房地产集团员工招聘管理制度[详细]
房地产公司职工或员工聘请制度
职工或员工聘请制度一总则第一条为了充分挖掘人力资源，优选人才，为公司进展提供人力资源保障,特制订本制度。
第二条本制度适用于本公司职工或员工以及社会应聘人员。
第三条依据本公司业务的特点及效率原则，公司的机构设置遵循“因事设岗，因岗设人，高效率合理”的原则实行人员配置。
第四条XX房地产集团有限公司将遵循“公平、公开、公正”原则，聘请录用职工或员工。
第五条聘请人才时应依据“唯才是举”的原则在全社会、利用各种渠道全方位挖掘并向公司推举人才。
.聘请工作组织及职责第六条人力资源部依据公司现有岗位配置状况及各部门、项目部人员需求状况做出分析，并于每年年末编制下年度人员聘请方案、岗位需求状况及年度聘请费用概预算，报公司总经理办公会议审批，确定下年度公司人员编制及预算状况。
第七条人力资源部全面负责人员聘请选拔工作。
第八条各相关部门经理负责提出本部门人员需求方案，并协作人力资源部进行面试及人员选拔工作。
第九条部门分管副总、总经理负责对职工或员工聘请选拔、复试、及录用工作的最终审批。
-聘请程序第十条职工或员工聘请须严格依照公司规定的编制、名额进行。
用人部门依据岗位需要提出用人申请，填写“人员申请表”（见附件），交由人力资源部，经分管领导及总经理审批后，人力资源部可发布聘请信息。
第十一条聘用基本条件：（一）满意岗位说明书任职资格/资质要求，特殊岗位例外；（二）遵纪守法，无任何不良记录；第十二条人力资源部对应聘者信息进行筛选，符合国家和地方政府的聘请规定以及部门“人员申请书”和“岗位说明书”的基本要求者方可参加笔试及面试。
第十三条人力资源部在聘请过程中，应严格审查应聘人员相关资历。
应聘者必需照实填写“求职申请表”（见附件），人力资源部审核应聘人员提供的各种个人资料文件资料的完整性和准确性。
（应聘者应照实填写个人信息及资料文件资料，如同实际状况不符，人力资源部有权不予录用°）第十四条资历审查合格者参加笔试及面试。
正大房地产公司招聘管理制度
正大房地产公司招聘管理制度1. 引言在现如今高度竞争的商业环境中，拥有优秀的人才是任何企业取得成功的关键。
正大房地产公司作为一家在房地产行业处于领先地位的公司，致力于打造高效、专业的招聘管理制度，以吸引和留住优秀人才。
本文档旨在明确和详细阐述正大房地产公司的招聘管理制度。
2. 招聘需求分析在开展招聘前，正大房地产公司的各部门将进行招聘需求分析。
通过与各部门负责人的沟通和协商，确定新岗位的需求、现有岗位的替补需求以及特殊项目的需求。
招聘需求分析的目的是确保招聘流程的合理性和有效性，减少不必要的招聘成本和时间。
3. 招聘策略制定基于招聘需求分析的结果，正大房地产公司将制定相应的招聘策略。
招聘策略包括但不限于以下几个方面： - 招聘渠道选择：根据不同岗位的特点，确定适合的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等。
- 招聘推广方式：在选择的招聘渠道上发布招聘信息，并通过公司官方网站、社交媒体等渠道进行推广。
- 招聘奖励机制：为员工主动推荐优秀人才而设立奖励机制，以激励员工积极参与招聘。
- 招聘事件管理：建立招聘事件管理系统，对招聘过程中的事件进行及时记录和跟踪，以便进行数据分析和改进。
4. 招聘流程为确保招聘工作的顺利进行，正大房地产公司制定了明确的招聘流程。
招聘流程主要包括以下几个环节：4.1 岗位需求确认由招聘部门与各部门负责人协调，明确岗位需求、工作职责和任职要求等信息，制定招聘职位描述。
4.2 招聘信息发布在适当的招聘渠道上发布招聘信息，包括职位名称、职位描述、任职要求、薪酬福利等信息。
招聘信息应准确、简明扼要，吸引目标群体的关注。
4.3 简历筛选根据招聘需求和任职要求，招聘部门对收到的简历进行筛选，筛选出与岗位要求相匹配的候选人。
4.4 面试安排招聘部门与候选人进行面试安排，确定面试时间、地点和面试官等信息。
面试官应事先熟悉候选人的简历，并制定面试评估表。
4.5 面试评估面试过程中，面试官根据面试评估表对候选人进行评估。
地产招聘管理制度
地产招聘管理制度第一章总则第一条为规范地产企业的招聘流程，完善招聘管理，提高工作效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于地产企业的招聘管理工作，以明确招聘流程和规范招聘行为，建立公平竞争的用人机制，确保招聘工作的合理、公平、公正、透明。
第三条招聘管理制度的目标是依法、规范、公正、公开进行招聘工作，确保岗位适任者适所，促进地产企业健康可持续发展。
第四条本制度所称招聘，是指招聘、录用、委派、聘任、聘用等与用工相关的活动。
第五条地产企业应当遵循公平竞争、择优录用的原则，实行招聘工作的公开、平等、竞争、择优和诚实信用的评价机制。
第六条地产企业应当依法承担用人主体的职责，不得有不正当行为及其他违反法律、法规、规章的行为。
第二章招聘岗位设置第七条地产企业实行招聘的岗位应当符合国家产业政策、经济发展规划和企业发展规划的需要。
第八条地产企业招聘的岗位应当明确岗位职责、任职资格、岗位要求和薪酬福利。
第九条地产企业应当通过人力资源规划，科学制定岗位设置计划，综合考虑企业的生产经营状况、用工需求、技术、技能和管理能力等。
第十条按需设置岗位，做好各类人才的需求分析，结合实际情况招聘相应的人才，并加强对岗位设置的合理性和先进性的研究和探索。
第三章招聘计划的编制第十一条地产企业应当按照用人需求和岗位设置计划确定招聘计划，逐级上报企业领导审批，并报人事部门备案。
第十二条招聘计划应当规定具体的招聘岗位、用工数额、薪酬福利、招聘程序和具体时间安排。
第十三条招聘计划应当按照用工需求和企业规模实事求是地确定，确保合理用工。
第十四条招聘计划应当合理调动各类用人渠道，通过政府就业部门、高校毕业生招聘网站等渠道广泛招聘。
第四章招聘信息发布第十五条招聘信息应当真实、准确、完整地向社会公布。
第十六条招聘信息应当包括单位名称、招聘岗位、用工需求数额、工作地点、薪酬福利、招聘要求、报名方式、联系方式等。
第十七条招聘信息应当在企业内部和外部传达，如在企业内部可以通过企业内部网站、通知栏、人事部门发布，外部可以通过各类人才市场、网站发布。
房地产公司招聘管理制度
第一章总则第一条为加强公司人力资源配置，提高招聘工作效率，确保招聘质量，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部及外部招聘员工的管理工作。
第三条公司招聘工作应遵循公开、公平、公正的原则，严格按照招聘流程进行。
第二章招聘需求第四条各部门根据工作需要，提出招聘需求，报人力资源部审批。
第五条人力资源部对各部门提出的招聘需求进行审核，并制定招聘计划。
第六条招聘计划应包括招聘职位、招聘人数、招聘条件、招聘时间等内容。
第三章招聘渠道第七条公司招聘渠道包括：1. 网络招聘：通过各大招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息。
2. 校园招聘：参加校园招聘会，与各大院校建立合作关系。
3. 人才推荐：鼓励员工推荐优秀人才，给予推荐人相应奖励。
4. 社会招聘：通过猎头公司、人才市场等渠道招聘。
5. 内部招聘：在公司内部选拔优秀员工担任空缺职位。
第四章招聘流程第八条招聘流程如下：1. 发布招聘信息：人力资源部根据招聘计划，在招聘渠道发布招聘信息。
2. 报名及筛选：应聘者根据招聘信息进行报名，人力资源部对报名者进行初步筛选。
3. 面试：人力资源部组织面试，包括初试和复试。
4. 背景调查：对拟录用人员进行背景调查，包括教育背景、工作经历、个人信用等。
5. 体检：对拟录用人员进行体检，确保身体健康。
6. 录用通知：对通过背景调查和体检的应聘者发出录用通知。
7. 办理入职手续：应聘者按照通知要求办理入职手续。
第五章招聘考核第九条招聘考核包括：1. 专业知识：考察应聘者的专业素养和技能水平。
2. 沟通能力：考察应聘者的语言表达、沟通协调能力。
3. 团队协作：考察应聘者在团队中的协作能力和团队精神。
4. 应变能力：考察应聘者在面对突发状况时的应对能力。
5. 综合素质：考察应聘者的道德品质、敬业精神等。
第六章奖励与惩罚第十条对在招聘工作中表现优秀的个人和部门给予奖励。
第十一条对违反招聘规定、工作不力的个人和部门进行处罚。
第七章附则第十二条本制度由人力资源部负责解释。
房产公司用人管理制度
第一章总则第一条为规范公司用人行为，提高人力资源管理水平，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条公司用人制度遵循公平、公正、公开的原则，以能力为导向，选拔和培养优秀人才。
第二章招聘与录用第四条公司根据业务发展需要，制定招聘计划，明确招聘岗位、职责、任职资格等。
第五条招聘渠道包括内部推荐、外部招聘、校园招聘等。
第六条招聘过程中，公司对求职者进行资格审查、面试、笔试等环节，确保招聘到符合岗位要求的优秀人才。
第七条录用人员需符合以下条件：1. 具备招聘岗位所需的学历、专业、技能等条件；2. 具备良好的职业道德和职业素养；3. 具备较强的团队协作精神和沟通能力；4. 身体健康，能适应岗位工作要求。
第八条录用程序：1. 招聘部门提出招聘需求，报人力资源部门审核；2. 人力资源部门发布招聘信息，组织招聘活动；3. 招聘部门对候选人进行筛选，确定拟录用人员；4. 人力资源部门办理录用手续，签订劳动合同。
第三章培训与发展第九条公司为员工提供多样化的培训机会，包括岗前培训、在职培训、晋升培训等。
第十条员工培训内容：1. 行业知识、法律法规、公司政策等；2. 业务技能、管理技能、沟通技巧等；3. 个人职业素养提升。
第十一条公司鼓励员工参加各类职业资格证书考试，提升自身竞争力。
第四章考核与晋升第十二条公司建立完善的绩效考核体系，对员工的工作绩效进行定期考核。
第十三条考核内容：1. 工作任务完成情况；2. 工作质量；3. 团队协作；4. 创新能力；5. 综合素质。
第十四条考核结果作为员工晋升、薪酬调整的重要依据。
第五章薪酬与福利第十五条公司实行岗位工资制，根据岗位价值、员工能力、市场行情等因素确定薪酬水平。
第十六条公司为员工提供以下福利：1. 养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险；2. 五险一金；3. 带薪年假、病假、产假等；4. 员工体检、节日慰问、生日礼物等。
地产公司招聘管理制度范本
第一章总则第一条为了规范公司招聘工作，提高招聘效率，确保招聘到符合公司发展需要的高素质人才，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有岗位的招聘工作。
第三条招聘工作应遵循公开、公平、公正的原则，确保招聘流程的透明性和合法性。
第二章招聘原则第四条招聘原则：1. 需求导向原则：根据公司发展战略和业务需求，合理确定招聘岗位和人数。
2. 能力匹配原则：招聘人员应具备岗位所需的技能和素质，确保人岗匹配。
3. 内部优先原则：在满足岗位需求的情况下，优先考虑内部员工晋升和调动。
4. 外部引进原则：对于内部无法满足的岗位需求，可进行外部招聘。
5. 成本效益原则：在保证招聘质量的前提下，合理控制招聘成本。
第三章招聘流程第五条招聘流程：1. 需求分析：各部门根据业务发展需求，提出岗位招聘申请，并填写《岗位招聘申请表》。
2. 招聘计划：人力资源部根据各部门的岗位需求，制定年度招聘计划，报公司领导审批。
3. 招聘信息发布：通过公司官网、招聘网站、校园招聘等多种渠道发布招聘信息。
4. 简历筛选：人力资源部对收到的简历进行筛选，确定面试名单。
5. 面试：组织面试，包括初试和复试，考察应聘者的综合素质和岗位匹配度。
6. 背景调查：对拟录用人员开展背景调查，核实其个人信息和任职经历。
7. 录用通知：对通过背景调查的应聘者发放录用通知。
8. 入职手续：新员工入职后，办理相关手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等。
第四章招聘管理第九条招聘管理：1. 招聘信息管理：人力资源部负责招聘信息的发布、更新和管理，确保信息的真实性和准确性。
2. 简历管理：人力资源部负责简历的收集、筛选和保管，确保简历的保密性。
3. 面试管理：人力资源部负责面试的组织、安排和监督，确保面试的公正性和有效性。
4. 背景调查管理：人力资源部负责背景调查的开展和结果审核，确保调查的合法性和合规性。
第五章附则第十条本制度由人力资源部负责解释。
第十一条本制度自发布之日起施行。
房地产企业员工招聘管理制度
员工招聘管理制度一、目的为了规范公司的招聘、入职管理，保证公司招聘的质量和效率，特制订本制度。
二、适用范围本制度适用于××有限公司及其子公司。
三、相关权责1.用人部门参与研究和制订公司人员编制；参与完善公司的工作分析，完善公司的岗位说明及任职资格要求；根据业务发展状况提出招聘需求申请；参与对应聘人员进行考察遴选、入职培训。
2.人力资源部负责组织制定公司人员编制，并对公司年度招聘计划进行管理；负责制定招聘政策、完善招聘的规章制度，监控公司所需人员总体数量、明确新增人员所必备的基本素质与技能；负责组织公司各部门编制公司员工岗位说明书及任职资格模型；构建和完善符合公司实际和满足公司需要的招聘渠道体系；负责简历的筛选及组织应聘者进行考察遴选、入职培训。
四、员工编制人力资源部根据公司的年度计划组织编制人力资源计划，确定公司的编制。
年度人员编制采取各部门申报，人力资源部汇总、初审、总工复审、总经理批准的办法编制，并最终形成公司年度员工编制，员工编制必须在第一季度完成，经公司批准后由人力资源部发布。
各部门在拟定编制时，人力资源部积极为各部门提供人力资源方面的协助，包括但不限于工作内容的确定、工作量的分析，任职资格要求的确定等。
五、员工招聘1.招聘计划每年年底公司召开管理会议，根据公司的年度经营规划制定公司的人员编制，在通过公司管理层会议审议之后，作为公司来年招聘工作的执行依据。
公司人力资源部根据公司的人员编制及人员需求计划，制定年度招聘计划，编制招聘预算，上报公司领导审批后执行。
招聘计划制定后，应切实遵守执行。
由于实际情况的变化，部门招聘计划需要改变时，须有中心经理和人力资源部签字认可。
若部门需要变更人员编制的，不论职位高低，必须详述变更理由，且经过中心经理、人力资源部、总工及总经理的审核和批准，经过批准后方可进行需求申请，并纳入招聘计划进行人员招聘。
2.确定招聘需求各用人部门根据公司的人员岗位编制及本部门的用人计划，填写《招聘需求申报表》，经过部门总监、中心层经理审核、人力资源部复核，交总工和总经理批准后，交人力资源部备案，由人力资源部负责招聘组织相关事宜。
房地产员工招聘管理制度
房地产员工招聘管理制度一、概述房地产行业作为现代经济发展的重要支柱产业，拥有广阔的市场空间和发展潜力。
为了适应市场需求和保持企业的竞争优势，公司需建立科学、规范的员工招聘管理制度，以确保招聘过程的公平、公正、公开，并吸引到符合公司需求的优秀人才。
二、招聘职位设置根据公司业务发展需要，制定招聘职位的数量、内容和要求，并根据实际情况不断更新和调整。
三、招聘流程1.招聘需求评估：由相关部门根据业务发展需求提出招聘需求，经过审批后纳入招聘计划。
2.招聘渠道确定：根据职位需求和招聘预算，确定招聘渠道，包括但不限于内部推荐、招聘网站发布、专业人才市场等。
3.招聘公告发布：根据公司要求和招聘职位的特点，制作招聘公告，并通过各种渠道发布。
4.简历筛选：人力资源部门负责对收到的简历进行筛选，挑选出符合条件的候选人。
五、面试与评估1.面试方式：根据招聘职位的要求，可采用多种面试方式，包括个人面试、小组面试、专家面试等。
2.面试评估标准：制定明确的面试评估标准，包括知识技能、工作经验、沟通能力、团队合作精神等。
六、录用与入职1.录用程序：经过面试评估后，由相关部门确认候选人是否合适，并向候选人发放录用通知书。
2.入职手续：办理入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等。
七、员工培训和发展1.培训计划制定：根据公司发展需要，制定员工培训计划，并协助部门负责人组织培训。
2.培训成果评估：根据培训目标和效果，对员工培训成果进行评估，为员工职业发展提供支持。
八、员工离职及离职管理1.离职程序：员工提出离职申请后，由人力资源部门负责处理相应离职手续。
2.离职调查与总结：对离职员工进行调查，了解原因，并总结相关经验教训，为公司改进人力资源管理提供参考。
九、考核与激励1.绩效考核：定期对员工进行绩效考核，按照考核结果给予相应的奖惩措施。
2.激励机制：建立激励机制，包括薪酬激励、职业发展机会等，以吸引和留住优秀人才。
以上为房地产员工招聘管理制度的主要内容，未来公司可以根据实际情况做出适当的调整和完善。
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1 总则1.1 目的为健全和完善人才招聘机制,保证集团及各公司各部门,能够及时有效的补充所需优秀人才,满足集团不断发展的需要,特制定本规定.1.2 原则1.2.1招聘各岗位人员均要遵循“公平”“公正”“公开”“择优”原则,全面考核,择优录用.1.2.2坚持分层管理,逐级负责原则.1.3 适用范围本规定适用于房地产集团及所属各公司2 管理职责2.1 集团人力资源部、各公司对所管辖范围内的招聘工作全面负责.2.2集团人力资源部负责对各公司招聘工作的服务、指导、检查、监督、招聘计划管控.3 招聘计划3.1各公司的招聘计划于每月25日上报集团人力资源部,集团人力资源部2日内对各公司需招聘的现岗位进行评估后,确定是否从外部招聘.原则上,所有空岗优先由内部符合岗位要求的人员调整满足,不足部分外部招聘;3.2各公司的招聘计划须在编制内,编制外招聘计划须经集团董事长批准.4 招聘实施4.1 招聘录用条件:4.1.1招聘应届毕业生,要求房地产必须是大学本科及以上学历(对、、可放宽到大专学历);4.1.2社会招聘:原则上本科以上学历,如招聘有实际工作经验的人员,各方面比较优秀的,学历可以适度放宽,但要求必须具有全日制大专院校学历.(服务员、保安、保洁除外)4.1.3 、、综合服务中心服务员要求必须高中学历;4.1.4具体招聘条件:(1)必备条件:学历、年龄、专业经历、同岗位经历(总监级以上岗位必须有成功项目运作及相关经营管理经验)且年龄不得超过50岁.(2)辅助条件:职称、所学专业、专业知识、形象、精神面貌等.(3)否决条件:道德、人品、经济、刑事、开除等污点记录;频繁跳槽;自公司离职不足一年或公司辞退人员.4.2 面试:人力资源部门按照招聘计划和相应岗位说明书,通过各种渠道搜集应聘者资料,针对学历、工作经验和任职资格等基本条件进行筛选,并通知符合基本条件的人员(或者主动前来应聘者)携带相关证件参加面试.4.2.1 初试随时进行,每位应聘者初试的时间控制在20至40分钟.4.2.2对应聘者要求完整填写应聘人员履历表,并检查所填表格内,所有内容是否完整、齐备.4.2.3要求应聘者必须提交的资料包括:学历证(学位证)、职称证、资格(注册)证、身份证等证件的原件.4.2.4招聘人员要对应聘者提供的资料逐一核实后复印,所有复印件必须由审核人签名,落实责任,同时学历复印件需标明原件钢印名称.4.3 证件核实:4.3.1 身份核实:按照应聘者提供的身份证和姓名进行查询,检查是否有妨碍招聘的记载;4.3.2证书核实:检查学历证书、学位证书、职称证书的编号、毕业(授予)时间,及与本人年龄的对比关系,辨别真伪;2001年以后的毕业证要上学信网查询证实真伪,具体查询责任人要签字并注明具体查询结果.4.3.3对2001年以前的各种证件,应聘者需提供学籍证明或者学历认证,人力资源部门要审核原件留存复印件,具体核查人员要签字注明意见;如确实无法提供的经专业领导结合其专业工作经验确定是否留用.4.3.4 所有员工必须承诺职称证书、学历证书等,保证在公司工作需要时提供给公司进行使用,否则自愿离职.4.4 背景调查:4.4.1 背景调查范围:对应聘经理级及以上岗位的高管人员,以及财务部经理及以上岗位人员、、、综合服务中心经理级以上岗位、设计类专业工程师、成本类专业工程师岗位人员,以及其他需进行背景核实的人员要进行背景调查.4.4.2调查渠道:对需背景调查的人员,招聘负责人到其原单位走访(或者电话调查、第三方调查),应聘高管岗位(总监级及以上等重要岗位人员)的人员必须到其曾工作的单位实地走访了解情况,核对应聘者基本情况是否属实.以及应聘者的工作能力、思想品行等综合情况,实施调查的责任人要出具书面调查结果.4.4.3调查重点:上岗标准的必备条件和否决条件,以及离职原因、薪酬情况等.4.5 专业复试:4.5.1 经理级及以上岗位应聘人员,由集团人力资源部及主管上级领导复试,主要测试应聘者的专业能力、个人综合素质及对集团的认可程度等;4.5.2 总监级含以上、集团总部经理级、特殊岗位必须由集团董事长面试及审批;4.5.3 专业面试人员必须在应聘资料上签署意见,并出具“是否可以试岗”的具体意见.4.6 上岗人员薪酬水平的确定:4.6.1 新招聘人员的薪酬水平确定,必须结合公司现有岗位人员薪酬水平、岗位价值序列表的标准所列薪酬水平和市场同等岗位薪酬水平,综合进行确定,以保证尽可能的内外部的平衡;4.6.2 综合评定后的薪酬水平能够保证内外部基本平衡,则按照正常薪酬审批程序进行审批;如果综合评定薪酬水平高于岗位价值序列表的标准,必须报董事长特批;4.7 工人岗位的招聘4.7.1招录普通工人,必须经用人部门负责人面试合格后(必须在应聘登记表上签字)方可上岗;招录技术工人、服务员、司机、保洁、安保、特卫人员,须经用人部门负责人面试合格(必须在应聘登记表上签字),并须通过专业技能测试,合格后方可上岗;4.7.2原则上工人年龄在16周岁以上—60周岁以下,超出年龄范围内人员不得上岗,部分岗位人员根据具体岗位要求设置年龄限制.(1)特卫队人员年龄不得超过35周岁.(2)护卫队人员年龄在16周岁-50周岁,警卫人员年龄范围:40周岁-60周岁.(3)司机年龄在20周岁-45周岁.(4)其他技术工种类工人(如电工、水工、维修工)、保洁、绿化等岗位人员年龄最高不得超过60周岁.(5)商业服务性质、物业高品质成熟服务社区年龄控制在55周岁以下.(6)客户服务、前台接待、收银等服务岗位人员年龄不得超过35周岁.(7)特殊原因需招聘60周岁以上人员须经本总经理审批.年满60周岁人员每年须向公司提供身体健康状况体检报告,签订身体情况确认书.身体状况不能胜任人员建议调岗或劝退.5 入职上岗5.1 面试合格人员,由人力资源部门通知其进行体检,同时通知其上岗时间.5.2总监级以上岗位在复试通过后,发放《录用通知书》.5.3 新员工上岗当天,必须由其岗位的直接领导,对其进行岗位职责、基本规章制度、工作标准的全面培训之后,方可正式上岗.各公司人力资源部必须在新员工上岗三天内,对其进行本公司组织结构、各部门职责、基本规章制度、岗位分工等方面的培训工作.5.4 管理岗位(不含服务员、技术工人、保安、保洁等)的新员工上岗满十天后(度过磨合期后),必须参加由集团统一组织的集中培训,未参加培训或虽参加培训但考试不合格的不予转正.5.5 新员工办理入职手续,需填写《房地产集团入职登记表》,并提供个人身份证、学历、学位证书、职称、资格等级证书、体检证明、离职证明等原件和复印件备案(服务员、保安、保洁等岗位不需提供离职证明、各类证件视情况处理).6 试用及转正制度6.1 新入职的员工须有试用期,试用期享受试用期薪酬标准(试用期标准为转正后标准的80%,应届毕业生参照应届毕业生政策),试用期期间,新员工和公司之间可以双向选择.6.1.1管理人员试用期限:一般员工试用期1-2个月,总监及以上岗位人员、高级技术人员(如:研发设计、成本、经济师等)试用期3-6个月.6.1.2工人试用期限:工人岗位试用期一般为1个月,试用期满考核合格转正.6.2新员工,在本公司工作时间不足十天(包括十天),而自动离职或被公司辞退者,没有工资.工作时间超过十天后自动离职或被公司辞退的(没有因工作失误给公司造成损失的),可以按实际出勤天数和审批确认的薪酬标准计发工资.6.3试用期间实行入职引导人负责制,被聘人员所在公司的部门负责人和人力资源负责人对被聘人员正确使用和留用全面负责.入职引导人及招聘负责人按照公司入职引导管理规定与新员工在入职10天、1个月、2个月或转正前进行入职引导面谈工作,了解新员工的工作情况,沟通情况记录在入职引导面谈表中,面谈记录作为转正依据,具体参照入职引导相关表单执行.6.4 试用/岗期考核维度设定:6.4.1试用/岗期考核适用于主管级以上员工.6.4.2员工试用/岗期考核考核维度《房地产集团岗位目标任务书》、试用/岗期月度考核、《能力素质考核表》.其中试用/岗期月度考核得分不低于85分,低于85不予转正.6.5试用/岗期目标任务书的制定6.5.1目标任务书由直接上级领导与员工共同制定,经隔级领导确认后报批执行;(目标责任书必须由本人与上级领导共同签字确认,上报审批.6.5.2目标任务书内容约定:根据岗位具体工作内容制定能够承接部门关键业务的,客观、可量化的考核指标,不低于3-5项,按每项工作任务的重要程度设定相应评价权重.总体权重不低于100%;6.5.3试用/岗期目标任务书签署和调整6.5.3.1员工到岗后由人力组织试用期员工及其直接领导就目标任务书具体内容进行充分沟通,双方确认无异议后各自签字确认;6.5.3.2转岗/晋升(岗位职责发生变化的),由人力组织试岗期员工及其直接领导就目标任务书具体内容进行充分沟通,双方确认无异议后各自签字确认.6.5.3.3为保证新入职员工考核的有效性和持续性,人力组织与用人部门对新入职员工《试用期岗位目标任务书》中的考核指标进行有效分解,形成入职 30天考核工作计划,纳入《试用期岗位目标任务书》,随上岗审批.6.5.3.4文件一式三份,直接领导、员工本人各留一份.人力资源部留存一份归入员工档案,并作为员工试用期转正考核的依据.6.5.4目标任务书修订6.5.4.1为保证目标任务书的客观合理性,试用期员工对目标任务书如有较大争议,可在一周内,同时向直接上级和人力资源中心提出,人力组织双方就争议内容再次进行沟通,并经隔级领导同意后方可对原目标任务书进行修订;6.5.4.2 目标任务书修订完毕后直接上级与试用/岗期员工双方再次签字确认,并以修订版为试用期考核依据,为保证考核的严肃性,目标任务书的修订次数仅限一次.6.5.4.3因岗位职责发生重大变化的,在一周内,由人力组织双方就内容再次进行沟通,并经隔级领导同意后方可对原目标任务书进行修订,修订完毕后直接上级与试用/岗期员工双方再次签字确认,并以修订版为试用期考核依据.6.5.4.4如在试用或试岗期岗位发生变化或部门调动的,对目标任务书考核应分阶段考核;6.6 转正流程6.6.1 试用期转正考核6.6.1.1 第一阶段试用期跟踪考核:本着“及时调整不胜任员工、及时激励胜任员工”的考核原则,同时结合岗位性质和职级不同,设定不同的试用期限,总监级(含)以上新员工入职30天即进行试用期跟踪考核.6.6.1.2入职试用 30 天,试用 30 天后 2 个工作日内,试用员工向人力资源中心提交书面的《试用30 天工作述职报告》,总结试用期间目标任务书中的工作计划目标及月度计划, 同时对今后工作目标进行规划.6.6.1.3工作业绩考核:试用30天后5个工作日内,试用员工主管领导据工作述职报告和工作完成情况,对试用员工的《试用30天工作计划考核表》据实打分评价,逐级审核确认.6.6.1.4试用期30天考核适用于总监级(含)以上员工,经理级以下转正考核按第二阶段考核规定执行; 6.6.1.5 第二阶段转正考核:试用期满前,第二阶段转正考核适用于通过第一阶段转正考核继续试用的员工,考核程序同第一阶段转正考核程序.6.6.1.6工作业绩考核:试用期满前8个工作日内,试用员工主管领导根据工作述职报告和工作完成情况,对试用员工的《试用期岗位目标责任书》据实打分评价,逐级审核确认,人力资源中心组织现场考评会,对试用期员工进行述职考核.6.6.1.7胜任能力评估:根据岗位职责,提取5-10 项胜任能力素质指标组织用人部门和业务关联部门进行评估,出具评估结果和综合评价意见.主管及以上员工,能力素质考核权重上级70%、同级20%、下级10%;第二阶段考核得分=工作业绩得分*70%+胜任能力得分*30%6.6.1.8复核与报批程序:人力资源部/各公司办公室对试用员工工作业绩成果进行复核,根据最终考核结果,出具按期转正或其他处理意见,于试用期满前3个工作日内,授权委托人审批.6.6.1.9转正考核结果认定对照表(一)第一阶段(入职试用30天)试用转正考核结果认定对照表(二)第二阶段(试用/岗期满前)试用转正考核结果认定对照表6.7 试用/岗期考评会6.7.1 员工/经理级员工试用/岗期考评会:人力资源组织与拟转正员工进行转正述职考评,对员工试用/岗期工作业绩及能力素质两方面进行考核评分;填写《能力素质考评表》考评小组成员:部门主管领导、部门负责人、人力资源负责人;6.7.2 总监级及以上员工试用/岗期考评会:人力资源组织与拟转正员工进行转正述职考评,对员工试用/岗期工作业绩及能力素质两方面进行考核评分,填写《能力素质考评表》.考评小组成员:董事长、公司总经理、人力资源管理总监、各相关联部门负责人..6.8 试岗期员工考核6.8.1试岗员工包含:调岗、内部调动、晋升、降级的转正程序按本制度执行;6.8.2试岗期员工不参加30天考核;6.9 转正考核结果处理6.9.1人力资源部门监督部门负责人对试用/岗员工考核的客观性和公正性等,根据考核结果提出的提前、延期或不予转正等意见的,应根据情况进行内部调研后提出处理意见按权责规定提报相应领导审批.6.9.2按时转正/延期/降职降薪:考核结果经授权委托人审批通过的,由人力资源部门负责向试用/岗员工向用人部门反馈转正考评认定结果,由用人部门与转正员工进行绩效面谈,填写《员工绩效考核面谈表》,报人力资源部门备案.6.9.3人力资源部门需对提前转正的,按转正审批程序办理转正审批手续;对于延期转正的,在延期满时办理转正审批手续;对不予转正的在试用期结束前安排在其他岗位试用或做辞退处理.6.9.4不合格辞退:考核结果不合格的由用人部门根据绩效面谈程序,进行绩效面谈,提出辞退意见,人力资源部负责解除其劳动关系.6.10转正审批6.10.1人力资源部门将《房地产岗位目标任务书》、《能力素质考核表》、形成最终的《试用/岗期绩效考评报告》、并出具转正意见.项目员工经用人部门主管领导审批;6.10.2 转正审批所需资料:《转正申请》、《能力素质考核表》、《入职引导面谈表》、《房地产岗位目标任务书》、《月度计划完成情况》、《员工绩效考核面谈表》、《集中培训成绩单》.6.11 转正手续办理6.11.1人力资源对资料进行审核并确认无误后,根据公司薪酬标准及《薪酬确认书》将相关转正资料上报审批进行工资调整.6.12 实施保障机制6.12.1试用期员工因个人原因未能按规定时间提交转正考核材料,造成无法正常办理转正手续的,作严重违反公司制度处理,予以延期三个月或辞退处理.6.12.2各用人部门未能按规定出具新入职试用员工转正定岗与否意见的;部门负责人给予以500元经济处罚,如员工通过劳动仲裁或公司和解要求索赔补偿金的,由负责人承担.6.12.3各用人部门和相关工作责任部门工作懈怠、推脱,造成试用人员转正考核工作延误办理的,责任人予以500元经济处罚,并在全公司通报批评;6.12.4一般员工试用期最长期限为三个月,如三个月期满员工不写转正申请,由所在公司人力资源部通知其一次,仍不写申请者视为自动离职.6.12.5如试用期满,达不到岗位要求的则及时解除劳动关系;特殊情况试用期最多不超过6个月,且需本人填写试用期延长申请.6.13转正6.13.1新员工入职满一个月后,本人可根据工作表现填写《转正申请表》交由所在公司人力资源部门,人力资源部门负责组织相关领导确认是否符合任职要求;7 罚则7.1 筛选资料未核实或核实出现失误,处罚招聘责任人100元;7.2 应聘者填写应聘资料不全、未核实所带证件、未在复印件上签字确认的,出现一例,处罚招聘责任人50元;7.3 应该进行背景调查而未进行的,出现一次减发责任人岗位补贴500元;背景调查走过场或弄虚作假的,处罚招聘责任人1000元,情节严重的降薪、降职直至辞退处理;(背景调查时要防止入职人员作假及留假信息)7.4 未通过专业面试上岗的,出现一次处罚招聘相关责任人500元;7.5 出现假证上岗,处罚招聘经办人100元;7.6 未按规定组织新员工培训的,出现一人处罚责任人岗位补贴50元.未接受集团集中培训或培训不合格而转正的,一人次减发人力资源部责任人岗位补贴100元;7.7各转正审批环节的相关责任人,如果因工作失误或故意延误员工正常转正时间的,由该责任人承担所有责任;7.8各公司人力资源部门招聘拟录用主管级及以上人员,必须在确定上岗3日内,将应聘者材料上报集团人力资源部备案.否则,每晚一天减发人力资源经办人50元.7.9未在集团人力资源部门或未经有效批准而上岗的,由招聘责任人承担给公司所造成的一切损失责任(含未经批准上岗人员的工资及一切费用)8 附则8.1 本规定解释权归集团人力资源部.8.2 本规定自董事长批准之日起执行.附件(以下附表见附件文件)。