中高管培养方案

专业能力 销售计划 商品规划 市场推广 资源获得
通用能力 培养人才 影响能力 成就导向
领导能力 目标监控 战略思维 以人为本
百思买领导力期望
学员的选拔 培训课程制定


学习任务制定
人才评估 晋升参考
各职类人员能力匹配关系
能力项 销售计划 商品规划 业务类人才 √ √ 营运类人才 职能类人才
• 财务维度 • 顾客维度 • 流程维度 • 学习与成长维度
主要成就
中高管人员能力模型
专业能力 百思买领 导模型 美世能力 词典 调查

通过之前对了专业胜任力模型 的分析、美国百思买的领导力 定义以及结合美世能力词典， 最终形成了高管团队的能力模 型。 中高管人员能力模型的建立， 将帮助我们更好的进行以下领 导力开发工作：
新任中高管培训方案
培训发展部

理想绩效维度
怎 么 样 ︵ 行 为 ︶ 什 么 ︵ 结 果 ︶
组织通用素质
• 战略思维 • 以人为本 • 目标管理
（百思买领导力期望)
职类素质
• 运营类人才
关 注 焦 点
• 业务类人才 • 职能类人才
关键工作职责
• 岗位说明书 • “大石块”分析 • 焦点工作
年度KPI达成
培训需求和课程内容的匹配
根据培训需求，我们在市场上进行课程寻找和试听，初步
拟定以下3门课程。下表为课程内容和培训需求的匹配情况：
战略思维
1 水平思考法 领越领导力 教练技巧 ✔ ✔ 2 ✔ 3 ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ 4
以人为本
5 ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ 6 7 ✔
目标导向
8 ✔ ✔ ✔ 9
学员情况分析
通过对美国百思买提供的领导力胜任力辞典的分析，我们
将三个能力要求转化为培训需求。
战略思维 1. 愿景营造能力 2. 关注全局但可以聚焦问题的能力 3. 群策群力寻找解决方法的能力
目标导向 7. 将战略转化为行动能力 8. 勇于通过创新和变革达成结果 9. 展现急切和必胜的信念
以人为本 4. 知己知彼的影响他人 5. 激励他人自我拓展的能力 6. 营造敬业和包容的环境能力
市场推广
资源获得 培养人才 影响能力 成就导向 目标监控 战略思维 以人为本
√
√ √ √ √ √ √ √ √ห้องสมุดไป่ตู้√ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
管理人员梯队GAP
能力项 重要程度 1 2 3 4
销售计划 商品规划
市场推广 资源获得 培养人才 影响能力 成就导向 目标监控 战略思维 以人为本
G 1 G 3 G 1 G 2
G 2
G 3
升职16个月 以内
2013年11月
2013年12月
2013年7月
领越领导力
升职24个月 以内
2014年3月
2012年8月
2014年6月
教练技巧
G 1
G 3
注：
• 标注下斜杠的日期为已培训过课程。 • 截止于2013年4月，任职不满一年和后期新任中高管都将根据标准流程进行培养。
根据公司的现阶段情况，中高管人员的培养成为我们的工
作重点。通过对人员进行梳理，各层级人数呈现以下情况：
6
17
1年以内中高管人员 1至2年中高管人员 2年以上中高管人员
总裁室成员
30
总监和分总 总监分总室
43 21
81
成员
截止于2013年4月的数据分析
中高管人员必修课程培养安排
为了帮助中高管人员系统的提高百思买所要求的领导力，我
• 截止于2013年4月，任期大于一年的中高管将安排补齐式培养，期间的课程设置将部分参考标准流程。
中高管人员培养方式
为了加强中高管人员将学习转化为绩效的能力，我们将整合
线上自学、行动学习和线下阅读，这三培养方式系统的进行 中高管培养。
行动学习
线上自学 线下阅读
行为 改变
★★★★ ★★★
★★★ ★★★ ★★★ ★★ ★★★ ★★★★★ ★★★★ ★★★★
店长 营运副总 业务副总 分总
百思买领导力期望
为了满足百思买对于全球管理人员领导力期望，经过对公
司现状和预算等方面的评估，我们拟定通过设立3门相关必 修课的方式以逐步提升管理人员的领导力。
领导力提升的培训需求
们将按照以下进度进行必修课程推进：
现任中高管 任职1至2年 G2 任职2年以上 G3
人群 课程
新任中高管拟定培养时间安排 任职1年以内 G1
2013 年度
2014 年度
标准操作流程
5
6
7
8
9
10
11
12
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
升职8个月 以内
2013年6月
2014年4月
2014年11月
水平思考法