《华为以奋斗者为本的干部管理》(2天版)
学习《以奋斗者为本》——华为公司人力资源管理纲要
学习《以奋斗者为本》——华为公司人力资源管理纲要文字▏黄卫伟《以奋斗者为本》编辑▏ 凝小墨图片▏ 网络任正非说：华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……企业真正具有巨大潜在价值的、能够创造价值的资源是人力资源。
一个企业的经营机制，说到底是一种利益驱动机制；企业的价值评价原则，价值观系统、文化系统要积极向上→企业的价值评价系统必须合理→合理的价值分配系统；企业就是要发展一批狼，企业扩张的三个必备要素，也就是狼的三大特性：①敏略的嗅觉②不屈不挠、奋不顾身的进攻精神③群体奋斗一、全力创造价值1.企业的硬道理：能够活到最后的企业一定是最好的企业2.企业长期要研究的问题是如何活下去，积极寻找活下去的理由和价值，首要理由就是顾客需要你3.价值表现为企业现实的获利能力和未来潜在的获利能力的贴现，那就是看这个企业能不能长期有效增长4.人力资源管理的核心目标是使员工全力为客户和企业创造价值，全力创造价值、正确评价价值（公正）和合理分配价值（公平）成为人力资源管理的关键的艰巨任务。
5.企业的发展要强调客户（生存基础）、资本（股东投资的目的）、劳动者多赢（持续发展的助力）6.企业不是要大，也不是要强，短时间的强，而是要有持续活下去的能力与适应力，活下去的基础是不断提升核心竞争力7.围绕价值开展人力资源管理，企业的一切活动都应导向商业成功，公司的可持续发展，归根结底是满足客户需求8.价值创造的要素：①劳动，②知识，③企业家，④资本9.领袖不需要太懂技术但要懂方向、要看得清商业目标、要有战略思维能力，要跳出技术思维的圈子；一个领袖其实就是要抓住主要矛盾、抓住主要矛盾的主要方面，工作就是要找准方向；思想领袖更多的是在价值分配、全球战略格局上去思考，发挥引领作用，不是停留在管理方法，而是上升到管理哲学层面；战略领袖要规划未来的战略格局；商业领袖要集中在淮海战役的成功上来；高端专业就是要做系统的规划10.企业领导者最重要的事情就是创造和管理文化，领导者最重要的才能就是影响文化的能力11.企业文化建设就是建立一个思想统一的平台，权力再分配和综合平衡的基础就是公司的企业文化12.以奋斗为本，不光是讲劳动者，也包括了投资者，奋斗包含两个方面：承担风险和责任13.公司第一次创业是抓产品开发和市场建设，第二次创业是要加强管理建设14.摆脱对技术、资金、人才的依赖，也就从必然王国走向自由王国，过渡的关键是通过有效的管理构建起一个平台，使技术、人才和资金发挥出最大的潜能15.企业的经营必须依“法”，遵循自然法则和社会法则，不断地求“是”（规律）二、正确评价价值•价值评价的导向与原则1.责任结果为导向，不断强化以流程型和时效型为主导的管理体系建设，强化以责任结果为导向价值评价体系，推行以正向考核为主，但要抓住关键事件逆向考察事件2.贡献导向，强调持续贡献的能力，强调效益和产出，最终对客户产生贡献才是真正的绩效，要消除对客户没有贡献的多鱼行为，清退制造不能对客户产生贡献的假动作人员3.商业价值导向，为客户提供有效服务，最终目标就是财务指标的达成4.突出重点，抓主要矛盾原则，提高质量、降低成本、提高综合效益；事业部有三个目标：一要有利于潜力增长，二要有利于效益提高，三要有利于实现整体效益的一致性。
华为的干部管理理念以奋斗者为本共59页61页PPT
46、我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我一样用功，谁就会和我一样成功。——莫扎特
华为的干部管理理念以奋斗者为本共 59页
46、法有权打破平静。——马·格林 47、在一千磅法律里，没有一盎司仁 爱。— —英国
48、法律一多，公正就少。——托·富 勒 49、犯罪总是以惩罚相补偿；只有处 罚才能 使犯罪 得到偿 还。— —达雷 尔
50、弱者比强者更能得到法律的保护 。—— 威·厄尔
华为干部政策(《以奋斗者为本》阅读分享)
员工是要给工资的，股东是要给回报的，天底下唯一给华为钱的，只有客户。 要坚持“以客户为中心，以奋斗者为本”，只 “以奋斗者为本”是不对的。奋斗者干活很努力， 很卖劲，但不能给客户创造价值，那他的努力就是多余的。 1.1.2 接班人必须认同企业的核心价值观，并具有自我批评精神 管理能否进步，取决于两个问题，一是核心价值观能否让我们的干部接受，二是能否自我批判。 1.1.3 领导者最重要的才能就是影响文化的能力 1.2 洞察客户需求，捕捉商业机会，抓业务增长 1.2.1 干部要贴近客户，倾听并紧紧抓住客户需求 我们现在应该给客户展示未来，我们不展示历史……我们要知道客户到这个地方来他关心什么？ 人家是来研究自己看不到的未来的。 1.2.2 效益提升的基础是有效增长 1.2.3 只有敢于胜利，才能善于胜利 1.3 带领团队实现组织目标 1.3.1 职业管理者以实现组织目标为己任 职业素养与成就感——缩短实现组织目标的时间，节省实现组织目标的资源。 1.3.2 在担负扩张任务的部门，形成"狼狈组织" 1.3.3 创造能有效激发团队战斗力的环境，让大家奋斗 干部的责任是以平和的心态去面对并一起解决问题，工作中既要抓效率，坚持原则，又要学会 相互欣赏和支持，学会体谅和感激，共同创造一个和谐有战斗力的团队。 1.3.4 带领团队奋斗过程中，做到用兵狠、爱兵切 文化是给大家提供了一个精髓，提供了一个合作的向心力，提供了一种人际相处的价值观，这 种价值观需要人们心悦诚服。又凶又恶的人是能力不足的表现。 1.3.5 用内心之火和精神之光点燃全体员工的信心
华为以奋斗者为本PDF
以奋斗者为本内容结构上 篇创造价值 评价 分配下 篇华为干部政策u全力创造价值u正确评价价值u合理分配价值u干部的使命和责任u对干部的要求u干部的选拔与配备u干部的使用与管理u干部队伍的建设上 篇价值创造 评价 分配正确评价价值是合理分配价值的基础，两者都是为了全力创造价值。
1、全力创造价值2、正确评价价值3、合理分配价值企业就是要发展一批狼，狼有三大特性：一是敏锐的嗅觉；二是不屈不扰、奋不顾身的进攻精神；三是群体奋斗。
企业要扩张，必须有这三要素。
——任正非1.1围绕价值创造展开人力资源管理1.2价值创造来源于客户1.3劳动、知识、企业家和资本共同创造全部价值1.4以奋斗者为本是价值创造的文化支撑1.5管理和技术是价值创造的两条支柱1.6摆脱资本、技术、人才依赖，走向自由王国1.围绕价值创造展开人力资源管理•公司价值是持续有效增长。
人力资源管理的核心目标是使员工全力为客户和企业创造价值，实现这一目标取决于如何评价员工的价值贡献和如何分配企业创造的价值和剩余价值。
•健康地活下去是企业的硬道理。
我们没有任何可依赖的外部资源，唯有靠全体员工勤奋努力与持续艰苦奋斗，不断清除影响我们内部保持活力的创新机制的东西，才能在激励的国际化竞争中存活下去。
•企业的最终目标只有一个：商业成功。
任何先进的技术、产品、解决方案和业务管理，只有转化为商业成功才能产生价值。
我们强调深淘滩、低作堰，只赚取合理的利润。
我们要营造端到端产业链的强健。
2.价值创造的来源•只有客户成功，才有华为的成功。
客户是我们生存的唯一理由。
公司的可持续发展，归根结底是满足客户需求。
•坚持以客户利益为核心的价值观，驱动员工努力奋斗。
为客户服务是华为生存的唯一理由。
我们要为客户利益最大化奋斗，质量好、服务好、价格最低，那么客户利益就最大化了，客户利益大了，他有再多的钱就会买公司的设备，我们也就活下来了。
我们的组织结构、流程制度、服务方式、工作技巧一定要围绕这个主要的目的，好好地进行转变来适应这个时代的发展。
华为的干部管理理念-以奋斗者为本PPT课件
精
5
上篇：全力创造价值
1.围绕价值创造展开人力资源管理
• 公司价值是持续有效增长。人力资源管理的核心目标是使员工全力为客 户和企业创造价值，实现这一目标取决于如何评价员工的价值贡献和如 何分配企业创造的价值和剩余价值。
• 健康地活下去是企业的硬道理。我们没有任何可依赖的外部资源，唯有 靠全体员工勤奋努力与持续艰苦奋斗，不断清除影响我们内部保持活力 的创新机制的东西，才能在激励的国际化竞争中存活下去。
精
38
下篇：干部的选拔与配备
1.猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡
• 坚持从有成功实践经验的人中选拔干部 • 机关干部必须到海外去锻炼 • 赛马文化，选拔重实绩，竞争择优
精
39
下篇：干部的选拔与配备
2.优先从成功团队中选拔干部
• 出成绩的地方，也要出人才 • 要培养起一大群敢于抢滩登陆的勇士
精
40
下篇：干部的选拔与配备
• 反对唯唯诺诺，明哲保身 • 坚持对事负责
精
33
下篇：对干部的要求
6.以身作则，不断提升自身的职业化水平
• 吃苦在前，享乐在后，冲锋在前，退却在后 • 关注制度建设，在制度规范上主动履行职责
精
34
下篇：对干部的要求
7.要有自我批判精神
• 只有具备自我批判的人，才能容天、容地、容人 • 闻过则喜，加强干部的民主作风建设
精
18
上篇：合理分配价值
3.价值分配政策
• 处理好按劳分配与按资分配的关系 • 发展机会的分配各奋斗者与成功团队倾斜 • 各种经济利益的分配要体现各自的报酬定位 • 工资分配实行“以岗定级，以级定薪，人岗匹配，
易岗易薪” • 奖金分配要打破平衡，向高绩效者倾斜 • 福利改善要防止高福利对企业将来的威胁 • 对非物质激励要有系统性的规划
《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》
《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》是华为公司管理者培训教材，为了吸收社会各界的真知灼见，也为提供可参考之经验起见，公开出版。
主编黄卫伟从1996年起，受聘担任华为技术有限公司高级管理顾问至今，曾作为执笔人参与起草《华为公司基本法》，因此，这本书的内容非常真实，也很宝贵。
柳传志就说：“华为是一家值得尊敬、值得我们学习的企业。
这本书能够让我们看到这家高技术企业成长中队人力资源管理的高度重视与实践，相信会带给我们诸多启发。
”上篇：价值创造、评价与分配第一章：全力创造价值1.1围绕价值创造开展人力资源管理1.1.1什么是价值公司价值是公司各种要素和能力的综合反映，销售额的大小不能代表一切，当期财务把表也不能完全反映公司的价值。
在公司持续经营的条件系，这个价值应表现为公司现实的获利能力和未来潜在获利机会的货币化表现。
1.1.2活下去是企业的硬道理对华为公司来讲，长期要研究的问题是如何活下去，积极寻找活下去的理由和活下去的价值。
活下去的基础是不断提升核心竞争力，核心竞争力提升的必然结果是企业的发展壮大。
十年来我天天思考的都是失败，对成功视而不见，也没有什么荣誉感、自豪感，而是危机感。
也许是这样才存活了下去。
我们大家要一起来向，怎样才能活下去，也许才能存活得久一些。
失败这一天是一定会到来的，大家要准备迎接，这是我从不动摇的看法，这是历史规律。
1.1.3企业的一切活动都应导向商业成功成功的标准只有一个，就是实现商业目的。
其他都不是目的。
这一点一定要搞清楚。
我们一定要有一个导向就是商业成功才是成功。
1.2价值创造的来源1.2.1从企业活下去的根本来看，企业要有利润，但利润只能从客户那里来。
华为的生存本身是靠满足客户需求，提供客户所需的产品和服务并获得合理的回报来支撑；员工是要给工资的，股东是要给回报的，天底下唯一给华为钱的，只有客户。
1.2.2价值创造的辩证关系我们奋斗的目的，主观上是为自己，客观上使为国家、为人民。
以奋斗者为本华为公司人力资源管理纲要摘抄
以奋斗者为本华为公司人力资源管理纲要摘抄《以奋斗者为本:华为公司人力资源管理纲要》摘抄2015年02月06日1、人力资源管理的核心目标是使员工全力为客户和企业创造价值，实现这一目标取决于如何评价员工的价值贡献和如何分配企业创造的价值和剩余价值。
从而，全力创造价值、正确评价价值和合理分配价值成为人力资源管理最关键、也是最困难的任务。
价值评价解决的是公正问题，价值分配解决的是公平问题，所以，人力资源管理说到底是解决两个普遍的组织问题:公正和公平。
2、以长期奉献能力与实现能力定薪酬，以短期贡献定奖励。
3、前路茫茫充满变数，非常不确定，公司没法保证自己能长期生存下去，因此不可能承诺保证员工一辈子，也不能容忍懒人，因为这样就是对奋斗者、贡献者的不公平，这样对奋斗者和贡献者就不是激励而是抑制。
4、企业家在这个企业没有太大作用的时候，就是这个企业最有生命的时候。
所以企业家还具有很高威望，大家都很崇拜他的时候，就是企业最没有希望、最危险的时候。
5、华为是有良好制约机制的集体奋斗。
6、以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗，这是我们二十多年来悟出的道理。
7、管理控制的最高境界就是不控制也能达到目标。
8、什么叫自由，火车从北京到广州沿着轨道走，而不翻车，这就是自由。
9、不能够度量，就不能够管理。
10、我们公司的价值取向是直接责任结果导向，而不是素质导向。
11、员工和干部的考评，是按明确的目标和要求，对每个员工和干部的工作绩效、工作和工作能力的一种例行性的考核与评价。
工作绩效的考评侧重在绩效的改进上，宜细不宜粗;工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上，宜粗不宜细。
12、我们不要把员工管成乖孩子，我们是要让员工为公司提供价值贡献。
13、基层岗位考核标准的建立应遵循两个原则:第一原则是以业绩考核为主，按实际作业结果给予评价。
第二原则是要明确规定每个人只能选本岗位中所直接从事的专业项目来进行考核，就是以他所认定的最主要的专业参加考核，其他专业项目一概不予计分，一定要从管理机制上去约束他们不要一专多能。
华为企业文化与干部管理实践——以客户为中心,以奋斗者为本
企业的目的是创造顾客
企业必须以客户为中 心，企业的目标是为 客户的利益而进行资 源转换
物竞天择是自然法则
物竞天择是一种自身 求变、自行重组、适 者生存的变化过程
人性是自私的
利益的本质是生存的 机会，利益是员工走 到一起来的根本原因
“商道” 企业为什么
存在
“天道”
企业和环境 的关系
企业和利益相
“人道” 关者的关系
12
文化符号
客户和客户需求是企业发展之魂 “不让雷锋吃亏，不让焦裕禄穿破袜子” “胜则举杯相庆，败则拼死相救” 品质是我们的企图心，质量是我们的自尊心 没有如果，只有结果；没有理由，只有方法 工作中最高层次的报酬就是工作本身 一切成果发生在组织外部，组织内部没有成果出现 认清流程目标比执行流程重要 责任感比满意度重要，职业化比忠诚度重要 小胜靠智，大胜在德 “烧不死的鸟是凤凰”
使命：聚焦客户关注的挑战和压力， 提供有竞争力的通信与信息解决方案 和服务，持续为客户创造最大价值
核心价值观：以客户为中心，以奋斗 者为本，长期艰苦奋斗，坚持自我批 判
指组织存在的目的或 者理由，做什么？如 何做？为谁做？
愿景 使命
达成愿景与使命的路 径和计划
战略 目标
组织可量化的目标
指组织中利益相干 人所达成的共同信 仰或信念，影响或 决定组织的行为
对潜在机会的敏感，捕 捉机会，为团队创造生 存的条件
责任结果导向 ：一
切过程要素只是为企业 的价值创造提供了可能， 惟有结果才具有交换价 值，而交换是企业的本 质特征之一
团队作战：维护团队纪律，分工协
作，尊重和发挥每个成员的价值，共 同应对强大挑战，通过团队降低对个 人的能力要求，增加成功的几率
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
以奋斗者为本的干部管理
课程背景：
学习标杆，与巨人同行，从危局迈向重生、从平庸走向优秀，从优秀迈向卓越。
华为不仅仅是世界500强企业，在短短的28年时间里从投资2万元到2016年实现销售收入达5200亿元的世界级通信企业，持续保持行业全球领先。
近几年在全球经济衰退、国内经济增长低迷的复杂经济形式下，华为靠什么在如此激烈的竞争环境下逆袭发展，是什么管理基因推动企业的持续增长？实践证明人才管理是其成功最核心的要素之一，而干部管理更是人才管理中的重中之重。
本课程通过对华为干部管理真实全面的案例呈现，让你全面了解华为干部管理的实践理念、方法与工具，这将给你的干部队伍建设带来全新的启发和思考。
授课时数：1-2天，6小时/天
授课对象：企业负责人、中高层管理者及专业管理人员
授课方法：理论讲授(30%)+案例分析、小组研讨(70%)
课程大纲
第一讲：构建核心价值观为本的干部队伍
一、资源是会枯竭的，唯有文化生生不息
二、华为文化的核心价值观解读
三、干部管理首要任务就是核心价值观认同
1、干部要担负起公司文化价值观的传承
2、干部最重要的才能就是影响文化的能力
3、思想权和文化权是干部最大的管理权
四、干部的使命和责任
1、洞察客户需求，捕捉商业机会，抓业务增长、实现组织目标
2、开展组织建设，帮助下属成长，抓主要矛盾，有主攻的方向
3、全局立场，不断改进端到端的业务流程
五、对干部个人的要求
1、长期艰苦奋斗、要有敬业精神和献身精神
2、不断改进思想方法，把握开放、妥协、灰度
3、敢讲真话、不捂盖子，批判精神，危机意识
4、管理者每一个行动、决策，要以公司商业成功为首要尺度
5、管理者要以所创造的商业成果证明自己的存在价值和权威
第二讲：将军是打出来的
一、华为人才发展的核心理念
1、培养未来管理者的第一个原则是必须培养所有的管理者
2、培养未来的管理者必须把焦点放在明天的需求上
3、真正重要的是自我发展，知识是劳动的准备过程
二、干部发展路径与方法
1、从秀才-士兵-士官-将军
2、炸开人才金字塔，发展人才双通道
1）基层管理-商业管理-职能管理-战略管理-思想领袖
2）基层员工-业务骨干-业务专家
3、干部管理框架：选-用-育-留-管
4、华为干部管理全流程体系
1）干部任命三权分离流程
2）干部继任计划管理
3）新上岗干部前90天转型
4）不合格干部调整
5、干部业务能力建设框架
1）持续选拔，明确希望重于提升技能
2）强调一致性和实战型
3）道重于术，术以载道
4）高级干部管理研讨
三、干部的选拔与淘汰，坚持末尾淘汰
1、猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡上甘岭出将军，将军是打出来的
2、干部选拔三优先原则
1）优先从成功实践和优秀团队中选拔干部
2）优先从主攻战场、一线和艰苦地区选拔干部
3）优先从影响公司长远发展的关键事件中考察和选拔干部
3、干部选拨的关键行为
1）品德与作风是干部的资格底线
2）绩效是必要条件和分水岭，茶壶里的饺子我们是不承诺的3）领导力素质是干部带领团队持续取得高绩效的关键行为
4、干部能上能下，“之”字型成长，坚持末尾淘汰
5、建立后备干部队伍，保障事业持续发展
第三讲：“导向冲锋”的激励机制
一、激励机制理念
1、以“奋斗者”为本，绝不让雷锋吃亏
2、要给火车头加满油、适当拉开差距
3、激励服务战略，分配制向获取分享制
二、组织/个人物质激励方法与工具
1、基于战略实现的全面薪酬激励管理体系
2、虚拟受限股权激励机制
3、TUP激励实施应用
三、组织/个人非物质激励方法与工具
1、愿景目标、发展与成长、环境
2、内在动机、危机激励
3、负面激励
第四讲：华为干部管理主要经验和启发
1、人才密度与培养、干部选拨与淘汰
2、严格选拔-系统培训-导师制-压担子
3、利益共同体：力出一孔，利出一孔
总结与回顾。