职务分析问卷(PAQ)概述
职务分析问卷(PAQ)介绍
1、任职资格 2、工作评价 3、工作分类 4、绩效评价 。。。。。。。
PAQ的操作过程与关键控制点
赢得组织的支持
1、明确组织的环境与文化。如对接触任职人员 程度的影响； 2、推进方式。由上而下或由下而上。是否需要 预测试？ 3、制定具体方案供管理人员审阅并获得他们的 支持。
PAQ的操作过程与关键控制点
诞生于20世纪70年代
In operation since the late 1960s, PAQ was founded by Dr. Edward McCormick. In 1974, after testing of the PAQ measurement instruments with projects for the US Navy, PAQ was incorporated as an Indiana corporation (and so exists today). ----------
PAQ概述
PAQ的内容与方法
工作背景（工作环境）：执行工作的物理和社会背 景。 物理工作条件； 工作危险； 个人和社会因素。
如“是否在高温或与内部他人冲突的环境下工作”
PAQ概述
PAQ的内容与方法
其他职位特征：除了那些已经提到的与工作相关的 活动、条件和特征。
着装； 资格许可； 工作时间表； 工作要求； 责任； 工作结构； 职务的关键性； 工资/收入。
PAQ的操作过程与关键控制点
收集信息并编码 1、由于PAQ问卷比较晦涩，通常要 结合访谈或者观察法。 2、对收集的信息进行整理归类。
PAQ的操作过程与关键控制点
分析工作分析结果 根据得分情况，进行有针对性的结 果运用，如任职资格确定、工作评 价、工作分类等。
第五讲、职务分析问卷(PAQ
因为PAQ已经涵盖所有工作特征的维度 和要素。
小组会议的讨论，对被研究职位相关的 PAQ题目进行解释 （题项并非适用所有 的岗位）。
5、与员工沟通整个项目
让员工了解工作分析的目的。 工作分析的时间规划。 工作分析数据收集过程的注意事项。 特别注意：应用PAQ分析的内容是工作
内容，而不是员工的工作绩效。PAQ问 卷并不是关于工作知识的试卷，而是理 顺工作内容的工作。任职者需要考虑为 了完成工作任务和职责，他们需要“做 什么”以及需要用到什么工具和信息。
6、收集信息并编码
访谈的方式和方法很重要。可以使访谈 法、观察法等多种方法相结合。
在访谈之前，工作分析小组可以根据 PAQ的结构和被分析工作的实际情况设 计补充的工作分析表格，实施结构化访 谈。
和工作者访谈以及和主管访谈的异同。
7、分析工作分析结果
PAQ方法使得通过应用工作纬度评分定 量化地描述某一职位成为可能，这些纬 度评分可以用于对职位所需雇员任职资 格进行直接评估，进而用于开发和挑选 出用于评价这些重要雇员任职资格的测 试和其他甄选技术。
比例。 （3）对职位的重要性——问题所细分出来的
活动对于执行工作的重要性。 （4）出现的可能性——工作中身体遭受伤害
的可能性程度。 （5）可应用性——某个项目可应用于该职位。 （6）专用代码——用于PAQ中特别项目的专
用等级量表。
每个等级量表中都包含6个级别。
PAQ 方法的研究基础和应用广泛程度是 所有工作分析方法中最高的。
实现目标：（1）开发一种通用的、以统计分 析为基础的方法来建立某种职位的能力模型， 以淘汰传统的测评方法。（2）运用统计推理 的方法进行职位间的评价，以确定相对报酬。
职务分析问卷概述
职务分析问卷（PAQ）概述职务分析问卷（Position Analysis Questionnaire, PAQ）是19世纪50年代末期为分析一系列广泛的职位而开发出来的工作分析系统。
其产生伊始是为了实现当时社会上亟待实现的两个目标：开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，以淘汰传统的测评方法；运用统计推理的方法进行职位间的评价，以确定相定报酬。
此后，在PAQ运用中，研究者发现PAQ提供的数据同样可以作为其他人力资源功能模块的信息基础，如工作分类、人员匹配、工作设计、职业生涯规划、培训、绩效测评以及职业咨询等。
PAQ是通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的，它覆盖的内容包括：一般的工作行为、工作条件或者职位特征。
具体而言，它收集以下六大类信息：·信息来源：员工从哪里以及如何获得执行工作所需的信息；·智力过程：执行工作所涉及的推理、决策、计划和信息处理活动；·工作产出：员工执行工作时所使用的身体活动、工具以及方法；·人际关系：执行工作所需要的与他人之间的关系；·工作背景：执行工作的物理和社会背景；·其他职位特征：除了那些已经提到的与工作相关的活动、条件和特征。
其中，前三类信息被认为是与传统的行为模式相对应的，即行为过程由刺激（S）、机体（O）和反应（R）组成，如图3-1所示。
图3-1 传统的行为模式图解因此，PAQ要素所描述的是包含在工作中的“人的行为”，诸如工作中人的感觉、知觉、智力发挥、体力消耗和人际活动等。
但是工作中人的行为是相当丰富的，要想将所有行为都以要素形式概括性的描述出来，必然会导致要素的数量众多，而这也带来了PAQ在应用过程中的复杂性。
在实际操作中，PAQ研究者可以根据需要选择A、B两种样式。
其中样式A包括189个工作要素，样式B包括194个工作要素。
对此，详细的说明和工作要素举例可分别参见表3-1、表3-2，而具体的维度和子维度则可参见表3-3、表3-4。
02-职位分析问卷法
职位分析问卷法百科名片职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire，PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是最普遍和流行的人员导向职务分析系统。
一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。
目录定义职位分析问卷的项目职位分析问卷的评分标准职位分析问卷（PAQ）的使用问卷实施的技术要领职位分析问卷（PAQ）的优缺点职位分析问卷的优点职位分析问卷的缺点用途联系定义职位分析问卷的项目职位分析问卷的评分标准职位分析问卷（PAQ）的使用问卷实施的技术要领职位分析问卷（PAQ）的优缺点职位分析问卷的优点职位分析问卷的缺点用途联系展开编辑本段定义职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一职位分析问卷法种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。
它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。
设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。
目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培训等领域，以建立企业的职位信息库。
编辑本段职位分析问卷的项目职位分析问卷法PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。
所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。
信息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；思考过程——工作中所需的心理过程；工作产出——识别工作的“产出”；人际关系——工作与其他人的关系；工作环境——完成工作的自然和社会环境；其他特征——其他工作的特征。
职位分析问卷PAQ
、鑑別與記錄的過程 。
3
壹﹑何謂工作分析
一﹑工作導向分析觀點： **描述作業的本質（nature of tasks） 描述作業特性（characteristics of tasks）
**Levine提出四個特定層級： 1.責任duty 2.任務task 3.活動activities 4.要素element
4
壹﹑何謂工作分析
二﹑人員導向分析觀點：
**提供人員要成功執行某一工作所需之屬 性﹑特徵﹑知識﹑技術﹑能力..等的描述。 **KASO：
分析觀點的選用：依工作分析的目的而定
5
貳﹑工作分析的目的
工作分析的用途： 1.職涯發展 2.法律問題 3.績效評估 4.招募及甄選 5.訓練 6.薪資訂定（工作評價） 7.效率/安全 8.工作分類 9.工作說明 10.工作設計/工作簡化
13
伍﹑工作分析的方法
Narrative job analysis
One or more SMEs prepare a written narrative or text description of the job
Fleishman job analysis system
Defines abilities as the enduring attributes of individuals that account for differences in performance; it relies on the taxonomy of abilities that presumably represents all the dimensions relevant to work
职务分析问卷(PAQ)概述
职务分析问卷（PAQ）概述职务分析问卷（Position Analysis Questionnaire, PAQ）是19世纪50年代末期为分析一系列广泛的职位而开发出来的工作分析系统。
其产生伊始是为了实现当时社会上亟待实现的两个目标：开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，以淘汰传统的测评方法；运用统计推理的方法进行职位间的评价，以确定相定报酬。
此后，在PAQ运用中，研究者发现PAQ提供的数据同样可以作为其他人力资源功能模块的信息基础，如工作分类、人员匹配、工作设计、职业生涯规划、培训、绩效测评以及职业咨询等。
PAQ是通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的，它覆盖的内容包括：一般的工作行为、工作条件或者职位特征。
具体而言，它收集以下六大类信息：·信息来源：员工从哪里以及如何获得执行工作所需的信息；·智力过程：执行工作所涉及的推理、决策、计划和信息处理活动；·工作产出：员工执行工作时所使用的身体活动、工具以及方法；·人际关系：执行工作所需要的与他人之间的关系；·工作背景：执行工作的物理和社会背景；·其他职位特征：除了那些已经提到的与工作相关的活动、条件和特征。
其中，前三类信息被认为是与传统的行为模式相对应的，即行为过程由刺激（S）、机体（O）和反应（R）组成，如图3-1所示。
图3-1 传统的行为模式图解因此，PAQ要素所描述的是包含在工作中的“人的行为”，诸如工作中人的感觉、知觉、智力发挥、体力消耗和人际活动等。
但是工作中人的行为是相当丰富的，要想将所有行为都以要素形式概括性的描述出来，必然会导致要素的数量众多，而这也带来了PAQ在应用过程中的复杂性。
在实际操作中，PAQ研究者可以根据需要选择A、B两种样式。
其中样式A包括189个工作要素，样式B包括194个工作要素。
对此，详细的说明和工作要素举例可分别参见表3-1、表3-2，而具体的维度和子维度则可参见表3-3、表3-4。
职务分析问卷(PAQ)概述
职务分析问卷（PAQ概述职务分析问卷（Position An alysis Questio nn aire, PAQ ）是19世纪50年代末期为分析一系列广泛的职位而开发出来的工作分析系统。
其产生伊始是为了实现当时社会上亟待实现的两个目标：开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，以淘汰传统的测评方法；运用统计推理的方法进行职位间的评价，以确定相定报酬。
此后，在PAC运用中，研究者发现PAQ提供的数据同样可以作为其他人力资源功能模块的信息基础，如工作分类、人员匹配、工作设计、职业生涯规划、培训、绩效测评以及职业咨询等。
PAQ是通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的，它覆盖的内容包括：一般的工作行为、工作条件或者职位特征。
具体而言，它收集以下六大类信息：•信息来源：员工从哪里以及如何获得执行工作所需的信息；•智力过程：执行工作所涉及的推理、决策、计划和信息处理活动；•工作产出：员工执行工作时所使用的身体活动、工具以及方法；•人际关系：执行工作所需要的与他人之间的关系；•工作背景：执行工作的物理和社会背景；•其他职位特征：除了那些已经提到的与工作相关的活动、条件和特征。
其中，前三类信息被认为是与传统的行为模式相对应的，即行为过程由刺激（S）、机体（O和反应（R）组成，如图3-1所示。
信息输入（S）■信息处理与决策（0）*动作与反应（R）图3-1传统的行为模式图解因此，PAQ要素所描述的是包含在工作中的“人的行为”，诸如工作中人的感觉、知觉、智力发挥、体力消耗和人际活动等。
但是工作中人的行为是相当丰富的，要想将所有行为都以要素形式概括性的描述出来，必然会导致要素的数量众多，而这也带来了PAQ在应用过程中的复杂性。
在实际操作中，PAQ研究者可以根据需要选择A B两种样式。
其中样式A包括189个工作要素，样式B包括194个工作要素。
对此，详细的说明和工作要素举例可分别参见表3-1、表3-2，而具体的维度和子维度则可参见表3-3、表3-4。
第五讲、职务分析问卷(PAQ
二、PAQ的操作过程和关键控制点
1、明确工作分析的目的
工作分析本身并不能成为PAQ分析的目的，将 工作分析的结果运用于实现某些人力资源管理 的职能才是工作分析的最终目的。
工作分析的结果可以用于多种目的，然而不同 的目的，要求工作分析的侧重点不同。
要使得工作分析服务于多种目标，需要投入大 量的时间和精力。
实现目标：（1）开发一种通用的、以统计分 析为基础的方法来建立某种职位的能力模型， 以淘汰传统的测评方法。（2）运用统计推理 的方法进行职位间的评价，以确定相对报酬。
从普通的工人行为角度来描述工作是如何被完 成的，可以用于多种职位类型。
标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息。
2、PAQ方法收集的信息类型
运用最重要的行为特征来确定任职资格。
2、PAQ在工作评价中的应用
PAQ运用最广泛、最有效的领域。 对某一个特定的工作，只要得出PAQ各
个维度的分值，就能够利用公式换算成 工作评价的点值，进而得出该工作的薪 酬额。
对高级管理人员的效果不太理想。—— 思考：这是为什么？
3、PAQ在工作分类中的应用
PAQ方法的不足之处
问卷复杂，对填写人员、工作分析人员 的要求高。
评价以基本要素为主，而不是具体的工 作任务，因此不能精确区分不同的工作。
不关注任务活动，某些工作分析不能通 过PAQ完成。
问卷的信度和效度问题。
谢谢各位的积极参与！
比例。 （3）对职位的重要性——问题所细分出来的
活动对于执行工作的重要性。 （4）出现的可能性——工作中身体遭受伤害
的可能性程度。 （5）可应用性——某个项目可应用于该职位。 （6）专用代码——用于PAQ中特别项目的专
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职务分析问卷（PAQ）概述
职务分析问卷（Position Analysis Questionnaire, PAQ）是19世纪50年代末期为分析一系列广泛的职位而开发出来的工作分析系统。
其产生伊始是为了实现当时社会上亟待实现的两个目标：开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，以淘汰传统的测评方法；运用统计推理的方法进行职位间的评价，以确定相定报酬。
此后，在PAQ运用中，研究者发现PAQ提供的数据同样可以作为其他人力资源功能模块的信息基础，如工作分类、人员匹配、工作设计、职业生涯规划、培训、绩效测评以及职业咨询等。
PAQ是通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的，它覆盖的内容包括：一般的工作行为、工作条件或者职位特征。
具体而言，它收集以下六大类信息：
·信息来源：员工从哪里以及如何获得执行工作所需的信息；
·智力过程：执行工作所涉及的推理、决策、计划和信息处理活动；·工作产出：员工执行工作时所使用的身体活动、工具以及方法；·人际关系：执行工作所需要的与他人之间的关系；
·工作背景：执行工作的物理和社会背景；
·其他职位特征：除了那些已经提到的与工作相关的活动、条件和特征。
其中，前三类信息被认为是与传统的行为模式相对应的，即行为过程由刺激（S）、机体（O）和反应（R）组成，如图3-1所示。
图3-1 传统的行为模式图解
因此，PAQ要素所描述的是包含在工作中的“人的行为”，诸如工作中人的感觉、知觉、智力发挥、体力消耗和人际活动等。
但是工作中人的行为是相当丰富的，要想将所有行为都以要素形式概括性的描述出来，必然会导致要素的数量众多，而这也带来了PAQ在应用过程中的复杂性。
在实际操作中，PAQ研究者可以根据需要选择A、B两种样式。
其中样式A包括189个工作要素，样式B包括194个工作要素。
对此，详细的说明和工作要素举例可分别参见表3-1、表3-2，而具体的维度和子维度则可参见表3-3、表3-4。
表3-1 样式A的结构
表3-2样式B的结构
表3-3 样式A的维度与子维度
表3-4样式B的维度与子维度
此外，在PAQ中用于决定问题范的围的等级量表是与所研究职位相关的。
六种不同类型的量表得到应用：
（1）使用的范围—员的工使用该项目的程度；
（2）时间总量—做事情所需要花费的时间比例；
（3）对职位的重要性—问题所细分出来的活动对于执行工作的重要性；
（4）出现的可能性—工作中身体遭受伤害的可能性程度；
（5）可应用性—某个项目是否可应用于该职位；
（6）专用代码—用于PAQ中特别项目的专用等级量表。
而且，每个等级量表都包括六个级别。
例如，“对工作重要性”的量表由下列评价表组成：
N（0）=不使用
（1）=很小
（2）=低
（3）=平均
（4）=高
（5）=非常高
诸如，图3-2中给出了与工作产出活动相关的几种PAQ问题及相关量表。
PAQ作为一项系统性的分析方法，经过几十年的实践应用与改进不断得到了实践者们的亲睐。
PAQ提供的数据可以作为人力资源功能模块的信息基础，如工作分类、人则匹配、工作设计、职业生涯规划、培训、绩效测评以及职业咨询等。
这些运用范围的扩展表明PAQ可以运用于建设企业职责信息库，以整合基于战略的人力资源信息系统，事实上在国外PAQ的这种战略用途已经得以证明，并取得了很好的效果。
图３－２PAQ中与工作产出相关的部分题目通过对PAQ的介绍，我们可以看到PAQ系统具有很大方的应用价值。
首先，PAQ为收集职位诸多方面的量化资料提供了一种标准化工具。
而标准化有助于确保不同的职位以相似的方法得到评估。
尤其是在计算机技术高度发展的今天，计算机就可以对标准化的信息进行分析，并对不同的工作分析结果进行处理以及职位间的比较。
其次，PAQ提供了可靠的、有效的职位资料。
PAQ在实践运用中的信度和效度计量中受到社会普遍认可，因此，在进行职位分析时所收集到的PAQ信息资料，能够很好的反映企业的真实情况。
再次，PAQ的操作性强，而且作为人员导向性工具，其使用面相当广泛，可以对职位所必须的雇员任职资料进行评估。
PAQ所收集到的信息能够有效确认雇员任职资格，对于建立有效的人力资源甄选项目和人力资源开发项目是非常必要的。
最后，相对于其他工作分析系统来说，PAQ被认为三花费较少而且所需时间较少的工作分析工具。
然而，PAQ本身所存在的一些问题，也受到相关专业人士的批评。
第一，使用该问卷进行工作分析的人员需要有相当高的阅读能力，即对工作分析人员的文化程度要求较高。
根据Wayne Cascio的研的究，PAQ的指导语和项目描述以及评价尺度所需的阅读能力为大学生水平，而低于大学生水平的人员则很难读懂问卷内容，这无疑限制了使用者的数量，也给使用者造成了一定的阅读困难。
第二，PAQ问卷的设计目的是针对所有职务的，虽然项目繁多（189或194），但毕竟有限，而且其评价的是基本工作要素而不是具体的工作任务，因此，不能精确地对工作进行区分。
根据Arvey和Begalla的研究，警察局的工作概况与家庭主妇类似，因为这两项工作的活动都是随着麻烦排除和危机处理而发生变化。
虽然这可能有其他方面的原因，但也暴露了PAQ存在的一些问题。
第三，由于PAQ不关注任务活动，所以在进行工作分析时仅适用PAQ是远远不够的。
例如，工作说明书因该根据所执行的具体活动对职位进行描述。
这就说明在使用PAQ进行分析时，还要求使用工作分析的其他方法来共同开发工作说明书。
第四，研究表明，不论分析者对所分析工作熟悉与否都能产生相同的结果。
这一方面说明问卷的信度高；另一方面也令人产生对结果的怀疑。
无论上述缺点是否显著，毋庸置疑他们都使得PAQ的应用受到了限制。
参考文献：
付亚和：《工作分析》[M]，复旦大学出版社，2009年10月。