考勤管理就是制度与人性之间的平衡
制度化管理与人性化管理
制度化管理与人性化管理在现代企业管理中，强调以人为本，对人性化管理的呼声越来越高，这本无可厚非，但更多的人认为制度化管理和人性化管理是两个互相矛盾、互相排斥的概念，谈制度化就不能谈人性化，谈人性化就不能谈制度化。
这种观念的背后是对制度化和人性化之间的关系的误解，把人性化和人情化混为一谈，更有甚者是，对他人要制度化，对自己则要人性化。
制度化管理和人性化管理真的不能共生吗?制度化和人性化到底是何关系?易经曰：“一阴一阳之谓道”。
一语道破天机，在管理中，阳即管理的制度化;阴即管理的人性化。
制度化管理是一种“刚性管理”，以“规章制度”为中心，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理。
20世纪，以泰勒的科学管理为代表的制度化管理曾风行全球。
中国也有句俗话：没有规矩，不成方圆。
由此可以看出制度化管理的重要性。
人性化管理是以“人”为中心，依据企业的共同价值观和文化精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。
因此人性化管理是一种“柔性管理”。
制度化管理与人性化管理并不是非此即彼的关系。
没有制度，企业很难正常运行;规矩太繁琐，则会降低工作效率，制约员工的主观能动性。
两者相互依存，相互制约，共同发展。
制度化管理要求工作的每个环节都应有详细的说明，应能做到真正的量化，不搞模棱两可、做表面文章。
海尔公司将农民培训成为熟练的生产技术工人用不了一个月时间，靠的就是详尽的规定。
制度化管理以人性化管理需要为原则不断进行完善。
人性化管理的基础是制度的完善，不能脱离制度而独立存在，它依靠人性解放、权力平等、民-主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩。
人性化管理更有弹性和更能体现人在管理中的主观能动性，这也是符合辨证法的。
制度化管理是任何一个公司或者部门实行有效管理的基础和根本。
管理制度如果不近人情,人情就会潜规则管理
管理制度如果不近人情，人情就会潜规则管理引言在现代社会中，管理制度是组织与企业正常运作的基石，能够有效地管理和协调组织内部的各项工作，并确保员工遵守规章制度。
然而，一些管理制度在追求规范和效率的同时，忽略了人情与人性的关系，使得员工感受到了冷漠和压迫，进而导致人情逐渐演变为潜规则的管理现象。
本文将探讨管理制度与人情之间的关系，分析当管理制度不近人情时，人情潜规则管理可能出现的原因及其对员工和组织的影响，并提出一些改进管理制度的建议，以期实现管理制度与人情的良好平衡。
人情与管理制度的关系人情是人与人之间的情感联系，包括互相关心、理解、支持以及相互之间的帮助和体谅等。
管理制度则是为了组织运作的需要，制定的一系列规章制度和流程安排。
人情和管理制度二者往往处于相互制衡的关系中。
当管理制度偏向规范和效率，完全忽略人情因素时，容易导致人情受到冷落和疏离。
员工可能感到组织对他们的关心和理解不够，从而对管理制度感到不满或产生反感情绪。
这种情况下，人情往往会以一种潜规则的方式存在，并影响组织的运作。
人情潜规则管理的原因及影响1. 缺乏灵活性一些管理制度过于僵化，无法充分照顾到员工的个体差异和特殊情况。
例如，固定的工作时间和工作流程无法适应员工的个人需求和工作特点，使得员工无法在工作中发挥最佳水平。
这种情况下，员工可能通过一些非规定的手段来弥补或逃避制度的限制，形成人情的潜规则。
2. 缺乏沟通和互动一些管理制度强调效率和结果，忽视了员工的参与和沟通交流的重要性。
员工可能感到被忽视和冷漠对待，导致他们之间形成一种秘密的互惠关系。
例如，某些员工可能互相帮助，以换取在工作中的某些特权或减轻工作的负担。
3. 激励机制不合理一些管理制度中的激励机制过于功利化，只注重员工的绩效和个人产出，忽略了员工的发展需求和关怀。
这种情况下，员工可能通过其他非正常途径来获取个人利益和发展机会。
例如，通过拉拢领导或与同事形成某种利益相关关系来获取晋升或加薪机会。
制度性管理与员工参与的平衡
制度性管理与员工参与的平衡制度性管理是组织内部为了实现预期目标而采取的一种管理手段，它通过制定明确的规章制度、执行评估标准以及强制执行等方式来达到管理目的。
然而，在实施制度性管理的过程中，如何平衡员工的参与度，尤其是在决策制定和执行过程中，成为了一个值得关注的问题。
本文将探讨制度性管理与员工参与之间的平衡，并提出相应的解决方案。
1. 制度性管理的优势与挑战制度性管理作为一种管理手段，具有一定的优势。
首先，制度能够规范员工行为，确保工作按照既定的规则进行，提高工作效率和质量。
其次，制度性管理能够确保公平公正，避免主观偏好和个人意愿对管理决策产生过大影响。
最后，制度作为一种稳定性的因素，可以为组织提供长期的发展方向和稳定性。
然而，制度性管理也存在一些挑战。
首先，过分依赖制度可能会限制员工的创造力和灵活性，阻碍创新和变革的推进。
其次，制度使用不当可能引发员工的反感和抵触情绪，从而降低员工满意度和组织凝聚力。
此外，制度的制定和执行过程对员工参与度的要求也是一个挑战，如何平衡制度性管理和员工参与，需要进行有效的沟通和协调。
2. 平衡制度性管理与员工参与的重要性在实施制度性管理时，平衡制度性管理和员工参与是至关重要的。
首先，员工参与可以提高制度的可接受性和可行性。
通过让员工参与制度的制定和评估过程，可以使他们对制度的内容和目的有更充分的理解，并提出合理的建议和改进意见。
其次，员工参与可以增强员工的归属感和责任感。
当员工参与到制度的决策和执行中时，他们会更加积极主动地履行自己的职责，促进组织的可持续发展。
最后，员工参与有助于建立良好的组织文化和团队合作精神。
通过参与制度性管理，员工可以共同营造一个公平、和谐和高效的工作环境。
3. 实现制度性管理与员工参与的平衡要实现制度性管理与员工参与的平衡，可以采取以下措施：3.1 提供充分的沟通渠道建立畅通的沟通渠道，让员工可以表达意见和建议。
可以通过定期召开员工代表会议、设立意见箱或者组织小组讨论等方式，收集员工对制度的看法和建议，并及时反馈和回应。
制度化管理和人性管理
制度化管理和人性管理第一篇：制度化管理和人性管理如何看待公司以制度化管理和人性管理的关系？答：在企业管理过程中，制度化管理和人性化管理应该相互结合，相辅相成。
人性化管理要通过制度化管理体现出来，制度化管理中也要结合人性化管理，这样人性化管理才能落到实处，制度化管理也才能真正贯彻。
企业管理离不开制度化，只有在公司管理过程中建立健全的规章制度体系，做到依法治企，依制治企，企业才能建立公平科学的工作流程和工作标准，才可以让公司的管理方法和经验有制可依，有章可循。
当然，任何制度都需要人来贯彻执行，并在执行过程中不断实践制度化管理，对制度化提出新的要求并加以完善。
所以，企业在制定规章制度时要以人为本，充分调动人的积极性和创造性，挖掘人的潜力。
人是有精神、有情感、有思想的。
要提高人力资本的生产效率，就要根据其特点，鼓舞其精神、培养其情感，提高其思想。
而这些不能只依靠一些开明的管理者去实施，要通过制定相关的制度加以保证。
总之，制度化管理和人性化管理是各有所长，各有所短。
在管理实践过程中应该相互结合，相辅相成，做到优势互补，才能实现最有效的管理。
第二篇：制度化管理[模版]制度化管理（一）、建立相应的管理制度1、建立岗位职责；2、明确交接班制度；3、机（库）房管理制度；4、安全防火制度；5、设备管理制度（维修制度、保养制度、巡视制度、运行管理制度、更新、改造、报废、安装、调试、试验、检测、操作、专业分包、应急措施、安全制度）；（二）案例：劳动安全管理制度1、带电作业、登高作业必须有监护人；（以自身为例）2、在顶棚内、设备层、管井等部位工作，要事先观察作业面，确保工作照明，并查明空间高度，承载能力，防止碰伤摔伤；3、从事旋转和提升机电设备维修工作时，要切断电源并采取机械制动保险措施，切不可匆忙拆卸；4、工作中注意安全用电，停电作业要验电，使用合格的试电笔，确认无电后，方可拆、接电源；5、检修电梯应由专业人员负责。
电梯维修人员，打开厅门欲步入时应确认电梯的实际位置，当不能确定时，需和保安监控联系加以确认，严防事故发生；6、登高作业，系好安全带。
管理就是 人性与制度的动态平衡
管理就是人性与制度的动态平衡阿里巴巴的上市把互联网企业推向了一个新的高潮，关于互联网思维、互联网对传统企业的影响这一话题也被炒得热火朝天，而扁平化、去管理、去管理层、去部门化、无边界等概念更是成为网络热词。
张瑞敏甚至也提出了三个颠覆，认为互联网思维颠覆了传统的管理思想。
互联网为企业的组织管理带来了巨大冲击，但最大的改变是沟通方式上，现实企业中，哪怕互联网企业，真正去管理层也是不现实的。
必须兼顾程序化决策和非程序化决策企业在长期经营过程中，因积累和沉淀，总结出来的、可以按部就班执行的工作，可以不经过管理层的决策、用流程和授权来解决，这些工作的决策，叫程序化决策。
国内一些公司的管理层，会经常代替流程管理，把精力用于程序化决策，增加了沟通环节和人为干预，导致决策效率低下，市场反应速度缓慢，这是管理层错用了权力，把本该不需要管理层参与的程序化决策拿过来用人管控，根本原因，是管理层没有能力承担公司程序化（流程化）建设重任，没有扮演好管理人员的角色。
对于国内企业，积累程序化决策、开展流程标准化建设，是积累企业管理资源、从人治向制度化管理过渡的必经阶段。
而很多跨国公司，走的恰恰是跟我们相反的过程，即为了增加企业的灵活性，减少企业内的流程化决策，让员工拥有更大的权利去应对市场变化。
然而，只要企业是由人组成的，非程序化决策、人为的决策就不可避免。
管理人员的价值就无可替代。
分工是企业组织存在的根本亚当·斯密的《国富论》，奠定了分工理论基础，分工导致专业化，专业化带来部门化。
然而，分工到极致，工作变得枯燥、没有挑战，《摩登时代》演绎的就是这种极致。
富士康的低成本制造也源于这种极致分工。
但人性的觉醒，对枯燥工作的厌倦，导致1990年代出现大量的工作重组、工作扩大化，这是过度分工的逆向过程。
信息技术的发展带来了个性化和更高的便利性要求，因此现代工业发展正向两个趋势迈进：一是满足人们个性需求的小批量、定制化柔性制造；一是对基础设施基础用品的配套化、便利化、通用化的要求，这推动了更广泛的标准化和大批量制造。
管理的核心是人性与制度的动态平衡
管理的核心是人性与制度的动态平衡今天我们来重塑下什么是管理，很多人说啊，管理就是管人理事，大家决定有没有道理，既然大家认可“管人理事”这个概念，那我们一起来解读下这个概念。
根据“管人理事”的字面理解，我们可以得出两个大的前提1/人是需要管理的，而且是可以被管理好的，这一点大家同不同意？2/事情是需要去整理的，而且是可以被理清的，这一点大家同不同意？根据以上的两大前提我们可以做以下推论：1/因为人是需要被管理的，为了达到管理好的效果，就需要制定管理人的制度，只要制定出好的管理制度就能达到理想的管理效果2/因为事情是需要被整理的，为了达到整理的效果，就需要制定工作流程，只要制定出标准化的工作流程就能提高工作效率以上的推理大家认不认可？对，这是很多人对管理的普遍认知。
我个人有长达19年的管理经历，所以对这个问题的感受尤其深刻，我记得在19年前我在一家英语培训机构做经理的时候，算算的话应该2003年（哈哈，一不小心暴露来自己的年龄）尴尬2003年刚坐上经理的我也把“管人理事”作为我的管理准则，用了大量的时间和精力去学习，并制定出严谨的管理制度和标准化工作流程，效果自认不能做到100分，当时自我感觉良好，70分还是有的。
2007年我跳槽进入互联网行业用同样的方法还是很有用，当时一度为自己掌握来一套长期行之有效的管理方法而沾沾自喜，内心澎湃。
但时间来到2010年，我用同样的方法去管理团队的时候，效果就非常糟糕，人员流失，效率低下，不服从管理，没人愿意加班，业绩低迷，团队问题层出不穷，自己毫无招架之力。
于是乎：我就复盘，总结，分析，我的管理方法没问题啊，之前7年我都是用同样的方法效果都很好的，不可能是方法的问题，绝对不可能，那难道是我状态有问题？应该也不会啊，我从英语培训行业跳槽进入互联网行业，短短6个月就从经理晋升为分公司总经理，无论和收入还是职位都是感觉最好的时候，怎么可能状态有问题呢？问题到底出在哪里？事实上，我忽略了两个重要且致命的变化，1/团队的人员发生变化，03年我的团队成员已80后为主，10年我的团队成员已90后为主，不同年代的对工作和被管理的定义是完完全全不一样的。
制度管理与人本管理之间孰重孰轻
制度管理与人本管理之间孰重孰轻引言在组织管理中，制度管理与人本管理是两个重要的方面。
制度管理强调规章制度，注重条条框框的执行与监督，而人本管理则注重人的情感和需求，强调建立良好的人际关系和员工的参与感。
然而，究竟在组织管理中，制度管理和人本管理哪个更重要，一直是一个备受争议的问题。
本文将从多方面分析制度管理与人本管理之间的关系，并探讨孰重孰轻的问题。
制度管理的重要性制度管理是组织管理的基础。
通过建立健全的制度，组织可以确保各项工作有序进行，避免混乱和无序的局面。
制度可以规范员工的行为，在一定程度上减少管理者的工作负担，提高工作效率。
同时，制度管理还可以确保公平公正的原则得到贯彻，避免权力滥用和任性行为的发生。
具体来说，制度管理可以体现在以下几个方面：1.规章制度：制定和完善组织内的各项规章制度，明确员工的权利和义务，规范员工的行为。
2.流程管理：建立合理的工作流程，确保各个环节的衔接和协同，提高工作效率。
3.绩效评估：通过明确的绩效评估指标，激励员工做出更好的表现，提高整体绩效水平。
人本管理的重要性与制度管理相对应的是人本管理，它注重员工的情感和需求，关注员工的福利和成长。
人本管理可以带来以下几个方面的好处：1.提高员工满意度：关注员工的情感和需求，使员工感受到组织的关怀和支持，从而增强他们的归属感和满意度。
2.激发员工的创造力：关注人的方面可以激发员工的创造力和潜能，使他们更加积极地参与工作。
3.建立良好的人际关系：人本管理注重建立良好的人际关系，增强团队合作和协作能力，提高工作效率。
与制度管理相比，人本管理更加注重员工的主体性和主动性，强调员工的参与和发展。
这有助于构建一个积极向上的组织文化，增强组织的凝聚力和竞争力。
制度管理与人本管理的平衡然而，制度管理与人本管理并不是相互排斥的，而是可以相互 complement（补充）的。
在实际组织管理中，协调二者的关系，达到平衡是非常重要的。
首先，合理的制度可以为人本管理提供保障和支持。
管理制度与员工自主性的平衡
管理制度与员工自主性的平衡在现代企业管理中，管理制度起着重要的作用，是保障企业健康发展的基础。
然而，管理制度过于严格和僵化，会剥夺员工的自主性和创造性，影响企业的创新和竞争力。
因此，在管理中如何平衡制度和员工自主性，成为了管理者需要面对的难题。
一、管理制度的作用管理制度是企业内部约束和规范行为的一系列规定和制度，是组织管理重要的手段。
它规范了员工的行为，保证了组织的正常运转。
具体来说，管理制度可以实现以下功能：1.明确职责和权利在企业中，各个岗位都有相应的职责和权利，管理制度可以明确每个员工的职责和权利，避免职责模糊和权利冲突，保证工作的顺利进行。
2.规范行为准则企业有一定的行为准则，如安全生产规章制度、守纪律讲规矩等，员工必须认真执行。
这一点是十分必要的，否则很容易造成失误、事故等严重后果。
3.提高效率良好的管理制度可以将各项工作流程标准化，规范化，让员工将精力集中在正常的工作中，避免工作中浪费时间和资源。
二、员工自主性的重要性员工自主性是企业内部人力资源管理的重要一环，它是指员工在各种方面有自主权和自由选择权，能够在一定程度上自行决定工作方法和方式，是企业核心竞争力的重要来源。
具体来说，员工自主性对企业产生以下影响：1.提高员工的积极性员工自主权意味着让员工在工作中有更多的自由度，在一定程度上可以根据自己的需要给予工作方向和选择。
这样使得他们更加自信和积极，从而对工作充满热情和动力。
2.增强企业的创新能力员工的自由选择权让企业内部多了一个决策力，员工可以自主选择工作方向、工作方式、工作内容等，因此可以更好地表现出员工的创造力和创新能力，有效地推动企业进步。
3.促进企业文化的建设员工自主性还可以促进企业文化的建设，因为员工可以更好地结合自身的特点，确定企业的价值观，达成一致，形成更加完整、有效的企业文化。
三、平衡管理制度和员工自主性如何实现管理制度和员工自主性之间的平衡？这个问题在企业管理中尤其重要。
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考勤管理就是制度与人性之间的平衡
考勤管理是一个看起来很小，但影响范围宽广的事情，是员工关系管理中最基础的一项。
案例：如何有效的开展考勤管理？我们公司现有的考勤比较松，人事对考勤这块也没有较好的管理起来。
目前现象：
1、迟到10min以内的人员比较多，反馈的主要是直通园区的公交堵车；
2、遇到天气恶劣的情况，迟到2h的都有。
但事实也确实因为交通不好，员工也是提前出发的。
主要原因：
1、直接通到我们园区的交通只有一个公交车，路线又属于那种经常会堵车的，也就是说时间不可控，特别是遇到下雨天、下雪天的时候。
2、制度里虽然对迟到有规定，但是每个人迟到都会来人事讲一下原因，对于不可控制的因素，加上作为人事，也不希望因为员工迟到去罚款，也是不想跟员工有什么冲突。
毕竟考勤管理的主要目的并不是罚款，而是规范。
那么，有没有什么办法可以做好考勤管理吗？
首先HR要摆对自己在考勤管理中的位置问题的关键在于案例中的一句话：主要是不想跟员工有什么冲突。
一方面是制度的权威性，如果不能维护从老板的角度是HR不称职；一方面是强势员工，如果坚决维护制度权威性会和会员工产生不愉快。
考勤这个事情虽小，但实际上夹心层的意思在这里面显了出来。
这种前怕狼后怕虎的心态才是问题核心。
这种情况几乎所有HR都会遇到，突破了，能做到中高层，突破不了，就是一个小杂役。
在我看来，主要是两个字：一个是“理”，一个是“势”。
首先要占个理。
理由充分，出兵就名正言顺，不合理就应该制裁，这没什么可商量的，不冲突更好，冲突了就冲突了。
其次，在双方都有理情况下，要占个“势”。
理这个东西有时候讲不清楚，那就看势，所谓势如破竹，李云龙讲的亮剑就这个意思，打不过也得先把对方吓住。
三国志里有记载的万军中取上将首级的就是关羽斩颜良那段，势如破竹冲过去，刀猛力陈砍下去，解决问题。
再深入一些就是“转换”，打得过就打，打不过就跑。
考勤问题的解决办法都是明摆着的，但如果是前怕狼后怕虎的心态，就突破不了。
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其次找准制度化与人性化之间的平衡点不管是销售型、科技型、还是生产型的企业，在制度化与人性化之间要找一个平衡点。
制度化。
就要严格管理考勤实施考勤制度，对于踩红线的坚决予以处罚，厉害的给予解除劳动合同等等；
人性化。
上班方式的变化，弹性工作时间等等，设置公司班车或者给予道路补贴等，做到合理避开高峰期或者给予足够的人文关怀。
对于案例公司的情况在许多公司都存在着，大家似乎都有些约定俗成的东西存在，公司老板也是睁一只眼闭一只眼，只要没有大的损害公司利益行为就行了。
针对恶劣天气等情况还是宽以待之的比较好，正常天气下要严格制度化。
（本部分内容由中人网HR9万友成员“sdkjrzb”分享）
具体来说可以这样操作：
第一，规定迟到次数，不能无限制的找理由迟到。
交通堵塞，在任何一个大城市都是现实问题。
如果因为这个就过于放松公司考勤规定，那每个员工都这样来解释。
公司还正常经营和生产吗？问题是存在的，关键是员工对待这个事情的心态？反正公司都可以接受解释不扣款，那就慢慢堵吧！如果员工形成了这样的心态公司的管理就完了。
第二，人资部门招聘的时候尽量选聘在公司周边的员工，这样可以适当降低因路程远而导致的考勤迟到率。
第三，就是这个区域的公司可以做个交流，如果其他公司也是这样的现象，就需要联名向政府反映，增加公交车班数，规定上班早峰期的公共交通控制。
如果只是贵司的员工存在严重的迟到现象，而其他公司不突出，对于经常迟到的员工就得进行约谈，并严格执行公司内部考勤制度。
（本部分内容由中人网HR9万友QQ群成员分享）
最后依据公司实际情况制定合理考勤制度特殊问题特殊对待，要看公司的具体情况：如果是每天早上有晨会，那么有两种方法，一个是严格要求；一个是延迟时间；如果公司必须是早9晚6，那就严格按照规章制度来，明确要求员工说明迟到原因。
比如我们公司，就比较宽松：一般行政职能人员上班在8:30-9:30，上班时间8小时；技术人员原则上上班时间在
10:00，下班时间不定，根据各部门情况自行调整，要提前申请；销售人员上班打卡时间是9:00-10:00，上班时间不定，但销售人员的周度、月度、季度等考核是最严格的。
所以说我的建议是，如果真的是公司必要卡这个时间点，那就严格按照规章制度来；如果仅仅是为了遵循制度，那就觉得没必要，好的制度一定是为员工服务的，建议人力行政部门做好调研，修改制度，方便大家上下班。
（本部分内容由中人网论坛版主”xianrui2010”分享）
小结：考勤管理就是制度与人性之间的平衡考勤管理是一个看起来很小，但影响范围宽广的事情，是员工关系管理中最基础的一项。
所以说，HR一定要根据实际情况，把握好制度化与人性化的平衡，指定出最适合企业的考勤制度。