劳动合同签订技巧及风险防范

1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； 2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； 3、劳动合同期限； 4、工作内容和工作地点； 5、工作时间和休息休假； 6、劳动报酬； 7、社会保险； 8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
7、审查培训条款
审查培训条款最关键看培训内容、服务期、 培训费金额和赔偿计算方式等几个内容。对此， 劳动者具体可以参考原劳动部的规定：“如果试用 期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者 支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务 期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的 服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合 同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递 减支付；没有约定合同期的，按５年服务期等分 出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付； 双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。”
NO.3、详细了解用人单位的基本情 况
工作时间 工作地点 工作岗位 工资组成 社会保险 休息休假
NO.4、根据用人单位要求，如实提供资 料、证书及告知真实准确的信息
《个人简历》、《推荐表》、学历 学位证书、资格证书
NO.5、谨慎、细致填写各类表格
《面试情况登记表》、《员工入职登 记表》、《承诺书》、《录用条件确 认书》等
5、 审查工资、补助和奖金条款
此类条款涉及到劳动者的经济权 利。关于劳动合同中的工资金额，不 仅是加班费的计算基数，也是经济补 偿金、生活补助费等的计算依据。关 于年终奖金、出差补助、交通报销之 类并不是法律强制规定发放的，劳动 者应当要求在劳动合同做出明确约定。
6、审查商业秘密和禁业条款
关于保密条款，劳动者应当审查保密 主体、保密范围、保密周期和泄密责任等 几项内容。关于竞业限制条款，劳动者应 当审查禁业补偿费、禁业年限和范围、违 约责任以及违约金计算方式等几项内容。 补偿费一般不低于本人原来工资的50％， 禁业年限一般不超过3年。
劳动合同签订技巧及风险防范
——第三组
劳动合同签 订技巧及风 险防范
订立合同前 的风险防范
签订合同时 的风险防范
NO.1、仔细阅读 招聘单位的招聘 广告、招聘条件 ，注意用人单位 的性质及主体资 格
分公司、子公 司、代表处、办 事处、民办非企 业、非正规就业 组织
NO.2、留心观察招聘单位的 办公场地等硬件
案例分析： 昆明英雄有限公司在和李四签定的正式劳动合同中约 定，李四应当在电气修理岗位上工作，完成该岗位上所 承担的各项工作内容，同时约定工作地点在昆明，后来 在劳动合同履行过程中，公司发现李四还是个管理人才 ，就决定把他调到管理岗位上工作，李四也觉得是个发 展的好机会就同意了，后来随着公司不断的发展，公司 决定把李四调到大理公司工作，但李四以工作地点离家 太远为由，不同意公司的安排，后公司以李四不服从安 排为由，解除了和李四的劳动合同，为此双方发生了争 议？
3、审查工作岗位、地点条款
劳动合同中对工作岗位、工作地点约定 不明，用人单位利用这个空子，故意不把 工作岗位、地点写进劳动合同，以达到随 时、随意变更劳动者的工作岗位、工作内 容、工作地点的目的，无限度扩大用人单 位的管理权。遇到此类情况时，劳动者往 往很被动，甚至对于用人单位单方变更合 同内容、故意进行刁难毫无办法，不得不 主动辞职。因此，建议在签订劳动合同时 ，应当一并明确工作岗位、地点。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培 训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
1、审查限制性条款
在实践中，限制性条款主要危害在于 影响到劳动者的人身、经济、休息休假等 主要权利的行使，同时也是引发劳动纠纷 的主要原因之一，因此劳动者在签约时应 当注意认真审查、推敲相关条款，全面充 分理解这类条款的真实含义，并对其中的 不合理甚至违法的部分提出异议，避免日 后吃亏。
1．问：公司的处理行为是否合法？ 答：不合法。劳动合同一经签订，对双方即具有法律 效力，若需更改合同内容（含变更工作岗位、工作地 点等），需双方协商一致，未取得一致，不得变更， 用人单位应按合同约定继续履行合同，不得以此为由 解除劳动合同。
2．问：ห้องสมุดไป่ตู้司应该承担什么样的赔偿责任？ 答：公司违反合同约定解除劳动合同，劳动者有
权要求用人单位继续履行原劳动合同，若劳动者未请 求继续履行合同，则用人单位需支付双倍解约赔偿金， 赔偿金计算标准同经济补偿金计算标准。
4、审查违约条款
除了《劳动法》规定的法律责任以外 ，对违约行为通常是通过劳动合同中约定 违约条款来约束的。实践中比较常见的违 约金类型主要有3种：提前解除劳动合同违 约金、违反培训协议的违约金和违纪、失 职造成经济损失的违约金。一般情况下， 劳动合同中相关条款应当包括对违约的情 形、赔偿的范围、处罚的方式、违约金的 计算方法、违约金的数额等内容作出明确 约定，才不容易引发争议。
2、审查试用期条款
法律对试用期有较明确的规定试用期长短 涉及到工资转正、经济补偿金、培训费以及职 工自行流动等问题，提醒劳动者应予留意。
案例分析： 昆明英雄有限公司决定和李四签定两年的劳动合 同，但为了先考察李四的能力，公司决定先和李四 单独签定一个为期三个月的试用期协议，到试用期 满后再和李四签定正式的劳动合同，在签定试用期 协议的同时，公司对李四工作岗位的要求及考核标 准告知了李四，同时在试用期协议里面约定，试用 期工资为800元，转正后的工资为1200元。双方开 始履行试用期协议后，公司发现李四不能胜任该工 作，于是在收集了李四确实不能胜任该工作的证据 后，该公司以李四在试用期不能胜任工作为由，在 支付了相应的工资后解除了合同，后李四不服向仲 裁委提起了仲裁。
问：若公司与李四签订的是试用期为三个月的两年期 的合同，则公司的该份劳动合同存在什么问题？ 答：首先试用期工资不得低于转正工资的80%或用人单 位同岗位最低档工资，且不能低于用人单位所在地的 最低工资标准（目前昆明市主城区范围内最低工资标 准为每月830元），故公司与李四约定的试用期工资不 合法。其次，因公司与李四签订的是两年期的合同， 则试用期不能超过二个月，故本合同中，前两个月为 试用期，第三个月自动转为正式合同期限，用人单位 应按转正后工资补发工资给李四。同时在试用期间， 用人单位证明劳动者不符合录用条件，可以解除合同 且不需支付经济补偿金。