医院绩效考核评价指标研究体系
公立医院绩效考核体系
公立医院绩效考核体系引言公立医院作为医疗服务的重要组成部分，关系到广大人民群众的健康福祉。
为了提高医院的绩效和服务质量，建立一个科学、公正、有效的考核体系变得尤为重要。
本文将详细介绍公立医院绩效考核体系的构建和评估指标。
1. 绩效考核体系的构建公立医院绩效考核体系应该是全面、客观、科学的。
下面是构建绩效考核体系的几个重要方面：1.1 目标设定绩效考核体系的首要任务是明确目标。
医院的目标可能包括病人满意度、医疗效果、经济效益等多个方面，需要根据实际情况确定优先级和权重。
1.2 指标选取根据目标设定，选取一些合适的指标来评估医院的绩效。
这些指标可以包括医疗质量指标（如手术成功率、病人转院率）、服务质量指标（如病人满意度调查结果）、经济效益指标（如病床使用率、床位周转率）等。
1.3 指标权重不同的指标对医院的重要性可能有所区别，需要根据实际情况来确定指标的权重。
例如，医疗质量对医院的重要性可能更高，因此可以给予较高的权重。
2. 绩效评估指标在绩效考核体系中，需要有一系列具体的指标来评估医院的绩效。
下面是一些常见的绩效评估指标：2.1 医疗质量指标•手术成功率：评估医院对各类手术的操作水平和技术能力。
•病人转院率：了解病人对医院的满意程度，同时也间接反映出医院的医疗质量。
•医疗事故率：评估医院的风险控制能力和医疗安全水平。
2.2 服务质量指标•病人满意度：通过问卷调查等方式获取病人对医院服务的评价，了解医院在服务方面的表现。
•平均等待时间：评估医院的工作效率，反映了医院挂号、看病等环节的服务质量。
2.3 经济效益指标•病床使用率：评估医院床位资源的利用效率，反映出医院经济效益的一部分。
•床位周转率：评估医院床位资源的周转速度，反映医院对资源的利用率。
3. 绩效考核的方法与周期绩效考核可以采用定期评估和持续改进的方式进行，以确保医院的绩效始终保持在较高水平。
具体的方法和周期可以根据医院的情况来确定。
3.1 定期评估按照设定的周期（如季度、半年、年度）进行绩效评估，对医院的绩效进行量化分析和评估。
基于价值导向的公立医院绩效考核体系的研究与实践
基于价值导向的公立医院绩效考核体系的研究与实践引言公立医院是我国医疗卫生体系中不可或缺的重要组成部分，为民众提供着基本的医疗保健服务。
随着医疗技术的不断更新和医疗需求的不断增长，公立医院面临着诸多挑战和压力。
为了提高医院的绩效和服务质量，建立科学的绩效考核体系是至关重要的。
本文将围绕基于价值导向的公立医院绩效考核体系进行深入研究并探讨其实践中的关键问题。
一、基于价值导向的绩效考核体系的理论基础1.1 价值导向的绩效管理理论价值导向的绩效管理理论是以价值为核心，以实现利益相关者共同利益为目标的管理理论。
在医院绩效管理中，应当以患者为中心，关注医疗质量、医疗安全和医疗效率，使医院的管理和服务更加注重患者的利益和需求，实现价值的最大化。
1.2 公立医院绩效考核的特点公立医院与私立医院相比，其绩效考核具有一定的特点。
公立医院的宗旨是为了公众利益，其绩效考核应该更加注重社会责任和公共效益。
公立医院是国家规划和对医疗资源的主要分配者，应该更加注重医疗质量和医疗安全。
1.3 基于价值导向的公立医院绩效考核体系基于价值导向的公立医院绩效考核体系应当以患者为中心，充分考虑医疗质量、医疗安全、患者满意度和社会效益等因素，建立科学的指标体系，为医院的管理和决策提供有力的支持。
2.1 健康管理与医疗保障机构绩效考核体系建设在当前医疗改革的大背景下，医疗保障机构（如卫生健康委员会、医疗保险机构）的绩效考核愈发重要。
基于价值导向的绩效考核体系应该充分考虑医疗资源的合理配置、医疗服务的公平性和医疗安全等指标，为医疗保障机构提供精准的考核和管理。
2.3 护士绩效考核体系建设护士是医院的重要组成部分，其服务质量和工作效率直接关系到患者的医疗体验和医院的声誉。
基于价值导向的护士绩效考核应该充分注重医疗安全、病患治疗效果和护患沟通等指标，激励护士提高服务质量和工作效率。
2.4 患者满意度调查与绩效管理患者满意度是评价医院服务质量的重要指标，也是基于价值导向的绩效考核的重要依据。
基于价值导向的公立医院绩效考核体系的研究与实践
基于价值导向的公立医院绩效考核体系的研究与实践公立医院是国家的基本医疗卫生服务机构，其绩效水平直接关系到人民群众的健康需求和医疗服务水平的提高。
建立科学合理的绩效考核体系对于激励医务人员改进医疗服务质量、提高医疗效率具有重要意义。
传统的以经济效益为核心的绩效考核机制已经不能适应公立医院改革的需要。
基于价值导向的公立医院绩效考核体系是一种新的考核方式，它以提供优质健康服务和满足人民群众的健康需求为核心价值观，将医疗质量、医疗安全、医疗效率等多个方面的绩效指标结合起来进行综合评价。
基于价值导向的公立医院绩效考核体系需要明确目标。
通过明确公立医院的服务宗旨和发展目标，确立以患者为中心的价值导向，既能规范医疗行为，又能激励医务人员积极履职。
基于价值导向的公立医疗绩效考核体系需要树立以医疗质量为核心的价值观。
医疗质量是公立医院的生命线和核心竞争力，考核体系应以医疗质量为核心指标，包括手术成功率、药物使用安全等方面的指标，确保患者的治疗效果。
基于价值导向的公立医疗绩效考核体系需要增加患者满意度的考核内容。
患者是公立医院的服务对象，他们对医疗服务的满意度直接反映了医院的服务质量和医务人员的专业水平。
绩效考核体系应增加患者满意度调查等内容，了解患者对医疗服务的评价，从而推动医疗服务的改进。
基于价值导向的公立医疗绩效考核体系需要考虑医务人员的个人发展。
公立医院的医务人员是医疗服务的主体，他们的专业水平和职业发展对于医院的发展至关重要。
绩效考核体系应包括医务人员的个人发展情况，鼓励医务人员学习进修、提高专业水平，从而提升整体医疗服务水平。
在实践中，基于价值导向的公立医院绩效考核体系已经在一些医院得到了应用。
一些三级公立医院通过建立全员绩效考核体系，推行绩效工资制度，对医务人员进行全面绩效评价，从而激发医务人员的工作积极性和创造性。
一些公立医院还利用科技手段，建立了医疗服务质量评价系统，对医疗质量进行实时监测和评估，从源头上提高医疗服务质量。
公立医院绩效考核(定量指标)
2.2医院边 际贡献率
5
每一元业务收 入中边际贡献 的比例，反映 医院边际贡献 对收入的能力
变动成本）/医疗收 入*100 2、变动成本包含： 绩效工资（不含财政 基本补助）、卫生材 料、药品等
将医院计算分值从高到低排 序，排名前20%的单位得5分； 排名20%以后的，每增加20个 百分点扣1分，80%以上得0分 。
适中指 标：收 支结余 为正， 收支结 余率为 0%—5% 为最优 。
医疗机 构财务 报表
计算公式涉及数据 取自京卫财-医疗 03表-收入费用总 表中医疗收入、其 他收入、财政基本 补助收入、医疗业 务成本、管理费用 、其他支出。计算 业务收支结余率时 收入与支出同步剔 除当期财政基本补 助收入影响。
余 ） / 上 年 收 支 结 同时，体现当期
余*100%。
财政基本补助收
入对医院收支结
余的效果
1.经营 风险
20 1.2资产负
债率
6
反映负债合理 性，引导医院 避免盲目负债 （负债合计/资产总 扩张或经营， 计）*100% 降低医院运行 潜在风险
资产负债率30%以下的得6分； 30%-35%得5分；35%-40%得3 分；40%以上的，每增加5个百 分点扣1分，50%以上得0分。
计算公式涉及数
据取自京卫财-
医疗03表-收入
1、收支结余率=本 费用总表“本年
年 结 余 / （ 医 疗 收 结余”，收入及
入 + 其 他 收 入 ） 支出均包括当期
*100%。
财政基本补助收
2 、 收 支 结 余 变 动 入。
率 = （ 本 年 收 支 结 总体放映医院的
余 - 上 年 收 支 结 财务运营结果。
医院绩效考核评价指标
医院绩效考核评价指标医院绩效考核评价指标是在医院管理中，用来评估和衡量医院整体运营和管理绩效的一系列指标和标准。
通过对这些指标的评估和分析，可以及时发现和解决医院运营中存在的问题，提高医疗服务质量，优化资源配置，实现医院的可持续发展。
1.患者满意度：评估患者对医院服务态度、医疗技术水平、治疗效果、环境设施等的满意程度。
可以通过问卷调查、投诉处理率等来衡量。
2.医疗质量：评估医疗服务的质量和安全性。
包括手术成功率、病死率、住院感染率、药物错误率等指标，可以通过对病历、手术记录等进行审查来评估。
3.医疗效率：评估医院提供医疗服务的效率。
包括门诊、急诊和住院等服务的等候时间、治疗周期、医疗费用占比等。
可以通过对就诊流程进行分析来评估。
4.资源利用效率：评估医院使用资源的合理程度。
包括床位利用率、手术室利用率、医疗设备使用率等。
可以通过对资源使用情况进行统计和分析来评估。
5.经济效益：评估医院经济运作的效益。
包括医疗收入、药品收入、检验检查收入等的增长情况，以及费用控制和成本效益的情况。
可以通过财务数据进行评估。
6.学科建设：评估医院在临床、教学和科研等方面的发展和建设情况。
包括专科建设情况、师资队伍构成、科研项目和成果等。
可以通过学科评估和科研成果进行评估。
7.人才队伍：评估医院的医务人员和管理人员的素质和水平。
包括医生和护士的执业资格、学历、职称等，以及管理人员的能力和培训情况。
可以通过人才培养计划和绩效考核来评估。
8.管理体系：评估医院的管理制度和运行机制。
包括内部管理流程、制度建设、责任制落实情况等。
可以通过内部审计和评估来评估。
综上所述，医院绩效考核评价指标能够全面客观地评估医院的运营和管理绩效，并针对问题进行及时的调整和改进。
医院可以根据自身情况和需求，制定相应的评价指标，并不断完善和优化，以提高医疗服务质量，满足患者需求，推动医院的可持续发展。
医院科室主任的绩效考核指标与评价体系
医院科室主任的绩效考核指标与评价体系绩效考核是衡量医院科室主任工作质量和绩效的重要手段，也是促进其工作改进和发展的有效途径。
在医疗卫生行业中，科室主任作为科室的领导者和管理者，其工作表现直接影响科室的工作效率和医疗质量，因此，建立科室主任的绩效考核指标和评价体系具有重要的意义。
本文将探讨医院科室主任的绩效考核指标与评价体系。
一、绩效考核指标的确定科室主任的绩效考核指标应根据科室工作的特点和医院的整体目标来确定，下面列举一些常见的绩效考核指标，供参考：1. 科室管理指标- 临床工作管理：包括科室临床工作的规范程度、医疗质量和安全性等方面的管理能力；- 资源管理：包括科室内部资源的配置和利用情况、设备设施的维护和更新等；- 人员管理：包括科室人员的编制管理、人员培训与发展等方面的管理能力。
2. 学术研究指标- 科研水平：包括科室主任的学术研究成果、科研项目的申报和完成情况等；- 学术带头作用：包括科室主任在学术会议上的演讲、学术交流和指导学生的情况等。
3. 团队合作指标- 团队建设：包括科室主任对科室团队建设的能力和效果的评估；- 人际沟通：包括科室主任与科室内外其他人员的合作和沟通情况等。
二、评价体系的构建绩效评价体系是指针对科室主任的绩效考核指标进行量化、评估和综合判定的体系。
一个完善的评价体系应包括以下几个要素：1. 绩效指标权重的确定在科室主任绩效考核中，不同绩效指标的重要性是不同的，需要根据实际情况对各项绩效指标确定权重。
例如，对于临床工作管理和医疗质量，可以给予更高的权重，因为这直接关系到病人的治疗效果和医院的声誉。
2. 绩效考核评分标准的确定针对每个绩效指标，需要确定相应的评分标准，以确保评价的客观性和公正性。
评分标准可以分为几个等级，例如：优秀、良好、合格、亚优秀、亚良好等等。
每个等级应有明确的指标和对应的工作表现。
3. 绩效考核周期和频次的设定绩效考核可以根据实际情况，设定一定的考核周期和频次。
医院行政工作的绩效评估与考核体系
医院行政工作的绩效评估与考核体系绩效评估与考核体系对于医院行政工作的管理至关重要，它可以帮助医院对行政工作的完成情况进行客观、全面的评估，以提高工作效率、优化资源配置、推动医院发展。
本文将围绕医院行政工作的特点和需求，探讨医院行政工作的绩效评估与考核体系。
一、背景与意义作为医院的管理核心，行政工作直接影响着医院的运行效果和服务质量。
为了确保医院的稳定发展和良好治理，建立科学、可行的绩效评估与考核体系尤为重要。
1. 提高行政工作效能：通过明确工作目标、任务和指标，行政人员可以更具针对性地开展工作，提高工作效能，为医院的发展增添动力。
2. 优化资源配置：通过评估与考核，可以更好地了解各部门工作的优劣势，有针对性地进行资源配置和合理分配，以实现医院的整体效益最大化。
3. 推动医院发展：绩效评估与考核体系能够促进医院各项工作的协调与高效推进，为医院的科学发展提供有力支撑。
二、绩效评估与考核体系的要素在构建医院行政工作的绩效评估与考核体系时，应考虑以下要素：1. 工作目标与指标：明确各部门及个人的工作目标，并制定相应的绩效指标，以确保工作的有效开展。
2. 评估方法与流程：选择科学、客观的评估方法，确保评估结果的准确性和公正性。
评估的流程应透明、可操作、高效。
3. 数据收集与信息反馈：建立完善的数据收集机制，包括实时数据和定期反馈机制，及时了解工作进展情况。
4. 绩效考核与激励机制：设立奖惩机制，鼓励高绩效者，引导低绩效者改进工作，提高整体工作效能。
5. 随时调整与改进：绩效评估与考核体系应具备灵活性，及时根据医院的实际情况进行调整和改进，以适应时代发展的变化。
三、绩效评估与考核体系的建立步骤为了确保医院行政工作的绩效评估与考核体系的顺利实施，以下是一些建立这一体系的关键步骤：1. 建立工作目标与指标体系：根据医院的发展目标和具体需求，确定各部门的工作目标，并制定切实可行的绩效指标。
2. 设计评估方法与流程：选择科学的评估方法，如定量评估、定性评估、个案研究等，并建立详细的评估流程，包括评估频次、评估人员等。
以RBRVS为基础的公立医院绩效考核体系的研究
以RBRVS为基础的公立医院绩效考核体系的研究目的引入RBRVS理论，依据岗位为核算基准，建立以工作量为导向的结合科室综合管理KPI指标的绩效考核体系。
方法借鉴医疗项目的相对价值比率（Relative Value Scale，RVS）和货币转换系数（Conversion Factor，CF），核算医护人员直接工作量，参考医护人员间接工作量，采用总额预算法、各单元分开核算的方式，整合现有绩效分配方案、信息化资源、物资管理资源，建立绩效分配考核体系。
结果实施以工作量为导向的绩效分配方案，能提高员工工作积极性、工作效率，节约人力资源，节省可控耗材。
但构建和实施需要详细的顶层设计、各科室通力合作、精细的分工、稳步推进。
结论建立以RBRVS为基础的绩效考核体系具有可行性。
标签：绩效管理；RBRVS；考核体系；公立医院[Abstract] Objective To build the performance check system guided by workload and combined with department comprehensive management KPI indexes according to the accounting base of positions by introducing RBRVS theory. Methods The direct workload of medical staff was checked by referring to the relative value scale and conversion factor of medical projects，and the performance assignment plan，informational resources and material management resource were integrated by referring to the indirect workload of medical staff and total budget method and separate accounting of each unit，and the performance assignment check system was built. Results The implementation of performance assignment plan guided by workload can improve the working enthusiasm and working efficiency of staff，save human resources and save the controllable consumable material，but the construction and implementation need detailed top-level design，full cooperation of each department，fine labor-division and steady promotion. Conclusion The construction of performance system based on RBRVS is feasible.[Key words] Performance management；RBRVS；Check system；Public hospitals随着新医改政策的不断出台，公立医院绩效激励的方向也在逐步转变，从收支结余式绩效分配模式逐渐改革到以医师劳动价值为核心，兼顾医疗成本及专科训练成本的发展需要上来。
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医院绩效评价指标体系
及评价考核研究
综合报告
医院绩效评价指标体系及评价考核研究课题组
二OO二年一月十五日
医院绩效评价指标体系
及评价考核研究
摘要
医院绩效评价指标体系及评价考核研究课题组
课题组成员：
胡善联复旦大学公共卫生学院
陆大经上海市卫生经济学会
李国红复旦大学公共卫生学院
孙荇上海中医药大学附属曙光医院
严伯荣上海第二医科大学附属新华医院
卞正鹏上海市卫生局
张居正上海市第一人民医院
王戈红复旦大学附属中山医院
倪君文上海第二医科大学附属新华医院
二OO二年一月十五日
[摘要]为客观、公正地考核医院的整体绩效，制定有效的绩效评价指标体系，了解医院面临的机遇和挑战，从而提高医院
的工作效率，增强医院的综合竞争力，本研究首先利用现场调查法和专家咨询法对医院绩效评价指标体系进行了研究。
从上海市三个医科大学（复旦大学、上海第二医科大学和上海中医药大学）所属三级医院和上海市属三级医院中随机抽取一所医院作为此次调查的医院。
通过两轮专家评议，本着科学、灵敏、有用、独立的原则，从业务水平、经营状况和病人中意度三个方面共32个指标对医院的绩效进行评价，其中，业务水平包括：医疗、预防、教育和科研。
对三个方面分不给出一定的权重，用定量方法求出调查医院指标数据的均值，依照均数和标准差求出各指标的可信限，结合指标的性质，分不给予所调查指标数据一定的级不，然后依照一级指标的权重和二级指标的标准分值求出综合得分，以此为基础对各医院绩效进行评价。
并使用定性方法对研究方法和指标体系进行了验证。
结果表明，计算方法具有稳定性和可靠性，并由于评价指标的收集简单、易行，也讲明了评价指标体系具有可操作性。
利用研究的方法体系对上海市市级十所综合性医院、上海市区中心医院和街道医院的要紧指标进行了分析，并提出星级医院评审的观点。
在原有三级医疗服务模式的基础上，对医院的工作绩效设立一定的指标考核体系，依照绩效得分定出不同的星级，形成以质量取胜，以绩效为先的局面，使低星级医院
以质量为基础，以整体绩效为目标力争高星级，关于未达星级标准的医院由上级主管部门对其严密监控，限期改正。
利用星级评审，以评促改，切实保障患者的权益。
其次结合世界卫生组织在2000年世界卫生报告中对卫生系统整体进行评价所采纳的卫生系统反应性对上海市情况进行了调查，考察了门诊和住院病人对卫生系统反应性的认识。
反应性与我们把病人的中意度作为对医院服务进行评价不同。
病人的中意度是依据感受到的绩效与期望之间的差距而做出的一种相对推断。
而反应性因素包括了尊重、自主性、保密、及时的关注、最差不多环境的质量，选择和支持，以及交流等。
本次调查发觉，多数病人认为有治疗自主权，选择大夫或护士的比例也在增加。
讲明病人对自己权利认识的提高，也体现了卫生系统对病人的尊重程度的增强。
多数病人会把个人隐私无保留地向大夫陈述，并能得到医务人员对病情的合理解释。
讲明上海市卫生系统改革注重病人的反应性，取得了较好的效果。
前言
改革开放以来，随着我国经济体制的改革，我国的卫生事业
也在筹资、治理等方面作了相应的改革。
一方面医疗保障制度逐步实行社会统筹基金和个人医疗帐户相结合，并覆盖全体劳动者，另一方面卫生服务体制也在改革，包括组织、经营治理、服务方式和内容等方面。
对医院来讲，既要面对医院改制转型的改革，也要适应卫生服务体制和医疗保障制度改革。
医院作为整个卫生行业的主体，为谋求生存和进展，主动或被动地调整组织结构、组织策略等，取得了积极的成果。
然而也应该看到，同时存在着如技术效率和配置效率低下，对消费者的反应性差等问题，并不同程度地阻碍着质量和公平。
WHO在2000年世界卫生报告中，使用健康结果、反应性和筹资的公平性来评价卫生系统的绩效，并对卫生系统应该具有的四个要紧功能进行了详细阐述，既治理、筹资、提供服务及筹措资源。
医院是卫生系统的主体，也是实施医疗救治、保证人民健康水平的要紧客体，同样，医院也是卫生系统四个要紧功能的承担者。
如何客观、公正地考核医院的整体绩效，结合医院的实际情况，按Donabedian评价理论从结构、过程和结果三方面利用适当的考核指标对医院绩效进行评价，是相关研究者一直致力于解决的问题。
非营利性医院和营利性医院的划分、中国加入WTO等
都对以后公立医院的进展有着不同程度的冲击。
适当评价医院的工作绩效，能够了解医院面临的机遇和挑战，从而提高医院的工作效率，增强医院的综合竞争力。
本着如此的思路，我们从两方面开展了研究。
首先利用现场调查法和专家咨询法对医院绩效评价指标体系进行了研究，其次结合WHO卫生系统评价概念和方法，从门诊和住院病人两方面考察了对卫生系统反应性的认识。
一、医院绩效考核指标体系方面
（一）资料来源：
从上海市三个医科大学（复旦大学、上海第二医科大学和上海中医药大学）所属三级医院和上海市属三级医院中随机抽取一所医院作为此次调查的医院，以检验指标的可行性和可靠性。
通过两轮专家评议，从业务水平、经营状况和病人中意度三个方面共32个指标对医院的绩效进行评价，其中，业务水平包括：医疗、预防、教育和科研。
对三个方面分不给出一定的权重，求出调查医院指标数据的均值，依照均数和标准差求出各指标的可信限，结合指标的性质，分不给予所调查指标数据一定的级不，
然后依照一级指标的权重和二级指标的标准分值求出分数，其总和即综合得分。
（二）研究方法：
2.1设立评价指标的原则
2.11、科学：每一项指标的设立都应建立在充分的论证和调研，并对收集的数据进行周密、细致的统计分析的基础上。
2.12、灵敏：指标的评价效果要灵敏。
指标值应有一定的波动范围。
假如一个指标值在各医疗单位、各年份间均无大的变化，则该指标在评价中所起的作用就专门小。
2.13、有用：指标在实际应用中应力求简明，可操作性强。
2.14、独立：即选入指标体系的各项指标的含义和用途相互不能代替。
选择反映信息多、能最恰当地反映目标工作特点和完成程度的指标。
2.2确定评价指标，求出各指标均值
首先从医院工作效率、消耗、医疗质量和经营状况等方面经专家咨询选出代表指标。
效率指标包括：平均住院日，床位使用率，病床周转率，每大夫年门诊人次，人均业务工作量等；消耗
指标包括：平均每门诊人次费用，平均每住院病人费用，药费占医疗收入的比例，万元医疗收入卫生材料支出等；质量指标包括：院内感染发生率，术后感染率，入院三日确诊率，出入院诊断符合率，危重病人抢救成功率，基础护理合格率，治愈率，大夫占卫技人员比例，医护比等；医院经营状况指标包括：人均业务收入，人均人员经费，人员经费占业务支出比，业务支出与业务收入比，资产负债率，药品周转天数等。
医院的整体绩效的提高与医院对人力资源的重视程度关系紧密，而且本身也承担着教育和预防任务，因此指标同时包括预防、教育和科研项目。
由于群体的预防任务要紧有社区承担，医院着重于院内预防。
从医院的业务水平、经营状况和以病人为中心三个方面，依照调查医院的数据，给予意义重大或三年内有明显变化的指标较高的权重，进行计算。
表1：医院绩效评价指标均值
从表1可知，每大夫年门诊人次数增长明显，2000年由于医保政策的出台，导致医院门诊人次的大幅增长，而且一直以来门
诊人次也作为衡量医院工作效率的指标之一。
每大夫年住院人次数，人均业务工作量，每床日门诊比，人均业务收入，均次住院医药费，业务支出与业务收入比等三年中均有不同程度的增长，而资产负债率有下降趋势。
以此为依据，结合实践经验，经专家评议认为各指标的权重如下。
2.3一级指标权重和二级指标标准分
表2 一级指标权重和二级指标标准分。