企业组织发展解析与未来发展
单位发展现状及未来趋势分析
单位发展现状及未来趋势分析一、引言单位发展是组织在不断变化的环境中适应和应对挑战的过程。
了解单位发展现状和未来趋势对于制定有效的发展策略和决策至关重要。
本文将分析单位发展的现状，并展望其未来趋势。
二、现状分析1. 组织结构与管理模式单位的组织结构和管理模式对其发展至关重要。
在现代企业中，越来越多的单位将自身结构调整为扁平化结构，以提高决策灵活性和有效沟通。
部门之间的协调和协作也成为单位发展的重要因素。
2. 技术应用与数字化转型科技的快速发展对单位的发展产生了重要影响。
许多单位已经开始进行数字化转型，借助先进技术如云计算、大数据分析和人工智能等提升工作效率和产品质量。
技术应用的不断创新将是单位未来发展的关键驱动因素。
3. 人才招聘与发展单位发展的核心是人才的招聘和发展。
拥有高素质的员工团队能够增强单位的竞争力和创新能力。
单位必须制定有效的人才招聘策略，并提供持续学习和发展的机会，以吸引和留住优秀人才。
4. 市场竞争与品牌建设市场竞争是单位发展的重要考验。
单位需要进行市场调研和竞争分析，寻找差异化优势和市场机会。
同时，品牌建设也是单位持续发展的关键因素，通过树立良好的品牌形象，单位能够提高品牌价值和市场竞争力。
三、未来趋势展望1. 绿色可持续发展随着环境问题的日益突出，单位将更加重视绿色可持续发展。
单位应该加强资源节约和环境保护，倡导可持续经营，并结合可再生能源和环境友好产品等新兴领域寻求新的发展机会。
2. 数字化转型与智能化发展数字化转型将成为单位未来的主要发展趋势。
单位应充分利用云计算、人工智能等技术，提高生产效率和创新能力。
智能化发展将带来新的商业模式和机会，单位需要及时跟进并调整战略。
3. 多元化与国际化发展多元化是单位未来发展的重要方向。
单位应该扩大产品和服务范围，进一步满足客户不断变化的需求。
同时，国际市场的开拓也是单位未来的重要任务，通过与海外企业的合作和共享资源，单位能够获得更好的发展机会。
企业组织结构形式的发展与变化分析
企业组织结构形式的发展与变化分析就企业进展问题探讨了企业的产生、进展与变化趋势，研究了企业组织结构在演进过程中表现出来的几种要紧形式及各自的优缺点，指出企业组织结构正在从刚性向柔性、从金字塔型向大森林型方向变化，企业组织也从常规型向集团型与细微型方向进展。
1企业组织的产生企业的出现是近二三百年的事，它是社会生产力进展到一定水平的结果，是商品生产与商品交换的产物，在资本主义社会之前，也有一些手工业作坊，它们并未形成社会的基本经济单位，从严格意义上讲,这些手工业作坊不能称之为企业。
由于那时自给自足的自然经济占统治地位，社会生产与消费要紧是以家庭为经济单位。
尽管有些作坊具有一定生产规模与一定量的劳动者，但生产的产品只是为部落、家族、奴隶主、封建皇室享用，不是为了进行商品交换，不发生经营活动，故也不是企业。
只是到了资本主义社会，随着社会生产力的提高与商品生产的进展，社会的基本经济单位才发生根本的变化，才产生本来意义上的企业。
企业的初期形态，要紧是由资本所有者雇佣许多工人，使用一定的生产手段，在分工协作的基础上从事商品的生产与交换而形成的。
由于企业这种组织形式能较好地应用当时社会的科学技术（要紧是机器、设备），能显著地提高劳动生产率，能大幅度降低成本，带来高额利润，能集中地大量地生产商品,满足日益增长的社会需求，因而社会生产力有了长足的进展，企业就是在这样一个漫长的演变过程中逐步成为社会的基本经济单位的。
2企业组织结构的演进随着企业的产生与进展及领导体制的演变，企业组织结构形式也经历了一个进展变化的过程。
迄今,企业组织结构要紧的形式有：直线制，职能制，直线一职能制，事业部制，模拟分权制，矩阵结构等。
2.1直线制直线制是一种最早也是最简单的组织形式。
它的特点是企业各级行政单位从上到下实行垂直领导，下属部门只同意一个上级的指令，各级主管负责人对所属单位的一切问题负责。
厂部不另设职能机构（可设职能人员协助主管人工作），一切管理职能基本上都由行政主管自己执行。
公司发展历程及未来规划介绍
梳理并优化业务流程，提高运营效率，降低管理成本，为公司战略 转型提供有力支撑。
人才队伍建设及激励机制设计
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人才引进与培养
加大人才引进力度，通过校园招聘、社会招聘等 渠道吸引优秀人才，同时建立完善的培训体系， 提升员工整体素质。
激励机制创新
设计多元化的激励机制，包括股权激励、绩效奖 金、晋升机会等，激发员工积极性和创造力。
公司对管理流程进行了优化，提高了管理效率和决策速度。
人才引进和培养
公司重视人才的引进和培养，通过完善的人力资源管理体系，吸引和 留住优秀的人才，为公司的发展提供强有力的人才保障。
核心竞争力提升举措
技术创新
公司注重技术创新，加大研发投入，不断推出具有自主知识产权 的新技术和新产品，提高技术竞争力。
品牌建设
优化人才管理
完善人才培养和激励机 制，打造良好的工作环 境和企业文化，吸引和 留住优秀人才。
全体员工共同努力，实现公司愿景
发扬团结协作精神
鼓励员工之间互相支持、协作配合，共同应对挑战和 解决问题。
积极履行社会责任
在追求经济效益的同时，积极履行社会责任，关注环 保、公益等事业。
不断提升自身素质
鼓励员工不断学习新知识、新技能，提高自身素质和 能力水平。
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客户满意度与忠诚度
公司始终坚持以客户为中心的服务理念，通过提供优质的产品和服务， 赢得了广大客户的信任和支持。客户满意度和忠诚度持续提高，为公司 赢得了良好的口碑和市场份额。
合作伙伴关系建立
公司积极与上下游企业建立紧密的合作关系，实现了资源共享和优势互 补。通过与合作伙伴的共同努力，公司在业界树立了良好的形象和地位 。
强化品牌建设
公司组织架构的发展趋势与前景展望
公司组织架构的发展趋势与前景展望随着经济的发展和企业竞争的加剧，公司组织架构的发展趋势和前景备受关注。
合理的组织架构可以提高企业的运行效率和协作能力，从而推动企业的发展。
本文将探讨公司组织架构发展的趋势，并展望未来的前景。
一、灵活扁平过去，许多公司采用传统的垂直层级组织结构，信息传递和决策过程繁琐，效率较低。
随着信息技术的迅猛发展，越来越多的公司开始转向灵活扁平的组织架构。
该架构相对较平，职能之间的联系更加紧密，部门层级减少，决策速度更快，更加适应市场快速变化的需求。
二、强调团队合作在现代商业环境中，团队合作与创新能力成为企业竞争的关键。
因此，许多公司开始重视跨部门的协作和团队合作。
组织架构中，团队的设置和支持变得越来越重要。
公司部门之间的壁垒被打破，知识和信息的共享变得更加便捷，从而促进了团队之间的协同工作和创新。
三、弹性化工作模式随着科技进步和工作模式的演变，员工对于工作时间和地点的灵活性要求越来越高。
弹性化工作模式的出现使得员工可以更好地兼顾工作和生活的平衡。
组织架构需要适应这种趋势，为员工提供更灵活的工作时间和地点，从而提高员工的工作满意度和生产力。
四、数字化转型随着数字化的不断发展，越来越多的公司倾向于进行数字化转型。
数字化转型涉及到技术的应用以及组织的重构，其目的是为了提高企业的运营效率和竞争力。
在数字化转型过程中，公司的组织架构发生了重大变化，更加注重数据和信息的流动，提高决策的准确性和及时性。
展望未来，公司组织架构的发展前景广阔。
随着新技术的不断涌现，组织架构将变得更加平台化和网络化。
人工智能、大数据分析和云计算等技术的应用将进一步优化组织的运行效率和决策能力。
同时，随着全球化的进一步推进，跨国公司的组织架构也将不断演化，适应多元化的市场需求。
总之，公司组织架构的发展趋势表明，灵活扁平、团队合作、弹性化工作模式和数字化转型是未来的发展方向。
早期适应和积极应对这些变化将有助于企业在竞争中保持竞争优势。
现代企业组织发展趋势
现代企业组织发展趋势1.数字化和科技化的趋势：随着科技的快速发展和数字化的普及，企业在组织架构和运营方面都面临着数字化和科技化的趋势。
企业需要通过引入新技术、数字化和自动化的工具来提高效率、降低成本，并为员工提供更灵活、便捷的工作方式。
2.平台化和共享经济：共享经济的兴起推动了企业组织架构的变革，越来越多的企业选择建立平台模式，通过连接供给方和需求方，实现资源、信息和服务的共享。
这种模式可以带来更高的效率和更广泛的服务范围，同时也需要企业具备更强的协作和共享文化。
3.弹性和灵活性的要求：随着市场环境的不断变化和竞争的加剧，企业组织需要具备更强的适应性和灵活性。
企业需要更加注重变革能力和组织效能，建立快速决策和执行力强的机制，同时也需要为员工提供更灵活的工作制度和福利待遇，以吸引和留住人才。
4.多元化和多元文化：随着全球化的深入推进和国际交流的增加，企业组织需要更加注重多元化和多元文化的发展。
企业需要更多地吸纳来自不同背景和文化的员工，搭建跨国、跨文化的团队，以适应全球化竞争的需要，并且需要培养跨文化沟通和领导能力。
5.线上线下融合：线上线下融合是现代企业组织发展的一个重要趋势。
企业不仅需要在线上建立强大的电子商务和数字化平台，也需要保持线下实体店面的运营。
线上线下的融合可以为企业带来更多的市场机会和消费者接触点，同时也需要企业具备更高的创新和整合能力。
6.可持续性发展：可持续性发展已经成为企业组织发展的重要方向。
企业需要更加注重环境保护、社会责任和经济可持续性，推动绿色发展和循环经济的实施。
同时，企业也需要建立可持续发展的文化和管理模式，通过利用新技术和创新实践，平衡经济效益和社会效益。
总体来说，现代企业组织发展趋势是多元的，包括数字化和科技化、平台化和共享经济、弹性和灵活性、多元化和多元文化、线上线下融合以及可持续性发展等方面的变化。
企业需要不断适应和引领这些变化，以保持竞争力和持续发展。
企业组织发展
企业组织发展在当今竞争激烈的商业世界中，企业组织发展成为了决定企业成败的关键因素之一。
企业组织就如同一个生命体，需要不断地适应环境的变化，优化自身的结构和功能，才能保持活力和竞争力。
企业组织发展是一个综合性的概念，它涵盖了企业从战略规划、组织架构设计、人力资源管理到企业文化塑造等多个方面的内容。
其核心目标是提高企业的绩效和效率，增强企业的创新能力和适应能力，以实现企业的可持续发展。
一个良好的企业组织应该具备清晰的战略目标。
战略目标如同灯塔，为企业的发展指明方向。
企业需要根据自身的资源和能力，以及市场的需求和竞争态势，制定出切实可行的长期和短期战略目标。
这些目标不仅要具有前瞻性和挑战性，还要具有可操作性和可衡量性。
在制定战略目标的过程中，企业需要充分考虑内外部环境的变化，及时调整和优化目标，以确保其始终符合企业的发展需求。
组织架构是企业组织发展的重要支撑。
一个合理的组织架构能够明确各部门和岗位的职责和权限，提高工作效率，减少内部冲突。
随着企业的发展壮大，组织架构也需要不断地优化和调整。
例如，当企业业务多元化时，可能需要从原来的职能型架构转变为事业部型架构，以更好地适应业务发展的需要。
在设计组织架构时，要注重部门之间的沟通和协作，避免出现职能重叠和职责不清的情况。
人力资源管理在企业组织发展中起着至关重要的作用。
企业需要招聘、培养和留住优秀的人才，以满足企业发展的需求。
招聘环节要注重选拔具有潜力和适应能力的人才，为企业注入新鲜血液。
培训和发展则能够提升员工的能力和素质，使他们更好地适应企业的发展变化。
同时，合理的薪酬福利制度和激励机制能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
企业文化是企业组织发展的灵魂。
它是企业在长期发展过程中形成的价值观、信念和行为准则，能够凝聚员工的力量，塑造企业的形象。
积极向上的企业文化能够营造良好的工作氛围，促进员工之间的合作和创新。
企业要通过各种方式，如培训、宣传、活动等，将企业文化传递给每一位员工，使其深入人心，并成为员工行为的指导。
数字经济时代的企业组织发展趋势
数字经济时代的企业组织发展趋势随着数字技术的迅猛发展，数字经济正在给传统企业带来巨大的冲击和机遇。
为了适应这个数字时代的变革，企业组织不得不迎接全新的发展趋势。
本文将探讨数字经济时代的企业组织发展趋势，并展望未来的可能性。
一、数字化转型：数字经济时代的企业必由之路数字化转型成为企业适应数字经济时代的关键路径。
企业组织需要将业务流程数字化，以提高生产效率和质量。
同时，数字化转型还能够带来更好的运营管理和决策支持，从而实现精细化管理和预测性分析。
数字化转型需要企业组织注重信息技术的建设。
首先，企业需要构建强大的信息技术基础设施，包括云计算、大数据、人工智能等。
其次，企业需要培养数字化人才，以满足数字化转型的需求。
最后，企业组织需要与数字化供应链和数字平台进行对接，实现与外部合作伙伴的无缝连接。
二、智能化生产：人机协同助力企业发展在数字经济时代，智能化生产成为提高企业竞争力的关键。
通过引入机器人、自动化设备和物联网技术，企业组织能够实现生产过程的智能化和自动化。
这不仅可以提高生产效率，还可以降低劳动力成本和提高产品质量。
智能化生产需要企业组织注重人机协同。
机器人和人类工人之间的协作将成为未来的发展方向。
机器人负责重复性的劳动，而人类工人则专注于创造性的工作。
通过合理分配工作，提高工作效率和产品质量。
三、创新能力：数字经济时代的核心竞争力在数字经济时代，创新能力成为企业组织的核心竞争力。
数字技术的快速发展带来了新的商业模式和服务方式，只有具备创新能力的企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。
企业组织需要注重创新文化的建设。
创新文化鼓励员工提出新的想法和解决方案，同时容忍失败和风险。
此外，企业组织还可以通过开放式创新和与外部创新伙伴的合作来提高创新能力。
四、数据驱动决策：基于数据的智能管理数字经济时代，大数据成为企业组织重要的资源。
通过数据分析和挖掘，企业能够更好地了解市场需求、客户行为和竞争对手动态，从而基于数据做出更明智的决策。
企业组织发展
企业组织发展企业是一个活跃在市场经济中的组织实体，它的组织形式和结构会对其发展产生重要的影响。
正确的组织发展策略能够提高企业的竞争力和适应性，帮助企业在市场竞争中保持优势地位。
本文将从组织设计、人力资源管理以及企业文化建设等方面探讨企业组织发展的相关内容。
一、组织设计组织设计是企业组织发展的重要一环。
它涉及到企业内部的组织结构、职权划分和信息传递等方面。
一个合理的组织设计可以提高企业的效率和协作能力。
首先，企业应该根据其战略目标和市场需求确定组织结构，合理划分职能部门和岗位职责，使之能够高效运作和互补发展。
其次，企业应该建立良好的信息传递和沟通机制，确保信息从高层管理层传递到各个部门和岗位，使每个员工都能清晰明了地了解企业的战略方向和目标。
最后，在组织结构和职能划分上要灵活变通，及时调整和优化组织架构，以适应市场变化和企业发展的需要。
二、人力资源管理人力资源是企业最重要的资源之一，人力资源管理是企业组织发展的关键环节。
人力资源管理包括员工招聘、培训、绩效评估和激励等方面。
首先，企业要根据市场需求和战略规划招聘和选择适合的人才，确保企业具备竞争力的人力资源。
其次，企业应该为员工提供良好的培训和发展机会，提高员工的专业素养和能力水平。
第三，企业应该建立科学的绩效评估体系，公平公正地评价员工的工作表现，并根据评估结果给予合理的激励措施，激发员工的工作积极性和创造力。
最后，企业要注重员工的福利和关怀，营造良好的工作环境和企业文化，提高员工的归属感和忠诚度。
三、企业文化建设企业文化是企业组织发展的灵魂，它体现了企业的价值观和行为准则。
良好的企业文化可以提高员工的凝聚力和企业的凝聚力。
企业应该通过制定明确的价值观和行为规范，引导员工树立正确的价值观和工作态度。
同时，企业还要注重培养和传承企业文化，通过各种形式的宣传和培训，让员工深入理解和坚守企业文化。
此外，企业还可以通过组织各种文化活动和员工交流，促进企业文化的传播和融入，增强员工的归属感和认同感。
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组织发展解析与未来发展目录一、组织能活多久？ (1)二、OC/OD/LD/TD名词解释 (2)三、组织发展学的发展？ (3)四、组织发展学实践和评估 (3)五、组织发展五阶段理论 (3)一、组织能活多久？关于OD，我们很清楚两点，第一，我们都生活在组织里，大到国家、小到家庭，我们谁也离不开谁；第二，组织都是有生命的，生命的铁律就是会死亡，好像谁也无法逃脱。
生存于组织当中，我们最先要考虑的就是，从办这个组织从成长到消亡的过程，这个组织能活多久？美国芝加哥校长做过一个统计，1520年前，全世界创办的组织，6200年前，现在仍然使用同样的名字、做着同样的事情的组织，也只剩下85个，其中70个是大学，另外15个是宗教组织。
为什么会只有像学校、宗教这类公共组织能够活这么长久，这是我们做人力资源需要思考的问题。
那企业寿命能够存活多久呢？我们看一组关于企业的寿命统计，40%的新建公司全球活不过10年，一般的公司寿命也就7-8岁，一个跨国公司的平均生命周期也就40-50年。
财富杂志曾经做过一个统计1995年公布的五百强企业，四十二年后，也就是到了1997年，有70%的企业被淘汰出局。
1970年快升财富全球五百强的跨国公司也只有三分之一，二年后也消声灭迹。
研究显示，全球所有大大小小的公司的平均寿命也只有10-12年，短寿几乎成了企业的一个普遍性的宿命。
我们大家知道中国企业处在一个成长期，有人统计中国企业平均寿命这个周期则更短。
有人说三到五年，有人说七年，不管如何，都是短于西方国家的企业寿命，那么为什么会出现这种情况呢？为什么有的企业生存长有的生存短？甚至说所有的企业都是在短命中消亡呢？其实也不是所有的，那也有例外，琼斯这个蓝筹股公司就曾经出现做一个统计，里面有些奇迹般的公司群落，将近60%的公司大概17家公司寿命过百年，将近25个公司达到150年，平均寿命达到了105岁，寿命最长的大家都会用他们的产品。
杜邦公司达到了206年，寿命最短的微软和英特尔也有30岁以上。
我们看到企业短命也好，长寿也好，其中的原因十分复杂，尤其是核心问题，这些组织长期生存的根本原因是什么？其实，这是组织发展当中一个很重要的研究内容。
他们生存的基因是什么？他们生存的环境是什么？他们为什么能够如此长命，或者为什么有些巨大的公司如此短命？特别是在今天我们有一个名词叫VUCA，这是一个新名词，这样一个变革不确定的时代，更对组织发展带来了及其关注的有兴趣的内容和关注的动力。
我们在做人力资源当中，我们经常在网站上看到很多招聘的广告，有OD 的，有LD的，有TD的，有OC的，名词让我们眼花缭乱。
很多公司在描写，所谓的TD即人才发展，所谓的LD就是学习发展，OC是组织变革，但这些企业在描述这些岗位职责的时候呢，几乎差异不大。
二、OC/OD/LD/TD名词解释首先，我们看看这些名词的定义。
关于OD的说法五花八门，有些企业的招聘OD职责更像我们说的人才发展，或者说学习发展，只有少数企业能跳开人或学习培训的范畴。
进一步触及更宏观的组织设计，我想和大家厘清一下，什么叫组织发展，什么叫组织变革，什么叫人才发展，什么叫学习发展？1.组织变革谈到组织就一定会谈到组织变革，其实组织变革呢，有很多定义，有狭义的，有广义的。
狭义：组织变革就是适应外部的组织环境以及内部情况，来调整改变自己的组织结构以适应社会。
广义：组织变革的内容扩展到整个变革行为变革和技术变革、组织变革的目标，必须我们在日常的人力资源工作当中，经常是这样描述，组织与环境更是。
也就是说，在竞争环境当中，如何让这个组织更适应整个社会的发展，赢得新的竞争能力。
同时呢，是如何调整企业内部的这样的一些工作机制，以推进内部的激励和改变我们的工作态度和交往手段。
2.组织发展这是组织变革，那什么是组织发展呢？这里也有狭义和广义的区分，狭义的组织发展呢，是指以行为科学研究为基础，有计划，有系统的促成组织成为行为的改变。
那广义的呢，是组织结构的变革和技术的变革，组织发展的目标和组织变革的目标是有区别的，组织发展目标强调是解决问题、解决决策机制、加强沟通的效率。
3.学习发展在社会上经常讲的学习发展，其实学习发展与组织发展有很大区别，学习发展更偏重企业学习和培训的工作，与传统的人力资源培训相对应，重点是包括我们培训的体系，员工的职业发展，建立学习的组织和文化的改变。
4.人才发展伴随着学习发展，还有一个叫人才发展或者人才成长，人才发展归类为人才管理，主要作用是帮组织发挥长期的优势，为组织持续的提供关键人才，关键是找到正确的人，能够判别内部优秀的人提升到公司所需要的岗位，这关键是招募，做好激励是管理好绩效，这个与一般的社会上我们常做人力资源的工作是非常熟悉的。
具体工作包括，胜任能力，模型搭建，任职资格搭建，体系建设，人才盘点，人才发展计划等等。
综上所述，我们可以看到，如果把组织看成是一部汽车，把上述看作其中的零部件，那么人才发展或者学习它相当于整个汽车的保障零配件，功能完好并不改变汽车整体的功能和结构。
组织发展侧重于整体性能的改善，而不是局部的修理和保养，所以就出现了OD相当于整体设计，而人才发展、学习发展是整体设计中的一部分。
三、组织发展学的发展？我们再回溯OD的发展史，OD的发展是近期西方国家五十年代末期，形成的新学科。
OD的发展分为三个阶段：第一个阶段是五十年代末期和六十年代初期，那个时候OD处于探索和实验期，仅仅提出了这个组织发展这个概念，研究的重点和策略还没有形成系统的理论。
第二个阶段是六十年代到七十年代,组织发展学初步创立，这表现为发展技术对象的扩大化，从过去只重视过程的维度，到重视过程维度和结构维度并重，同时开始进行组织发展的理论研究，这时候出现很多有名的研究者。
第三个阶段的七十年代的八十年代初，组织发展学自然形成了较大的变化，从过去普遍适用性规律的研究发展到权变或者情景研究，价值观的研究从过去的民主化过渡到真实化，那整个阶段也有很多新的著作出现，特别是组织发展的变革，在1975年成为组织发展学很重要的内容，今天互联网时代，组织发展变得尤为突出。
当今我们涉及到的大数据，人工智能，区块链管理等等新的技术，对组织产生颠覆性的挑战。
我们如何去定义组织发展成为一门学科呢？组织发展研究是研究组织发展活动规律的一门学科，是管理学组织、行为学组织，设计学，包括心理学等多门学科的交叉。
学科的研究对象是组织发展活动的规律性，有系统的变革组织。
发展学就是通过对组织发展规律的研究，为组织提高效能。
让我们再看看组织发展学的具体的内容。
第一，组织发展像人一样，组织发展活动总是基于并体现着价值观。
这些价值观构成了组织发展的哲学。
组织发展的技术也是我们组织发展的重要内容，一般分为三个层次，第一个层次是研究如何改变个人的行为策略，第二个层次是研究团队的行为策略，第三层次是组织发展实践和评估。
四、组织发展学实践和评估我们侧重研究变革技术的方法，如系统成败条件及经验和教训，最佳的方法是通过目标管理，技术时机和环境的相统一。
组织发展学，研究的是如何在企业里去设计组织的效率，具体去指导提升公司业绩为主导的一些策略方法和机制。
组织行为学更偏重于理论维度的研究，更注重理论的解释。
组织发展更注重应用，特别是不同环境和场合，如果提升公司效率，提升公司的系统性，组织发展是经过几十年逐步丰富起来的。
中国的组织发展还处于初级阶段，西方已经发展相对成熟。
但是中国经济发展迅速，OD已经变成新的职能组织，未来OD肯定还会有更好的发展。
五、组织发展五阶段理论组织发展也是有生命的，和人的生命相似，有组织发展五阶段理论：1.创业阶段主要由高层管理者，个人做出组织的决定，结构相对不正规，对于协调只有最低的要求，组织内部的信息沟通是建立在非政治的基础上。
2.职能发展阶段我们很多公司发展三五年有几十个人，几百人上千人，这时角色越来越由组织做出决策，管理者亲自做决策的数量越来越少，组织结构在职能转换的基础上，职能之间协调需要更多的机制来增强沟通。
3.分权阶段任正非说：让听到炮声的人来做决策。
当组织庞大到一定程度之后，分权已经成为我们最核心的一个变革的内容。
我最近关注了一下携程，特别是梁先生从教授回到组织之后，他看到的组织为了实行集权管理，已经脱离了市场和客户的服务，只是做一个很大的调整，这就是由集权变为分权，让公司有更多的新的组织积极性，让高层更多的关注于方向，而不是某一个部门。
4.参谋激增阶段当组织发展到更高层的时候，组织就走到了参与激励阶段。
为了加强公司对各子公司的控制，公司的一级行政主管增加了许多参谋助手，他们的核心是影响组织的价值观、战略方向、公司文化。
5.再集权阶段当公司走到更高的发展，就走向了再集权阶段。
是高层主管对战略的决策更聚焦，同时让各子公司通过信息化管理更有效，如美国的军队，就是组织集权的结构。
组织发展到了今天，我们作为组织发展或者我们当中的一个职能部门，我们该如何做？在大型的集团公司，OD已经成了解决效率的一个很重要的手段，更多的是围绕业务发展做出自己的工作，借助系统的思考，团队的动力，人力资源体系以及心理学等组织行为学理论工具，帮助整个组织理性化的去厘清业务的方向和目标，改善整个团队的关系。
激活每个个体，从而提升组织项目，达成更高的业务目标，推动整个公司系统上的这种活力，使是人才，使整个公司能够健康的发展，以达到公司的使命。
OD设计的核心就是促进业务成长，使公司的业务发展高于行业水准。
愿景和使命，是我们OD最根本的根源。
生成愿景、推动愿景和感召愿景，使得公司的基因扎根和融入细小的组织里面。
愿景管方向，使命管动力。
OD模块：公司业务发展、人才发展、组织关系发展。