纺织行业的绩效管理体系方案
纺织企业的绩效考评管理讲义
纺织企业的绩效考评管理讲义1. 引言纺织企业作为制造业的重要一环，在现代产业中扮演着重要的角色。
为了确保企业能够持续发展和提高竞争力，高效的绩效考评管理是必不可少的。
本讲义将介绍纺织企业绩效考评管理的相关内容，包括绩效考评的目的、原则、方法以及绩效考评管理流程等。
2. 绩效考评的目的绩效考评是对员工工作成果进行量化评估的过程，其目的是激励员工提高工作绩效，同时也可以为企业提供决策和管理支持。
对于纺织企业而言，绩效考评的目的主要有以下几点： - 激励员工：通过公正、透明的绩效考评，激励员工努力工作，提高工作绩效。
- 优化人力资源配置：通过绩效考评结果，对员工进行分类和分级管理，优化人力资源的配置，并为晋升、奖励等决策提供依据。
- 提高企业竞争力：绩效考评可以提供对企业绩效的直观了解，从而帮助企业发现问题、改进业务流程，进一步提高企业的竞争力。
3. 绩效考评的原则绩效考评需要遵循一定的原则，以确保考评结果的公正性、科学性和可操作性。
以下是绩效考评的一些原则： - 公正性：绩效考评应该公正、无歧视地对待所有员工，避免人为干扰和不公平评价。
- 可量化性：绩效考评需要建立一套科学的指标体系，可以通过具体的数据和实际表现来进行量化评估。
- 综合性：绩效考评不仅仅要关注员工的工作绩效，还需要考虑员工的职业发展、学习能力、团队合作等方面。
- 持续性：绩效考评应该是一个持续的过程，而不仅仅是一次性的评估，通过持续跟踪和评估，可以及时发现并解决潜在问题。
4. 绩效考评的方法绩效考评的方法可以有多种，根据企业的具体情况和需求选择适合的方法。
以下是一些常见的绩效考评方法： - 直接上级评估法：直接上级根据对员工工作的观察和评估，对员工的绩效进行评价。
这种方法简单直接，但可能存在评估主观性强的问题。
- 360度反馈评估法：通过向员工的上级、下级、同事、客户等多方面收集意见和评价，综合评估员工的绩效。
这种方法可以提供全面的评估结果，但需要付出较多的时间和成本。
最简单绩效考核方案(精选10篇)
最简单绩效考核方案(精选10篇)最简单绩效考核方案篇1第一条范围1.1本制度为纺织集团(以下简称集团)财务部员工绩效考核制度。
1.2本制度适用于集团财务部、各全资、各控股公司财务部门。
参股公司可参照执行。
第二条目的2.1.为规范集团财务人员的管理和提高其工作能力,做到奖优罚劣，淘汰不合格员工。
第三条职责3.1.集团财务部根据集团绩效要求和相关制度规定，负责制定财务部员工绩效考核制度，经集团总经理批准，由财务总监负责监督执行,财务经理负责组织实施。
第四条要求财务部员工绩效考核制度4.1.被考核人员：财务部经理、主管、会计人员4.2.考核责任人：财务部经理的考核人为财务总监财务部主管的考核人为财务部经理财务部会计人员的考核人为财务部主管。
4.3.考核方法：4.3.1.所有人员均采取自我述职报告(可以以制式表格)和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。
4.3.2.述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。
4.3.3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
4.4.考核时间：4.4.1.月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事部(企业管理部)汇总，经总经理审核后，报人事部备案。
4.4.2.年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事部汇总，经总经理审核后，报财务部。
4.4.3.在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
4.5.考核内容：考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：4.5.1.岗位职责考核(考核的重点)：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。
纺织业企业组织管理大全(参考)
纺织业企业组织管理大全（参考）一、引言随着我国经济的快速发展，纺织业作为传统支柱产业，正面临着前所未有的机遇与挑战。
在年这个新的历史节点上，纺织业企业如何优化组织管理，提高竞争力，实现可持续发展，已成为业内关注的焦点。
本文将从组织结构、人力资源管理、生产管理、营销管理等方面，探讨纺织业企业组织管理的优化策略。
二、组织结构优化1.明确组织目标：纺织业企业应明确企业愿景、使命和战略目标，确保组织结构与企业发展战略相匹配。
2.扁平化管理：简化管理层级，提高决策效率，缩短信息传递路径，降低管理成本。
3.部门职责划分：根据企业业务特点，合理划分部门职责，实现专业化和协同作战。
4.柔性化组织：建立灵活的团队组织，适应市场变化，提高企业应对外部环境的能力。
三、人力资源管理1.人才引进与培养：注重人才队伍建设，引进专业人才，加强内部培训，提高员工素质。
2.激励机制：建立多元化、多层次的激励机制，激发员工积极性和创造力。
3.绩效管理：完善绩效考核体系，实现员工与企业共同成长。
4.员工福利保障：关注员工福利，提高员工满意度和忠诚度。
四、生产管理1.生产计划：根据市场需求，合理安排生产计划，确保生产任务的高效完成。
2.质量控制：加强生产过程的质量管理，提高产品品质。
3.设备管理：加强设备维护和保养，提高设备利用率。
4.安全生产：强化安全生产意识，落实安全生产责任制，确保企业生产安全。
五、营销管理1.市场调研：深入了解市场需求，为产品研发和营销策略提供依据。
2.品牌建设：打造企业品牌，提升产品知名度和美誉度。
3.渠道拓展：拓展销售渠道，提高市场占有率。
4.客户关系管理：建立完善的客户关系管理体系，提高客户满意度和忠诚度。
六、供应链管理1.供应商管理：优化供应商结构，提高供应链稳定性。
2.库存管理：合理控制库存，降低库存成本。
3.物流管理：优化物流配送体系，提高物流效率。
4.信息化建设：加强供应链信息化建设，实现信息共享和协同作战。
印染厂绩效管理制度
印染厂绩效管理制度1. 引言印染厂作为纺织行业的重要组成部分，其绩效管理制度的建立和实施对于提高企业运营效率、增强竞争力具有重要意义。
本文档旨在介绍一套完整的印染厂绩效管理制度，帮助印染厂管理层建立科学的绩效考核体系，提高员工的工作积极性和工作效率。
2. 绩效管理的重要性绩效管理是企业管理的核心内容之一，其以目标管理为基础，通过对员工的工作表现进行评估，以提高员工工作效率、激励团队合作、实现企业发展目标。
在印染厂这个特殊行业，绩效管理的重要性更加凸显。
有效的绩效管理能够帮助印染厂实现以下目标：•提高生产效率：通过对员工的工作表现进行评估，发现并纠正工作中的不足，提高生产效率；•优化资源配置：通过绩效评估，合理配置资源，提高资源利用率，减少资源浪费；•激发团队合作：通过设定团队绩效目标，并针对团队和个人的绩效进行评估，激励团队合作，提高团队绩效；•提高员工满意度：建立公正、透明的绩效评估体系，让员工感受到公平的对待，提高员工满意度和对企业的认同感。
3. 绩效管理的基本原则在建立印染厂的绩效管理制度时，需要遵循以下基本原则：3.1 公平公正原则绩效管理体系应该建立在公平公正的基础上，确保每位员工都有公平的机会参与绩效评估，避免主观评价的情况发生。
3.2 目标导向原则绩效管理应该以目标为导向，明确制定可量化的绩效目标，使员工明确工作目标，有针对性地进行工作。
3.3 连续改进原则绩效管理是一个持续改进的过程，需要通过不断反馈、评估和调整，不断优化绩效管理制度并提高绩效管理水平。
3.4 绩效奖惩结合原则绩效管理既要注重奖励，激励员工的工作积极性，也要注重惩罚，对工作表现不佳的员工进行适当的处罚以保持绩效管理的公平性和严肃性。
3.5 公开透明原则绩效管理制度应该对员工公开透明，让每位员工都能了解绩效评估的标准和流程，并且有权利提出异议和申诉。
4. 绩效管理的步骤和方法为了确保绩效管理制度的有效实施，印染厂可以按照以下步骤和方法进行绩效管理：4.1 目标设定根据印染厂的业务发展和员工的工作职责，制定明确的绩效目标。
纺织行业绩效考核方案
纺织行业绩效考核方案一、引言纺织行业是我国的传统优势产业之一，其发展对于促进国民经济的增长和就业的提供具有重要意义。
为了进一步提升纺织行业的绩效，本文将介绍一套全面有效的绩效考核方案，以确保企业在激烈的市场竞争中保持竞争力。
二、绩效考核指标体系为了确保绩效考核的全面性和准确性，我们建议采用以下指标体系：1. 生产效率指标- 产量指标：可以包括每月、每季度或每年的产量目标，以及达成情况的统计分析。
- 生产成本指标：包括原材料消耗比例、人工成本比例等指标，以评估生产过程中的成本管理情况。
- 资源利用效率：考核企业的能源利用、物料利用及环境保护等方面的表现，以促进资源的合理利用。
2. 质量管理指标- 产品质量：包括产品合格率、不合格品率等指标来评估产品的一致性和可靠性。
- 客户满意度：通过定期的客户调查和反馈来评估企业在产品质量方面的表现。
3. 创新能力指标- 新产品研发：衡量企业在新产品研发和创新方面的表现，如新产品的数量、市场占有率等。
- 技术进步：考核企业在技术创新、设备更新等方面的投入和成果。
4. 经济效益指标- 营业收入：评估企业的销售业绩和市场竞争力。
- 利润率：考核企业在资金利用和成本控制方面的表现。
- 投资回报率：评估企业的资本运作效率和投资回报情况。
三、绩效考核流程为了确保绩效考核的公平性和科学性，我们建议采用以下流程：1. 设定目标- 在每个考核周期开始时，上级领导和部门负责人制定绩效考核目标，并与员工和团队共同确认。
2. 数据收集和分析- 在考核周期内，收集和整理与绩效考核指标相关的数据，进行分析和对比，形成初步评估结果。
3. 绩效评估和反馈- 对员工和团队的绩效进行评估，与设定的目标进行对比，并提供详细的反馈和评价。
4. 绩效奖励和激励- 根据绩效评估结果，给予员工和团队相应的奖励和激励，可以包括薪资调整、职业晋升或其他激励措施。
四、绩效考核方案的优势和挑战1. 优势- 提升员工和企业的整体绩效水平。
浅析纺织企业员工的绩效管理
Ｅ Ｃ Ｏ Ｎ Ｏ Ｍ Ｉ Ｃ ＆ Ｔ Ｒ Ａ Ｄ Ｅ Ｕ Ｐ Ｄ Ａ Ｔ Ｅ ［ 时代经 贸 理
李炫锦
（ 无锡 工 艺职 业 技术 学 院 ，江苏 无锡 ２ １ ４ ２ ０ ６ ）
【 摘 要 】随着市场经济的发展，绩效管理广泛用于企业 的管理之中，其不但激发员工的主动性和积极性，还 能更好地实现企业的生产经营 目标，对于企业的 发展有着至关重要的意义 。而绩效管理在 当前的纺织企业 的运用还有很 大的缺陷 ，这直接 影响 了纺织企业人力管理的水平和经济效益，为此，本文主要对当前 纺织企业绩效管理存在的问题进行 了 分析 ，在此基础上提出了纺织企 业绩效管理 的对策，以期能够更好地推动我国纺织企业 的长远发展。 【 关键词 】纺织企业；绩效管理 ；问题 ；对策
为 了 更好 地 实 现 企 业 的 战 略规 划 和 目标 ，就 需要 逐 步 落 实 企 业 的 运 营 绩 效 ，而 员 工 的 个 人 绩效 管 理 是 企 业运 营绩 效 的 基础 ， 只 有 不 断 提 升 员 工 的 个 人 绩 效 ， 才 能 对 组 织 的 绩 效 有 所 改 善 ， 实 现 企 业 的 整 体 的 营 运 绩 效 。 笔 者 在 结 合 自 身 经 验 的 基 础 上 ， 分 析 了 纺 织 企 业 员 工 绩 效 管 理 存 在 的 问 题 ， 且 提 出 了 相 应 对 策 ， 希 望 能够 对 纺 织企 业 的绩 效管 理起 到 一定 的帮 助 。 １ ． 纺 织企 业 员工 绩效 管 理存 在 的问题 为 了 更 好 地 对 纺 织 企 业 员 工 的 绩 效 管 理 进 行 研 究 ， 就 需 要 了 解 其 存在 的 问题 ，这 样 才 能针 对 性 地 提 出对 策 。具 体 来 说 ， 当前 纺 织企 业 员工 绩 效管 理存 在 的 问题主 要包 括 如下 几个 方面 ： １ ． １绩 效管 理认 识淡 薄 纺 织 企 业 存 在 着 大 量 的 生 产 工 作 ， 故 而 很 多 企 业 都 将 绩 效 考 核 看 作 是 绩 效 管 理 ， 认 为 定 量 化 的 考 核 就 是 绩 效 管 理 的 形 式 和 目标 ， 实 际 上 绩 效 考 核 只 是 为 了 实 现 绩 效 管 理 的一 个 手 段 ， 绩 效 管 理 是 一 个 比 较 完 善 的 系 统 ， 其 核 心 是 持 续 发 展 的 绩 效 沟 通 ， 其 包 括 多个 环 节 ， 不 但 包 括 绩 效 计 划 、 实 施 管 理 ，还 包 括 考 核 分 析 、反 馈 汇 报 等 ， 在 整 个 绩 效 管 理 工 作 里 面 ，绩 效 考 核 的 作 用 是 十 分 重 要 的 ， 只 有 具 有 明确 的 绩效考 核的标 准、指标 、量化体 系 ，才 能更好地 分析收集 的数据 ，从 而 更 好 地 对 企 业 的 绩 效 进 行 提 升 。 由于 纺 织 企 业 将 两 者 混 淆 ， 断 章 取 义 ，使 得 实 际 的 绩 效 管 理 沦 为 了 以 绩 效 考 核 ，对 员 工 造 成 庞 大 压 力 的 机器 ，这对于 纺织企业 的发展是 十分不利 的 。 １ ． ２ 绩 效 指 标 不 科 学 从 当 前 的情况 来看 ，很 多企 业在 绩 效考 核 的时候 往往 从 “ 德、 能 、勤 、 绩 ” 等 方 面 来 进 行 ，绩 效 包 括 任 务 绩 效 以 及 周 边 绩 效 ，而 纺 织 企 业 生 产 的 时 间 比较 多 ，任 务 量 比较 大 ， 很 多 企 业 将 任 务 绩 效 作 为 员工绩 效考核 的唯一指标 ，这样 就使得绩 效指标体 系不科学 。一般来 说 ，任 务绩效包 括工作 的数量 、时效 、质 量、成本 等，这些 指标和生 产的关 系 比较 紧密 ；周边 绩效主 要包括职 责完成 、工作支持 、任务辅 助等相 关的 因素，主要包 括工作 的态度 、组 织协调 、工作 的风格等 ， 般来 说行为 性的描述在 周边绩 效考核里有 着 比较 大的作用 。为 了更 好 地 激 励 员 工 ， 提 升 企 业 的 经 济 效 益 ，就 需 要 完 善 绩 效 考 核 的 指 标 ， 这 样 才 能 更 好 地 促 进 纺 织 企 业 的 生产 经 营 的 发 展 。 １ ． ３ 考 核 角 度 单 一 大 多 数 纺 织 企 业 在进 行 绩 效 考 核 的 时候 采 用 的 往 往是 上 级 对 下级 的考 核 ，单 纯 的 自上 而 下 的过 程 ，这 样 实 际 造 成 了领 导主 导 员工 的绩 效 考 核 的 局 面 ，会 对 员 工 的 工作 热 情 和 积 极 性造 成 很 大 的影 响 ，对 企 业 的 发 展非 常 不 利 ， 只有 对 考 核 的 角 度 予 以完 善 ， 才能 保 证员 工绩 效考 核 的公 正性 。 １ ． ４ 考 核 反 馈 缺 失 绩 效 管 理 是 一个 完整 的体 系 ， 考核 反 馈 也 是 绩 效 管理 一 个 重 要 的环 节 ，然 而 现在 很 多棉 纺 织 企 业在 进 行 绩 效 考 核 的 时候 ，往 往 不 进 行 必 要 的 反 馈 ， 对 于 存 在 的 问题 没 有 相 应 的 解 决 对 策 ， 这 对 于 改善 员 工 的 工 作状 态 ，对 员 工 产生 激 励 有 着 消 极 的影 响 。企 业 的发 展 是 面 向未 来 的 ，在 绩 效 考 核体 系 中 ，绩 效 反馈 是 为 了对 当前 的工 作 进 行 反 省 ，从 而 提 出 以后 工作 的改 进 方 案 ， 以此 来 促 进 企 业 的 长 远 发 展 。 而 现 在 很 多 纺 织 企 业 缺 乏 反 馈 ， 使 得 企 业 的 绩 效 管理 片 面化 ，难 以发挥 绩效 管 理系 统 的改进 提 升作 用 。 １ ． ５绩 效 管理 落 实难 为 了 更 好 地 对 员 工 进 行 绩 效 管 理 ， 企 业 往 往 会 有 一 定 的 时 间 的 计 划 和 安 排 ， 而 由 于 纺 织 企 业 生 产 进 度 比 较 快 ， 工 作 量 比较 大 ， 在 具 体推 行 工作 的 时候 面临着 重 重 阻碍 。这 主要表 现 在表 格 的发放 、 收 取 、 汇 总 等 ， 各 个 生 产 组 的 进 度 不 一 ，借 口 频 多 ， 往 往 以 企 业 的 运 营 紧张 为借 口，不配 合 企业 的绩 效 管理 工作 ，从 而使 得绩 效 考核 工 作很 难取 得 明显 的成 效 ，其系 统性 也很 难很 好地 发挥 。 ２ ． 纺 织企 业 员工 绩效 管理 的对 策 分 析 了 纺 织 企 业 员 工 绩 效 管 理 存 在 的 问 题 之 后 ， 就 需 要 提 出 相 应 的 解 决 和 完 善 对 策 ， 具 体 来 说 ， 主 要 可 以采 取 如 下 对 策 ： ２ ． １加 强绩 效 管理 的观 念 绩 效 管 理在 我 国企 业 中虽 然得 到 了一 定 的普 及 ，但 是 很 多 企 业 管 理 者 对 于 绩 效管 理 的认 识 还 比较 片 面 ，其 往 往 认 为绩 效 考 核
纺织企业员工激励方案
纺织企业员工激励方案激励是企业管理中非常重要的一环，对于纺织企业来说尤为重要。
纺织企业的员工激励方案能够有效地提高员工的工作积极性和效率，促使企业实现业绩目标并保持竞争力。
下面是纺织企业员工激励方案的一些建议。
1.设立绩效考核制度绩效考核能够对员工的工作表现进行定量评估，为员工提供清晰的工作目标和评价标准。
纺织企业可以根据不同部门和岗位的特点，制定相应的绩效考核指标。
同时，要确保考核制度的公正性和透明度，让员工能够理解和接受考核结果，并与薪酬激励挂钩。
2.提供培训与发展机会纺织行业的技术更新速度快，为了跟上行业发展的步伐，员工需要不断学习和提升自己的专业知识和技能。
企业可以通过内外部培训、讲座、短期培训项目等方式为员工提供培训与发展机会，帮助他们在技术和管理能力方面不断成长，提高工作能力和竞争力。
3.优化薪酬福利体系薪酬福利是吸引和保留人才的重要手段。
纺织企业可以根据员工岗位的重要性和贡献度，设计合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、福利待遇等。
同时，要及时调整薪酬水平，与市场水平保持一定的接近度，以保持员工的工作动力和满足他们的物质需求。
4.创建良好的工作环境员工工作环境的好坏直接影响到他们的工作积极性和心理状态。
纺织企业应该提供舒适的工作场所和先进的办公设施，确保员工的工作效率和工作质量。
此外，要加强企业文化建设，创造积极向上的工作氛围和团队合作精神，使员工感受到企业的关怀和支持。
5.设置晋升和职业发展通道员工希望在企业中获得职业发展的机会，企业应该为员工设立明确的晋升和职业发展通道。
定期进行员工绩效评估，根据员工的表现和潜力，为他们提供晋升和发展机会。
此外，企业还可以设置岗位轮岗制度，让员工有机会接触和了解企业的不同部门和岗位，提高他们的全面发展能力。
6.加强沟通和反馈机制良好的沟通和反馈机制能够增进企业和员工之间的互动和理解。
纺织企业应该建立定期的员工沟通会议和员工满意度调查，关注员工的需求和意见，及时解决他们在工作中遇到的问题。
绩效考核体系与考核表格
2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；
3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以公司整体的经营目标订立各级责任人目标，实行分级负责；
4．以正激励为主，负激励为辅。
第三条绩效考核的目的
1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；
2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；
3、投诉性考评：投诉性考评可分为客户投诉和内部员工投诉，对于投诉的事项总经办和相关负责人进行核实，审核无误后予以扣分。
4、各部门负责人的考评结果由各管理系统负责人初核通过后，送总经办进行复核；最后由总经理批准生效后送财务部结算考核薪资，并由人事部备案。部门负责人以下的员工考核，由部门负责人直接考核后，送副总进行审核，最后送总经办直接批准生效后送财务部结算考核薪资。
2、工作贡献考核设立的要求
主要针对公司人员在工作中体现对公司提出合理化建议、工作表现突出、开源节流、见义勇为等；此项考核为加分项，考核分数不在以上两项考核分数之内。
第十二条考核扣分标准及共性考核设定
1、考核设定可分为三项，一是工作业绩考核、二是工作态度考核、三是贡献考核;业绩考核设定60分标准，态度考核40分标准，贡献考核为加分项。业绩考核由部门主管和相关负责人共同协商制定。态度考核与贡献考核由公司统一制定又称之为共性考核。
第十六条绩效考核项目的调整
根据岗位的不同、公司的发展要求，各绩效考核项目可因各部门的工作性质不同进行有所增减，可由被考核人提出，由系统分管负责人进行核实；由总经办审核，最后由总经理批准后送人事部存档和实施。
第十七条绩效考核基金、月度津贴的发放
一、考核基金
公司人员的考核基金为合同工资里面的绩效工资。绩效工资为；工资在4000元以下的考核为工资总额的10%，工资在4000元以上至6000元以下的考核为工资总额的20%，工资在6000元以上的考核为工资总额的30%。
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绩效考核的归口管理部门，负责全公司绩效考核的组织 人力资源部
实施，汇总整理绩效考核结果 由公司高层及人力资源部组成、公司考核工作的最高审 考核委员会 核机构 考核民主管 以公司工会为员工代表，负责考核申诉事件的复核和处 理委员会 理
10
1.6 考核关系
人力资源部
考核委员会
考核者
（直接管理者）
民主管理委 员会
绩效管理体系方案
目录
1. 绩效管理体系总体介绍 2. 绩效考核实施 3. 部门关键绩效指标设计
2
目录
1. 绩效管理体系总体介绍 绩效管理的目的 绩效管理体系设计原则 绩效管理执行原则 绩效考核对象、内容及频次 绩效考核评价关系、权限 绩效考核结果使用
2. 绩效考核实施 3. 部门关键绩效指标设计
部面门的绩关效键（指80标%：）财、务周指边标绩、效客（户1指0%标）和、业员务 月监控，季考
1工. 能周满力边意指绩度标效（。：10指%在）完成工作任务过程中表现出 核，年汇总
2任. 基的务准工绩指作效标责（：任指心80对、%公服）司务、生意周产识边和、绩经工营效作产效（生率20重等%大多）影方
响面的因因素素。，包括：重大安全事故的发生，重
工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失 误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。
12
1.7 考核评价
▪ 各指标评价等级所对应的分值如下：
指标评价等级 A（出色）
等级对应分值 125%
B（优良）
112%
C（常态）
100%
考核 沟通
相关部门
满意度评价
被考核者
（部门/个人）
满意度评价
相关部门
11
1.7 考核评价
对考核指标，评价标准原则上分为5级： • 针对可以进行定量评价的指标，设定量化的评价标准 • 针对难以进行定量评价的指标，采用定性的方式进行评价
等级
A 出色
B 优良
C 常态
D 需改进
E 不良
等级评价说明示例
工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务， 完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。
月监控，季考 核，年汇总
生结次定产果以的任按上工务实有作（际异目绩常标80效表、%评现任）价，务、分则之周值该间边的部的绩5门一0%绩效致计效程（算分度2；0值来%有为实）两零现。。月核监，控年，汇季总考
9
1.5 考核权限
考核者
被考核者的直接上级管理者，负责对被考核者的工作业 绩进行考核评价
被考核者 被考核部门、被考核个人
被考核者
部 各部门
车间
门 项目组
副总经理 部门第一负责人
个 其他各级管理人员 人 基层员工
销售业务员 生产工人
考核内容
基本考核频次
关键绩效指标、基准指标
月监控，季考 核，年汇总
1关. 关键键绩绩效效指指标标（：8指0%部）门、或周个边人绩为效完（成1其0%职）责、 季监控，半年 员必工须满具意备度的（各10项%业）务、能基力准。指主标要包括三个方 考核，年汇总
工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成 任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。
工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的 时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。
工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏， 有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。
5
1.2 绩效管理体系设计原则
1. 强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思 路
2. 不追求精细化，以启动考核实施为目的，在实际过程中逐步 完善考核管理体系
3. 不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升
6
1.3 绩效管理执行原则
公开性原则： 让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明 度。 客观性原则： 以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断 和个人情感因素的影响。 开放沟通原则： 考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。 差别性原则： 针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。 常规性原则： 将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。
7
1.4 绩效分类与考核对象
1. 绩效分类： 部门绩效 个人绩效
2. 考核所适用的对象： 公司各部门（各部、处、车间及其他同级单位） 公司所有正式员工（各级管理人员及一般员工） 下列人员除外： ▪ 公司总经理 ▪ 考核期休假、停职愈半数时间以上者 ▪ 严重违犯公司规章、制度或违犯国家法律的人员
8
1.4 考核对象、内容、频次
3
1.1 绩效管理目的
计划：做什么 怎么做
监控：日常控制 评估：结果处理 改善：持续改进
4
1.1 绩效管理目的
保证企业愿景目 标的实现
绩效管理是人力资源管理的核心工作。通过对组织 、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作 能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能， 完善人力资源管理机制，最终实现企业愿景目标。
2任. 大员务质工绩量满效事意（故度的：80发指%生员）及工、重对周大本边客部绩户门投效和诉公（事司20件整%的体）发管
月监控，季考 核，年汇总
月监控，季考 核，年汇总
1关（. 生异理任务键1。常现务绩0%绩考表状绩效）效核现的效的指期，基考：内则本核指标基该评是计（准部价通划90指门。过工%标本衡作）中考量任、的核工务周任期作完何内边实成一的际情绩项 绩结况效有 效果，一 评与对次 价设任
促进组织和个人 绩效改善的途径
通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩 效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能 力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升， 最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。
利益分配的评判 标准
正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整
、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职） 的依据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判 标准。
D（需改进）
75%EBiblioteka 不良）50%▪ 各项指标评价分值最终汇总成被考核者的总体绩效分值
13
1.8 考核结果使用
人员评价 管理沟通 职务升迁