旅游人力资源管理-单元设计
旅游人力资源管理教学设计
旅游人力资源管理教学设计课程背景旅游业作为现代经济的重要支柱产业之一，在中国已经发展成为具有较大规模和日益增长的行业。
旅游人力资源管理是旅游企业中一项非常重要的工作，它不仅关系企业的人力资源配置与管理效益，更关系着企业的竞争力和发展前景。
因此，本教学设计旨在培养学生的人力资源管理能力，为其未来在旅游行业的职业发展打下坚实的基础。
课程目标通过本课程的学习，学生将能够：1.掌握人力资源管理理论的基本概念、基本方法、基本原则等知识；2.熟悉旅游人力资源管理的现状及其发展趋势；3.熟练掌握旅游企业人力资源计划、招聘、用工、管理等流程；4.能够分析处理人力资源管理过程中的问题，并提出解决方案；5.培养学生的实际操作能力，提高到把理论应用到实践的转化能力。
课程内容1.人力资源管理概述：–人力资源管理的概念和定义；–人力资源管理的职能和目标；–人力资源管理的原则和方法。
2.旅游人力资源管理现状：–旅游业的发展概况；–旅游人力资源管理的现状分析；–旅游人力资源管理的发展趋势。
3.人力资源计划：–人力资源计划的意义和目标；–人力资源计划中的各类分析方法；–人力资源计划实施过程管理。
4.招聘与用工：–招聘与用工的基本概念；–招聘与用工的流程管理；–招聘与用工中的问题处理。
5.员工培训：–员工培训的意义和目标；–培训方法和类型；–培训的评估和反馈。
6.绩效管理：–绩效管理的基本原理；–绩效管理的流程管理；–绩效管理中的问题处理。
7.薪酬管理与福利：–薪酬管理与福利的基本概念；–薪酬管理的流程管理；–薪酬管理中的问题处理。
教学方法1.理论分享–教师介绍理论知识，通过多媒体展示辅助教学，向学生传达相关知识。
2.现场案例剖析–教师通过分析真实的案例，向学生展示理论知识如何应用于具体问题的实战。
3.团队合作–鼓励学生分组合作，解决实际的人力资源管理问题。
4.独立思考–鼓励学生独立思考，提出自己的观点和建议。
考核方式1.平时成绩–课堂表现、作业质量等，占总分30%。
职业教育课件旅游景区管理第4章旅游景区人力资源管理
员工认可与奖励
及时认可和奖励优秀员工，激发 其工作动力。
职业发展机会
提供员工有发展空间和晋升机会 的工作环境。
VII. 旅游景区员工福利和保障
1
薪酬福利
制定合理的薪酬政策和福利待遇，吸引和留住优秀员工。
2
工作条件和环境
改善员工的工作条件和环境，提高工作满意度。
3
社会保障和福利
提供必要的社会保障和福利，保障员工的权益。
简历筛选和面试
在招聘过程中，进行简历筛选和 面试，筛选合录用决策，保证新员 工的顺利入职。
IV. 旅游景区人力资源培训
1
培训需求分析
根据员工的职业发展需求和岗位要求，进行培训需求分析。
2
培训计划设计
制定全面有效的培训计划，包括内部培训和外部培训。
3
培训实施和评估
组织培训实施并进行培训效果的评估和反馈。
V. 旅游景区人力资源绩效管理
目标设定和绩效评估
制定明确的目标，通过绩效评估来衡量员工的工作表现。
反馈和改进
根据评估结果，及时给予员工反馈，并帮助他们改进工作表现。
激励和奖励
通过激励和奖励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
VI. 旅游景区员工激励
团队建设
通过团队建设活动增强员工凝聚 力和合作能力。
VIII. 旅游景区员工关系管理
建立良好的员工关系，包括员工间的沟通和合作、解决冲突和处理员工投诉 等。
II. 旅游景区人力资源规划
1 人力资源需求分析
了解景区的人力资源需求 和缺口，进行合理规划。
2 岗位设置与职责分配
设计有效的岗位设置和职 责分配，确保人力资源的 合理利用。
3 人员编制管理
旅游景区人力资源管理制度
旅游景区人力资源管理制度第一章总则第一条为了加强旅游景区人力资源管理，建立科学的人力资源管理体系，保障景区工作人员的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合景区实际，制定本制度。
第二条本制度适用于我国旅游景区工作人员的人力资源管理，包括招聘、培训、考核、薪酬、福利、劳动争议处理等方面。
第三条旅游景区人力资源管理应遵循公平、公正、公开、竞争、激励与约束相结合的原则，注重人力资源的开发与利用，提高景区整体素质和服务水平。
第四条旅游景区人力资源管理应建立健全人力资源管理体系，包括组织结构、人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面。
第二章组织结构与职责第五条旅游景区应设立人力资源管理部门，负责景区人力资源管理的各项工作。
人力资源管理部门的主要职责包括：（一）制定人力资源管理制度，监督制度的执行；（二）制定人力资源规划，组织招聘与选拔；（三）制定培训计划，组织员工培训与发展；（四）制定绩效考核体系，组织实施绩效管理；（五）制定薪酬福利体系，组织实施薪酬福利管理；（六）建立健全劳动争议处理机制，协调处理劳动争议；（七）其他与人力资源管理相关的工作。
第六条旅游景区应设立员工代表大会，代表员工参与景区人力资源管理的各项工作，对人力资源管理进行监督。
第三章招聘与配置第七条旅游景区应根据业务发展和岗位需求，制定招聘计划，组织开展招聘活动。
招聘活动应遵循公平、公正、公开的原则。
第八条旅游景区招聘人员应具备以下条件：（一）符合岗位所需的学历、专业、工作经验等条件；（二）具备良好的职业道德和个人品质；（三）身体健康，能够胜任岗位工作。
第九条旅游景区应建立人才储备制度，通过内部培养、外部引进等多种途径，培养和引进各类人才，提高景区整体素质。
第十条旅游景区应建立健全员工配置机制，根据员工的能力、特长和岗位需求，合理配置员工，发挥员工的潜能，提高工作效率。
旅游行业人力资源管理教案
旅游行业人力资源管理教案
课程背景
随着旅游业的不断发展，旅游行业人力资源管理越来越重要。
本课程旨在帮助学生了解旅游行业人力资源管理的基本概念、方法和技能，并将这些知识应用到实际情境中。
课程目标
- 理解旅游行业人力资源管理的基本概念和原则
- 掌握各种招聘、培训、激励和评估员工的方法
- 能够针对旅游行业的特点制定适合的人力资源管理策略
- 了解旅游行业人力资源管理中的法律法规和问题
课程大纲
第一章人力资源管理概述
- 人力资源管理的定义和意义
- 旅游行业人力资源管理的基本概念和原则- 人力资源管理在旅游行业中的应用
第二章招聘与招聘人员的培训
- 招聘的目的和重要性
- 招聘流程和方法
- 招聘人员的培训方法和技巧
第三章员工培训与激励
- 员工培训的目的和重要性
- 培训方法和技巧
- 员工激励的原则和方法
第四章员工管理与评估
- 员工管理的目的和重要性
- 员工管理的方法和技巧
- 员工评估的目的和方法
第五章旅游行业人力资源管理中的法律问题
- 劳动法律和规章制度
- 旅游行业人力资源管理的法律问题与应对策略教学方法
- 讲解与演示
- 分组讨论
- 案例分析
- 角色扮演
- 老师点评和学生互评
教学评估
- 作业（50%）
- 期中考试（25%）
- 期末考试（25%）
参考教材
- 《人力资源管理概论》- 《招聘与面试技巧》
- 《员工培训与激励》
- 《员工管理与评估》
- 《劳动法律与规章制度》。
旅游行业人力资源管理教案精选文档
旅游行业人力资源管理教案精选文档人力资源管理在旅游行业中起着至关重要的作用。
本文档提供了旅游行业人力资源管理的教案精选，旨在帮助教师和学生更好地理解和应用相关的知识和技能。
教案一：人力资源规划目标了解在旅游行业中进行人力资源规划的重要性，并研究如何有效地进行规划。
内容概述- 旅游行业人力资源规划的定义和目的- 人力资源需求预测方法- 人力资源供给分析- 人力资源规划的步骤和流程教案二：员工招聘与选拔目标研究在旅游行业中进行员工招聘与选拔的基本原理和方法。
内容概述- 员工招聘与选拔的重要性和目标- 员工招聘与选拔的流程和步骤- 招聘渠道的选择和有效利用- 面试和评估技巧教案三：员工培训与发展目标了解在旅游行业中进行员工培训与发展的重要性，并研究如何有效地进行培训与发展。
内容概述- 员工培训与发展的定义和目标- 员工培训需要分析和计划- 培训方法和手段的选择- 员工发展和职业规划教案四：绩效管理目标研究在旅游行业中进行绩效管理的原理和方法，以实现员工绩效的最大化。
内容概述- 绩效管理的定义和目标- 绩效评估和反馈的重要性- 设定目标和衡量绩效的指标- 绩效改进和激励措施的设计教案五：员工福利管理目标了解在旅游行业中进行员工福利管理的重要性，并研究如何合理地提供和管理员工福利。
内容概述- 员工福利管理的定义和目标- 基本福利和附加福利的区别和种类- 福利计划的设计和管理- 员工福利满意度的评估和改进以上是旅游行业人力资源管理教案的精选内容，希望对您的教学和学习有所帮助。
如需更多资料和资源，请参考其他相关教材和文献。
旅游公司人力资源管理制度：免修版模板范本
旅游公司人力资源管理制度一、引言本文档旨在介绍旅游公司的人力资源管理制度。
人力资源管理是旅游公司的核心工作之一，涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等多个方面。
通过规范的人力资源管理制度，可以提高员工的工作效率和满意度，增强公司的竞争力和可持续发展能力。
二、招聘与入职管理1. 招聘流程定期制定招聘计划和需求，并进行岗位分析和描述。
根据招聘计划发布职位招聘信息。
对应聘者进行筛选，并进行面试和综合评估。
最终确定录用候选人，并进行背景调查和入职手续。
2. 入职管理提供新员工培训，包括公司文化、岗位职责等。
安排新员工导师，进行岗前培训和指导。
建立员工档案，记录员工信息和发放相关办公用品。
三、培训与发展管理1. 培训需求分析定期进行员工培训需求调查。
根据调查结果制定培训计划和预算。
确定培训方式和形式，如内部培训、外部培训或在线培训。
2. 培训实施选择合适的培训内容和讲师。
安排培训时间和地点，通知参训员工。
进行培训评估和效果跟踪，及时调整培训计划。
3. 职业发展提供职业发展规划，包括晋升通道和晋升条件。
定期进行员工绩效评估，以确定晋升的资格。
提供培养计划和岗位轮岗机会，帮助员工提升技能和能力。
四、绩效管理1. 目标设定制定年度绩效目标和指标，并与员工进行沟通和确认。
目标应具体、可衡量、可达成和与岗位职责相契合。
目标设定后应及时通知员工，确保员工了解和接受。
2. 绩效评估定期进行绩效评估，包括自评、上级评估和同事评估等。
评估结果要公正、客观，并及时反馈给员工。
针对绩效不达标的员工，提供改进建议和培训支持。
3. 绩效奖励与考核根据绩效评估结果，给予绩效奖励和晋升机会。
奖励形式可以是薪酬调整、奖金或其他福利待遇。
对于绩效不达标的员工，建立相应的考核措施和改进计划。
五、薪酬福利管理1. 薪酬制度根据市场调研和岗位价值评估，制定合理的薪酬标准。
综合考虑员工能力、经验、绩效等因素进行薪酬决策。
建立薪酬调整机制，定期进行薪酬调整。
06126-旅游人力资源管理
第一章旅游企业人力资源管理1.旅游企业人力资源管理的概念：是指运用心理学、行为学、经济学和管理学理论，对旅游企业人力资源的取得、整合、调控与开发以及保持和利用等方面所进行的一系列管理活动，以实现旅游企业的目标。
因此，旅游企业人力资源管理本质上是实现企业目标的管理方法。
2.旅游企业人力资源管理的内涵：以人的价值观为中心，为处理人与人、人与工作、人与企业以及人与环境的互动关系而采取的一系列的开发和管理活动。
3.从旅游企业人力资源管理的结果看，就旅游企业而言是企业生产率的提高和企业竞争力的加强。
4.旅游企业人力资源管理的主要特征及其表现。
如旅游企业人力资源管理既要考虑多方面的因素，又要考虑旅游企业自身的行业特点，体现了旅游企业人力资源管理的综合性。
5.旅游企业人力资源管理的重要性：人力资源是旅游企业的核心资源；人力资源是旅游企业经营成功的关键因素；人力资源成为中外旅游企业争夺的对象。
6.旅游企业人力资源管理的基本内容：工作分析是旅游人力资源管理工作的基础。
7.旅游企业人力资源管理的四项核心工作是对旅游人力资源的选、用、育、留管理。
8.职业生涯管理从管理对象角度可分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理。
9.组织职业生涯管理的定义。
10.员工职业生涯发展阶段的划分。
如15-24岁，是择业、初就业期，也是探索阶段。
11.旅游企业职业生涯设计的步骤一般包括？12.旅游企业人力资源开发的定义。
人力资源的开发，其实就是旅游企业员工行业素质的塑造。
13.旅游企业员工招聘的要求包括：考虑员工招聘的性别差异，招聘岗位的特殊性、招聘手段的多样性。
14.旅游企业人力资源的合理利用：合理设计岗位并配备适合人选；明确科学的用人机制；制定公平的考评与激励措施。
15.旅游行业的核心产品是服务。
16.旅游企业员工培训的类型及其定义。
如针对不同的培训对象，采用不同的培训手段，开展不同的培训内容的培训是专业化培训。
我国旅游企业培训中最为缺乏的方面是情感化培训。
景区人力资源管理服务方案
景区人力资源管理服务方案1. 引言本文档旨在提供一项全面的人力资源管理服务方案，以支持和提升景区的人力资源管理工作。
通过合理的人力资源策略和措施，我们将帮助景区优化人力资源管理流程，提高工作效率和员工满意度。
2. 人力资源需求分析在开始设计人力资源管理服务方案之前，首先需要进行人力资源需求分析。
通过分析景区的组织结构、岗位需求、员工数量和特点等方面，我们可以全面了解景区的人力资源需求，并制定相应的管理方案。
3. 招聘与选拔根据景区的人力资源需求，我们将制定招聘和选拔策略。
这包括发布招聘广告、筛选简历、面试候选人以及进行背景调查等流程。
我们将根据景区的要求和需要，寻找合适的人选，并确保他们具备所需的能力和背景。
4. 培训与开发为了提高员工的综合能力和工作技能，我们将开展培训与开发计划。
根据景区的岗位需求和员工的发展方向，我们将设计并提供相应的培训课程和发展计划，以提升员工的专业能力和职业素养。
5. 绩效管理绩效管理是人力资源管理的重要一环。
通过建立绩效评估体系，我们将帮助景区制定绩效指标和评价标准，对员工的绩效进行评估和激励。
我们将致力于激发员工的工作积极性和创造力，提高景区的整体绩效水平。
6. 薪酬管理合理的薪酬管理是吸引、激励和留住人才的关键。
我们将根据市场情况和景区的财务状况，制定具有竞争力的薪酬方案。
我们将确保薪酬制度的公平性和透明度，对不同岗位和绩效水平的员工提供相应的薪酬待遇。
7. 员工关系管理建立良好的员工关系对于景区的稳定和发展至关重要。
我们将制定员工关系管理策略，并提供专业的员工关系咨询和解决方案。
我们将帮助景区建立沟通渠道，增强员工归属感和满意度，解决员工关系问题，维护良好的工作环境。
8. 总结通过本文档所提供的景区人力资源管理服务方案，我们将帮助景区提升人力资源管理水平，优化人力资源流程，提高工作效率和员工满意度。
我们将与景区紧密合作，根据实际情况进行调整和优化，以确保实施方案的成功和效果。
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《旅游人力资源管理》教案
学院国际交流学院
系（专业）酒店管理
教师吴小霞
《酒店人力资源管理》课程
基于工作过程的典型工作任务教学内容设计(单元设计)
步骤一宣布教学内容、目的
1.制定年度招聘计划；
2.为企业制定年度招聘计划，使学生掌握如何进行人力资源规划和工作分析。
教学手段：教师宣讲
时间分配：2分钟
步骤二任务引导
环节一：给出一个案例，询问学生案例中所反映的问题。
（通过此环节能够让学生了解人力资源规划的作用）
环节二：请同学分析案例，然后询问学生的感想。
（通过此环节让学生能够深刻体会到人力资源规划的重要性，要做到需求与供应相平衡，必须认真进行人力资源规划。
端正学生的态度）
教学方法：教师引导，学生思考
教学手段：角色扮演，教师点评
学生活动：个别回答
时间分配：13分钟
步骤三操练（掌握工作分析内容、所需信息、分析步骤和常用方法）
教师给出招聘计划的任务要求，告知最后完成需要时间，请学生分小组讨论，并开始分环节练习，教师加以指导，并结合操作中出现的问题进行点评。
环节一：教师引导学生进行招聘计划的制定。
（通过此环节让学生体验招聘计划的意义与作用）
某公司二〇〇六年招聘计划
根据各车间填写的《人员增补/需求表》，人力资源部结合公司目前的发展状况，认真审核、分析，现制订2006年招聘计划。
一、招聘人数及工种
根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司2006年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。
（如下表）车间名称需要工种需要人数（男/女）合计
xx车间操作工男（15）、女（25） 40人
xx车间焊接工女（65） 65人
xx车间注塑工男（5）、女（10） 15人
xx车间操作工女（70） 70人
xx车间操作工男（10）、女（6） 16人
xx车间操作工男（15）女（15） 30人
xx车间操作工女（10） 10人
xx车间操作工男（20）、女（180） 200人
总计男（65）、女（381） 446人
二、招聘要求及条件
1、初中以上文化，年龄18~35周岁；
2、身体素质好，忠厚老实，吃苦耐劳，视力在1.0以上，手脚灵活，反映灵敏；
3、要求应聘者必须提供身份证原件（或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明，内容包括姓名、身份证号码、地址等，照片上盖有派出所户籍专用章，否则一律视为无效证件）。
三、招聘时间及方式
1、招聘信息发布时间：
①将2006年1~3月份定为本公司的“招聘宣传月”；
②每周二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作。
2、招聘方式：
①在周边地区大量张贴广告；
②在给员工邮寄新年贺卡时，附本公司的招聘简章，以扩大宣传范围；
③通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工；
④联系各中专院校，招聘技术人才；
⑤各人才市场招聘会；
6 公司内部员工转介等。
四、招聘小组
1、小组成员：
组长：xxx（人力资源部经理）
组员：xxx、xxx、xxx
2、小组职责：
组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容，提出招聘建议和方法；
组员负责准备宣传物品，执行宣传任务等。
五、招聘工作时间表（略）
六、招聘费用预算及效果分析
1、各种招聘费用清单：
①印制广告及相关宣传材料：x元/月；
②中介机构招聘费用：x元/人；
③员工介绍费用：x元/人；
④邮寄信件费用：x元/封；
⑤联系各中专院校，帮助学生就业，原则上不付给报酬；
⑥招聘会摊位费：x元/场。
2、招聘效果分析：
①邮寄信件和张贴招聘广告的实际费用较低，但是，需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。
预计能完成总招聘计划的15%左右。
费用计算方式：（x元/月* 12月）+ （x元/封* 300封）= ？元/年
②员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是，人力、物力的投入较少，招聘效果较好。
预计能完成总招聘计划的85%左右。
费用计算方式：x元/人* 446人* 85% =？元/年
③招聘会摊位费：x元
综上所述：预计2006年的招聘总费用为：？元+ ？元+ x =？元。
公司人力资源部
2006年1月18日
拟定：人力资源部
批准：
环节二：教师给出年度招聘计划的任务要求，小组讨论后，请同学展示。
环节三：教师在小组回答问题的基础上，进行点评并总结。
教学方法：学生汇报，教师演示
教学手段：教师演示，学生操练
学生活动：小组讨论汇报，可4-6人讨论
时间分配：60分钟
步骤四深化（结合案例加深对人力资源规划的认识和体会）
人事部年度招聘计划报批表
年月日兰州大学第一医院2010年度招聘计划
教学内容：根据案例进行讨论汇报
教学方法：案例讨论
教学手段：小组讨论，头脑风暴
学生活动：讨论，汇报
时间分配：15分钟
步骤五：归纳
归纳人力资源规划的基本内容和步骤
从总体上满足组织发展对于人力资源的需求
统筹、指导其他业务规划
其他业务规划要服从总体规划的安排
应对正常的人力损耗
可以改变组织的人力资源结构包含晋升规划（内部补充）包含配备规划（水平补充）必然涉及培训规划
与职业生涯规划交叉
体现组织注重能力的思想改善劳动投入的经济性可以激励员工是一种垂直的补充
需要培训规划先行
可能与职业生涯规划交叉
保证组织保持一定强度的
水平流动
可以培养多面手
工作轮换激励人员，等待上层空缺
超员时平均工作负荷
是一种水平的补充规划
必然涉及培训规划（转岗位培训）
可能与职业生涯规划交叉
为重点岗位储备人才，空缺时可迅速填补
改善个人与岗位要求的匹配关系
是所有业务规划都会涉及的内容
发生在补充、晋升及配备之前
是职业生涯规划的重要实现手段
是保证绩效管理规划实现和解决不良绩效结果的手段
确保组织绩效的实现
给员工努力提供导向和辅导
多次涉及培训规划
为职业生涯规划提供参考建议
有效控制人工成本
保持工资增长率低于劳动生产率增长率
有效地激励员工
伴随着晋升规划而发生
受绩效管理规划结果的制约
是职业生涯规划的重要通道之一
稳定员工预期，提高忠诚度
开发员工潜力
会经历补充、配备、晋升等多种规划
其实现需要培训开发规划来
保证
把个人发展与组织发展结
合起来
⏹人力资源规划流程
人力资源规划流程是人力资源管理的几个基本流程之一，它从流程的起点“组织内外人力资源信息的收集”开始，经历一个并行的阶段“人力资源供给与需求预测”，再根据供需平衡的需要制定实施计划并执行，最后是对人力资源规划的反馈与评估，如图1-1所示。
图1-1 人力资源规划流程图
⏹人力资源需求预测
人力资源需求预测是人力资源规划的基础，指对企业未来一段时间内所需要的人员（包括
数量和种类两方面）进行分析和预测。
人力资源需求预测的方法可分为定性方法和定量方法两大类。
一、人力资源需求定性预测方法
1、经验预测法
又可分为“自上而下”和“自下而上”两种方式。
前者指由管理层根据经验预测总需求，制定需求指标然后分配到各部门。
后者指统计各部门需求进行汇总。
两种方式都需要进行反馈修正，不能一次敲定。
实际工作中也经常将两种方式结合使用，使预测更准确。
2、专家预测法（又称专家会议法）
召开由专家组成的会议，专家交流意见并讨论，最终形成意见一致的预测报告。
3、德尔菲法
也是专家预测法的一种，程序就不细说了。
4、驱动因素预测法
找出企业经营活动中对人力资源需求影响最大的因素，预测驱动因素的变动，进而预测人力资源需求。
二、人力资源需求定量预测方法
1、简单趋势模型预测法
假设人力资源需求与企业产出水平（产量、销售收入等）成比例关系，根据产出水平变动预测人力资源需求。
2、单变量预测模型（一元线性回归分析）
假设人力资源需求与单个因素成线形关系，建立预测方程。
3、多元回归预测法
不只考虑时间或产量等单个因素，还考虑了两个或两个以上因素对人力资源需求的影响。
多元
教学内容：归纳人力资源规划的基本内容和步骤
教学方法：头脑风暴，归纳能力训练
时间分配：20分钟
步骤六：巩固
改进年度招聘计划，课堂展示。
教学方法：教师启发，师生互动
学生活动：对年度招聘计划提出改进意见
时间分配30分钟
步骤七：总结
总结人力资源规划的步骤、原则等，引导学生制定某酒店的年度招聘计划。
教学内容：总结课堂教学内容，进行答疑
教学方法：教师总结，个别提问
教学手段：教师点评
学生活动：对教学内容提出问题
时间分配：8分钟
步骤六作业
完善书面文件，成稿上交。
2分钟
相关英语：
人力资源计划（Human Resource Planning，HRP）
人力资源需求预测（Demand Forecasting of Human Resources）
人力资源供给预测(Supply forecasting of Human Resources)。