2018年11月18日劳协二级技能试卷及参考答案
2018年11月18日劳协二级综合评审试卷及参考答案
2018年11月18日劳协二级综合评审试卷及参考答案D（二）在下列情况下用人单位可以随时通知劳动者解除其劳动合同：1.在试用期间被证明不符合录用条件的；2.严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；3.严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；4.被依法追究刑事责任的。
（三）在下列情况下用人单位单方面解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：1.劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动• 合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
（四）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，要经以下程序：1.由人民法院宣布进入法定整顿期，并由政府部门认定达到当地严重困难企业标准。
2.提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；3.提前裁减人员方案，内容包括：被裁减人员的名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、行政法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；4.将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；5.向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；6.由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
（五）劳动者在正常情况下解除劳动合同应提前三十日以书面形式通知用人单位。
（六）在下列情况下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：1.在试用期内；2.在用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；3.用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
对于用人单位解除劳动者劳动合同，工会如认为不适当，有权提出意见，如果用人单位违反法律，法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理。
2018年11月18日劳协二级技能试卷及参考答案
2018年11月18日劳协二级技能试卷及参考答案2018年 11月劳动关系协调师二级考试技能卷及参考答案一、简答题（共 4 题，每题15 分，共 60 分）一、简述工资决定机制在宏观层面的主要内容。
P12第一章1）工资指导线。
工资指导线是指导企业合理增加工资的一种宏观调控方式，是政府根据当地经济社会发展目标、劳动生产率、城镇居民消费价格指数、就业状况、劳动力市场价格等因素确定和发布的企业工资水平的价格信号。
2）劳动力市场工资指导价位。
指政府行政部门根据有关规定，制定调查方案，对全市生产经营正常的企业和全年提供正常劳动的职工进行抽样调查，经过汇总、分析、修正后，形成的各类劳动力在市场中的高、中、低三种不同的工资指导价位，用于指导用人单位和劳动者根据这些价位合理协商和确定工资待遇。
3）企业人工成本参考水平。
企业人工成本是指在生产经营过程中以直接支付方式或间接支付方式用于劳动者的全部费用。
企业人工成本占总成本的比重情况；企业人工成本构成情况；企业人工成本投入产出效益情况；主要行业人工成本情况。
二、简述仲裁裁决书和仲裁调解书的区别 .P176— 177 第六章答：仲裁裁决书和种裁调解书都是劳动争议仲裁委员会在处理劳动争议时制作的法律文书。
二者的区别在于：（1）出现的程序不同。
仲裁调解书是在仲裁调解阶段做出的，而仲裁裁决书是在裁决阶段做出的。
（2）依据的原则不同。
中仲裁调解书强调的是自愿和合法的原则，只要调解协议的内容 ? 符合法律法规，双方自愿接受即可。
而仲裁裁决书根据的是少数服从多数的原则做出的。
（3）生效的时间不同。
仲裁调解书自送达之日起即具有法律效力，在送达之前当事人可以反悔。
一旦送达后当事人不可以反悔。
而仲裁裁决书并不是立即生效，而是15日内当事人不起诉才生效。
（4）反映的当事人的意思不同。
冲裁调解书是在当事人协商同意的基础上达成的，反映的是当事人双方的真实意思。
而仲裁裁决书是仲裁庭依法做出的公断，可能是在双方意思表达不一致的情况下做出的裁决。
劳动关系协调员二级理论知识试卷3-含答案
浙江省职业技能鉴定统一试卷劳动关系协调员二级理论知识试卷注意事项1、考试时间：90分钟。
2、请首先按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。
3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案。
4、不要在试卷上乱写乱画，不要在标封区填写无关的内容。
一二三总分统分人得分得分评分人一、单项选择（第1～80题。
请选择一个正确答案，将相应的字母填入题内括号。
每题1分，共80分。
）1、()主要是通过教育和引导的办法来贯彻实施的。
A 、职业道德规范B 、规章制度C 、法律规范D 、职业纪律2、关于严守职业纪律，正确的说法是()。
A 、只要品德端正，学不学法无所谓B 、金钱对人的诱惑力要大于纪律对人的约束C 、纪律是由人执行的，执行时不能不考虑人情和权力等因素D 、严守职业纪律与职业道德要求在一定意义上具有一致性3、和谐至上的终极目标是()。
A 、促进服务者与所属主管机构之间关系的和谐B 、促进服务者与服务对象之间关系的和谐C 、促进机构的和谐发展D 、促进社会的和谐发展4、下列不能成为劳动法上的用人单位的是()。
A 、国家机关B 、事业单位C 、社会团体D 、家庭5、劳动关系系统的运行是以人们之间的()为调节轴心。
A 、冲突关系B 、社会关系C 、经济利益关系D 、合作关系6、所谓人力资源管理就是组织根据战略目标，对人力资源进行()的过程。
A 、获取、维护、培训、运用、发展B 、获取、维护、激励、运用、发展C 、获取、培训、激励、运用、发展D 、获取、使用、培训、为此、发展7、调控劳动就业时，政府实施货币政策的主要措施包括()。
A 、调节收入分配B 、增减预算支出水平C 、增减政府税收D 、调节法定准备金率8、组织结构设计应因事设职、因职设岗，这属于()。
A 、目标任务原则B 、有效管理原则C 、精简效率原则D 、统一指挥原则9、()属于劳动争议的仲裁原则。
A 、平等原则B 、合法原则C 、保密原则D 、诚信原则考生答题不准超过此线地区姓名单位名称准考证号10、安全生产管理，应坚持的方针是()。
新整理2018年11月人力资源师二级真题答案解析理论知识部分真题答案分析
2018年11月人力资源管理师二级理论考试真题及答案参考。
提供的2018年11月人力资源管理师二级理论知识包括试题和答案解析，此内容有待更新，仅供参考。
2018年11月人力师二级理论真题和答案参考。
2018年11月人力资源管理师二级考试真题试卷及答案第一部分职业道德职业道德基础理论与知识部分。
多项选择题（第9-16题）1.在面试过程中，面试考官应（）A.多听多说B.多听少说C.少听多说D.少听少说答案B解析（二级P160）：在面试过程中，面试官应多听少说。
在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。
2.企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解，这种调解不具有（）A 非强制性B 自治C 会议性D 群众性答案C调解的特点：（1）群众性。
企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。
调解活动强调群众的直接参与。
（2）自治性。
调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。
（3）非强制性。
调解程序完全体现自愿的特点，即申请调解自愿，不能强制：调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束。
3.（）是根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质评测量化形式。
A 模糊量化B 类别量化C 当量量化D 等距量化答案A模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
4.()不属于限制劳动行为能力人。
A 16-18周岁的未成年人B 具有一定劳动能力的残疾人C 18周岁以上的男性劳动者D 女性劳动者答案C5.企业人员配置计划的内容不包括（）A 各类岗位人员素质分析B 人员职务变动情况C 企业岗位人员配备数量D 职务空缺数量及填补办法答案A人员配置计划的主要内容包括：企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量及相应的填补办法等。
6.员工素质测评指标的标准形式，不包含（）A 数量式B 表格式C 定义式D 综合式答案B从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。
2018年下半年企业人力资源管理师(二级)《专业技能》试题(网友回忆版)
2018年下半年企业人力资源管理师（二级）《专业技能》试题（网友回忆版）[问答题]1.简述培训成果（江南博哥）评估的重要指标。
（15分）参考答案：培训成果评估的五项重要指标包括：（1）认知成果认知成果可以用来测量受训者对培训与开发项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。
员工培训与开发的认知成果是上述四个层级体系中的第二层级——学习评估的主要对象和内容，即衡量受训者从培训项目中学到了哪些基本概念、基本原理和基本方法。
（2）技能成果技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。
员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。
员工培训与开发的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评判。
现场观察、工作抽样的方法，既可用来评判受训者掌握技能的真实水平，也可以用来评判受训者所掌握的技能实际被应用的程度。
（3）情感成果情感成果可以用来测量受训者对培训与开发项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训与开发项目的各种反应。
反应成果是情感成果的一种具体类型，它是指受训者对培训与开发项目的感性认识，包括对设施、培训师和培训内容的感觉。
（4）绩效成果绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。
绩效成果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低，以及产品产量质量的提高或顾客服务水平的改善。
（5）投资回报率投资回报率是指培训与开发项目的货币收益和培训与开发成本的比较。
进行培训与开发项目成本收益分析，计算出培训与开发的投资回报率是培训与开发效果评估的一种最常见的定量分析方法。
在上述五种培训与开发成果评估的指标中，一般来说，仅仅使用反应（情感）和认知成果评估，其作用是非常有限的，虽然反应和认知成果评估可用于判断培训与开发的条件是否有助于受训者的学习，以及对培训与开发内容的掌握程度，但它们无法说明培训与开发成果是否发生了转化（或称迁移）以及转化（或迁移）的程度，企业进行各种培训与开发成果评估时，由于各种成果的衡量尺度是相互独立的，即一般人们总会认为满意的受训者可以学习更多东西，并且能将所学知识和技能应用到工作中，从而可导致行为方式的改变，企业也可以从中获益。
2018年11月二级人力资源管理师真题及答案
2018年11月二级人力资源管理师真题及答案理论知识单项选择题1.在面试过程中，面试考官应（）A.多听多说B.多听少说C.少听多说D.少听少说答案B解析（二级P160）：在面试过程中，面试官应多听少说。
在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。
2.企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解，这种调解不具有（）A非强制性B自治性C会议性D群众性答案C调解的特点：（1）群众性。
企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。
调解活动强调群众的直接参与。
（2）自治性。
调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。
（3）非强制性。
调解程序完全体现自愿的特点，即申请调解自愿，不能强制：调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束。
3.（）是根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质评测量化形式。
A模糊量化B类别量化C当量量化D等距量化答案A模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
4.()不属于限制劳动行为能力人。
A16-18周岁的未成年人B具有一定劳动能力的残疾人C18周岁以上的男性劳动者D女性劳动者答案C5.企业人员配置计划的内容不包括（）A各类岗位人员素质分析B人员职务变动情况C企业岗位人员配备数量D职务空缺数量及填补办法答案A人员配置计划的主要内容包括：企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量及相应的填补办法等。
6.员工素质测评指标的标准形式，不包含（）A数量式B表格式C定义式D综合式答案B从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。
7.某企业计划任务总工时6060，工时定额60，计划劳动生产率变动系数0.01，运用劳动定额法测定的企业人力资源需求量是（）A60 B100 C101 D110答案B运用工作定额分析法计算人力资源需求的公式为：其中，N表示生产岗位人员的需求量；W表示企业计划期内任务总量；Q表示企业劳动定额标准；R 表示计划期劳动生产率变动系数，R＝R1＋R2－R3。
2018年11月二级人力资源管理师考试《专业技能》真题及答案
2018年11月企业人力资源管理师资格考试《二级》专业技能（真题）一、简答题(本题共3题，第1小题15分，第2小题15分，第3小题16分，共46分)1、简述培训成果评估的重要指标。
(15分)答：(1)认知成果：认知成果可以用来测量受训者对培训你项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。
(3分)(2)技能成果：技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技或技能以及行为方式等所达到的水准。
(3分)(3)情感成果：情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。
(3分)(4)绩效成果：绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。
(3分)(5)投资回报率：投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。
(3分)2、简述避免考评者偏误的措施和方法。
(15分)答：(1)以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。
(3分)(2)从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性，一切从实际出发，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏颇出现。
(3分)(3)绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。
(2分)(4)为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评做出更准确可靠的判断。
(3分)(5)在可能出现的各种各样的问题中，绝大多数是因考评者引起的，考评者自身的素质和绩效管理水平，对绩效考评工作的影响很大。
最新劳动关系协调员（师）二级考试试题（含答案）
最新劳动关系协调员（师）二级考试试题（含答案）单选题1.在有效的集体协商基础上签订集体合同，有助于（）劳资冲突。
A) 一致性问题A) 消灭B) 抵触问题B) 减少C)违法问题C)完全避免D)矛盾问题D)根本制止8.我国目前颁布劳动行政法规有（）。
2.下列属于用人单位可能约定服务期的情形的是（）。
A) 《劳动法》A) 用人单位提供劳动安全卫生培训B) 《劳动合同法》B) 用人单位提供专项培训费用C)《劳动争议调解仲裁法》C)用人单位提供岗位适应性培训D)《禁止使用童工规定》D)用人单位提供转岗培训9.以下不是显性文化的（）3.集体协商争议的主体是（）和（）。
A) 组织精神A) 工会或者职工代表；企业代表B) 规章制度B) 工会；职工代表C)工作环境C)企业代表；政府代表D)组织标志D)工会或者职工代表；政府代表10.在集体协商过程中出现争议或陷入僵局时，应该采取4.开展集体协商工作，需要重点掌握两个方面的法律法的对策是（）。
规，一是有关劳动标准的法律法规，一是关于（）的法律法规。
A) 坚持讨论B) 暂时休会A) 劳动定额C)制止对方B) 集体合同制度D)避开争议议题C)公司制度11.集体合同属于（）D)劳动争议制度5.用人单位如果不同意劳动者的变更提议，劳动者可以A) 要式合同（）。
B) 不要式合同C)单务合同A) 辞退D)无偿合同B) 辞职12.用人单位（）单方面变更劳动合同，劳动者拒绝无效。
C)提出劳动争议D)诉讼A) 惩戒性6.有关集体协调的表述，错误的是（）。
B) 因生产经营需要C)因经营困难A) 集体协调也称集体谈判D)作为解除劳动合同前置程序的B) 政府是集体协商的主体之一13.根据《企业法》的规定，职工代表大会行使五项基本C)集体协商可以克服个别蔻关系的失衡状态职权，以下那一项不属于（）D)集体协商是构筑理想劳动关系的基础7.协调解决劳动规章制度实施中形式上应避免的问题有。
A) 审议建议权（）B) 审计权C)审议决定权D)评议监督权A) 协商目标的确定14.因履行集体合同发生的争议，适用（）程序。
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2018年11月劳动关系协调师二级考试技能卷及参考答案一、简答题（共4 题，每题15 分，共60 分）一、简述工资决定机制在宏观层面的主要内容。
P12第一章1）工资指导线。
工资指导线是指导企业合理增加工资的一种宏观调控方式，是政府根据当地经济社会发展目标、劳动生产率、城镇居民消费价格指数、就业状况、劳动力市场价格等因素确定和发布的企业工资水平的价格信号。
2）劳动力市场工资指导价位。
指政府行政部门根据有关规定，制定调查方案，对全市生产经营正常的企业和全年提供正常劳动的职工进行抽样调查，经过汇总、分析、修正后，形成的各类劳动力在市场中的高、中、低三种不同的工资指导价位，用于指导用人单位和劳动者根据这些价位合理协商和确定工资待遇。
3）企业人工成本参考水平。
企业人工成本是指在生产经营过程中以直接支付方式或间接支付方式用于劳动者的全部费用。
企业人工成本占总成本的比重情况；企业人工成本构成情况；企业人工成本投入产出效益情况；主要行业人工成本情况。
二、简述仲裁裁决书和仲裁调解书的区别.P176—177 第六章答：仲裁裁决书和种裁调解书都是劳动争议仲裁委员会在处理劳动争议时制作的法律文书。
二者的区别在于：（1）出现的程序不同。
仲裁调解书是在仲裁调解阶段做出的，而仲裁裁决书是在裁决阶段做出的。
（2）依据的原则不同。
中仲裁调解书强调的是自愿和合法的原则，只要调解协议的内容• 符合法律法规，双方自愿接受即可。
而仲裁裁决书根据的是少数服从多数的原则做出的。
（3）生效的时间不同。
仲裁调解书自送达之日起即具有法律效力，在送达之前当事人可以反悔。
一旦送达后当事人不可以反悔。
而仲裁裁决书并不是立即生效，而是15日内当事人不起诉才生效。
（4）反映的当事人的意思不同。
冲裁调解书是在当事人协商同意的基础上达成的，反映的是当事人双方的真实意思。
而仲裁裁决书是仲裁庭依法做出的公断，可能是在双方意思表达不一致的情况下做出的裁决。
（5）起诉诉讼的权利不同。
调解书是如果一方拒绝执行，另一方可以到法院申请强制执行。
裁决书是双方当事人有不服或异议的，可在法定的时间内向法院起诉。
三、简述员工申诉的主要原因和处理程序（15分）第六章P1621、答：员工申诉的主要原因分为以下三类：1）环境因素。
包括雇佣的经济条件，工作的物质环境，相对雇员的能力来说，工作要求过高或过低，公司的经济状况不佳等；2）与目标、实现目标的方法和不平等的待遇有关的因素；3）与个人、团体或组织之间的关系相关的因素。
2、员工申诉处理的程序1）受理申诉:由申诉者与监督者、管理者商谈，要心平气和，观察申诉者的态度，从态度和谈话中推断产生抱怨的关键所在。
2）查明事实：进行实地调查、广泛的与员工面谈；分析和检讨各项政策、规定和措施；检查员工资料；与有关人员研讨等方法。
对双方进行调查、了解。
3）解决问题：管理者在了解员工的事实真相后，设法加以解决，明白告诉事实真相，免除员工的误解。
4）申请仲裁：如果员工的不满不能在组织内部获得满意的解决，则双方都可以诉诸第三者仲裁。
四、简述劳动规章制度的重要性？P115（1）、劳动规章制度是企业正常运行的保证，组织成员行动的指南；劳动规章制度明确了组织的劳动条件和组织成员的行为规范，可以大量减少因劳动条件不统一或对行为规范的解释不一致所带来的劳动争议和劳动纠纷。
因此，劳动规章制度保证了组织的正常运行，是组织成员行动指南。
（2）、劳动规章制度是企业奖惩的依据；劳动规章制度是企业劳动条件及过去纪律等方面的具体规定，不论其法律性质如何解释，劳动规章制度都对企业的劳动者具有规范作用。
（3）、劳动规章制度是劳资双方维权的利器；劳动规章制度是劳动者个人与用人单位之间的个别劳动关系的基本规范是制定劳动合同的基本依据。
劳动规章制度一旦具有法律效力，劳动规章制度就不仅仅是资方维权的工具，也成了劳方维权的利器。
二、综合题（共 2 题，每题20 分，共40 分）1、孙某于2017 年6 月2 日入职某公司，担任业务员。
孙某与公司签订了一份书面的“试用协议”，约定 3 个月试用期，试用期满考核合格后，再签订正式劳动合同。
根据公司薪酬制度规定，到某所在的业务员岗位试用期工资5000 元/月，非试用期工资6000 元/每月。
2017 年8 月26 日，公司口头通知孙某，管理层对孙某试用期的表现并不满意，公司决定不与孙某签订正式劳动合同，要求孙某即时离职。
孙某仍坚持上班，8 月31 日公司又以书面形式通知孙某离开，并告知其个人料已从公司信息系统中删除，其工卡已经失效，从9 月1日起孙某将无法进入公司工作区域。
收通知后，孙某只好收拾物品离开公司，随即向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁。
（20 分）问题（1）孙某认为公司未签订书面劳动合同，要求公司支付未签劳动合同的双倍工资是否会到支持?请说明理由。
答：不支持。
按照《劳动合同法》第19 条规定“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
”本案中，孙某与某公司所签订的合同只约定了3个月的试用期协议，按照《中华人民共和国劳动合同法》规定，这一为期3个月的试用期协议为劳动合同期限，其试用期不成立。
本案中，孙某自用工之日起即签订了3个月的试用期协议，而这3个月期限应视为劳动合同期限，而并非该公司未与之签订劳动合同。
因此，该公司不应支付孙某所诉求的未签订劳动合同的双倍工资差额。
问题（2）如果仲裁机构认定公司违法解除劳动关系，孙某可以有哪些选择?答：如果仲裁机构认定公司违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或终止劳动合同劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。
劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应依法支付经济赔偿金。
结合“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
”的相关规定，赔偿金为经济补偿金的 2 倍。
本案中，孙某可以选择继续履行劳动合同或者根据孙某工作年限，公司支付孙某解除劳动关系的赔偿金，赔偿金为经济补偿金的 2 倍，即相当于一个月工资6000 元。
此外，根据问题（1）的分析，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
结合本案，我们可知：2017 年 6 月 2 日至8 月31 日期间，公司向孙某支付的是试用期工资5000 元/月，既然试用期不成立，则孙某还可向公司主张按非试用期工资6000元/月的标准补回差额部分。
2.2016 年7 月1 日，大学应届毕业生马某进入某体育用品公司，到其专卖店售货。
2017年初，马某因业绩突出被提拔为店长。
担任店长后，马某利用自己的权限，自己购买店内打折商品，然后全价退货，后被公司发现。
2017 年 6 月30 日，公司以马某严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。
办理劳动合同解除手续时，马某提出自已入职以来未休年休假，公司应当支付未休年休假的补偿，同时公司还应当支付2017 年上半年的加班费，公司予以拒绝，马某于是申请仲载，提出了多项仲裁请求。
2017 年10 月15 日，当地劳动争议仲裁机构作出裁决，其中针对马某的加班费请求事项进行裁决的内容为“公司自本裁决生效之日起五日内支村马某加班费3000 元”（当地最低工资标准1500 元/月），并性明此项内容为“一裁終局"裁决。
（20 分）问题（1）公司是否应当支付马某未休年休假的补偿？请说明理由。
答：不支持。
依据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条的规定，职工连续工作12 个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。
结合本案，马某2016 年7 月 1 日大学应届毕业入职公司，依照上述法律规定，应自2017年7 月后方能享受年休假。
案中，马某在2017 年 6 月30 日离职，此时还马某还不具有享受带薪年休假的资格，此情形下，公司无需支付马某年休假的补偿。
因此，不支持马某未休年休假的补偿的请求。
问题（2）马某的仲裁申请中如果有要求公司支付加班费的请求事项，应由谁承担举证责任，请说明理由。
答：“谁主张，谁举证”，劳动者应承担主要举证责任，但用人单位也不能完全免除举证责任。
理由如下：依据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。
但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
”因此，本案中发生加班费争议，劳动者马某应当就其主张的加班事实提供充分证据，比如加班工作由谁安排、加班时间与加班工作内容之类；如果劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
问题（3）马某对于“一裁终局"的裁决事项不服，是否可以提起诉讼？请说明理由。
答：可以。
根据依据《劳动争议仲裁调解法》第四十八条相关规定：“劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
”本案中，马某如对于“一裁终局”的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。