继任者计划流程
建立员工继任计划的步骤
建立员工继任计划的步骤在现代企业管理中，建立员工继任计划是一项重要的人力资源管理战略。
员工继任计划可以保证组织在关键岗位上有合适的人选，并为员工的晋升和职业发展提供支持和指导。
本文将介绍建立员工继任计划的步骤，以帮助企业更好地管理和发展人力资源。
一、确定组织的目标和战略建立员工继任计划的第一步是明确组织的目标和战略。
通过分析和评估企业的发展方向和长期规划，确定关键岗位以及对组织成功至关重要的职位。
这有助于明确继任计划的焦点和重点，为后续的计划制定奠定基础。
二、进行岗位分析和关键能力评估在建立员工继任计划之前，需要对各个关键岗位进行全面的岗位分析和关键能力评估。
岗位分析可以帮助企业了解不同岗位的职责、要求和挑战，而关键能力评估则有助于确定适合继任者的能力和素质。
这一步骤可以通过与现任员工的访谈、工作观察、能力测试等方式进行。
三、制定培养和发展计划基于岗位分析和关键能力评估的结果，企业可以制定具体的培养和发展计划。
这包括培训课程、岗位轮岗、项目参与等方式，旨在提升继任者的能力和素质，为未来的晋升和接班做好准备。
此外，也可以考虑与外部机构合作，提供进修学习的机会，为员工的职业发展提供更广阔的平台。
四、实施计划并进行监督一旦制定了培养和发展计划，就可以开始实施并进行监督。
监督过程中，企业需要确保培养计划按照预定的时间表和目标进行，并及时调整计划，以适应组织内外部变化的需要。
此外，还可以通过定期的评估和反馈，帮助继任者了解自己的发展情况，指导其优化提升。
五、评估绩效和调整计划继任计划的成功关键在于持续的评估绩效和调整计划。
企业应该定期评估继任者的工作表现和发展情况，以确保他们具备胜任关键岗位的能力。
如果继任者出现了困难或者不适应，企业应及时调整培养计划，为其提供额外的支持和指导。
此外，还可以通过与现任员工的交流和培训，为继任者在工作中提供更多的支持。
六、建立继任者库和持续改进建立员工继任计划后，企业可以建立继任者库来跟踪和管理潜在的继任者。
继任者计划方案
继任者计划方案第1篇继任者计划方案一、前言随着组织发展及人才流动的常态化，建立健全的继任者计划已成为确保组织持续稳定发展的关键举措。
本方案旨在规范继任者选拔流程，提高人才培养效率，确保组织在关键岗位出现空缺时能够迅速找到合适人选，降低人才流失对组织的影响。
二、继任者计划目标1. 构建完善的岗位继任者人才库，提高组织人才储备水平；2. 规范继任者选拔与培养流程，提升人才选拔的科学性和公平性；3. 强化组织内部人才梯队建设，促进人才合理流动与优化配置；4. 提高关键岗位人才的综合素质和能力，确保组织战略目标的实现。
三、继任者选拔范围及标准1. 选拔范围：本组织全体员工；2. 选拔标准：a) 政治立场坚定，道德品质优良，无违法违纪行为；b) 具备岗位所需的专业技能、工作经验和业绩表现；c) 具有较强的学习能力和团队合作精神；d) 身体健康，能够胜任岗位要求。
四、继任者选拔流程1. 发布选拔公告：根据组织发展需要，定期或不定期发布关键岗位继任者选拔公告；2. 自荐与推荐：员工可自行报名或由部门负责人推荐；3. 资格审查：由人力资源部门对报名人员进行资格审查，确定候选人名单；4. 面试与评估：组织专业面试和综合评估，评估候选人岗位胜任能力；5. 确定人选：根据面试和评估结果，确定岗位继任者名单；6. 公示与反馈：对拟任人选进行公示，广泛征求组织内部意见，确保选拔公平公正；7. 任命：对公示无异议的继任者进行正式任命。
五、继任者培养措施1. 制定培养计划：针对不同岗位的继任者，制定个性化的培养计划；2. 岗位轮训：安排继任者进行岗位轮训，提高其综合素质和能力；3. 导师辅导：为继任者指定经验丰富的导师，进行一对一辅导；4. 培训与学习：提供各类培训和学习机会，提升继任者的专业技能和知识水平；5. 评估与反馈：定期对继任者的培养效果进行评估，及时调整培养措施。
六、继任者计划实施保障1. 组织保障：成立继任者计划工作小组，负责计划的组织与实施；2. 制度保障：建立健全相关制度，确保继任者计划的顺利推进；3. 资源保障：提供必要的资源支持，包括培训、导师、经费等；4. 激励保障：对表现优秀的继任者给予适当奖励，激发其积极性和主动性；5. 监督保障：加强对继任者选拔与培养过程的监督，确保计划实施公平公正。
继任者计划步骤
继任者计划步骤一、确定需求。
这就像是给未来的事业找个靠谱的“接棒人”。
得先好好想想，公司或者团队接下来的发展方向是啥样的呀。
是要开拓新的业务领域呢，还是在现有的基础上大力发展。
比如说，要是打算进军电商直播这块新领域，那继任者最好得有点新思维，对网络潮流比较敏感的人。
这一步就像是给继任者画个像，知道大概需要个啥样的人。
二、人才盘点。
开始在现有的团队里“寻宝”啦。
看看哪些小伙伴有潜力成为那个厉害的继任者呢。
不能只看表面哦，得深入了解。
就像挖宝藏一样，要把那些平时低调但是能力超强的人找出来。
比如说那个小李，平时话不多，但是每次做项目都能把数据处理得井井有条，这就是个好苗子呀。
同时呢，也得看看大家的工作态度，是不是积极向上，有没有上进心。
三、培养计划。
找到有潜力的小伙伴后，就得给他们“开小灶”啦。
可以给他们安排一些特别的任务，像是负责一个小项目，让他们锻炼锻炼领导能力和解决问题的能力。
还可以让他们跟着经验丰富的前辈学习，就像小徒弟跟着老师傅学艺一样。
而且呢，也要给他们提供一些培训课程的机会，让他们能学到更多专业知识。
比如送他们去参加市场营销的高级课程，回来就能给团队带来新的思路。
四、评估和反馈。
在培养的过程中，要时不时地看看这些小伙伴学得咋样啦。
不能光让他们闷头学，要给他们反馈。
就像老师给学生批改作业一样。
要是做得好呢，就给个大大的赞，鼓励鼓励；要是有不足的地方，也要温柔地指出来，告诉他们怎么改进。
这个评估和反馈呀，就像是给他们的成长之路装个导航，让他们知道自己走得对不对，方向有没有偏。
五、确定继任者。
经过前面的一系列步骤，到了该做决定的时候啦。
从那些培养得不错的小伙伴里选出最合适的那个。
这时候就像从一群优秀的候选人里选出最耀眼的明星一样。
选出来之后呢，还要有个交接的过程。
老的负责人要把自己的经验、人脉啥的都好好地传给继任者，就像传递一个珍贵的火炬一样，让事业能顺利地继续发展下去。
管理人员继任计划
管理人员继任计划管理人员继任计划是一个组织为确保管理职位持续有效和高效的过程。
它旨在培养和选择合适的人才，并为其提供必要的培训和发展机会，以便他们能够顺利接替高级管理层职位。
一个成功的管理人员继任计划需要以下几个步骤：1.识别潜在的继任者：组织需要识别出适合担任高级管理职位的潜在人才。
这可能包括当前的中级管理人员、高潜力员工或外部招聘的候选人。
通过评估候选人的技能、经验、领导潜力和适应性，组织可以确定谁是最有潜力的继任者。
2.制定个人发展计划：一旦潜在的继任者被确定，就需要制定个人发展计划，以帮助他们提升所需的技能和能力。
这个计划可以包括培训课程、工作轮转、导师指导和项目经验等。
通过为继任者提供多样化的学习机会，组织可以最大程度地发展他们的潜力，并准备他们担任高级管理职位。
3.提供挑战和机会：为了培养继任者的领导潜力，他们需要面对各种挑战和机会。
这可以通过委派他们负责重要的项目、跨部门合作或实施变革等方式来实现。
通过这种方式，继任者将能够发展他们的决策能力、解决问题的能力和团队合作精神。
4.导师指导：在继任计划中，导师具有重要的作用。
导师需要与继任者建立密切的合作关系，并分享他们的经验和知识。
导师可以提供有针对性的指导和反馈，帮助继任者成长和发展。
此外，导师还可以推荐继任者参加与职位相关的培训和研讨会，以扩展他们的视野和知识。
5.绩效评估和反馈：在继任计划中，绩效评估和反馈起着至关重要的作用。
组织需要定期评估继任者的绩效，并提供准确和有建设性的反馈。
这将帮助他们知道自己的优势和改进的领域，并制定相应的行动计划。
此外，绩效评估还可以帮助组织确定培养和发展继任者的重点。
6.流程监控和调整：为确保继任计划的成功，组织需要不断监控和调整流程。
这可能包括定期审查计划的效果，并根据需要进行调整。
组织还可以与继任者和导师进行定期讨论，了解他们的进展、发现任何问题并提供支持。
管理人员继任计划是一个长期而复杂的过程，需要组织和个体之间的密切合作。
继任计划的实施步骤
继任计划的实施步骤1. 概述继任计划是组织为了平稳过渡和顺利接替关键岗位而制定的一项战略计划。
它有助于确保新任领导者能够迅速理解和适应新的工作环境，并有能力展开全面的工作。
本文将介绍继任计划的实施步骤，以确保成功实施这一计划。
2. 确定需求在开始制定继任计划之前，组织需要明确出一个重要问题——为什么需要继任计划？是否有一个关键岗位即将空缺，需要迅速找到一位合适的继任者？明确需求是为了能够更好地制定继任计划的目标和方向。
3. 制定计划3.1 确定继任者的要求和期望在继任计划的制定过程中，关键的一步是明确新任领导者的要求和期望。
这包括了技能要求、经验要求和个人素质等方面。
有了这些明确的要求，组织就可以更好地选择和培养潜在的继任者。
3.2 制定培训计划制定一个详细的培训计划是继任计划中的关键步骤之一。
培训计划应该包括新员工入职培训、岗位培训和个人成长计划等方面。
培训计划可以帮助新任领导者更好地理解组织的文化、业务流程和工作方法，为顺利接替岗位奠定基础。
3.3 规划岗位转移流程在继任计划的制定过程中，组织需要规划好岗位转移流程。
这包括了前任领导者的顺利交接，以及新任领导者逐渐接管岗位的过程。
在此过程中，需要明确各个阶段的任务和目标，并确保信息的传递和沟通畅通。
3.4 设定评估和追踪指标为了确保继任计划的有效实施，组织需要设定评估和追踪指标。
这些指标可以帮助组织监控继任计划的进度和效果，并及时调整计划以适应实际情况。
评估和追踪指标可以是绩效指标、培训成果指标和员工满意度指标等方面。
4. 实施计划4.1 招聘和选拔合适的继任者根据继任计划的要求和期望，组织需要进行招聘和选拔合适的继任者。
这包括了发布招聘广告、面试候选人和进行背景调查等过程。
招聘和选拔合适的继任者是继任计划成功实施的关键。
4.2 进行入职培训和岗位培训一旦确定了继任者，组织需要为其进行入职培训和岗位培训。
入职培训可以帮助新任领导者快速了解组织的文化、价值观和行为标准等方面。
继任者计划流程介绍
绩效/潜能矩阵指导原则(续)
§ 9. 已经在合适岗位–业绩不佳
§ 在目前岗位上专业能力不佳。扩展能力值得怀疑。 § 显示出不稳定的领导能力 § 有效的沟通能力是个问题 § 不能够自我激励，自我驱动, (需要不断指导) § 常常表现出缺乏判断力，不识大局 § 不满足现有岗位，或抱负与现有技能不匹配。工作满意度有问题。 § 教育背景不完整，或不能够满足更高岗位的需求。甚至不愿意进
大局 § 自我职业发展规划不太清晰 § 教育背景不一定能够满足更高岗位的需求 § 素质能力 – 需要一些发展性质的工作来使其移出此格子
继任者计划流程介绍
绩效/潜能矩阵指导原则(续)
§ 6. 中等潜力 – 新到本岗位
§ 尚在学习本岗位专业能力，进一步发展的能力尚未证实或不太确 定。
§ 尚在学习本岗位所需的领导能力, 需要时间来证明，长期的发展潜 力尚未证实或不太确定。
继任者计划流程介绍
人才回顾指导原则
讨论的指导原则 § 对人才的定义和评估要有一致性… 在人才回顾的讨论中
会进一步校准 § 人才放置在哪一格只在必须的情况下共享… 用此信息负
有责任 § 需要从更高一级的管理人员获取意见 § 定期持续的人才讨论是成功的关键 § 在矩阵里的放置是动态的… 需要定期更新
继任者计划流程介绍
继任者计划流程介绍
岗位需求：现在和未来
现在和未来岗位需求举例: § 财务 § 计划和分析 § 国际 § 谈判技巧 § 项目管理 § 管理能力/领导力 § 专业知识 § 人际和沟通技巧 § 讲演/表达能力
继任者计划流程介绍
绩效/潜力矩阵
•业绩出色/ •现已准备就绪
•绩效/准备就绪程度
•业绩良好/ •尚需1-2年
继任者计划方案
继任者计划方案一、背景。
公司在不断发展壮大的过程中，高层管理层需要思考如何合理安排继任者计划，确保公司的可持续发展。
因此，本文档旨在提出一套继任者计划方案，以确保公司在高层管理人员变动时能够顺利过渡，保持稳定的经营状态。
二、目标。
1. 确保公司高层管理人员的平稳过渡，避免因人员变动带来的管理混乱和不确定性。
2. 培养和选拔具备潜力的员工，为公司未来的发展储备人才。
三、方案内容。
1. 制定继任者计划。
公司应当建立一套完善的继任者计划，明确各级管理岗位的继任者候选人，制定相关的培训和选拔机制。
同时，对于关键岗位的继任者计划应当特别重视，确保公司核心职能的连续性和稳定性。
2. 培训和发展。
公司应当加强对潜在继任者的培训和发展，包括但不限于领导力、沟通能力、团队合作能力等方面的培养。
针对不同级别的管理人员，制定相应的培训计划，确保其具备胜任相应职位的能力和素质。
3. 选拔和评估。
公司应当建立科学的选拔和评估机制，通过内部竞聘、评定等方式选拔合适的继任者候选人。
同时，对继任者候选人进行全面的能力评估，确保其胜任相应职位。
4. 职位交接和过渡。
在高层管理人员变动时，公司应当制定详细的职位交接和过渡计划，确保新任管理人员能够尽快适应新的职责和工作环境，避免因管理过渡带来的影响。
四、实施步骤。
1. 确定继任者计划的制定责任人和执行团队，明确各项工作的时间节点和目标。
2. 制定继任者计划的具体内容和实施方案，包括培训、选拔、评估等环节。
3. 开展潜在继任者的培训和发展工作，确保其具备胜任相应职位的能力和素质。
4. 建立选拔和评估机制，确定继任者候选人，并进行全面的能力评估。
5. 在高层管理人员变动时，按照职位交接和过渡计划进行组织实施，确保管理过渡的顺利进行。
五、风险控制。
1. 继任者计划的执行可能会受到外部环境、市场变化等因素的影响，公司应当及时调整计划，确保其适应公司发展的需要。
2. 继任者计划的执行需要耗费大量的人力、物力和财力，公司应当合理安排资源，确保计划的顺利进行。
继任计划方案
继任计划方案第1篇继任计划方案一、前言为保障组织在关键岗位人才更迭时的稳定性和持续性，确保业务经营的连续性，本方案旨在建立一套系统化、规范化的继任计划体系，为组织培养和储备关键岗位人才。
二、目标与原则1. 目标：- 确保组织在关键岗位人才流失时，能迅速找到合适的继任者；- 提高组织内部人才梯队的整体素质和能力；- 促进组织可持续发展。
2. 原则：- 公平公正：确保继任计划过程的公开、公平、公正；- 能力导向：以能力和潜力为选拔标准，注重人才的综合素质；- 动态管理：定期对继任计划进行调整，以适应组织战略发展需求。
三、继任计划实施步骤1. 岗位梳理：- 确定关键岗位，分析岗位特点，明确岗位任职资格；- 对关键岗位进行风险评估，确定岗位优先级。
2. 人才储备：- 开展内部人才盘点，建立人才库；- 制定人才选拔标准，包括能力、经验、潜力等方面；- 通过内部选拔、培养、外部引进等方式，充实人才库。
3. 人才培养：- 制定个性化培养计划，提升人才能力；- 实施导师制，发挥优秀人才的传帮带作用；- 开展跨部门、跨岗位的交流学习，拓宽人才视野。
4. 人才评价：- 建立科学的人才评价体系，包括业绩评价、能力评估等；- 定期对人才进行评价，了解人才成长情况；- 根据评价结果，调整人才培养计划。
5. 继任者选拔：- 根据岗位需求和人才评价结果，确定继任者名单；- 通过面试、竞聘等方式，选拔合适的继任者；- 对继任者进行岗位适应性评估，确保其能迅速胜任岗位。
6. 继任者培养与跟踪：- 对继任者进行有针对性的培养，提升其岗位胜任能力；- 定期了解继任者在岗位上的表现，及时发现问题并解决；- 建立继任者成长档案，为组织人才梯队建设提供数据支持。
四、组织保障1. 成立专项小组：- 成立由人力资源部门主导，相关部门参与的专项小组；- 明确小组成员职责，确保继任计划的顺利实施。
2. 制定相关政策：- 制定继任计划相关政策和流程，确保计划的合规性；- 明确继任者选拔、培养、评价等方面的具体要求。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人才回顾 ▪ 人才回顾指导原则 ▪ 放入九盒图中合适的位置 ▪ 员工情况数据表
回顾组织结构
▪ 现在的结构是什么? ▪ 现在的结构是否能够成功支持你们的业务流程？
➢ 现在的 ➢ 未来的
继任者计划流程
管理层回顾目前的组织结构， 制定未来变革的计划。
管理人员回顾 员工业绩和潜力
管理团队 人才回顾
管理人员和员工创建发展计 划并进行职业生涯讨论
管理人员和员工实施变动、 制定计划和时间表
管理人员实施，如果合适， 进入到下一层级
继任者计划和相关的HR工具
组织结构 ▪ 分部/部门组织结构图
绩效/潜岗位上专业能力出色，具备一些扩展潜力。具备提升一级 的潜力，再进一步尚不能确定。
▪ 表现出一定的领导力 – 还需要机会在此领域进一步发展。 ▪ 表现出良好的沟通能力。需要时间进一步发展。 ▪ 有能力自我激励，自我驱动 ▪ 在大多数情况下表现出非常好的判断力，并不是总能识别大局 ▪ 自我职业发展规划不太清晰 ▪ 教育背景不一定能够满足更高岗位的需求 ▪ 素质能力 –超过一级的提升尚不能确定
▪ 7. 已经在合适岗位–业绩出色
▪ 如果应用得当，此流程可以帮助建立起一个更有生产力、 更具提升力和多元化的员工队伍
继任者计划流程的目标
▪ 有准备好的人才一旦需要，就可以担当领导职责 ▪ 重点关注关键岗位、业绩出色员工和多样化 ▪ 建立高潜能人才库，为未来需求不断提升能力 ▪ 发展和保留业绩出色的人员 ▪ 改善或变动业绩不佳的人员
高潜能 尚需1-2年
高潜能 新到本岗位
1
2
3
业绩出色 中等潜能 尚未具备进一步提升 的所有要求
4
业绩良好 中等潜能
新到本岗位 中等潜能
5
6
适合目前岗位 业绩出色
适合目前岗位 业绩良好
需要岗位变化
7
8
9
绩效/潜能矩阵指导原则
▪ 1. 高潜力–业绩出色
▪ 在目前岗位上专业能力出色 – 已经证明在新的领域的学习能力 ▪ 表现出出色的领导力，具备更高职务所需的领导技巧。行为表现
继任者计划 流程详解
什么是继任者计划？
是一种能够为各业务领域空缺职位提供足够的优质 候选人的管理流程。
▪ 它是一个“管理流程”而不是一个HR方案。 它是由各业 务部门管理人员使用以便更好地经营管理他们的业务。
▪ 它能够帮助管理者决定员工数量、应该留任本岗或变更 到其他岗位的人员，而不仅仅是识别后备者
▪ 设想的具体变化 (例如：战略重点转移, 扩建或外包某区 域、汇报关系、职责）
▪ 变化的时间表？
岗位需求：现在和未来
1. 讨论某岗位现在和5年之后对关键领导力和专业 能力的要求
2. 识别要达到这些要求所必需的技巧和能力 3. 是被要成功承担此责任所需的重要工作经验
岗位需求：现在和未来
现在和未来岗位需求举例: ▪ 财务 ▪ 计划和分析 ▪ 国际 ▪ 谈判技巧 ▪ 项目管理 ▪ 管理能力/领导力 ▪ 专业知识 ▪ 人际和沟通技巧 ▪ 讲演/表达能力
技巧和行为表现的进一步完善。 ▪ 表现出出色的沟通能力, 还需要更多与高管层次沟通的经验。 ▪ 完全自我激励，自我驱动 ▪ 表现出很好的判断力，还需要进一步完善 ▪ 乐于接受更高的挑战和机会 ▪ 教育背景能够满足更高岗位的需求 ▪ 具备长期发展潜力 – 还需要进一步培养 – 可以“拓展的候选人”
绩效/潜能矩阵指导原则(续)
▪ 尚在学习沟通能力, 需要时间来发展和证明相关能力 ▪ 显示出具备自我激励，自我驱动的能力 ▪ 显示出具备良好判断力的能力，还不是总能识大局 ▪ 自我职业发展规划不太清晰 ▪ 教育背景不一定能够满足更高岗位的需求 ▪ 素质潜力-超过一级的提升尚未证实或不太确定，还需在本岗位工
作一段时间。
绩效/潜能矩阵指导原则(续)
绩效/潜力矩阵
业绩出色/ 现已准备就绪
绩效/准备就绪程度
业绩良好/ 尚需1-2年
新到岗位/ 尚需3年以上
高潜能
潜
能
1
2
3
的
中等潜能
4
5
6
适合目前 岗位
7
8
9
绩效/潜力矩阵
高潜能
潜 能 的
中等潜能
适合目前 岗位
业绩出色/ 现已准备就绪
高潜能 已经准备就绪
绩效/准备就绪程度
业绩良好/ 尚需1-2年
新到岗位/ 尚需3年以上
大局 ▪ 自我职业发展规划不太清晰 ▪ 教育背景不一定能够满足更高岗位的需求 ▪ 素质能力 – 需要一些发展性质的工作来使其移出此格子
绩效/潜能矩阵指导原则(续)
▪ 6. 中等潜力 – 新到本岗位
▪ 尚在学习本岗位专业能力，进一步发展的能力尚未证实或不太确 定。
▪ 尚在学习本岗位所需的领导能力, 需要时间来证明，长期的发展潜 力尚未证实或不太确定。
▪ 3. 高潜力 – 新到本岗位
▪ 正在培养专业能力 – 有能力具备; 需要时间 ▪ 表现出出色的领导力，具备更高职务所需的领导技巧。需要时间
来培养和在不同类型的工作中运用这些技巧。 ▪ 表现出良好的沟通能力 – 还需要时间来加强 ▪ 完全自我激励，自我驱动 ▪ 表现出很好的判断力，还需要进一步完善 ▪ 乐于接受更高的挑战和机会 ▪ 教育背景能够满足更高岗位的需求 ▪ 具备长期发展潜力 – 还需要进一步培养
职业化. ▪ 表现出与各层次人员出色的沟通能力 – 能够有效地与高管层次
沟通。 ▪ 完全自我激励，自我驱动 ▪ 一直表现出很出色的判断力 ▪ 乐于迎接更高的挑战和机会 ▪ 教育背景能够满足更高岗位的需求 ▪ 具备长期发展潜力 – 素质全面
绩效/潜能矩阵指导原则(续)
▪ 2. 高潜力–业绩良好
▪ 在目前岗位上专业能力良好, 需要了解此工作的其它方面 ▪ 表现出出色的领导力，具备更高职务所需的领导技巧。还需要这些
绩效/潜能矩阵指导原则(续)
▪ 5. 中等潜力 – 业绩良好
▪ 在目前岗位上专业能力良好, 具备一些扩展潜力。超出一级的提升 尚不能确定。
▪ 表现出领导力 – 还需要时间和发展机会进一步在此领域扩展。 ▪ 表现出基本的良好的沟通能力。 ▪ 有能力自我激励，自我驱动, 但不能一直保持 ▪ 在大多数情况下表现出良好的判断力，并不是总能保持或总能识