经济性裁员法律实操指南
企业经济性裁员流程
企业经济性裁员流程标题：企业经济性裁员流程详解一、前言经济性裁员是企业在面临经营困难、产业结构调整或其它重大经济变故时，为了改善经济效益和提升竞争力而采取的一种人员优化措施。
尽管这是一个艰难的决定，但确保其流程合法合规且公正透明，对企业和员工都至关重要。
以下将详细介绍企业进行经济性裁员的基本流程。
二、启动裁员计划1. 决策阶段：首先，企业需根据财务状况、经营策略等因素进行全面评估，确认是否有必要进行经济性裁员。
此阶段应由公司高层集体决策，并形成书面决议。
2. 制定裁员方案：确定裁员范围、人数、标准以及补偿方案等具体内容，确保方案符合《劳动合同法》等相关法律法规的要求。
三、沟通与公示1. 员工沟通：在正式公布裁员计划前，企业应与工会或者职工代表进行充分沟通，说明裁员原因、原则、程序及后续安置措施等。
2. 公示通知：将裁员方案在企业内部进行公示，明确告知员工裁员的理由、标准、程序以及员工权益保护措施等，公示期一般不少于30天。
四、实施裁员1. 评估与选择：按照预先设定的标准，对企业内部员工进行评估，确定具体的裁员名单。
2. 发送书面通知：向被裁减员工发出解除劳动合同通知书，明确解约理由、时间、补偿金额及支付方式等内容。
3. 办理离职手续：协助被裁员工办理社保转移、档案交接、工资结算等离职手续，同时做好相关的法律文件保存工作。
五、善后处理1. 经济补偿：按法律规定给予被裁员工相应的经济补偿，包括但不限于法定经济补偿金、代通知金、未休年假折算工资等。
2. 职业指导与再就业援助：为被裁员工提供职业指导、培训机会以及可能的再就业援助，体现企业的社会责任。
六、总结与反馈完成裁员后，企业应对整个裁员过程进行总结，收集各方意见，持续改进管理机制，力求在保障企业运营的同时，最大程度降低裁员对员工和社会的影响。
以上即为企业经济性裁员的一般流程，具体操作还需结合当地法律法规和企业实际情况灵活处理，务必做到公平公正、合法合规。
经济型裁员要点
一、企业经济性裁员的法定事由企业根据自身经营发展的需要，只有出现下列情形之一时，才可以启动裁员程序，否则，最终的结果就很可能会造成违法解除劳动合同，企业将面临极大的法律风险：（一）依照企业破产法规定进行重整的根据原劳动部《企业经济性裁减人员规定》第2条的规定，用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。
由此可知，当企业濒临破产，经债务人或者债权人依照破产法的规定，可以直接向人民法院申请对债务人进行重整。
企业一旦被人民法院宣告进入法定整顿期间，企业确因经营需要裁减员工的，可以进行裁员，但需要企业提供受理法院依法出具的企业进行重整民事裁定书，并依照相关法定裁员程序进行裁员。
（二）生产经营发生严重困难的目前，我国现行的法律并没有对企业因“生产经营发生严重困难”做出明确的规定，在界定企业是否存在“生产经营发生严重困难”，主要散见于各个地方性的规定。
比如：《北京市企业经济性裁减人员规定》中规定，连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债，80%的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用的；《上海市企业实施经济性裁减人员办法》规定，生产经营已出现亏损的企业，符合下列条件的，可以实施经济性裁减人员，（一）已采取以下措施：停止招工；清退各类外聘人员（包括外地劳动力）；停止加班加点；降低工资，但企业职工月平均工资实际已低于本市上年度职工月平均工资60%的，可以不再降低工资；因企业困难有拖欠职工社会保险现象。
（二）上述措施实施满半年仍然亏损且生产经营状况无明显好转的。
在司法实践中，企业因“生产经营发生严重困难”进行裁员，需承担举证责任。
如第三方会计师事务所出具的财务报表，证明年度、季度连续亏损表。
如果企业所在地没有制定认定经营严重困难企业的标准或程序，用人单位要慎用本项规定进行经济性裁员。
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的企业在日常的生产经营发展过程中，根据市场经济的变化和企业内部结构的调整及人员结构的优化，将会面对企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等情况的发生，必然会导致企业内部部分岗位的变动或消失，但这种调整未必最终会导致企业进行经济性裁员，企业可对员工进行调岗或培训，以适应调整后企业战略发展的需要。
经济型裁员要点
一、企业经济性裁员的法定事由企业根据自身经营发展的需要，只有出现下列情形之一时，才可以启动裁员程序，否则，最终的结果就很可能会造成违法解除劳动合同，企业将面临极大的法律风险：（一）依照企业破产法规定进行重整的根据原劳动部《企业经济性裁减人员规定》第2条的规定，用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。
由此可知，当企业濒临破产，经债务人或者债权人依照破产法的规定，可以直接向人民法院申请对债务人进行重整。
企业一旦被人民法院宣告进入法定整顿期间，企业确因经营需要裁减员工的，可以进行裁员，但需要企业提供受理法院依法出具的企业进行重整民事裁定书，并依照相关法定裁员程序进行裁员。
（二）生产经营发生严重困难的目前，我国现行的法律并没有对企业因“生产经营发生严重困难”做出明确的规定，在界定企业是否存在“生产经营发生严重困难”，主要散见于各个地方性的规定。
比如：《北京市企业经济性裁减人员规定》中规定，连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债，80%的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用的；《上海市企业实施经济性裁减人员办法》规定，生产经营已出现亏损的企业，符合下列条件的，可以实施经济性裁减人员，（一）已采取以下措施：停止招工；清退各类外聘人员（包括外地劳动力）；停止加班加点；降低工资，但企业职工月平均工资实际已低于本市上年度职工月平均工资60%的，可以不再降低工资；因企业困难有拖欠职工社会保险现象。
（二）上述措施实施满半年仍然亏损且生产经营状况无明显好转的。
在司法实践中，企业因“生产经营发生严重困难”进行裁员，需承担举证责任。
如第三方会计师事务所出具的财务报表，证明年度、季度连续亏损表。
如果企业所在地没有制定认定经营严重困难企业的标准或程序，用人单位要慎用本项规定进行经济性裁员。
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的企业在日常的生产经营发展过程中，根据市场经济的变化和企业内部结构的调整及人员结构的优化，将会面对企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等情况的发生，必然会导致企业内部部分岗位的变动或消失，但这种调整未必最终会导致企业进行经济性裁员，企业可对员工进行调岗或培训，以适应调整后企业战略发展的需要。
企业经济性裁员流程
企业经济性裁员流程标题：企业经济性裁员流程指南一、引言经济性裁员，是指企业在面临经济困难或结构调整时，为降低成本，提高效率，对员工进行的非个人原因的裁员行为。
这是一个复杂且敏感的过程，需要遵循一定的法律程序和道德规范。
以下是一份详细的企业经济性裁员流程指南：二、初步评估与决策1. 经济状况分析：企业应首先分析自身的财务状况，确定是否确实需要进行经济性裁员。
这包括对收入、支出、利润等关键指标的深入分析。
2. 裁员必要性论证：如果确需裁员，企业应详细说明裁员的理由，如市场变化、业务调整、成本压力等，并形成书面报告。
三、制定裁员计划1. 确定裁员规模：根据企业实际情况，确定需要裁减的岗位和人数。
2. 制定裁员标准：遵循公平、公正原则，如工作表现、技能、年龄、服务年限等因素。
3. 制定补偿方案：参照相关法律法规，制定合理的经济补偿方案。
四、员工沟通与通知1. 内部通报：提前向全体员工通报裁员计划，避免谣言传播，保持工作秩序。
2. 个别谈话：与被裁员工进行一对一的沟通，解释裁员原因，提供补偿方案，解答疑问。
五、法律咨询与合规审查1. 法律咨询：在裁员过程中，企业应寻求专业法律咨询，确保所有步骤符合劳动法等相关法规。
2. 合规审查：在正式执行裁员前，对裁员计划进行合规性审查，确保所有程序合法。
六、执行裁员计划1. 发布正式通知：向被裁员工发布正式的裁员通知，明确裁员日期、补偿细节等。
2. 实施补偿：按照约定，支付经济补偿金，完成解约手续。
七、后期跟进1. 员工关怀：提供必要的离职支持，如职业咨询服务，帮助员工顺利过渡。
2. 内部调整：对留任员工进行心理疏导，稳定团队，恢复工作秩序。
总结，企业经济性裁员是一个严谨且需要人性化处理的过程，必须在尊重员工权益的同时，确保企业的正常运营。
每个步骤都需要谨慎操作，以最小化负面影响，实现企业与员工的双赢。
单位进行经济性裁员应按程序进行
单位进行经济性裁员应按程序进行单位进行经济性裁员应按程序进行一、引言经济性裁员是企业为了应对经济困难、调整产业结构或提高竞争力而采取的一种措施。
然而，裁员过程若处理不当，可能引发劳动纠纷和社会问题。
因此，单位在进行经济性裁员时，必须按照规定的程序进行，确保合法、公正、透明。
二、程序概述经济性裁员应遵循以下程序：1. 制定裁员计划：根据企业实际情况，制定详细的裁员计划，包括裁员原因、裁员人数、裁员对象、补偿措施等。
2. 员工谈话：与被裁员工进行面对面谈话，解释裁员原因和补偿措施，听取员工意见。
3. 申请审批：向当地劳动行政部门提交裁员计划，获取审批意见。
4. 公布裁员名单：按照审批意见，公布裁员名单，同时告知员工有权依法维权。
三、程序细节为确保经济性裁员的合法性和公正性，以下细节需注意：1. 制定裁员计划时，应充分考虑企业经济状况、市场需求和员工权益等因素，确保计划的合理性和可行性。
2. 员工谈话时，应遵守相关法律法规，尊重员工权益，避免引发劳动纠纷。
3. 申请审批时，需提供完整的裁员计划和相关材料，遵循劳动行政部门的指导意见。
4. 公布裁员名单时，应确保信息公开、透明，遵循法律法规的要求。
四、法律规范经济性裁员需遵守《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规。
其中，裁员必须符合法定条件，履行法定程序，支付法定补偿。
五、风险控制为避免经济性裁员过程中可能出现的风险和隐患，应采取以下措施：1. 加强沟通，确保信息畅通，及时回应员工关切。
2. 依法依规操作，遵循相关法律法规和指导意见。
3. 建立风险应对机制，对于可能出现的劳动纠纷和社会问题，制定相应的预案和措施。
六、结论单位进行经济性裁员应按程序进行，这既是法律法规的要求，也是维护企业和员工权益的重要保障。
通过制定详细的裁员计划、依法依规操作、加强沟通和风险控制等措施，可以确保经济性裁员的合法、公正和透明，为企业和员工创造更好的发展环境。
经济性裁员法律规定及注意事项
关于企业经济性裁员的法律规定一、法律规定1、《劳动合同法》第四十一条【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
2、劳动部关于印发《企业经济性裁减人员规定》的通知（劳部发〔１９９４〕４４７号）第四条用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
第五条用人单位不得裁减下列人员：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。
经济性裁员方案
本裁员方案旨在维护公司及员工的合法权益，我们将严格按照国家法律法规及公司规定，积极推进裁员工作，确保公司长期稳健发展。感谢全体员工的理解与支持。
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本文档结束。
第2篇
经济性裁员方案
一、引言
鉴于当前宏观经济形势及公司运营压力，为降低成本、优化资源配置，提高企业竞争力，公司决定实施经济性裁员。本方案旨在遵循国家法律法规，确保裁员过程的合法性、公正性和人文关怀，保障员工合法权益。
3.加强与政府相关部门的沟通，确保裁员工作的顺利进行。
八、时间安排
1.裁员计划制定：立即启动，1个月内完成。
2.通知与沟通：自裁员计划制定完成之日起，提前30日通知全体员工。
3.实施裁员：自通知之日起，2个月内完成。
4.关爱与支持：裁员结束后，持续3个月。
九、总结与反馈
1.对本次裁员工作进行总结，分析存在的问题，提出改进措施。
六、经济补偿
1.经济补偿按照《中华人民共和国劳动合同法》规定执行。
2.经济补偿计算基数为员工解除或终止劳动合同前12个月的平均工资。
3.经济补偿支付标准：每满一年支付一个月工资的经济补偿，不足一年的按比例支付。
七、组织保障
1.成立裁员工作小组，负责本次裁员工作的具体实施。
2.设立裁员工作投诉举报渠道，接受全体员工的监督。
5.关爱与支持：为被裁员员工提供职业规划和心理辅导，帮助其尽快找到新的工作。
五、裁员标准
1.业绩考核：以近三年的绩效考核结果为依据，对业绩不佳的员工进行优先考虑。
2.岗位需求：结合公司业务发展需求，对岗位匹配度较低的员工进行考虑。
3.员工意愿：尊重员工个人意愿，对有离职意向的员工进行优先考虑。
企业经济性裁员的操作要点与风险控制
企业经济性裁员的操作要点与风险控制裁员，这个无论企业还是员工都惟恐避之不及的话题，尤其是面临金融危机引发的全球性经济窘境，企业一直把裁员的问题藏在口袋里，员工则更是把裁员的话题埋在心底。
不论在什么时间、什么场合，提到裁员的问题，总会让企业领导感到烦恼，让员工感到忧虑。
然而，裁员又是企业和员工都必须正视的一个重要问题。
那么，用人单位什么时候可以裁员？或者说，在发生什么情况下，企业才可以理直气壮地裁员呢？就像一个人员工主动提出解除劳动合同，我们称之为“辞职”，如果多名员工同时提出解除合同，我们就要称其为“集体辞职”或者“集体跳槽”；反过来，对于企业来说，也存在这种因人数及特定原因不同而有不同的称谓：企业对一个员工主动提出解除合同，我们通常称之为“解约”、“解聘”、“解雇”，当企业要对多名员工同时提出解除合同时，我们则会习惯上把这种情况下的解除合同称之为“裁员”。
因此，企业裁员，从实质上来讲就是企业因自身原因主动提出与员工解除劳动合同。
因此，就法律后果来言，在裁员与解除合同中，企业担负的法律责任近乎是一样的。
只不过，对于因裁员而解除劳动合同的理由以及操作程序，前者比后者更为严格。
案例某印刷公司，成立于2005年，现有员工300人左右，主要业务范围为商务印刷及包装。
近年来，由于公司主要客户在中国的业务持续下滑并逐步转移部分产能到东南亚国家，加上日益增加的人工成本，公司订单急剧减少，近四年来持续出现经营性亏损。
公司目前生产经营发生严重困难。
此外，随着北京市基于疏解非首都功能定位要求，对于生产性企业的日益限制以及对企业环保的要求逐年提高，印刷行业在北京已经被视为限制投资的行业之一。
随着今年《北京市挥发性有机物（VOCs）排污收费实施办法收费政策》的施行，包装印刷行业将作为试点收费的两大高污染行业之一进行收费，这使得公司的经营愈加困难。
在此情况下，为改善企业经营状况，同时为配合国家的环保政策，并结合公司的经营现状，公司决定实施转型升级战略，为尽快改变公司目前经营严重困难的局面，将涉及到生产、商务和后台运营人员约150余人岗位予以削减。
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经济性裁员法律实操指南
当前经济形势下滑，企业生产经营出现困难，部分企业纷纷祭出“裁员”利器，导致整个市场“裁声不断”。
但是我们不难看到，在裁员的过程中，企业多采用一刀切的方式，各种情形一律界定为经济性裁员，一方面造成了员工的动荡，企业本身也面临违法解除的风险。
因此有必要对经济性裁员流程作出梳理，指导企业如何正确适用经济性裁员。
经济性裁员与其他裁员方式的不同点之一在于涉及人数众多，《劳动合同法》第40条规定，经济性裁员的人数为“二十人以上或者不足二十人但占职工总数百分之十以上的”。
从经济性裁员立法沿革来看，应该说人数限定是《劳动合同法》新的规定，劳动部《企业经济性裁减人员规定》、《劳动法》中对此均未做规定。
人数限定导致的一个结果就是裁减人员不足不能适用经济性裁员，从其立法目的来说之所以限定人数，显然是考虑到经济性裁员情形涉及面广，不能针对个别职工或者少数职工实行经济性裁员。
二、经济性裁员情形解读
1、依照企业破产法规定进行重整的。
破产重整是企业存在的一种特殊状态，是企业进入破产程序后依债权人的申请而由法院公告作出的一种调整事务、改善经营管理、恢复偿债能力的活动。
《企业破产法》第72条规定了破产重整的期限为“自人民法院裁定债务人重整之日起至重整程序终止为重整期间”，而重整开始的标志按照《企业破产法》第71条，以法院公告为准。
即只有在这个期间内才属于企业重整期间，也才符合经济性裁员的条件。
同时劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知（劳办发〔1994〕289号）第27条也明确规定了“本条中的“法定整顿期间”指依据《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进入的整顿期间”，对重整期间进一步做了明示。
2、生产经营发生严重困难。
对生产经营发生严重困难的界定需要结合两个法律条文来确认，一是劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知（劳办发〔1994〕289号）第27条“生产经营状况发生严重困难可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定”，二是劳动部发布的《企
业经济性裁减人员规定》第2条“用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员”。
显然从这两个法条的规定可以看出，判定企业生产经营发生严重困难的主体是当地政府部门，其依据是当地政府部门所规定的困难企业标准。
因此，采用此种事由进行经济性裁员，必须首先向当地政府申请，经确认为困难企业的，方可适用经济性裁员。
3、企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。
企业产、重大技术革新或经营方式调整本身属于企业自主行为，但因此引发员工劳动合同变更解除。
对此条的理解，笔者认为应当按照“情势变更”原则构建，即因情况的重大变更，双方原劳动合同履行的基础已经丧失，需要双方协议变更劳动合同，如不能协议变更的，则适用经济性裁员。
从这个角度理解该条与《劳动合同法》第41条第4项、第40条第3项有重复之处，但因转产、重大技术革新、经营方式调整均属企业自主行为，其又与客观情势有所不同。
即该条的适用需要企业举证证明其存在转产、重大技术革新、经营方式调整的行为，并证明三种行为导致原劳动合同无法履行，且双方未能就劳动变更达成一致，如此才能适用经济性裁员，解除双方之间的劳动合同。
4、其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
对本条的理解需要和《劳动合同法》第40条第3项加以区分，笔者认为：第40条第3项的和本条之间存在一定的相通性。
比较两者的法定条件可以发现，前者为“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，而后者为“其他（除企业破产、经营困难、企业转型等）因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”，因此前者所规定“客观情况”应当是包含后者的“客观经济情况”的。
但同时两者之间也存在一定的差异性。
前者的履行程序比较简单“协商变更——未达成一致——预告解除”，因此该条款的实质是通过协商变更合同未达成合意则用人单位可以采用预告解除的方式；后者则是“提前告知并听取意见——方案报备——解除合同”，该条的关键在于向劳动行政部门报备。
从立法目的来说，前者必须与劳动者协商，后者则必须向劳动行政部门报备，其目的都是限制用人单位任意解除劳动合同的行为，因此当裁员人数达到经济性裁员的要求时，可以用经过报备程序替代与劳动者协商的程序，藉此降低协议成本，实现裁员目的。
三、经济性裁员的反向限定
经济性裁员的反向限定主要表现在《劳动合同法》第42条的六种情形，如果员工出现以下六种情形的，则不能对此采用经济性裁员，否则构成违法解除：1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6、法律、行政法规规定的其他情形。
当然这六种情形均是职工个体出现的特殊情况，是法律基于保护职工而作出的特别规定。
但是职工的情形一旦消失，如医疗期满、女职工超过“三期”、职业病检查或者诊断观察期满，则应当参照一般职工，适用经济性裁员。
同时需要注意对于工伤职工一般不能适用经济性裁员，1-4级工伤职工退出工作岗位保留劳动关系，不适用经济裁员；5-10级因其劳动能力部分丧失，为保护工伤职工利益，也应当作为经济性裁员的免除范围。
四、经济性裁员的操作流程
按照劳动部《企业经济性裁减人员规定》第4条规定“用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：
1、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；
2、提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；
3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；
4、向当地政府行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；
5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
裁员流程需要注意两个问题：一是工会通知的非法定性。
最高院审理劳动争议司法解释四第12条规定了单位单方解除的工会通知义务，未履行通知义务的视为违法解除。
但仅限于《劳动合同法》第39条、第40条的情形，不包括41条经济性裁员；二是操作流程第4条规定了向劳动行政部门备案，这种备案仅仅是告知而不需要劳动行政部门审批。
但如经济性裁员不符合法律规定，劳动行政部门有权予以制止和纠正。
五、经济性裁员的优先规定
依据《劳动合同法》第41条经济性裁员中包括两种优先情形：一种是优先留用规定，对较长期限合同、无固定期限合同、家庭无其他就业人员且需要抚养老人或未成年人这三类职工应当优先留用。
如何优先留用法律并未明确规定，司法实务中一般是要求在同等条件下，对职工分批次处理，三类之外的先裁员，裁员之后仍然需要裁减的，则可以裁减三类特殊人员。
其优先留用仅仅是在有留用条件下的照顾措施，而非不能解除这三类特殊人员。
二是优先招用被裁减人员。
优先录用也必须是在同等条件下的优先录用，如果没有同等条件，则不存在优先录用的问题。
实务中往往存在一种错误，认为这种优先招用是一种强制性义务，即企业六个月内招录人员必须从裁减职工中招录。
笔者认为劳动关系的建立应当遵循合同自由原则，不能强制单位招录员工，否则就违法了合同自由原则，干扰了单位的用工自主权。
同时还须注意用人单位的通知义务，如单位未能履行通知义务，造成员工不能享受优先录用权的，则应当承担一定的责任。
但遗憾的是，对优先录用受损害，法律并未规定明确的赔偿责任，有待于以后的立法中逐步完善。