制定目标的黄金法则Smart原则业务分享
SMART原则(目标制定原则)
盛年不重来，一日难再晨。
及时宜自勉，岁月不待人。
SMART原则目录SMART原则一S（Specific）——明确性SMART原则二M（Measurable）——衡量性SMART原则三A（Achievable）——可实现性SMART原则四R（Relevant）——实际性SMART原则五T（Time-based）——时限性举例说明总结所谓SMART原则，即是：S：(Specific) 目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；M：(Measurable) 目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量；A：(Attainable) 目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了；R：(Relevant) 目标要和工作有相关性，不是被考核者的工作，别设定目标；T：(Time bound) 目标要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。
特别注明：有的又如此解释此原则S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。
SMART原则一S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
示例：目标——“增强客户意识”。
这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是３％，现在把它减低到１．５％或者１％。
设定工作计划中的SMART目标原则
设定工作计划中的SMART目标原则引言工作计划对于个人和组织来说都至关重要。
而设定SMART目标原则则是确保工作计划能够合理、有效地达成的关键。
本文将详细介绍SMART目标原则的五个要素，并解释为什么它们对于成功的工作计划至关重要。
一、明确的目标定向明确的目标定向是设定一个SMART目标的第一步。
明确的目标定向意味着明确地了解自己想要实现的目标是什么。
例如，如果你是销售人员，你的目标可能是提高销售额。
二、可衡量的目标设定可衡量的目标是确保你能够追踪和评估目标达成进度的重要一步。
一个好的可衡量的目标应该是具体的，可以通过定量或定性的方式进行量化。
例如，你可以设定一个目标，每个月增加销售额10%。
三、可实现的目标设定可实现的目标是确保你有能力和资源来实现目标的关键。
一个可实现的目标是基于你的实际情况和能力进行设定的。
例如，如果你已经了解市场需求和客户需求，你可以设定一个目标，每个季度增加销售额20%。
四、相关联的目标设定相关联的目标意味着你的目标应该与你的组织或个人长期目标相一致。
一个相关联的目标应该有利于实现组织的战略目标或个人的职业发展。
五、时间限制的目标设定时间限制的目标是确保你有一个明确的时间框架来达到目标。
一个好的时间限制的目标应该有一个具体的截止日期。
例如，你可以设定一个目标，在今年年底之前增加年度销售额至少30%。
六、总结通过设定SMART目标原则，你可以确保你的工作计划是明确、可衡量、可实现、相关联和具有时间限制的。
这些要素将帮助你制定合理和有效的工作计划，提高你的工作效率和成果。
结尾设定SMART目标原则可以帮助我们明确工作计划的方向，并确保我们能够有效地追踪和评估目标的达成进度。
在实践中，我们可以根据具体情况灵活应用这些原则，以达到我们的工作目标。
只有通过设定明确的、可衡量的、可实现的、相关联的和具有时间限制的目标，我们才能在工作中取得持续的成功。
目标制定原则(Smart原则)
目标制定原则（Smart原则）Smart是英文5个词的第一个字母的汇总。
好的目标应该能够符合Smart原则。
一、S（Specific）——明确性所谓明确，就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
示例：目标——“增强客户意识”。
这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是3%，把它减低到1．5%或者1%。
提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。
有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块？不明确就没有办法评判、衡量。
所以建议这样修改，比方说，我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。
二、M（Measurable）——衡量性衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。
应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。
如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。
比如领导有一天问“这个目标离实现大概有多远？”团队成员的回答是“我们早实现了”。
这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。
原因就在于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据。
但并不是所有的目标可以衡量，有时也会有例外，比如说大方向性质的目标就难以衡量。
比方说，“为所有的老员工安排进一步的管理培训”。
进一步是一个既不明确也不容易衡量的概念，到底指什么？是不是只要安排了这个培训，不管谁讲，也不管效果好坏都叫“进一步”？改进一下：准确地说，在什么时间完成对所有老员工关于某个主题的培训，并且在这个课程结束后，学员的评分在85分以上，低于85分就认为效果不理想，高于85分就是所期待的结果。
这样目标变得可以衡量。
三、A（Achievable）——可完成性目标是要能够被执行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用权利性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒：我可以接受，但是否完成这个目标，有没有最终的把握，这个可不好说。
设定明确工作计划目标的SMART原则
设定明确工作计划目标的SMART原则设定明确的工作计划目标是每个职场人都非常重要的一项技能。
只有设定了明确的目标，才能更好地规划工作，提高工作效率，实现自身的职业发展。
在设定工作计划目标时，一个非常实用的原则是SMART原则。
本文将围绕这个原则展开讨论，分别从目标的具体性、可度量性、可实现性、相关性和时限性五个方面进行探究。
具体性(Specific)一个明确的目标应该是具体明确的，而不是模糊的和抽象的。
只有通过明确目标，我们才能清楚地知道自己要达到的是什么。
具体性有助于我们更好地理解目标，从而更好地制定计划并采取相应的行动来实现目标。
举个例子，如果我们想提高自己的销售技能，一个模糊的目标可能是“变得更好”。
然而，这个目标太过笼统，不具体。
相反，一个具体的目标可能是“提高每月销售额至少10%”。
这样一来，我们就能更清楚地了解自己要做什么，采取什么具体措施来提高销售额。
可度量性(Measurable)设定目标时，我们应该设定一些可以量化的标准来评估目标的完成度。
这样一来，我们就可以更好地追踪自己的进展，并及时进行调整和改进。
一个可度量的目标有助于我们了解自己是否朝着正确的方向前进，并判断我们的工作计划是否有效。
以前面提到的例子为例，我们可以设定一个具体的目标：“每月实现销售额增长10%，并每周追踪销售额的变化情况”。
通过这个设定，我们可以每周检查销售额的变化情况，对比目标，及时调整我们的销售策略和努力。
可实现性(Achievable)设定目标时，我们应该考虑目标的实现性。
一个可实现的目标是指在当前条件下可以达到的目标。
设定一个不可实现的目标，除了让自己失望之外，还会对我们的动力和信心产生负面影响。
因此，我们应该根据自身条件和资源，设定一个合理、具有挑战性但又可实现的目标。
以前面的例子为例，如果一个销售人员的基本销售额是100万，而让他在一个月内实现销售额增长10%可能比较困难。
因此，他可以设定一个稍微低一些的目标，比如“每月实现销售额增长5%”。
【优秀实践】制定计划的SMART原则案例
【优秀实践】制定计划的SMART原则案例一个故事部队组织越野比赛，三个队伍都是精兵强将，比赛实际内容也一样，唯一的区别是目标设置不同。
1.野驴队：尽快达到集结地点；2.火牛队：沿着山路一直跑，尽快到达5公里外一个绿色屋顶的小木屋等待指示；3.角马队：沿着山路一直跑，每跑500米，都可以在路边看到一个里程碑，一小时内到达5公里外的一个绿色屋顶的小木屋，木屋中有人质，到达后等待指示；谁最先达成目标？所谓SMART原则，即：目标必须是具体的（Specific）目标必须是可以衡量的（Measurable）目标必须是可以达到的（Attainable）目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）目标必须具有明确的截止期限（Time-based）具体的（Specific）不具体：提高工作透明度具体：确保每天的任务及时发布到Tower中，并且当天结束时该任务需要说明清晰的进展，并通知相关人；不具体：提升自己的沟通能力具体：阅读《高能效人士的七个习惯》，并且就其中的内容跟大家做一次PPT分享；不具体：配合后端联调具体：和xxx结对，完成新建询比价采购、匹配供应商两个故事点的联调；不具体：进一步优化设计具体：优化第一版中的问题，并组织第二版设计的全体评审，说明设计思路，收集第二版意见；不具体：加大招聘力度具体：重新修改JD，提升招聘效果；扩展论坛和博客渠道，提升简历量；完善招聘协同机制，确保筛选的简历能够2小时内得到需求方确认；已经确认的简历，当天完成邀约；不具体：提升开发质量具体：坚持每天进行代码审查，每次审查发现的问题，当天记录和分析，确保第二天完成修改；可以衡量的（Measurable）不可衡量：提升团队透明度；可衡量：每日进行透明度检测打分，对透明度低的同伴及时提醒，并通过晨会、周会强调，确保下周透明度提升30%；不可衡量：基本达成项目目标可衡量：确保下周完成BetaV1.0迭代的开发和测试，并完成bug 修改，确保无1、2级BUG，迭代正式对外发布；不可衡量：基本完成产品验证可衡量：建立应用级故事验证表格，确保产品正式开发前完成销售、专家、老板、客户的四重验证；不可衡量：了解团队成员的问题可衡量：下周完成团队成员15个人的访谈，并发布访谈纪要和总结，针对问题设计改进方案提交给xx；不可衡量：降低产品发布后的bug率可衡量：下个迭代发布后，1级bug从2降到0，2级bug从6降到1，3级bug不超过3个；不可衡量：提升客户满意度可衡量：客户的电话投诉率降低20%，问卷调研满意度从75%提升到90%，电话接通率需要达到97%，论坛抱怨贴相应时间不超过10分钟；可以达到的（Attainable）不可达到：7月底完成新版产品的上线可达到：7月底完成新版询比价采购以及配套基础模块的上线；不可达到：季度内客户满意度达到97%可达到：季度内发布产品后，检测客户满意度，确保数据可监控，并且根据初始数据提出满意度提升方案；不可达到：成为专业领域专家可达到：每个月至少看一本专业书，写一篇专业博客，做一次专业分享；不可达到：减肥成功可达到：放弃烧烤，不再吃夜宵，每天做10个仰卧起坐；不可达到：获得北京户口可到达：获得北京工作居住证；相关的（Relevant）不相关：获得采购师证书相关：产品成员1年内获取采购师证书不相关：自动化测试覆盖率100%相关：对已经固化的3个核心应用的17个关键featur实现自动化测试不相关：每天必须8点半上班相关：每天必须完成当天的目标明确的截止期限（Time-based）不明确：每周按时提交周报明确：每周五中午12点前完成周报不明确：本周完成项目上线明确：本周五中午12点前完成项目打包，下午6点部署上线并开始验收，达到验收标准后下班，否则加班；不明确：晨会要及时签收明确：晨会纪要，必须中午12点前签收不明确：及时响应用户需求明确：对用户的意见反馈，24小时内给答复；对于投诉，10分钟内给答复；不明确：明天开会讨论明确：明天上午11点开会讨论无论是团队目标，还是个人目标，都应该符合SMART原则的要求，否则计划会流于形式，更不便于针对计划进行后续监控和管理。
工作计划的制定如何遵循SMART原则
工作计划的制定如何遵循SMART原则一、引言工作计划的制定在日常的工作中起着重要的作用，它能够帮助我们明确目标、确定行动计划，并及时进行跟踪和评估。
在制定工作计划时，我们可以遵循SMART原则，即确保目标具体、可衡量、可达到、与现实相符和有明确的时间框架。
下面将详细介绍如何根据SMART原则制定工作计划。
二、确保目标具体具体的目标更容易让我们理解和实施。
在制定工作计划时，我们应该明确目标的细节和实质。
例如，如果一个销售人员的目标是提高销售量，可以将其具体化为“每月提高销售量10%”。
这样的目标更具体，指导性更强，使我们更容易明确工作计划。
三、确保目标可衡量可衡量的目标能够让我们进行有效的评估和反馈。
在制定工作计划时，我们应该设置明确的指标来衡量目标的达成情况。
以前述销售人员为例，我们可以将目标衡量指标设置为每月销售额。
这样一来，我们可以通过销售额的增加或减少来评估目标的达成情况。
四、确保目标可达到目标应该是合理可行的，能够在给定的条件下实现。
在制定工作计划时，我们应该根据实际情况调整目标，确保其能够在规定的时间内达到。
如果我们设定一个不切实际的目标，可能会导致工作计划无法顺利执行，从而影响工作效果。
五、确保目标与现实相符目标应该与实际情况相符，能够满足组织的需求和个人的能力。
在制定工作计划时，我们应该充分考虑现实因素，如资源、时间、能力等，并确定目标是否与现实相符。
如果目标与现实不符，我们需要重新调整或修改目标，以适应实际情况。
六、确保目标有明确的时间框架目标应该设定明确的时间范围，即确定目标的截止日期和完成时间。
在制定工作计划时，我们应该设定明确的时间框架，以便于跟踪和评估目标的进展情况。
例如，销售人员可以设定每月完成销售目标的具体日期，以便及时调整行动计划。
七、总结目标的重要性和SMART原则的应用工作计划的制定对于实现目标和提高工作效果至关重要。
通过遵循SMART原则，我们可以确保目标具体、可衡量、可达到、与现实相符和有明确的时间框架，从而更好地制定工作计划并实施。
设定工作计划的SMART原则
设定工作计划的SMART原则一、引言工作计划是一项重要的管理工具，它可以帮助我们规划、组织和实施工作，并有效地达成目标。
而SMART原则是一种常用的设定工作计划的方法论，它以具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）和时间限制（Time-bound）为基础，帮助我们制定更加科学和可行的计划。
二、具体性（Specific）具体性是指工作计划的目标和任务要具体明确，避免模糊和抽象的描述。
一个具体的工作计划可以帮助我们更清楚地了解需要做什么，从而更好地安排时间和资源。
例如，如果我们的目标是提高团队的销售业绩，那么具体的计划可以是“每个销售人员每周拜访至少5个潜在客户”。
三、可衡量性（Measurable）可衡量性是指工作计划中的目标和任务要能够被量化和评估。
这样一来，我们可以通过具体的指标和数据来评估工作的进展和效果。
例如，如果我们的目标是提高客户满意度，那么可以设定一个明确的指标，例如“将客户满意度提高到90%”。
四、可达成性（Achievable）可达成性是指工作计划中的目标和任务要具备可行性和可实施性。
一个可达成的计划应该考虑到现有的资源和能力，并根据实际情况进行调整。
如果目标过高或任务过多，可能会导致计划无法完成，从而破坏工作动力和积极性。
因此，我们应该在设定计划时要考虑到资源和能力的限制，确保能够顺利实施。
五、相关性（Relevant）相关性是指工作计划中的目标和任务要与整体目标和战略保持一致，同时与工作职责和公司的核心业务相匹配。
一个相关的计划能够确保工作的重点和方向与整体目标保持一致，并能够最大程度地发挥个人和团队的能力和优势。
六、时间限制（Time-bound）时间限制是指工作计划中的目标和任务要规定明确的时间要求和截止日期。
设定截止日期可以帮助我们更好地安排时间和资源，提高工作效率和推动工作的进展。
例如，我们可以明确计划“在下个季度结束之前完成市场调研报告”。
SMART原则(目标制定原则)
盛年不重来，一日难再晨。
及时宜自勉，岁月不待人。
SMART原则目录SMART原则一S（Specific）——明确性SMART原则二M（Measurable）——衡量性SMART原则三A（Achievable）——可实现性SMART原则四R（Relevant）——实际性SMART原则五T（Time-based）——时限性举例说明总结所谓SMART原则，即是：S：(Specific) 目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；M：(Measurable) 目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量；A：(Attainable) 目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了；R：(Relevant) 目标要和工作有相关性，不是被考核者的工作，别设定目标；T：(Time bound) 目标要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。
特别注明：有的又如此解释此原则S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。
SMART原则一S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
示例：目标——“增强客户意识”。
这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是３％，现在把它减低到１．５％或者１％。
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制定目标的黄金法则—SMART原则
时限性
Time bound
明确性
Specific
衡量性
Measurable
相关性
Relevant
可实现性
Attainable
SMART原则的基本描述
• S-工作目标必须是具体的、明确的（Specific） • M-目标必须是可以衡量的（Measurable） • A-目标必须是可以达到的（Attainable） • R-目标必须是实际的且与其他环境具有相关性（Relevant） • T-目标必须具有明确的截止期限（Time-based）
目标必须具有相关性：个人目标与组织目标 相关，与长、中、短期目标相关；目标与岗位职 责相关；目标之间彼此不冲突。
设定目标时要考虑达成目标所需要的相关条件， 这些条件包括人力资源、硬件条件、技术条件、 系统信息条件、团队环境因素等。
示例四：
公司计划实施全员能力素质提升计划，要求各级员工于 7月末前进行商务英语的培训，9月末各级员工须通过商务 英语Ⅰ级的测试。
目标量化，考核时有标准可以准确衡量。
➢目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量化的质 化”。 ➢使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的可 度量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容词等概念模 糊、无法衡量的描述。
示例二：
截止到年底，基本完成年度工作规划
示例中的“基本完成”是一个很难衡量的 概念，完成多少才是 “基本完成”？是完成 计划的80%，还是90%，还是100%？
修改：
修 截止到年底，基 改 本完成年度工作 前
规划。
截止到12月31日， 部门年度工作规 修 改 划完成率≥90%。 后 （实际完成工作项数量
/年度工作规划项总数）
三、Attainable 可实现性
“实现性”是指目标是基于现实的并且具有 一定的挑战性，目标是要能够被执行人所接受的。
目标设定时依照自身的能力条件、内 外部可用资源、当前发展和未来可能发生 的情势等情况，分阶段按步骤实施。
无法达成的目标＝没有目标
可实现性（A）的实现要求：
➢坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的工作目标在组 织及个人之间达成一致。 ➢设置目标时考虑流程涉及的相关部门的工作要求。 ➢既要使工作内容饱满，也要具有挑战性。 ➢制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘 星星”的目标。
四、Relevant 相关性
五、Time-based时限性
目标的时限性就是指目标的达成是有时间限制的。
1、根据工作任务的权重、紧急程度，拟定出完成目标 项目的时间要求，定期检查目标的完成进度，及时 掌握变化情况，以便及时进行工作指导；
2、同时也要根据工作计划的异常情况变化及时地调整 工作计划，达成目标。
示例五：
请各部门于25日下班前将整理好的职务说明书交人力 资源部。
绩效管理基础知识
制定目标的黄金法则：Smart原则
XXX 2015年7月14日
第一篇 小故事 第二篇 SMART原则的构成
第三篇 SMART的分解与示例分析 第四篇 练 习
CONTENTS
目
录
小故事：猫和老鼠
有一个主人逼迫他家的大花猫必须每天抓一只老鼠来向他报 告，以此判断它的能力，抓到一只老鼠就给一条鱼吃。这只猫想： 我怎么能天天完成任务呢？老鼠也不能天天抓到呀！结果它跑去 找老鼠商量，说咱俩达成一个协议：“你每天8点的时候在洞口出 现，我就跑过来咬住你的脖子，但是我不吃你，我咬着你到主人 那儿转一圈，我还把你放回去”。然后，第二天你还给我出来， 我再咬着你到主人那儿转一圈。你就让我完成指标，让我得到鱼， 我保证以后不吃你，好不好？”最终猫和老鼠达成了协议。
一、Specific 明确性
目标是具体的、明确的，要求目标的设置能 够很清晰的看到部门或个人Leabharlann 做哪些事情，计划 完成到什么程度。
示例1： 按时检查卫生，保持公司清洁
您觉得这个目标合要求吗？ 这个目标存在什么问题呢？
公司“卫生”包括哪些方面？什么时候检查、检查几 次才是“按时” ，“清洁”的标准是什么？
示例三：
请各部门即日起于2个工作日内完成职务说明 书的修订，将文本文件交人力资源部。
公司有31个部门，每个部门有不同的岗位，公司总人数 大概400余人，各部门、各岗位每天要完成当日的本职工作， 那么2个工作日之内能保证公司的各部门都能完成各岗位的 职务说明书吗？
完成的职务说明书质量如何？对于工作的描述真的有帮 助吗？是我们想要的效果吗？
目标不明确就没有办法评判、衡量与执行。
修改：
修 按时检查卫生，
改
前 保持公司清洁。
每日上班前十分钟， 检查公司通道、公共
修 区域、公共设施、各 改 部门的地面、陈列道 后
具、更衣室、接待前 台的卫生，要求表面 无灰尘、污渍、纸屑。
更加确切、便于操作执行和监督检查。
二、Measurable 衡量性
1、这个寓言说明了什么问题？ 2、您认为出现这种情况的关键问题是什么？ 3、如果你是这个主人，你会怎么做？
小故事：猫和老鼠
1、不恰当的目标会导致错误的结果，不仅使绩效管 理失去应有的作用，甚至出现负面效果。 2、出现这种情况的关键问题是评估标准太不符合实 际，不具有可行性。 3、要想改变这种情况，应制定符合实际，可衡量的 评估标准。
您觉得这个目标怎么样呢？ 是否符合要求呢？
➢工作目标的设定，要和岗位职责相关联。提高员工素质是否有 必要让所有的人都通过商务英语I级的测试？ ➢实现这个目标与部门、公司的整体运营有大的相关性？
相关性（R）的实现要求
✓部门工作目标来源于公司整体目标，员工的工作目标来源于 部门的整体目标。 ✓季度工作目标来源于年度工作目标，月度工作目标来源于季 度工作目标。 ✓工作目标的分解要考虑部门职能、岗位职责的相关性。 ✓既要有由上到下的工作目标协调，也要有员工自下而上的工 作目标的参与。
您觉得这个目标的时间限制怎么样呢？是否符合要求呢？
1、“下班前”是具体指什么时候呢？ 2、到了规定时间，提交的职务说明书如果不符合要求该怎么办？
示例五：
请各部门于25
修 改
日下班前将整理
前 好的职务说明书
交人力资源部。
请各部门于20日17：
00前交提交职务说明
书初稿，部门负责人
修 改
审核后，在23日内由