体在静止时比 运动时惯性大 B .物体高速运动时不容易停下来所以物体速度越大,惯性越大 C .当物体没有受到力作用时,物体就不能保持匀速直线运动或静止状态 D .惯性是物体的固有属性,任何物体在任何情况下都有惯性 A.甲图中地面上的箱子重100N,受到60N向上的拉力时,箱子所受合力为40N。B .乙图中 手里静止的瓶子所受合力为零。 C .丙甲中人推着木块运动起来,人对木块的推力与木块对地面的摩擦力彼此平衡。 D .丁图中踢出去的足球在空中飞行时,受到脚和地球施加的两个力的作用。 6、惯性在日常生活和生产中有利有弊,下面四种现象有弊的是() A .锤头松了,把锤柄在地面上撞击几下,锤头就紧紧的套在锤柄上 B .往锅炉内添煤时,不用把铲子送进炉灶内,煤就随着铲子运动的方向进入灶内 C.汽车刹车时,站在车内的人向前倾倒 D .拍打衣服可以去掉衣服上的尘土- 7、当猴子倒挂树枝上静止时,下列说法正确的是() A.树枝对猴子的拉力和猴子所受的重力是一对平衡力 B.猴子对树枝的拉力和猴子所受的重力是一对平衡力 C.猴子对树枝的拉力和树枝对猴子的拉力是一对平衡力 D.猴子所受的重力和树枝所受的重力是一对平衡力 8、北京奥运,举世瞩目,下列有关奥运项目比赛的现象中,不能用惯性知识解释的是() A .射到球门框架上的足球被反弹 B .跳远运动员起跳前要助跑一段距离 C.射击比赛中子弹离幵枪膛后继续向前运动 D .百米赛跑运动员到达终点时不能马上

人员素质测评

06090人员素质测评理论与方法 第一章人员素质测评概述 一、考核知识点 (一)人员素质测评的含义(二)人员素质测评的特点(三)人员素质测评的发展 (四)人员素质测评的分类(五)人员素质测评的基本原则(六)人员素质测评的功能二、考核要求 (一)人员素质测评的含义 1、识记:(1)人力资源;(2)素质;(3)人员素质测评; 2、领会:(1)人力资本理论;(2)能级对应理论;(3)职业发展理论。 (二)人员素质测评的特点 1、领会:(1)人员素质测评主要针对心理属性;(2)人员素质测评属于间接测量;(3)人素质测评的结果不是绝对的。 2、应用:人员素质测评的特点。 (三)人员素质测评的发展 识记:(1)人员素质测评在西方的发展;(2)人员素质测评在新中国的发展。 (四)人员素质测评的分类 1、识记:(1)选拔性测评;(2)配置性测评;(3)开发性测评;(4)诊断性测评;(5)考核性测评。 2、领会:(1)选拔性测评的特点与基本原则;(2)选拔性测评操作与运用的基本原则;(3)配置性测评的特点;(4)开发性素质测评的特点;(5)诊断性素质测评的特点;(6)考核性素质测评的特点;(7)操作和运用考核性测评时应注意的问题。 3、应用:人员素质测评的五种类型及特点。 (五)人员素质测评的基本原则 1、领会:(1)主观与客观相结合的原则;(2)静态与动态相结合的原则;(3)分项与综合相结合的原则;(4)自陈与投射相结合的原则。 2、应用:人员素质测评的基本原则。 (六)人员素质测评的功能 1、领会:(1)人员素质测评的辨识功能的具体表现;(2)人员素质测评诊断反馈功能的主要表现;(3)人员素质测评导向和激励功能的主要表现。 2、应用:人员素质测评的三大功能。

人力招聘测评复习题的判断

三、判断改正题 1、测评是测评主体运用多种测量技术和统计方法对被测评者的功能或行为进行量化描述的过程。() 2、动态测评的优点是最易于看清被测者之间的相互差异以及他们是否达到了某种标准的要求,便于横向比较。() 3、鉴定功能指采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价,发现测评对象在哪些方面为优,哪些方面为良,哪些方面还存在着不足与缺点,用来帮助被测评者做出相应的改进。() 4、区分性是诊断测评的突出特点。() 5、察举制真正发展完备,成为一种系统的选官方式是在汉文帝时期。() 6、美国的公务员制度要求必须通过竞争性考试才能成为政府雇员。() 7、扎根理论严格遵循归纳与演绎并用的推理、比较、假设检验等科学原则,但这并不是说它无任何弹性可言。() 8、素质测评的对象包括人员的素质、绩效和工作等因素,这些因素都是无形的。() 9、以“1”、“2”、“3”、“4”等表示的刻度形式表示的是数量式标度。() 10、基于中国大多数组织的现实性情况,员工的胜任特征测评结果不宜公开,只供员工本人择业择岗以及组织作选聘、任用、调配、培训等人力资源管理工作需要时使用。() 11、对于人员测评的要素指标要确保标准、直观、有效、明确,避免重复或漏缺现象的发生。() 12、问卷法的最大优点是运用范围广。() 13、智力测验、人格测验、成就测验都倾向于使用文字测验。() 14、标准情境要求用同样的刺激方法引起所有被测者的反应,测验的内容、提问方式等是不统一的。() 15、霍兰德职业偏好测验将人格分为六大类型,这六大类型可分为相邻、相隔和相对三种关系。() 16、所谓特殊能力是指从事某种专业活动的能力,如运动能力、机械能力、音乐和艺术能力、飞行能力() 17、面试内容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定。() 18、假设式提问是面试的一项核心技巧。() 19、在面试流程中的确认阶段最好可以提出几个新的问题。() 20、评价中心的测评对象一般限于管理人员,包括企业组织的基层、中层和高层管理人员。() 21、公文筐作业是评价中心最具特点、最具典型的测评技术。() 22、评价中心最主要的特点是它的情境模拟性。() 23、测评结果的可靠性主要靠效度来衡量。() 24、运用等值信度进行分析时,主要看副本是否能够起到重复测评的作用,这也是制约副本信度的主要因素。() 25、关联效度指测评结果与某种标准结果之间的一致性程度。() 26、T分数是一种标准分数,当假定原始分数的总体呈正态分布时,原始分数可以转化为T分数。() 27、百分位数既可以表示被测评者素质的名次,也可以确定被测评者素质的优秀程度。() 28、素质测评整体报告的格式主要包括需求分析、测评设计、测评手段、总体特点、团体测评结果、结果分析、讨论和专家建议八个部分。()

力与运动单元测试题

八年级物理(下)第九章力与运动单元测试 (时间:90分钟满分:100分) 班级_________ 姓名_________ 得分_________ 一、填空题(每格1分,共24分) 1.跳水运动员在向下压跳板的过程中,压跳板的力的作用效果是使跳板发生________.跳板弹起过程中,跳板推运动员的力的作用效果是使运动员的_______发生改变.跳板弹起过程中________能转化成动能. 2.用弹簧测力计拉着物体在水平桌面上向右做匀速直线运动时,弹簧测力计的示数是2N,则物体受到的滑动摩擦力大小是_______N,方向是______;物体受到的合力为_____N.3.雨天容易发生交通事故的主要原因是:汽车刹车后由于________,继续滑行;车轮与地面的________减小,滑行的距离较远. 4.射出去的子弹离开枪口继续向前运动,这是由于子弹具有________;子弹最终落到地上,这是由于受到一个方向竖直向下的________作用. 5.重500000N的汽车在15000N的牵引力作用下,沿水平路面向东做匀速运动,汽车所受摩擦力大小为________N;若汽车行驶的牵引力减小为12000N,则汽车将做_______运动.6.小玲坐在行驶的火车中,看到挂在行李架上的小包突然向前运动,说明火车正在_______; 若看到小包突然向左摆动,说明火车正在向_________转弯等待行驶.这两个事例说明了_____________________________. 7.若一滴雨天下落的雨滴质量为0.01g,在空气中以2m/s的速度匀速下落,则雨滴受到空气的阻力为________N;如果以4m/s速度匀速下落,则空气的阻力将_______(填“变大”、“变小”或“不变”).(g取10N/kg) 8.自行车把手上刻有凹凸不平的花纹,是为了_______摩擦;自行车刹车时,是通过增大刹车皮与车圈之间的________来增大摩擦. 9.向上抛出的小球在上升过程中,重力势能_________,动能_______(选填“增大”、“减小”“不变”). 10.一个男孩用水平力推停在地面上的汽车,但没能推动.这时推力_______汽车所受的阻力.(选填“大于”、“小于”或“等于”) 11.如图所示,水平地面上有甲、乙两个物体叠放在一起,有一大小为10N的水平向左的拉力F作用在乙物体上后,甲、乙两物体仍保持静止状态. 已知甲物体的质量为4kg,乙物体的质量为6kg,则物体甲受到的水平作 用力为_______N;如果当拉力F增大到20时,物体甲和乙均以相同 的速度沿地面向左做匀速直线运动,则此时甲物体受到的水平作用力为 ________N. 二、选择题(每题3分,共42分) 12.下列现象中,物体运动状态没有发生变化的是 ( ) A.开动汽车从静止变为运动 B.汽车急刹车,从运动变为静止 C.降落伞从空中匀速降落 D.汽车匀速转弯 13.根据力的作用效果可以感知力的存在.以下事例中可以说明力能改变物体运动状态的是( )

第四章人员素质测评.doc

人员素质测评 第一节人员素质测评的基本原理 一、人员素质测评的概念 (一)素质 1.素质与绩效 素质是内在于人体之中的一种基质,是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本 条件与基本特点,它体现在每个人的行为和绩效之中。 素质是绩效与发展的内在基础,而绩效与发展是素质的外在表现。 2 .素质的特征 (1)基础作用性。(2)稳定性。(3)可塑性。(4)表出性。(5)差异性。(6)综合性。(7)可分解性。 3?素质的构成 素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面,也有人 将它划分德、识、才、学、体五要素。 表4-1 人员素质构成表 (二)人员素质测评 1?人员素质测评的定义 人员素质测评,是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发,运用各种测量技术,收 集受测人在主要活动领域中的表征信息,对人的素质进行全面系统的评价,以求对人有客观、 全面、深入的了解,从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。

人员素质测评由两部分组成:一是测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息;二是采用科学的方法,针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断,或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。 2.人员素质测评的特点 (1)人员素质测评主要是心理测量,而不是物理测量。(2)人员素质测评是抽样测评,而不是具体测量。(3)人员素质测评是相对测量,而不是绝对测量。(4)人员素质测评是间接测量,而不是直接测量。 二、人员素质测评的理论基础 (一)岗位差异原理岗位差异即不同岗位之间的非一致性,它是对企事业单位内部所有岗位,按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。 (二)个体差异原理 个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。 (三)人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则,根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上,即保持个体素质与工作岗位的同构性,从而做到人尽其才、物尽其用。 (四)量化原理人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程,即把个体稳定的行为特征空间,与某一向量空间建立同态关系,使定性评定中不便综合处理的行为特征,得到统一的数学处理。 三、人员素质测评的作用 (一)为员工招聘提供依据 (二)为员工使用提供依据 (三)为员工培训提供依据 (四)为员工晋升提供依据 第二节人员素质测评指标体系的构建 一、测评指标的构成 人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式,单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态,而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合,就是人员素质测评指标体系。 人员素质测评指标= 测评要素+ 测评标志+ 测评标度 测评要素= 测考评对象的基本单位 测评标志= 揭示测评要素的关键可辨特征测评标度= 测评要素或要素标志的程度差异与 状态的顺序和刻度。 (一)测评要素的构成 测评要素反映受测者各个方面的素质内容,它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。 (二)考评标志的形式

人员招聘与测评

1、企业招聘人员的一般程序是什么? 答:企业招聘程序步骤: (1)人力资源计划职务说明书 (2)招聘计划时间人数岗位任职资格 (3)招募了解市场发布信息接受申请 (4)选拔初步筛选笔试面试其他测试 (5)录用作出决策发出通知 (6)评价程序技能效率 上述程序中,人力资源计划和职务说明书是招聘的依据,人力资源计划决定了招聘的时间。人数。岗位等,职务说明书则明确了招聘人员的要求,根据人力资源计划和职务说明书,就可以制定具体的招聘计划,从而指导招聘的工作。 2、内部招聘与外部招聘各有何利弊? 企业应如何应用这两种途径? 答:人员招聘的途径不外乎两个方面:内部招聘和外部招聘。内部招聘与外部招聘各有利弊,两者基本上是互补的,如表: 内部招聘:优点 1.了解全面,准确性高。2.可鼓舞士气,激励员工进步。3.应聘者可更快适应工作,4.使组织培训投资得到回报。5.选择费用低 缺点:1.来源局限于企业内部,水平有限2.容易造成近亲繁殖3.可能会因操作不公或员工心理原因造成 外部招聘:优点1.人力来源广,选择余地大,有利于招到一流的人才,2.新雇员能带来新理想,新方法,3。当内部有多人竞争而难以作出决策时,向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾,4。人才现找,节省培训投资。 缺点1.不了解企业情况,进入角色慢2.对应聘者了解少,可能招错人,3.内部员工得不到机会,积极性可能受到影响。 研究表明:内外部结合会产生最佳效果,具体的结合力度取决于公司的战略计划,招聘岗位。上岗速度以及对企业经营环境的考虑因素,需要强调的是,无论内部招聘还是外部招聘,对于高层管理人员尤其重要。一般来说,高层管理人员更需要保持连续性,但因此导致的因循守旧,降低企业创新能力和适应能力的风险也更高,关键是人员招聘最终要有助于提高企业的竞争能力和适应能力。 3、人员招聘应循环那些原则 ? 答:(1)用事择人。企业应依据人力资源计划进行招聘。 (2)公开。招聘信息,招聘方法应公之于众,并且公开进行,以防止不正之风,可吸引大批的应聘者,从而有利于招到一流人才。 (3)平等竞争。对所有应聘者应一视同仁,不得人为地制造各种不平等的限制,要通过考核,竞争选拔人才,以科学的方法,严格的标准对候选人进行测评,根据测评结果确定人选,就可以创造一个公平竞争的环境,这样既可以选出真正优秀的人才,又可以激励其他人员积极向上。 (4)用人所专。在招聘中,必须考虑有关人选的专长,量才使用,做到“人尽其才,事得其人”,这对应聘者个人及企业都十分重要。 4、企业选拔人员的方法有那些? 答:企业人员招聘从内部和外部招聘两方面来进行。其中(一) 内部招募有以下几种方法。 (1)查阅档案资料:即通过查讯企业人力资源信息系统(包括书面档案和计算机系统)来搜寻候选人。 (2)发布招募广告(工作公告),向员工通报现有职位空缺以进行内部招聘的方法,邀请企业所有符合条件的雇员申请。这种方法的优点是发现可能被忽视和埋没的人才,鼓励员工对自己的职业发展负责,符合现代管理,倡导参与,开放交流,平等竞争的潮流,使员工看到可能晋升的机会,他们会更努力地提高自己的工作绩效。 (3)管理层指定:企业内有些岗位,特别是管理岗位,常常由管理层根据考核结果指定候选人,有时甚至直接任命。

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