高层管理者--激励与约束
公司治理学 第七章 高层管理者的激励与约束
在“59岁现象”刚浮出水面时，经济学家周其仁的“我们拥有世界上最昂贵 的公司制度和最便宜的企业家”这句话广为流传，人们认为造成“59岁现象”的 主要原因就是国有企业老总的激励和约束机制不足。于是，年薪制、期权、期股 等办法相继出台，就连国家国资委也概莫能外，从2004年起对中央公司老总实行 了年薪制。“新59岁现象”的出现证明，“钱”和“岗”不是一回事，靠激励和 约束不能全部解除国有企业老总的心病。 “新59岁现象”的出现有一定积极意义。改制后，出资人到位，公司必将建立 起一套完善的治理结构，公司高层管理者选择、投资决策等重大事项都将由治理 结构（董事会、股东大会）决定，这样中国的国有企业才能真正脱胎为规范的、 市场化的公司。 改制的核心不在于股权，而在于把高层管理者与公司的联系从一纸“红头文 件”变成了产权联系，这样就必将摒弃过去那种“人选择人”的做法，建立起一 种按市场化规则选择和决策的制度。 ----资料来源：朱霖:，2004年7月21日。
【复习思考题】
1. 当前为什么要建立高层管理者激励与约束机制？
2. 为何说高层管理者激励机制的理论依据是激励相容
性与信息显露性？
3. 谈谈公司高层管理者约束机制的基本原理和实施方 式。
4. 如何理解股票期权是激励约束机制的重要实现形式？
5.如何认识激励机制与约束机制之间的关系？
【案例讨论题】新59岁现象： 国有企业老总改制情结与新心病
三、我国培育高层管理者长效机制的建 议
（二）高层管理者激励的制度安排
1.报酬激励 2.控制权激励 3.声誉激励 4.市场竞争
第三节 高层管理者激励与约束的长效机制
（三）高层管理者约束的制度安排
高层管理者的激励机制
高层管理者的激励机制公司高管的激励机制是我国公司越来越关注的热点话题，通过公司治理的探讨以及对我国国有企业公司的公司高管激励现状的分析，我们知道在目前我国国有企业对其高管的激励依然停留在较低层次，高管激励政策不能使高管的短期利益与企业的长期利益捆绑在一起，因此我们针对这些存在的问题提出了一种新的激励措施，努力使高管将自身的利益与公司经营业绩摆在一致的方向上，让他们认识到他们自己的个人财富依赖他们通过自己的服务为公司创造价值的能力。
1 我国高管激励现状分析1.1 传统的薪酬及奖金机制缺陷在我国，在多数企业中，尤其是国有企业，高层管理人员的薪酬一般是传统的三位一体的模式，即收入=工资+奖金+福利，这种简单的模式并不能充分体现企业中存在的委托与代理的关系，所有者既不能对经营者进行有效的监督控制，也不能对经营者起到有效的激励机制的作用。
而很多企业更是从来没有考虑一个长效的激励手段，只用很简单的短期激励方式对高层管理人员进行激励，这样的结果是高层管理人员不能充分调动积极性，而激励机制的不完善，使高管没有更多的使命感和责任感，不能使高管的短期利益与企业的长期利益捆绑在一起。
1.2 目标激励的持续性缺陷目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。
目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。
一个人只有不断启发对高目标的追求，才能启发其奋而向上的内在动力。
每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。
管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。
当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。
而高管的激励机制中，更需要长远而持续的目标激励做为前提，只有这样，才能让高管的激励机制形成有续系统，才能使这种机制发挥效用，使管理最大化，而目标激励的长远性和持续性则是目前最为缺乏的。
公司治理第6章 高层管理者的激励和约束
3.剩余索取权激励机制
股东向高层管理者让渡部分剩余索取权。
4.声誉激励机制：心理成就感与未来货币收入
5.聘用与解聘激励机制 经理市场竞争：外部与内部的双重压力。
6.知识激励制度 为高层管理者提供知识更新机会。
约束主体社会化
• 外部约束包括上级主管部门、审计、税务、银行、纪检委、监 察部门、组织部、人事部；内部约束包括董事会、监事会、党 委、工会、职代会等。
约束对象扩大化
• 高层管理者监督、管理者监督、党务工作者监督、员工监督
约束原则绝对化
• 求全责备，“不求无功，但求无过”
约束形式简单化
优势
将高层管理者的收益与公司发展和股市紧密结合起来， 激励管理者在任期和行权期内重视优化决策，减少短期 行为。
劣势
加大了高管人员与普通员工之间的报酬鸿沟
诱导上市公司高管人员过分关注股票价格的波动，甚至 不惜采取激进的会计政策、虚假的财务信息或 “报喜不 报忧” 以抬高股价。
高层管理者的股票期权制
第6章 高层管理者的激励和约束
主要内容
1 高层管理者的激励机制 2 高层管理者的约束机制 3 高层管理者的股票期权制
1.高层管理者的激励机制
高层管理者激励机制设计的理论依据
激励相容理论
• 强调管理者和被管理者最终目标的一致性
信息显露性理论
• 通过代理人行为的信息设计激励机制
锦标赛理论
• 较大的薪酬差距可以诱使高层管理人员进行更加努力 的工作和产出较大的绩效。
权变激励理论
• 提出与具体情况适宜的组织设计和管理激励，它否认 存在普遍适应于所有环境的管理制度
第六章高层管理者
第六章高层管理者：激励与约束本章学习目的通过本章学习，你应该能够:1.了解高层管理者的激励与约束机制理论依据、概念及主要内容；2.掌握激励机制与约束机制之间的关系；3.把握国内高层管理者激励与约束机制的现状和对策；4.尝试构建高层管理者激励约束长效机制设计的框架。
本章关键词高层管理者激励机制约束机制长效机制股票期权在知识经济社会，高层管理者是公司的核心和灵魂，是国家和社会的宝贵财富，是稀缺的生产要素。
公司的长远发展关键取决于高层管理者的素质。
剖析目前中国企业家的“59岁现象”、“于志安现象”、“褚时健现象”，除人生价值观发生滑坡这个根本因素外，重要原因之一就是我国缺乏有效的高层管理者激励与约束制度。
公司治理制度的核心内容之一就是高层管理者的激励和约束机制。
我们从狭义方面理解的公司治理，是指所有者、主要是股东对高层管理者的一种监督与制衡机制。
即通过一种制度安排，来合理地配置所有者与高层管理者之间的权利与责任关系。
公司治理的目标是保证股东利益的最大化，防止高层管理者对所有者利益的背离。
公司的激励与约束机制实质是以公司经营状况为标准决定对高层管理者奖惩的制度，是搞活公司、保证所有者权益的重要机制。
面对新世纪的机遇与挑战，在市场经济条件下，在拥有大大小小800 多万个企业的当代中国，造就高素质的高层管理者队伍，已成为具有战略意义的重大工程，其关键就是建立和健全高层管理者的激励机制与此相应的约束机制。
关于中国高层管理者的实证研究也证明了激励约束机制建设的重要性。
李维安等在对中国上市公司经理层治理状况进行指数化评价后发现，公司经理层在任免制度、执行保障及激励约束制度三个方面得分有较大的水平差异，任免制度和执行保障的平均得分分别为63.07 和61.77，而激励约束机制的平均得分只有33.02，说明我国上市公司在经理层治理的激励约束的制度建设方面存在着较大不足，为了激发我国上市公司经理层的工作积极性，加强激励与约束变得尤为重要。
公司治理案例6
第六章高层管理者：激励与约束【案例6-1】上海船用设备公司：激励与约束机制的失衡上海船用设备公司有14个事业部，每个事业部分别从事23个船用产品的生产与经营。
该公司对各个事业部采用利润分成的方式，激励各个事业部的发展，分成比例在最后阶段达到50%，而同时关于业务管理等的各项制度却非常粗略，合同管理、生产管理、采购管理等方面均缺乏实质性的约束，属于典型的“强激励、弱约束”组合模式。
后来随着各事业部越来越熟悉了各种机会性的做法，导致公司的业务量虽然在整体增加，但公司的利润率却越来越低，以至于公司提存的利润总额不足于支付各项管理费用。
2002年2月，该公司取消了利润分成，实施目标管理，不再和各事业部分成利润，这样，当年公司实现的利润增加了一倍(原分成给事业部的50%利润部分变为公司利润)。
同时，其他各项约束制度没变。
公司本意是想通过经济目标的约束迫使各事业部发展，代替原来激励发展模式，即向“弱激励、强约束”组合发展，但由于各项业务制度并没完善，业务约束弱化留下的黑洞仍然存在。
这样，该公司在这一段时间内实际上处于“弱激励、弱约束”组合状态。
2002年下半年以后，该公司的问题越来越严重，主要表现为：各事业部的业务总量增长缓慢，甚至有的在下降；事业部内的生产人员不愿多干，生产任务拖期现象严重；成本上升很快，利润率进一步下降。
2003年3月，该公司委托上海复斯管理咨询公司为其提供管理咨询服务。
通过调研，咨询组人员认为，问题不在于原来的利润分成政策不好，而是同时缺乏相应的约束，导致公司利益流失严重；而现在的管理变革，是一种饮鸩止渴的做法，是一种更加低级的激励、约束组合做法。
----资料来源： 王岩诗：经营者持股网，《中经研究》，2003年第7期。
【案例讨论题6】新59岁现象：国有企业老总改制情结与新心病改制是国有企业老总最渴望的事，越是临近退休，改制的愿望越强烈。
无论是谢幕的长虹倪润峰，还是退休的三九集团总经理赵新先，都有一个难舍的情结——渴望改制。
谈谈公司高层管理者约束机制的基本原理和实施方式
公司高层管理者约束机制的基本原理和实施方式一、简介公司高层管理者约束机制是指为了保护股东权益和促进公司良好运营，制定的规定和措施，对高层管理者的行为进行约束和监督，确保高层管理者履行其职责，并防止其滥用权力和损害公司利益。
公司高层管理者约束机制的基本原理是建立合理的管理制度并实施监督措施，通过信息披露、内外部监管和合适的激励机制来约束高层管理者的行为。
二、基本原理1.委托代理理论委托代理理论认为，股东作为公司的委托人，将权力委托给高层管理者作为代理人，高层管理者应该按照股东的利益行事。
然而，由于信息不对称和利益冲突，代理人往往追求自身利益，在行为中可能违背股东利益。
因此，需要建立约束机制来限制代理人的行为。
约束机制通过激励和监管，使代理人的行为与委托人的利益保持一致。
2.信息披露机制信息披露机制是约束高层管理者行为的重要手段。
公司高层管理者应及时、真实、准确地披露公司的运营情况和财务状况，使股东、投资者和利益相关者能够全面地了解公司的情况。
通过公开透明的信息披露，可以促使高层管理者树立诚信意识，减少不当行为的发生，并促进市场有效运行。
3.内部控制机制内部控制机制是公司高层管理者约束机制的重要组成部分，包括内部审计、内部控制制度和风险管理等。
内部审计可以对公司的运营和财务状况进行全面审查，发现和纠正高层管理者的错误和违规行为。
内部控制制度规范公司运营，防止高层管理者滥用权力。
风险管理可以识别和降低风险，保护公司利益。
4.外部约束机制外部约束机制是指对高层管理者行为进行监督和制约的机制，包括监管机构、独立董事和外部专业评估等。
监管机构对公司的运营进行监管，预防和打击不当行为。
独立董事独立于高层管理者，代表股东利益，监督高层管理者的行为。
外部专业评估可以对高层管理者的绩效进行评价，为公司决策提供参考。
三、实施方式1.建立健全的治理机构建立健全的公司治理结构是实施公司高层管理者约束机制的基础。
组建独立董事会和监事会，明确各方责任和权力，确保决策的科学性和公正性。
第六章_高层管理者的激励与约束
3.高层管理者的股票期权制
股票期权的优势
这种制度比现金方式的奖励有更大的激励作用， 将未来的收益与公司发展和股市紧密结合起来， 有利于激发公司高层管理者进行经营管理的能动 性。 公司高层管理者在任期和行权期内比较重视优化 决策，减少短期行为，提高效率和创新，这种行 为对公司有正面作用，从而使激励显效，部分解 决“59岁现象”，有利于激励国有企业高层管理 者的长期化行为。
1.高层管理者的激励机制
我国高层管理者激励现状
收入结构主要是固定薪酬附加灰色的职位消费和 隐性收入 报酬水平偏低 成员之间报酬水平悬殊 报酬的确定与成员的经营绩效关系不大 报酬结构中长短期激励失衡 持股比例偏低
1.高层管理者的激励机制
剖析我国59岁现象
经济领域的“59岁现象”则主要是描述一些国有 企业企业家甚至非常优秀的企业家在退休前一反 几十年守法努力工作的常态,为自己大谋私利,侵 吞国有资产的现象。 “59岁现象”都是由于某种权力或者利益的丧失， 引起心里的不平衡，产生不安、压力、恐惧等症 状，为了摆脱这些症状而采取的一些极端的，以 损坏他人利益为前提的，为自己牟利的、不正当 的、甚至不合法的行为。 “59岁现象”还演变到了“新59岁现象”，即 “恋岗症”；以及年轻化，及一些较年轻的领导 干部滥用或私用手中的权力为自己牟利。
3.高层管理者的股票期权制
股票期权的不利影响
股票期权激励机制的广泛运用，不仅加大了高管 人员与普通员工之间的报酬鸿沟，而且诱导少数 上市公司的高管人员过分关注股票价格的波动， 甚至不惜采取激进的会计政策以抬高股价。 股票期权激励机制有可能滋生“报喜不报忧”的 氛围，使高管人员不能及时、如实地向投资者报 告公司的经营状况。 股票期权激励机制可能使董事会将太多时间精力 耗费在薪酬事务，忽略了对公司财务报告系统真 实性和可靠性的监督，客观上助长了高管人员伪 造账册，掩盖真相，通过股票期权牟取暴利。
李维安《公司治理学》读后感
李维安《公司治理学》的启发杜茜（2007110039）参考了南开大学李维安老师《公司治理学》的课件第六章：《高层管理者：激励与约束》，结合自己的想法，对如何在上市公司建立有效的企业高层管理人员的激励和约束机制提出一些建议。
我的建议是：第一，建立企业家市场，到市场上选老总。
如果管理者是通过行政任命的，这不仅有可能使企业得不到合适的管理者，而且在这个前提下，若对上市公司的管理层制定一个较高的工资标准，则有可能是滋生新的平均主义的温床，培养出一个高薪管理者阶层，而体现不出不同能力的经营者价值的差异性，使一些很有作为的企业家得不到真正的激励。
所以管理者要真正各得其所，并与企业真正生死与共，应以老总的选拔市场化为前提条件。
第二，建立合理的激励机制，给他们期权。
在这方面，除了推行年薪制、继续注重精神奖励外，还要积极探索对管理者的激励机制。
其中一种较好的方式就是给高层管理人员以股票期权，在国际上通常的做法是给予企业的管理人员一种权利，允许他们在特定时期内(一般3－5年)，按某一预定价格购买本企业普通股，这种权利不能转让，但所购股票仍能在市场出售。
股票期权行权所需股票的来源渠道有两个：一是公司发行的新股票；二是通过留存股票账户回购股票。
根据我国企业的情况，其具体作法是经股东大会同意，将预留报酬中的一部分，无偿但有条件地分配或奖励给公司高管人员。
这种激励制度将企业经营者的个人所得与企业的长远利益、企业的资本升值及广大股东的利益得以很好地结合，不仅有利于激发高管人员经营管理的能动性，更有利于提高上市公司的质量和素质。
第三，建立风险机制，给他们风险。
管理者承担的风险应包括两方面的内容，即经济上的风险和职业上的风险。
只有奖励没有风险的机制，则管理者可能会为得到奖励而使企业冒较高的风险。
成功了，管理者获得巨奖；失败了，没有多大损失。
尤其是国家对国有资产的控制权不强的时候，更容易发生这方面的冒险行为，从而增加企业的风险。
所以一种好的分配制度，既要调动人的积极性，又要尽可能防范风险。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
•
时间是人类发展的空间。2020年11月21日星 期六10时18分2秒10:18:0221 November 2020
•
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午10时18分2秒上 午10时 18分10:18:0220.11.21
•
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2120.11.2110:1810:18:0210:18:02N ov-20
件和素质去投标和应聘选择企业。
约束机制的理论依据
现代公司理论
公司监督机制
基础
公司产权与委 托代理中的利 益冲突、非对 称信息。
公司内部权力 的分立、制衡， 各方利益协调。
当前我国高层管理者约束机制方面 存在的突出问题
主体社会化 形式简单化
对象扩大化 原则绝对化
主体社会化
难以背负如此压力
上级部门
“剩余索取权”是指对总产品扣 除了所有签约要素的报酬之后的 剩余利益的占有权.长期投资经 费的提供者应该是剩余利益的索 取者，监督者也是剩余利益的索 取者。将剩余索取权分 配给经
营者是让经营者持有股份或分配 给经营者期权。为了让经营者成 为公司的股东或虚拟股东，使经 营者与其他股东形成利益共同体， 利益取向完全一致。
•
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2110:18:0210:18N ov-2021-Nov- 20
•
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。10:18:0210:18:0210:18Satu rday, November 21, 2020
•
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2120.11.2110:18:0210:18:02November 21, 2020
激励作用 有风险 易引发 短期行为
有助于激 励高管 长期行为
通用公司高管的薪酬机制
基本薪水和奖金 期权和以股票形式授予的股票增值权
限制性股票单位 长期绩效报酬
限制性股票单位
限制性股票指上市公司按照预先 确定的条件授予激励对象一定数 量的本公司股票，激励对象只有 在工作年限或业绩目标符合股权 激励计划规定条件的，才可出售 限制性股票并从中获益。
其他非报酬激励机制
经营控制权 声誉或荣誉
聘用、 解雇
剩余支配权 知识投入
剩余支配权
剩余索取权
趋同
从利润收益中减去资本收益， 管理收益，保险等，剩下的余额 就是对企业家在不确定条件下所 做的实验，承担纯粹意外风险的 收益。
日本模式是向经营者大幅度的 转让经营支配权。表现在日本公 司向股东支付定额的股利，支付 鼓励后的剩余由企业支配。
董事会等
党政部门
职代会
压迫多，激励少
在我国，对高管的激励缺失， 可以对高管进行约束的主体 过多，可能会让高管产生逆 反心理。这些主体包括：外 部的上级主管、各种社会党 政部门，和内部的董事会、 监事会、党委、工会、职代 会以及一般管理者和普通员 工。应当建立在内在的经济 利益关系基础上。
约束对象扩大化
激励机制的理论依据
基础
激励相容性原理
信息显露性原理
管理者的收益 取决于被管理 者的努力程度, 从而产生激励 相容性。
诱使代理人自 愿设计契约， 在博弈中获得 真实的信息。
激励的核心 物质激励、精神激励
对个人效 用最大化 的追求
经理人员
对公司利 润最大化 的追求
报酬激励机制
可靠无风险 有基本保障
将高管和管理者、党务工作者、 员工代表混为一体。约束对象 太宽泛。
高级管理人员，就是指公司 管理层中担任重要职务、负 责公司经营管理、掌握公司 重要信息的人员，主要包括 经理、副经理、财务负责人， 上市公司董事会秘书和公司 章程规定的其他人员。
我国高层管理者行为约束机制的设计
公司内部约束机制
公司外部约束机制
限制性股票激励计划就是向管 理人员或员工奖励限制性股票 。
耐克公司高管的薪酬机制
基本工资 年度激励奖金 股权、期权、现金回报 利润分享计划、退休计划等
股票期权制度可以使高管更加 关心所有者的利益和资产的保值 增值，使高管的利益和所有者的 利益结合的更加紧密。
但是安然事件发生之后，人们 对期权的激励作用产生诸多疑问， 至于期权机制是否真正有效，还 是个有待研究和现实论证的问题。
组织制度约束 管理制度约束
市场约束 债权人约束 法律法规约束
高管激励与约束的长效机制
克服低效激励 与约束所引起 的短期行为问 题。
西方国家在高管激励与约束机制方面的经验
经理人市场 股票市场
按市场经济 规范国有企 业 公司拥有经 营自主权
法人股东相 互持股 特色升级提 干标准
欧美当代重大财务舞弊案例带来的重要警示
•
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月21日星期 六10时18分2秒 Saturday, November 21, 2020
•
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.212020年11月21日 星期六 10时18分2秒20.11.21
缺点
重视优化决策 减少短期行为 提高创新 效率 长期化行为
加大报酬鸿沟 报喜不报忧 忽略监督 激进会计政策
我国实行股票期权制过程中应注意的问题
确定受益对象 确定授权期权数量
确定行权价格
确定行权期
高层管理者激励的制度安排
按照激励的机理和环境分为：
报酬激励
控制权激励
声誉激励
市场竞争
合理组合，达到最优激励效果
•
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月21日 上午10时18分20.11.2120.11.21
•
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月21日 星期六 上午10时18分2秒10:18:02事情，让自 己专业 起来。2020年11月上 午10时18分20.11.2110:18November 21, 2020
高层管理者的约束机制
所有权和经营权分离产生了委 托人和代理人之间的利益背离 问题。这种利益背离和监督成 本过高导致监督力度不够，往 往使经理人决策偏离股东利益。
内部约束
公司章程 合同约束 偏好约束
机构约束 激长励期绩中效体报现酬 约束
外部约束
法律约束 市场约束 道德约束
新闻媒介的约束
商品市场 股票市场
检查—制衡机制缺失 缺乏诚信教育与商业伦理
需要激励机制
规范财务报表重述制度 树立职业道德 健全外部监督
经理股票期权
经理股票期权是指买卖双方按
约定的价格在特定的时间买进
或卖出一定数量的某种股票的
权力，也是公司股东给予高级
管理人员的一种权力。
委托
代理关系
收益
风险关系
个人收益
资本市场
ESO的利与弊
优点
高层管理者约束的制度安排
监督问责机制 业绩考核安排
罢免安排 重大事项决策机制
本次课程结束，谢谢欣赏
•
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2120.11.21Sat urday, November 21, 2020
•
天生我材必有用，千金散尽还复来。10:18:0210:18:0210:1811/21/2020 10:18:02 AM
市场约束
经理市场
公司经营的好坏首先表现在商品市场，产品在 商品市场的竞争情况一定程度上的反应高管的 能力和努力程度。 股票市场是通过信息披露机制和公司的市场价 值的涨跌反映经理人员的能力和努力程度。对 国有企业约束作用大。 经理市场的优胜劣汰机制，以成败论英雄的市 场无情性对高管约束强硬。国有企业任命制是 经理市场的障碍。 经理市场，是指在公开、公平、公正的竞争条件下， 企业自主地通过招标、招聘等方式，选择职业经理 的人才市场,职业经理也可以在这个市场上凭自身条
高层管理者
狭义的公司治理，指所有者对 高层管理者的一种监督和制衡 机制，最终促使股东利益最大 化，防止高层对所有者利益的 背离。
激励机制 长效机制
约束机制 股票期权
高层管理者的激励机制 高层管理者的约束机制 高层管理者激励与约束的长效机制
激励机制的重要性
随着知识经济的到来，企业与企业之间的 竞争日益表现为人才的竞争，人才的流动率 成为了企业的一大隐患，特别是企业高层管 理人员的流失。留住高层管理人员是企业保 持竞争力的重要手段，而对企业高层管理人 员使用有效的制度激励是留住单他击此们处添的加段主落要文字途内容 径。
谢谢大家！