员工培训的有效性评估三级
培训的有效性评估
培训效果的数据分析
培训前后对比
01
通过对比培训前后的知识、技能和态度等方面的变化，评估培
训的效果。
成果转化
02
分析学员在培训后的实际工作中所取得的成果，以评估培训的
实际效果。
跟踪调查
03
对学员进行长期的跟踪调查，了解他们在培训后的成长和发展情。培训的持续改进与优化
总结经验教训
根据学员反馈和数据分析结果，总结培训的经验和教训，以便持 续改进和优化。
。
05 培训反馈与改进
学员反馈与意见收集
学员满意度调查
通过问卷、访谈等方式了解学员对培训的满意度 ，包括课程内容、教学方法、设施等方面。
意见和建议收集
鼓励学员提出对培训的意见和建议，以便更好地 改进和优化培训。
及时反馈
对学员的反馈和建议进行及时分析，并将结果反 馈给相关人员，以便及时调整和改进。
培训方式的创新与改进
创新培训方式
鼓励采用新颖、创新的培训方式，以 提高学员的学习兴趣和参与度。
培训方式的持续改进
根据学员反馈和培训效果评估，不断 改进和优化培训方式，以提高培训的 有效性和满意度。
04 培训效果评估
培训后的知识技能提升
知识掌握
学习反馈
评估学员在培训后对所学知识的掌握 程度，可以通过测试、问卷调查等方 式进行。
培训的有效性评估
汇报人：可编辑
2024-01-02
目录
Contents
• 培训有效性评估概述 • 培训内容评估 • 培训方式评估 • 培训效果评估 • 培训反馈与改进 • 案例分享与经验总结
01 培训有效性评估概述
定义与目的
定义
培训有效性评估是对培训项目的 综合评价，旨在衡量培训是否达 到预期目标，并为未来的培训提 供改进依据。
员工培训效果评估
员工培训效果评估员工培训效果评估员工培训是提升组织绩效和员工发展的重要手段之一。
然而，仅仅进行培训并不能保证取得预期的效果。
为了评估员工培训的效果，人力资源行政专家需要采取一系列措施，以确保培训的有效性和可持续性。
首先，评估员工培训的效果需要明确培训的目标。
每一次培训都应该有明确的目标和预期结果。
这些目标可以是技能提升、知识更新、团队合作等方面的提高。
只有明确了目标，才能进行有效的评估。
其次，人力资源行政专家可以通过观察和记录员工在培训后的表现来评估培训的效果。
这可以包括员工在工作中应用新学到的知识和技能的情况，以及他们在团队合作和沟通方面的改善。
通过观察和记录，可以直观地了解培训是否取得了预期的效果。
另外，人力资源行政专家还可以采用问卷调查的方式来评估员工培训的效果。
通过问卷调查，可以收集员工对培训内容、培训方式和培训师资的反馈意见。
这些反馈意见可以帮助专家了解员工对培训的满意度，以及他们是否认为培训对他们的工作有帮助。
问卷调查是一种相对客观的评估方式，可以提供全面的反馈信息。
此外，人力资源行政专家还可以通过与员工进行面谈来评估培训的效果。
面谈可以进一步了解员工对培训的感受和体会，以及他们在工作中应用培训知识和技能的情况。
面谈可以提供更加深入和具体的评估结果，有助于发现潜在问题和改进培训方案。
最后，评估员工培训的效果需要进行定期的跟踪和反馈。
培训只有持续进行和改进，才能保持其有效性。
人力资源行政专家应该与员工保持沟通，了解他们在培训后的发展情况，并根据反馈意见进行调整和改进。
总结起来，评估员工培训的效果是人力资源行政专家的重要任务之一。
通过明确培训目标、观察和记录员工表现、进行问卷调查和面谈，并进行定期跟踪和反馈，可以全面评估培训的效果，并为进一步改进提供参考。
只有有效的评估才能确保培训的成功和可持续发展。
第九章培训有效性评估
虑是才做
2、培训有效性评估的两种形式
❖ 过程评估。为了改进培训过程所作的评估，它的主 要目的一是确保培训组织良好并顺利进行，而是保 证学员能从培训项目中有所收获并对项目满意。
❖ 综合评估（结果评估）。评估的是学员在培训后的 变化程度。 结合所学的绩效考核的知识思考一下培训有效性 评估中的过程评估和综合评估各自起到了什么作用， 适合在哪种情景下使用。
❖ 2．CIRO模型（1970年）
❖ 该模型由沃尔、伯德、雷克汉姆三位专家提出，它描述了四 种基本的评估级别，即背景评估(Context evaluation)、投 入评估(Input evaluation)、反应评估(Reaction evaluation)、产出评估(Output evaluation)。
❖ 5、回顾学习结果，让学习者证明自己取得的学习 成果。
❖ 6、培训结束后，让学习者花5-10分钟时间写一写 他们如何运用学习成果以及什么时候用。
❖ 7、观察员工的工作情况以及对新技能或新知识的 使用情况。
❖ 8、比较培训前后员工的表现。
❖ 9、让学习者写下培训中哪些内容对他们的工作最 有用，哪些内容最没用。
第九章 培训有效性评估
第一节 培训有效性的概述
一、培训有效性的主要概念和主要内容 ❖ 培训有效性是指公司和员工个人从培训中获
得的收益。对员工个人来说，收益意味着新 的知识和技能，对于公司来说包括销售的增 加，顾客满意度的增加等。 ❖ 培训有效性的定义为“系统的收集必要的描 述性和判断性信息，以帮助作出决策、使用 和修改培训项目的决策” 。
❖ CVR=（认为选定的KSAO指标重要的专家数－认 为选定的KSAO指标不重要的专家数）/参加评估的 专家总人数。
4．舍贝克和科恩提出的培训绩效评估的效用公式模型（1985 年）
三级培训三级培训模板
三级培训三级培训模板
三级培训体系一般包括以下三个级别的培训：
1. 一级培训：公司级培训，主要对公司文化、理念、价值观、流程、政策等进行传达和培训，确保员工了解公司的基本要求和规章制度。
2. 二级培训：部门级培训，主要是针对部门的工作性质和要求进行专业培训，包括技能、操作流程、安全等方面的内容，以帮助员工更好地适应部门工作。
3. 三级培训：班组级培训，主要是针对具体的工作岗位进行个性化培训，包括岗位职责、操作规程、应急处理等方面的内容，以帮助员工更好地完成工作任务。
此外，在三级培训体系中，还有以下注意事项：
1. 制定培训计划：根据公司的实际情况和员工的需要，制定合理的培训计划，包括培训内容、时间、方式等。
2. 培训实施：按照计划进行培训，并做好培训记录和档案管理。
3. 培训效果评估：对培训效果进行评估和反馈，包括员工的学习情况、工作表现等，及时发现问题并采取措施改进。
4. 持续改进：根据评估结果和实际需要，不断优化和改进培训体系，提高员工的综合素质和工作能力。
以上内容仅供参考，不同企业可以根据自身实际情况制定适合的三级培训体系。
员工培训的有效性评估-三级
21.以下关于案例分析法的表述，不正确的 是（）。
A.它包括描述评价型和分析决策型两种
B.描述评价型对案例进行事后分析，提出 “亡羊补牢”性的建议
C.描述评价型能更加有效地培养学员分析决 策、解决问题的能力
A对培训效果进行正确合理的判断 B考察受训人知识，技能的提高或行为表现的改变是
否直接来自培训本身 C发现新的培训需要 D检查培训的费用效益 E为管理者决策提供所需的信息
培训有效性评估的作用 从企业培训的一般角度看培训评估 1）对培训效果进行正确合理的判断 2）考察受训人知识，技能的提高或行为表现的改变是
员工培训的有效性评估
1、 培训需求分析具有很强的指导性，它 是（ ）的前提。
A．确定培训目标 B．进行培训评估 C．有效实施培训 D．设计培训计划 E．计算培训成本
2、 虚拟培训的优点在于它的（ ） A．仿真性 B．超时空性 C．自主性 D．低成本性 E．安全性
3、 根据培训要求优选培训方法时，应 （）
D.分析决策型只介绍某一待解决的问题，由 学员分析并提出对策
22.培训激励制度的主要激励对象，不 包括对（）的激励。 A.企业员工 B.培 训师 C.部门主管 D.企业自身
23.与技能培训相适应的培训方法包括 （）。
A.工作传授法 B.模拟训练法 C.项目指导法 D.个人指导法 E.实习或练习法
14头脑风暴法的优点不包括（ ） A．帮助企业解决实际问题 B．有利于解决学员工作中的困难 C．挑选讨论主题的难度小 D．有利于加深学员对问题的理解 15管理者训练适用于培训（ ） A．核心管理人员 B．高层管理人员 C．技术管理人员 D．中低层管理者
三类人员培训效果评价
三类人员包括高层管理、中层干部和基层员工，对于不同类别的人员进行培训，需要采用不同的评价方法和指标。
以下是针对三类人员的培训效果评价的一些建议：
1. 高层管理：高层管理人员通常需要接受战略规划、领导力、决策能力等方面的培训。
对于高层管理人员的培训评价，可以采用以下指标：
-业绩提升：通过对比培训前后的业绩数据，来评估他们的业务水平和管理能力是否有所提升。
-团队建设：通过观察团队成员之间的合作关系，来评估高层管理人员的领导力和协调能力。
-绩效评估：通过对高层管理人员的绩效评估，来评估他们在职责范围内的表现。
2. 中层干部：中层干部需要接受管理技能、沟通能力、团队建设等方面的培训。
对于中层干部的培训评价，可以采用以下指标：
-工作表现：通过观察中层干部的日常工作表现，来评估他们的管理水平和能力。
-沟通能力：通过观察中层干部在与下属、上级和同事之间的沟通表现，来评估他们的沟通能力和协调能力。
-反馈意见：通过征求下属和同事的反馈意见，来评估中层干部的领导力和团队建设能力。
3. 基层员工：基层员工通常需要接受技术技能、操作流程、安全知识等方面的培训。
对于基层员工的培训评价，可以采用以下指标：
-技能水平：通过考核基层员工的技能水平，来评估他们是否掌握了相关技术和操作流程。
-安全意识：通过征求员工对于安全知识的理解和应用情况，来评估他们的安全意识是否得到提升。
-态度改善：通过观察员工的工作态度和行为表现，来评估他们是否有更积极、专注的工作态度。
总之，不同类别的人员需要采用不同的培训方式和评价指标。
对于培训效果的评价，需要考虑到实际需求、培训目标和具体情况等因素。
员工培训评估指标
员工培训评估指标员工培训评估指标员工培训是组织中提高员工能力和知识的重要方式之一。
然而，仅仅进行培训并不能保证其有效性和价值。
为了评估员工培训的效果，组织需要使用一些指标来衡量培训的成果和影响。
以下是一些常用的员工培训评估指标：1. 培训满意度：培训满意度指标衡量员工对培训内容、培训师和培训方式的满意程度。
通过收集员工的反馈和评价，组织可以了解培训的质量和效果。
常用的方法包括发放满意度调查问卷或进行面对面的访谈。
2. 知识和技能提升：培训的目标之一是提升员工的知识和技能水平。
组织可以通过考试、测验或实际工作表现来评估员工在培训后的知识和技能提升情况。
这些评估可以帮助组织确定培训的有效性，并为进一步的培训需求提供指导。
3. 工作绩效改进：培训的最终目的是改善员工的工作表现和绩效。
通过与培训前的绩效进行比较，组织可以评估培训对员工工作绩效的影响。
这可以通过定期的绩效评估或目标达成情况来衡量。
4. 应用和转化能力：培训不仅仅是传授知识和技能，还应该培养员工将所学应用于实际工作中的能力。
组织可以通过观察员工在工作中的应用情况、与同事的合作和解决问题的能力来评估培训的应用和转化能力。
5. 培训成本效益：培训是一项投资，组织需要评估培训的成本效益。
这可以通过比较培训成本与员工绩效改进、员工流失率的降低或组织目标的实现情况来评估。
6. 培训持续效果：培训的效果应该是持续的，而不仅仅是短期的。
组织可以通过定期的跟踪和评估来评估培训的持续效果。
这可以包括观察员工在一段时间内的绩效改进情况、员工的职业发展和晋升情况等。
综上所述，员工培训评估指标是组织评估培训效果和价值的重要工具。
通过适当选择和使用这些指标，组织可以更好地了解培训的效果，并为今后的培训计划提供指导和改进建议。
员工培训的有效性评估方法
员工培训的有效性评估方法在当今竞争激烈的商业环境下，不断提高员工的能力和技能对于企业的发展至关重要。
然而，企业的培训投资并不总是能够带来预期的效果。
因此，评估员工培训的有效性非常重要。
在本文中，我们将探讨如何评估员工培训的有效性以及一些常用的评估方法。
为什么需要评估员工培训的效果？员工培训是企业发展的重要组成部分。
通过培训，员工可以提高自身的能力和技能，满足企业对于人才方面的需求，推动企业不断发展。
然而，企业的培训投资并不总是能够带来预期的效果。
如果企业的培训方案不能有效地提高员工的能力和技能，那么企业的培训投资就是一个失败的投资。
评估员工培训的有效性可以帮助企业找出培训方案中的缺陷和不足之处，避免重复投资，提高培训方案的效率和效果，为企业发展提供支持。
同时，评估员工培训的有效性也可以帮助企业制定更为有效的培训策略，以提高员工的能力和技能，进而推动企业的发展。
如何评估员工培训的有效性？员工培训的有效性评估是一个系统性的过程，需要考虑多个因素。
这些因素包括培训前的员工状况、培训过程中的参与度和反馈、培训后的应用情况等。
下面我们将介绍一些常用的员工培训的有效性评估方法。
1. 反馈调查法反馈调查法是比较常用的员工培训有效性评估方法，主要是通过收集员工的反馈意见来评估培训的效果。
这种方法通常通过问卷调查的方式来实现。
问卷中的问题通常包括培训前的期望、培训过程中的满意度和应用情况等。
这种方法可以及时收集员工的反馈意见，为企业提供宝贵的参考，同时也可以帮助企业了解员工对于培训方案的态度和需要，为制定更为有效的培训策略提供依据。
2. 实际应用评估法实际应用评估法是一种比较直观的评估方法，它主要是通过评估员工在工作中对于培训内容的应用情况来评估培训的效果。
这种方法通常通过实际观察和检查的方式来实现。
评估员工的应用情况可以帮助企业了解员工在实际工作中对于培训内容的理解和掌握程度，发现培训方案的不足之处，并及时进行调整和改进。
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情感成果：包括受训者的态度与动机两方面内容；
效果性成果：用来判断培训项目给企业带来的回报；
投资净收益：对培训所产生的货币收益与培训成本进 行比较后，企业从培训项目中所获得的价值；
培训的有效性信息类型包括： 培训目标设定的合理性——why 培训课程设置与内容安排的适用性——what 培训师的选派＆受训群体的选择——who 培训的及时性＆培训时间的安排 ——when 培训场地的选定——where 培训形式的选择——how 培训的组织与管理状况 教材的选用与开发
20.培训项目设计的原则不包括 （）。 A.可操作性原则 B.职业发展性 原则 C.因材施教原则 D.反馈及强化性 原则
21.以下关于案例分析法的表述，不正确的 是（）。
A.它包括描述评价型和分析决策型两种
B.描述评价型对案例进行事后分析，提出 “亡羊补牢”性的建议
C.描述评价型能更加有效地培养学员分析决 策、解决问题的能力
下列属于培训有效性信息的是（） A培训的组织与管理状况 B教材的选用与开发 C培训目标设定的合理性 D培训教师的选派 E培训受训群体的选择
D.分析决策型只介绍某一待解决的问题，由 学员分析并提出对策
22.培训激励制度的主要激励对象，不 包括对（）的激励。 A.企业员工 B.培 训师 C.部门主管 D.企业自身
23.与技能培训相适应的培训方法包括 （）。
A.工作传授法 B.模拟训练法 C.项目指导法 D.个人指导法 E.实习或练习法
否直接来自培训本身 3)找出培训的不足 4）发现新的培训需要 5）检查培训的费用效益 6）客观评价培训者的工作 7）为管理者决策提供所需的信息
培训有效性的内容包括五种类型：
认知成果：被用来判断受训者对于培训项目所强调的 原则，事实，技术，程序的熟悉程度。衡量受训者在 培训ຫໍສະໝຸດ 学到了哪些知识；方面的分析
7内部培训师的培养方式包括（） A专门培训 B模拟授课 C外部培训师助手制度 D共同研讨 E内部培训师俱乐部
8案例分析培训方法中，案例编写的信息来 源一般为（ABCDE）
A自己的经历 B培训方面的资料 C内部的文件资料 D有关人员的叙述 E考评信息系统设计
9（ ）不属于培训前对培训师的基本要求 A 做好准备工作 B 觉得如何在学员之间分组 C 要求培训师结合实际培训 D 对“培训者指南”中提到的材料进行
17（ ）又称T小组法，简称ST法。 A．案例分析法 B．管理者训练 C．头脑风暴法 D．敏感性训练
18（ ）以工作中的时间情况为基础，将实 际工作中可利用的资源，约束条件和工作过 程模型化
A 模拟训练法 B 事件处理法 C 角色扮演法 D 行动学习法
19.培训需求循环评估模型不包括（） 的分析。 A.整体层面 B.班组层面 C.作 业层面 D.个人层面
14头脑风暴法的优点不包括（ ） A．帮助企业解决实际问题 B．有利于解决学员工作中的困难 C．挑选讨论主题的难度小 D．有利于加深学员对问题的理解 15管理者训练适用于培训（ ） A．核心管理人员 B．高层管理人员 C．技术管理人员 D．中低层管理者
16针对（ ）的培训开发，应采用讲义法、 项目指导法、演示法、参观等培训方法。 A．基础理论知识 B．创造性 C．解决问题能力 D．技能性
员工培训的有效性评估三级
1、 培训需求分析具有很强的指导性，它 是（ ）的前提。
A．确定培训目标 B．进行培训评估 C．有效实施培训 D．设计培训计划 E．计算培训成本
2、 虚拟培训的优点在于它的（ ） A．仿真性 B．超时空性 C．自主性 D．低成本性 E．安全性
3、 根据培训要求优选培训方法时，应 （）
检查
10对员工层面的培训需求调查与分析， 更多的以（）为主。
A问卷法和观察法 B问卷法和面谈法 C面谈法和观察法 D面谈法和工作日志法
11现代培训活动的首要环节是（ ） A．确定培训目标 B．选择培训范围 C．设计培训计划 D．分析培训需求
12一般而言，员工培训结束后的工作不包括 （） A．引导学员心态 B．发放调查问卷 C．向培训师致谢 D．评估培训效果 13模拟训练法能够（ ） A．提供互教互学的机会 B．让学员掌握更多业务知识 C．提高处理问题的能力 D．让学员掌握更多理论知识
A 满足培训需求 B 实现培训课程目标 C 满足个人和组织绩效 D 有效利用培训资源
6下列关于Goidstein组织培训需求分析模型 的说法，正确的有（）
A建立在未来需求的基点上 B组织分析是任务分析和人员分析的前提 C该模型提供了一个连续性的反馈信息流 D任务分析更侧重于职业活动的理想状况 E人员分析更侧重于员工个人的主观特征
回顾培训的四个阶段 什么是培训的有效性评估（效果评估）
培训的有效性评估是指：系统的收集必要的描述性和 判断性信息，以帮助做出选择，使用和修改培训项目 的决策。(三级）
培训效果评估指收集企业和受训者从培训当中获得的收益 情况以衡量培训是否有效的过程。
培训是否有效的过程！
从企业培训的一般角度看培训评估，培训有效性评估 的作用包括（）
A对培训效果进行正确合理的判断 B考察受训人知识，技能的提高或行为表现的改变是
否直接来自培训本身 C发现新的培训需要 D检查培训的费用效益 E为管理者决策提供所需的信息
培训有效性评估的作用 从企业培训的一般角度看培训评估 1）对培训效果进行正确合理的判断 2）考察受训人知识，技能的提高或行为表现的改变是
A．与企业的培训文化相适应 B．与受训者群体特征相适应 C．与岗位的职责权限相适应 D．与培训的资源及可能性相适应 E．与培训目的及课程目标相适应
4（ ）是进行培训评估的基础，对企业 的培训工作至关重要
A 培训需求分析 B 培训效果评估 C 培训计划设计 D 培训方法的选择
5培训课程内容应以（ ）为出发点去选 择并组合