企业 员工幸福感(精选PPT)
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企业——员工的幸福感
幸福程度未必和财富成正比，在 资源有限的情况下，管理者同样可
以增加员工的幸福感受。
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由“故事”到“经济学分析”
有一个孩子在玩一堆积木，玩了一会儿以后
觉得没意思了，你可以有两种方法让他重新开心
起来：第一种方法是给他更多的积木，第二种方
法是教他用现有的积木搭出更多的造型。
经济学研究的主题是如何增加人们的财富，
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第一， 尽管大家会选择加工资，但在总数相 同的情况下，给奖金却会使人更开心。
第二，发奖金给公司带来较大的回旋余地。 “由俭入奢易，由奢入俭难”，发奖金比涨工资有 更大的回旋余地。
人们的适应性是很强的。尤其是对于物质 的东西，人们以为会为它开心满意很久，其实过了 一段时间就习以为常了。所以好的事情要以变动的 形式呈现，这样才不至于让人习以为常。
7
5. 小奖不如不奖
一般人们总认为要让别人做点事情，就应该 给他们奖励，不管多少、不论大小，有总比没有的 好。但其实不然。
我在耶鲁大学念书的时候，经常需要找一些 学生帮我做问卷。当时我还是一个穷学生，付不起 多少钱。我发现如果我请别人帮我做然后给他们1 美元的报酬，大多数人都不愿意帮我做。后来，我 索性就不给钱了，直接请他们帮我做问卷，这样反 而有比较多的人愿意帮我的忙。要激励他人积极地 做事，除非给予和这件事情相匹配的外在激励，否 则小的外在激励还不如没有来得效果更好，因为小 的外在激励会抹杀内在的动力。
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4. 好事静止的不如变动的
A经理管理的部门这几年经济状况比较好， 于是他想给手下的人增加报酬以提高他们的工作积 极性。提高员工的报酬有两种最直接的方法，第一 种是加工资，比如把员工原来50000元/年的工资加 到55000元/年；第二种方法是发奖金，就是保持员 工现在50000元/年的工资不变，但是每年不定期地 给员工发几次奖金，奖金的总额约为每年5000元。 事实上，对公司而言给奖金要比加工资好，这主要 有以下两个原因：
根据前景理论，人在“得”的时候是边际效用递减的， 所以分两次听到两个好消息等于经历了两次快乐，这两次 快乐的总和要比一次性享受两个好消息带来的快乐更大。
同样，如果你要给员工发1万元的奖金，那么最好分 两次，每次给他5000元，这样尽管他拿到的总和还是1万 元，但较之你一次性给他，他所获得的快乐更大。当然， 好事分开享受可以带来更大的快乐，但并不是说要你把一 万元的奖金分一万次每次一元钱发给员工。
选择，而经济效用大并不一定会让他们更开心。
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7. 公开的不如不公开的
有些公司对员工的工资和奖金公开。从管理 透明，避免作弊来讲，这可能是好的。但从员工的 开心来讲，则不然。对于员工而言，公开还不如不 公开好。
首先讲讲不公开有些什么好处。一方面，人 往往是过于自信的，他们一般会认为自己的能力比 别人的强，因而在工资水平不公开的情况下，他们 也会认为自己比别人要拿得多。这种过于自信会让 他们产生一种满意感，因而对公司来说，也能起到 安抚、稳定的作用。另一方面，不公开也就没有比 较，也就无从知道分配是不是公平。
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2. 坏事分开忍受不如源自文库起忍受
如果你有几个坏消息要公布，你是该分开宣 布呢，还是把它们一起宣布呢？
根据前景理论，把几个“失”结合起来，它 们所引起的边际效用递减会使各个坏消息加总起来 的总效用最小。人们常常讨厌雪上加霜、火上浇油 的做法，可是在能够承受的限度内，对于很多人来 说还是快刀斩乱麻来得更加爽快一些。因为同事知 道两个坏消息的痛苦程度并没有分两次知道两个坏 消息的痛苦程度的总合那么大。你把两个坏消息一 起告诉对方，只会给对方造成一天的不快乐；如果 你把两个坏消息分两天告诉对方，却会让对方两天 都不快乐。
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3. 好事晚说不如早说
如果你今年业绩出色，公司奖励你一次去巴 黎旅游的机会，那么请你想一想，你什么时候最开 心呢？是在巴黎游玩的时候吗？可能不是。其实， 最开心的时候是你听到这个消息以及期盼着去巴黎 的那段时间，是在你为巴黎之旅进行规划和整理行 囊的时候。很多时候，快乐来源于对快乐的期待， 期待也是一种快乐。所以，如果说要给员工奖励的 话，晚说不如早说更能极大化他们的快乐，当然也 就更能达到激励的效果。
也就是如何增加积木；而幸福学研究的主题是在
财富一定的情况下如何极大化人们的幸福，也就
是怎么用现有的积木搭出更漂亮的造型。幸福程
度未必和财富成正比，在资源有限的情况下，管
理者同样可以增加员工的幸福感受。
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1. 好事一起享受不如分开享受
如果你有几个好消息要公布，你是该分开宣布呢，还 是把它们一起发布？答案是：好事一起享受不如分开享受。
做了。
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6. 好事有选择不如无选择
当一个公司准备奖励员工时，假设公司可以 让员工去度假旅游，也可以送他们每人一台高清晰 度的数码电视机，并且两者是等值的。究竟应该给 他们选择的权利好呢，还是不让他们选择好呢？
乍看之下，好像是给出更多的选择是对员工 好，绝大多数的员工也希望可以得到选择，以为那 样可以更加满意，其实不然。在让他们自由选择的 情况下，选了度假的员工会感到自己是放弃了实用 的电视机作为代价来参加旅游的，旅游回来后看到 同事家的那台电视肯定心中不悦；
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这个道理用在教育孩子或者激励员工上 都很适合。如果您的孩子对画画很感兴趣， 或者公司员工出于内在的动力很积极投入地 工作时，最好不要采用外在激励的手段去鼓 励他们。因为一旦有外在激励的加入，内在 的动力容易被扼杀，让人感觉做这件事情只 是一个经济行为，尤其是奖励比较小的时候， 人们会觉得不值得为这点小钱去做事，于是 连本来不拿钱自己也愿意做的事情都不愿意
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而选择电视的人，在家里看到电视中的那些度假 胜地，想到其他员工也正在尽情游玩的时候，一定 要顾影自怜了。因此，当你知道两件事情都是对方 喜欢的时候，就不要给对方选择，免得导致他患得 患失。
送礼的人在选择礼物时，为了满足收礼者的最 大效用，经常会问他们想要什么。但这种做法其实 不明智。为什么呢？有两个原因：第一，给接受礼 物的人选择会使他们觉得放弃哪个都不舒服，最后 拿到哪个礼物都觉得不完美；第二，正如我们在前 面说的，接受礼物的人往往会从经济利益的角度来
幸福程度未必和财富成正比，在 资源有限的情况下，管理者同样可
以增加员工的幸福感受。
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由“故事”到“经济学分析”
有一个孩子在玩一堆积木，玩了一会儿以后
觉得没意思了，你可以有两种方法让他重新开心
起来：第一种方法是给他更多的积木，第二种方
法是教他用现有的积木搭出更多的造型。
经济学研究的主题是如何增加人们的财富，
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第一， 尽管大家会选择加工资，但在总数相 同的情况下，给奖金却会使人更开心。
第二，发奖金给公司带来较大的回旋余地。 “由俭入奢易，由奢入俭难”，发奖金比涨工资有 更大的回旋余地。
人们的适应性是很强的。尤其是对于物质 的东西，人们以为会为它开心满意很久，其实过了 一段时间就习以为常了。所以好的事情要以变动的 形式呈现，这样才不至于让人习以为常。
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5. 小奖不如不奖
一般人们总认为要让别人做点事情，就应该 给他们奖励，不管多少、不论大小，有总比没有的 好。但其实不然。
我在耶鲁大学念书的时候，经常需要找一些 学生帮我做问卷。当时我还是一个穷学生，付不起 多少钱。我发现如果我请别人帮我做然后给他们1 美元的报酬，大多数人都不愿意帮我做。后来，我 索性就不给钱了，直接请他们帮我做问卷，这样反 而有比较多的人愿意帮我的忙。要激励他人积极地 做事，除非给予和这件事情相匹配的外在激励，否 则小的外在激励还不如没有来得效果更好，因为小 的外在激励会抹杀内在的动力。
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4. 好事静止的不如变动的
A经理管理的部门这几年经济状况比较好， 于是他想给手下的人增加报酬以提高他们的工作积 极性。提高员工的报酬有两种最直接的方法，第一 种是加工资，比如把员工原来50000元/年的工资加 到55000元/年；第二种方法是发奖金，就是保持员 工现在50000元/年的工资不变，但是每年不定期地 给员工发几次奖金，奖金的总额约为每年5000元。 事实上，对公司而言给奖金要比加工资好，这主要 有以下两个原因：
根据前景理论，人在“得”的时候是边际效用递减的， 所以分两次听到两个好消息等于经历了两次快乐，这两次 快乐的总和要比一次性享受两个好消息带来的快乐更大。
同样，如果你要给员工发1万元的奖金，那么最好分 两次，每次给他5000元，这样尽管他拿到的总和还是1万 元，但较之你一次性给他，他所获得的快乐更大。当然， 好事分开享受可以带来更大的快乐，但并不是说要你把一 万元的奖金分一万次每次一元钱发给员工。
选择，而经济效用大并不一定会让他们更开心。
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7. 公开的不如不公开的
有些公司对员工的工资和奖金公开。从管理 透明，避免作弊来讲，这可能是好的。但从员工的 开心来讲，则不然。对于员工而言，公开还不如不 公开好。
首先讲讲不公开有些什么好处。一方面，人 往往是过于自信的，他们一般会认为自己的能力比 别人的强，因而在工资水平不公开的情况下，他们 也会认为自己比别人要拿得多。这种过于自信会让 他们产生一种满意感，因而对公司来说，也能起到 安抚、稳定的作用。另一方面，不公开也就没有比 较，也就无从知道分配是不是公平。
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2. 坏事分开忍受不如源自文库起忍受
如果你有几个坏消息要公布，你是该分开宣 布呢，还是把它们一起宣布呢？
根据前景理论，把几个“失”结合起来，它 们所引起的边际效用递减会使各个坏消息加总起来 的总效用最小。人们常常讨厌雪上加霜、火上浇油 的做法，可是在能够承受的限度内，对于很多人来 说还是快刀斩乱麻来得更加爽快一些。因为同事知 道两个坏消息的痛苦程度并没有分两次知道两个坏 消息的痛苦程度的总合那么大。你把两个坏消息一 起告诉对方，只会给对方造成一天的不快乐；如果 你把两个坏消息分两天告诉对方，却会让对方两天 都不快乐。
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3. 好事晚说不如早说
如果你今年业绩出色，公司奖励你一次去巴 黎旅游的机会，那么请你想一想，你什么时候最开 心呢？是在巴黎游玩的时候吗？可能不是。其实， 最开心的时候是你听到这个消息以及期盼着去巴黎 的那段时间，是在你为巴黎之旅进行规划和整理行 囊的时候。很多时候，快乐来源于对快乐的期待， 期待也是一种快乐。所以，如果说要给员工奖励的 话，晚说不如早说更能极大化他们的快乐，当然也 就更能达到激励的效果。
也就是如何增加积木；而幸福学研究的主题是在
财富一定的情况下如何极大化人们的幸福，也就
是怎么用现有的积木搭出更漂亮的造型。幸福程
度未必和财富成正比，在资源有限的情况下，管
理者同样可以增加员工的幸福感受。
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1. 好事一起享受不如分开享受
如果你有几个好消息要公布，你是该分开宣布呢，还 是把它们一起发布？答案是：好事一起享受不如分开享受。
做了。
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6. 好事有选择不如无选择
当一个公司准备奖励员工时，假设公司可以 让员工去度假旅游，也可以送他们每人一台高清晰 度的数码电视机，并且两者是等值的。究竟应该给 他们选择的权利好呢，还是不让他们选择好呢？
乍看之下，好像是给出更多的选择是对员工 好，绝大多数的员工也希望可以得到选择，以为那 样可以更加满意，其实不然。在让他们自由选择的 情况下，选了度假的员工会感到自己是放弃了实用 的电视机作为代价来参加旅游的，旅游回来后看到 同事家的那台电视肯定心中不悦；
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这个道理用在教育孩子或者激励员工上 都很适合。如果您的孩子对画画很感兴趣， 或者公司员工出于内在的动力很积极投入地 工作时，最好不要采用外在激励的手段去鼓 励他们。因为一旦有外在激励的加入，内在 的动力容易被扼杀，让人感觉做这件事情只 是一个经济行为，尤其是奖励比较小的时候， 人们会觉得不值得为这点小钱去做事，于是 连本来不拿钱自己也愿意做的事情都不愿意
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而选择电视的人，在家里看到电视中的那些度假 胜地，想到其他员工也正在尽情游玩的时候，一定 要顾影自怜了。因此，当你知道两件事情都是对方 喜欢的时候，就不要给对方选择，免得导致他患得 患失。
送礼的人在选择礼物时，为了满足收礼者的最 大效用，经常会问他们想要什么。但这种做法其实 不明智。为什么呢？有两个原因：第一，给接受礼 物的人选择会使他们觉得放弃哪个都不舒服，最后 拿到哪个礼物都觉得不完美；第二，正如我们在前 面说的，接受礼物的人往往会从经济利益的角度来