人员素质测评
第五章人员素质测评
（一）面试的类型 （二）面试的特点 （三）面试基本技巧 （四）提高面试质量的方法
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第三节 人员素质测评的方法和技术
三、评价中心技术
（一）评价中心概述 （二）评价中心技术操作程序 （三）评价中心使用的主要技术 （四）情境设计关键
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第四节 员工素质模型
一、素质模型（Competency Model）概述 （一）定义 （二）素质模型与人员素质测评
• 内容效度 • 结构效度 • 关联效度
一、心理测验方法
——心理测验实质上是行为样组的客观的和标 准化的测量。 （一）心理测验一般原理 （二）心理测验的编制和修订 （三）常用心理测验 （四）心理测验在人员测评中的正确应用
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第三节 人员素质测评的方法和技术
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第一节 人员测评概述
二、素质测评主要类型
（一）选拔性测评 1、高区分度的测评功能。 2、刚性的测评标准。 3、客观的测评过程。 4、选择性的指标。 5、等级化的测评结果。
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第一节 人员测评概述
（二）配置性素质测评 1、针对性。 2、客观性。 3、严格性与适切性相配合。 4、准备性。
（三）开发性测评 1、勘探性。 2、配合性。 3、促进性。
2004，4
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第一节 人员测评概述
（四）诊断性测评 1、测评内容或者十分精细，或者十分广泛。 2、测评的过程是寻根究底。 3、测评结果不公开。 4、测评具有较强的系统性。
（五）鉴定性测评 1、鉴定性测评旨在为主试者提供被测者的素质水平
依据和证明。 2、鉴定性测评更关注于现有素质的价值和功用。 3、测评过程具有概括性。 4、测评结果要求有较高的信度和效度。
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第四节 员工素质模型
人员素质测评的方法
人员素质测评的方法
人员素质测评的方法包括：
1. 笔试：使用选择题、填空题、判断题等形式，测试被测人员在知识、技能等方面的掌握程度。
2. 面试：通过与被测人员面对面交流，了解其个人素质、态度、思维能力、应变能力等情况，从而对其做出评价。
3. 绩效考核：根据被测人员在工作中的表现与业绩，评估其职业素养、工作能力、业务水平等素质。
4. 考察：通过对被测人员的真实工作环境和工作内容进行观察和记录，评估其工作结果的质量和效率，推断其工作态度及能力特点。
5. 教育训练：对被测人员进行培训和练习，以检验其学习能力、适应能力和进步空间。
6. 360度评估：收集被测人员本人、上司、同事、下属及客户等多方面的评价，综合分析其素质和能力。
7. 评估中心：通过组织各种测试和考察，收集多维度的评价数据，进行科学、
客观的人员素质测评。
人员素质测评名词解释
人员素质测评名词解释
人员素质测评是指对个人的能力、知识、技能、品德、态度等方面进行系统的评估和评价。
其目的是为了客观地了解个人的综合素质状况，为招聘、聘任、晋升、人才选用等决策提供科学依据，也是组织和个人发展的重要工具。
人员素质测评主要包括以下几个方面的解释：
1. 人员素质：人员素质是指个人的综合能力和个人品质，包括个人的智力水平、知识水平、技能水平、心理素质、道德素质、沟通能力、创新能力等。
人员素质是个人在工作和生活中的基础，也是个人成功的关键因素。
2. 测评：测评是指通过科学的方法和工具对个人的素质进行测量和评价，主要包括量化评测和定性评测两种方法。
量化评测是通过问卷调查、考试、观察等方式来对个人素质进行具体的数值化测量，定性评测则是通过专家评价、个人陈述、实际表现等方式对个人素质进行综合评估。
3. 名词解释：名词解释是对相关术语进行概念和含义的解释，以便更好地理解和运用。
在人员素质测评中，常见的名词解释包括智力、知识、技能、品德、态度等。
智力是指人的智力水平，包括思维能力、逻辑推理、问题解决能力等；知识是指人的学问储备和专业知识，包括学历、专业技能等；技能是指人的专业能力和实际操作能力，包括技术、实践经验等；品德是指人的道德水平和行为规范，包括诚信、责任心等；态度是指人的工作态度和价值观，包括积极性、自律性等。
通过人员素质测评，能够客观地评估个人的综合素质，为组织选拔、使用和培养人才提供科学依据，促进个人和组织的发展。
同时，人员素质测评也是个人发展的重要工具，能够帮助个人了解自身的优势和不足，从而制定个人发展计划，提升个人素质和竞争力。
人员素质测评
• 面试内容要直接体现面试的目的。 • 面试题目必须围绕面试重点内容编制，题
目设计必须涵盖考察的重点。 • 题目的共性与个性要相互结合。 • 面试问题要具有可评价性和透视性。 • 面试试题要有内涵。
（三）面试评价表的设计方法
面试评价表是对被试人面试结果的书面反映， 设计结构合理的面试评价表，有利于对面 试结果的掌握分析和统计。面试评价表的 基本结构包括以下内容：
• 人员素质测评是一种客观的、间接的和相 对的测量手段。
• 科学的人员素质测评必须借助于严格的统 计手段。
测评工具的主要测量指标
• 所谓测评工具是指进行人员测评所使用的 各类试卷、量表、调查表等。
• 测量指标是用以检验测评工具准确性的主 要尺度，因此必须了解并掌握每种测量指 标的确切含义，并以此来检验测评工具的 准确性。
• 根据测验的性质分：任职测验、人格测验 • 根据题目的难易程度分：速度测验、难度
测验 • 根据被测试人的人数规模分：个别测验、
团体测验 • 根据测验发问的形式分：构造性测验、投
射性测验 • 根据测验评定的标准分：标准参照测验、
常模参照测验
面试测验
• 面试是指在特定的时间、地点所进行的、 具有预先精心设计的明确目的和程序的谈 话，通过测评者与被测试人员面对面的沟 通，了解被测评者的素质特征、能力状况 以及求职动机等方面情况的一种人员选拔 与测评技术手段。
测评工具的主要测量指标
1. 信度指标 2. 效度指标 3. 标准化 4. 常模 5. 难度指标 6. 区分度指标 7. 测量的公平性
第二节 人员素质测评的基本方法
• 笔试测验 • 面试测验
笔试测验
第六章 人员素质测评
第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述1、简述素质的涵义？答：素质是指个体为完成某项活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
它包括身体素质和心理素质等方面。
2、简述素质的冰山模型？答：所谓冰山模型，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山水上部分”和深藏的“冰山水下部分”。
其中，“冰山水上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的外线部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山说下部分”包括角色定位、价值观；自我认识、品质与动机，是内在的、难以测量内隐的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
如下图：素质的冰山模型3、简述素质的洋葱模型？素质的洋葱模型素质洋葱模型中的核心要素由内至外分别是动机和个性、自我认知与社会角色、价值观、态度、知识、技能等，个性是指个人典型的稳定的心理特征的总和；动机是引起、维持和指引人们从事某一活动的内在动力；自我认识是指个人对于自身能力和自我价值的认识；社会角色是指个体在社会中的地位、身份一级和这种地位身份相一致的行为规范；价值观是指一个人对周围客观事物的意义、重要性的总体评价和总看法；态度是个体对待客观事物所持有的一种持久而一致的心理和行为倾向；知识是指个体在某一领域所拥有的陈述性知识和程序性知识；技能是指个体运用知识完成具体工作的能力。
所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构。
越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。
4、简述人员素质测评的含义？答：人员素质测评是指，测评者采用科学的测量方法和手段对被测评者的身体素质和心理素质进行测量和评价的过程。
人员素质测评包括“测”和“评”两层含义。
“测”指测试，是以量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行测量。
“评”指评价，是以定性化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行评价。
人员素质测评方法与原理
第四章人员素质测评第一节人员素质测评的根本原理一、人员素质测评的概念〔一〕素质1．素质与绩效素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的根本条件与根本特点，它表达在每个人的行为和绩效之中。
素质是绩效与开展的内在根底，而绩效与开展是素质的外在表现。
２．素质的特征〔1〕根底作用性。
〔2〕稳定性。
〔3〕可塑性。
〔4〕表出性。
〔５〕差异性。
〔６〕综合性。
〔７〕可分解性。
3．素质的构成素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。
〔二〕人员素质测评1．人员素质测评的定义人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
人员素质测评由两局部组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
2．人员素质测评的特点〔1〕人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。
〔2〕人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。
〔3〕人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。
〔4〕人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。
二、人员素质测评的理论根底〔一〕岗位差异原理岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。
〔二〕个体差异原理个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和开展的。
个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观根底。
〔三〕人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原那么，根据个体间不同的素质将其安排在各自最适宜的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
简述人员素质测评的定义
简述人员素质测评的定义
人员素质测评，作为企业管理中的一种重要方法，旨在全面评估员工的工作能力和潜力。
具体而言，该概念指的是通过一定的标准，对员工的专业知识、技能、行为和潜能进行客观、系统的评价和评估，以便正确地安排员工岗位、提高员工素质、推动企业发展。
测评通常包括但不限于：员工的知识储备、技能掌握程度、职业素养、情绪管理、团队合作能力、创新思维、解决问题的能力等各方面。
通过具有科学性和有效性的人员素质测评，企业能够对每个员工的工作表现和进步情况有全面的了解，以此为依据，有针对性地制定员工的职业发展规划，促进个人和团队的提升。
人员素质测评既可以是定期的，也可以根据企业的实际需要进行。
对于新入职的员工，通常要进行入职素质测评，以了解员工的基本能力，并确定他们最适合
的工作岗位。
对于在职员工，企业则需要定期进行人员素质测评，掌握员工的职业发展情况，及时发现问题，提出改进措施。
总的来说，人员素质测评是一个科学的过程，旨在通过科学、系统的评价工具和方法，明确员工的优势和改进空间，合理规划员工的职业发展路径，以提高企业整体竞争力。
人员素质测评理论与方法全篇
人员素质测评理论与方法第一章素质测评概述第一节素质和素质测评狭义：素质是先天遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向的总称。
（名词解释）多选素质的特性？A基础性B.系统性C.稳定性D.可塑性E差异性F难测性多选本书将人的素质划分为（ABCD）A.道德素质B.文化素质C.身体素质D.心理素质名词解释素质测评：是根据一定的目的，采取一系列的定量和定性相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
简答简述素质测评的含义？测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠地参考依据。
多选素质测评的原则：A.客观测评与主观测评相结合B.精确测评与模糊测评相结合C.静态测评与动态测评相结合D.分项测评与综合测评相结合第二节素质测评的功能和意义多选素质测评的功能：A.鉴定功能B.诊断功能C.预测功能D.激励功能E.导向功能简答素质测评的意义：1.人员素质测评是人力资源科学配置的基础．．2.。
有效开发的重要依据．．．．3.。
优化管理的起点．．4.。
合理使用的工具．．学习人员素质测评的意义：1.学习人员素质测评是自我了解、自我设计与自我开发的需要2.学习人员素质测评是掌握测评理论和方法，进行人力资源开发与管理的需要3.学习人员素质测评是管理科学化和管理创新的需要学习人员素质测评是提高管理水平、管理艺术、管理效能的需要第三节素质测评的基本类型多选分类方法：1.按照测评结果的表达方式．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为分数测评、评语测评、等级测评、符号测评2.按照测评的目的和用途．．．．．划分为选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评和开发．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．性测评．．．3.按照测评所用方法．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为标准的纸币测评、投射测评、行为模拟和观察类测评名词解释选拔性测评：是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。
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人员素质测评第一节人员素质测评的基本原理一、人员素质测评的概念（一）素质1．素质与绩效素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。
素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。
２．素质的特征（1）基础作用性。
（2）稳定性。
（3）可塑性。
（4）表出性。
（５）差异性。
（６）综合性。
（７）可分解性。
3．素质的构成素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。
（二）人员素质测评1．人员素质测评的定义人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
2．人员素质测评的特点（1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。
（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。
（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。
（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。
二、人员素质测评的理论基础（一）岗位差异原理岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。
（二）个体差异原理个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。
个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。
（三）人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
（四）量化原理人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。
三、人员素质测评的作用（一）为员工招聘提供依据（二）为员工使用提供依据（三）为员工培训提供依据（四）为员工晋升提供依据第二节人员素质测评指标体系的构建一、测评指标的构成人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。
人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度测评要素 = 测考评对象的基本单位测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。
（一）测评要素的构成测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。
如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。
（二）考评标志的形式１．评语短句式。
它针对所考评的要素，做出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。
２．设问提示式。
这种指标是以问题形式提示考评者来把握考评要素的特征。
从表4－２的示例可以看出设问提示式的主要特点。
３．方向指示式。
在这种考评标志中，只规定了从哪些方面去考评，并没有具体规定考评的标志与标度，而是让考评主体自己去把握。
显然这是一种方向指示式标志。
从表4－３的示例可以看出方向指示式的主要特点。
（三）考评标度的形式１．量词式标度。
２．等级式标度。
３．数量式标度。
这种标度是用分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。
它有连续型与离散型点标式两种。
表4－４是点标式标度示例，表4－５是离散型点标式标度示例。
二、确定考评要素的基本方法1．工作分析法工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过对其分析与综合找出主要工作因素，其实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析员工、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与任职条件。
2．个案研究法个案研究法是指对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法。
3．专题访谈法专题访谈的交谈内容主要围绕下述三个问题展开：（1）你认为具备什么条件的人最适合担任××职务？（2）××职务的工作的主要特点是什么？（3）××职务的工作成效检验的主要指标是什么？4．问卷调查法。
这种方法就是设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，分发给有关人员填写，收集和征求不同人员意见的一种方法。
三、测评指标体系建构的步骤人员素质测评指标体系的设计与建构是一个系统工程。
图4—1表示了测评指标体系建构的程序。
（一）明确测评的客体与目的（二）进行需求分析。
图4-1 指标体系设计与建构程序图（三）理论构思。
（四）要素调查与评判。
（五）确定测评指标的权重。
（六）预试检验修订。
测评要素初步设计出来后，在小范围内试验，这叫量表预试。
预试后应着重对要素进行分析、论证、检验并不断修订，最后形成一个客观、准确、可行的测评指标体系，以保证大规模测评的可靠性和有效性。
第三节人员素质测评方法在现代人员素质测评中，心理测验、面试与评价中心，是现代人员素质测评的三种主要方法。
一、心理测验（一）心理测验的定义心理测验就是通过观察个体的少数有代表性的行为，对于贯穿在个体行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段。
这一程序在测量内容、实施过程和记分三个方面都有具有系统性，测量结果具有统一性和客观性。
下面介绍几种主要的心理测验。
（二）智力测验1．智力智力是指人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用或保障作用的能力总和，包括观察能力、记忆能力、注意能力、思维能力等各个方面。
韦克斯勒认为：“智力是个人有目的地行动、理智地思考以及有效地应付环境的整体的或综合的能力。
”美国心理学家吉尔福特于1967年创立了智力的三维结构模型。
2．智商的计量（１）心理年龄。
用心理年龄来衡量智商是由比奈首先提出。
80～90%的同龄人通过的题目数可以作为达到这一年龄的儿童的智力水平的标准，这一水平即智力年龄或心理年龄。
（２）比率智商。
用比率智商来衡量智商是由特曼（LEWIS TERMAN）提出的，它为不同年龄的人的智力之间的比较提供了方便，某个体的比例智商为：比例智商＝心理年龄 / 实际年龄×100（３）离差智商：用离差智商来衡量智商是由韦克斯勒提出的。
他认为，如果从人类总体来看，人的智力的测验分数是按正态分布的，且平均数为100，标准差为15。
离差智商将个体的智力放在其同龄人中的相对位置来度量，这就解决了比率智商中个体的智商受年龄增长的影响这人问题。
某一人的离差智商为：IQ = 100 + 15×（X－M）／S其中，X为个体的测验分数，M为团体的平均分数，S为团体分数的标准差。
3．韦克斯勒智商分布表4．智商测量量表的发展（1）比奈——西蒙量表（B—S量表），于1905年首次提出，并于1908年和1911年两次修订，题目由原来的30个题目增加到59个，按年龄分组（由3岁到15岁），每个年龄组的问题各不相同，由此引出实际年龄与心理年龄的概念。
（2）斯坦福——比奈量表。
1916年，美国斯坦福大学学者特曼对B—S量表进行修订，制定了斯坦福—比奈量表，第一次提出了智商的概念，强调用人的智力年龄与实际年龄的比值来度量人的智力水平的高低。
（3）特曼——墨利量表（L—M量表）。
是在斯坦福——比奈量表的基础上经过1937年、1960年、1967年的修订，发表了第四次修订本。
（4）韦氏量表（简写为WAIS）。
韦氏量表由语文量表和操作量表两部分组成。
实际测验后便可以得到三种智商，即语文智商、作业智商和平均智商。
（三）行政职业能力倾向测试1．行政职业能力倾向职业能力倾向即指经过适当学习或训练后或被置于一定条件下时，能完成某种职业活动的可能性或潜力，职业能力倾向测验可以有效地测量人的某种潜能，从而预测人在一定职业领域中成功的可能性，或者筛除在该职业领域没有成功可能性的个体。
２．行政职业能力倾向测验的内容结构３．行政能力职业倾向测试的施测（三）管理人员人格测验1．目的与功能人格是个体所具有的与他人相区别的稳定和独特的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理活动过程，是人的独特性的整体写照。
人格测验从正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性、内控性、自控性、自信心、A型人格、成就动机、权力动机、面子倾向这12个与管理绩效有关的人格特点对人进行描绘。
2．测验的构成该测验针对12个人格维度进行考察，测验题目以三择一的选择题形式出现，主要是要求应试者对自我行为和思维方式进行描述、评价、并在三个选项中选择符合自己情况的选项。
3．管理人员１２人格定义1二、面试（一）面试的理论基础1．定义1王垒等，《实用人事测量》北京：经济科学出版社，1999年版在人员素质测评中，面试是一种在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。
（二）面试的主要内容面试内容如表4—10所示：（四）面试的种类按面试的标准化程度，将面试分为非结构化面试、结构化面试与半结构化面试。
非结构化面试是指在面试中事先没有固定框架结构（指没有预先确定测评要素等），也不对被试使用有确定答案的固定问题的一种面试。
结构化面试又叫模式化面试。
在这种面试中，事先准备好一份问题的清单，这些问题系统全面地概括了所要了解的情况，面试严格按该清单上所列的问题循序发问，然后按标准格式记下应聘者的回答。
半结构化面试是介于结构化面试与非结构面试两者之间，事先只是在大致规定面试的内容、方式、程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作些调整。
（五）面试的六种题型1．导入性问题。
是指在应试者入场，考官做指导性阐述之后，考官提出的一些有关应试者背景的问题。
2．行为性问题。
是指考官询问应试者过去于某种情境下的行为表现。
3．智能性问题。
主要考察应试者的综合分析、言语表达能力。
4．意愿性问题。
意愿性问题主要考察应试者工作的动机是否与岗位相匹配。
5．情景性问题。
是指设计未来的一种情况，问应试者将会怎么做。
6．应变性问题。
主要考察应试者在紧急情况下的快速反应能力、妥当解决问题的能力及情绪的稳定性。
三、评价中心（一）评价中心的概念评价中心是一种以测评被测人员管理素质为中心、标准化的一组评价活动，它是一种程序而不是一种具体的方法，通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试纳入该环境系统中，使其完成系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等。