培训需求分析九大法
人力资源九大体系(二)
人力资源九大体系（二）引言概述：人力资源九大体系是指企业运营过程中，为实现组织的战略目标，维护和发展企业竞争优势，从人力资源管理的角度构建起的九大管理体系。
本文将从概述、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理与激励、薪酬与福利五个大点阐述这九大人力资源体系。
正文：一、招聘与选拔1. 制定招聘策略，根据公司的战略目标确定所需人才的特征和招聘渠道。
2. 设计招聘流程，包括职位发布、简历筛选、面试安排等环节并确保招聘流程的公平性和透明度。
3. 进行综合评估，综合考虑应聘者的能力、经验、背景等因素进行选拔，并通过面试、测试等环节确保选出最适合岗位的人才。
4. 进行背景调查，确认候选人的背景信息并验证其真实性。
5. 编制招聘报告，将选拔出的人才情况报告给相关人事部门和上级领导。
二、培训与发展1. 进行培训需求分析，根据员工和组织的发展需要进行培训需求的识别和分析。
2. 设计培训方案，制定培训目标、内容、方法和评估标准，并根据不同岗位和职级制定相应的培训计划。
3. 实施培训计划，通过内部或外部培训、工作轮岗、导师制度等方式进行培训活动。
4. 检验培训成效，通过反馈调查、考核评估等手段评估培训的效果，并根据评估结果调整和改进培训计划。
5. 发展职业规划，帮助员工制定个人发展目标和路径，提供晋升机会和职业发展计划。
三、绩效管理与激励1. 设定绩效目标，根据公司战略目标拆解并设定个人、团队和部门的绩效目标。
2. 建立绩效评估体系，制定绩效评估标准和流程，并确保评估的公平性和科学性。
3. 定期进行绩效评估，通过360度评估、KPI考核等方式对员工绩效进行评价。
4. 做好激励措施，制定激励方案，包括薪酬激励、奖励制度、晋升机会等，以激励员工提高工作绩效。
5. 提供反馈和发展机会，及时给予员工绩效反馈，为员工提供发展机会和职业规划建议。
四、薪酬与福利1. 设计薪酬体系，制定薪酬标准和薪资结构，并考虑员工岗位、绩效和市场薪酬水平等因素。
置业顾问培训九大步骤完整版
置业顾问培训九大步骤完整版九大步骤：一、自我介绍、收集资料、赞美客户、建立关系、了解客户需求、下危机。
二、根据大环境和小环境灵活运用沙盘技巧。
三、帮助客户设计和装修，采用总分总的方法逼定客户。
四、重述沙盘内容，拉近与客户的关系。
五、在算价过程中不要让客户冷场，减少客户思考时间。
六、运用性价比、增值保值和入市良机三板斧。
七、具体问题具体分析，针对客户的具体需求进行分析。
八、果断逼定客户，让客户做出决定。
九、找经理踢球，成功完成销售任务。
开场白：1.落座后，向客户递上名片，用微笑打消客户的戒备心。
2.赞美客户，拉近与客户的关系。
3.摸底客户需求，定位客户。
4.按兵不动，探其所需，供其所求。
开场白说词：1.问询客户是否有购房意向。
2.询问客户工作单位。
3.推荐适合客户的户型。
4.了解客户实力。
5.询问客户家庭住址，了解客户所在区域情况。
6.询问客户兴趣和爱好，找到共同话题。
7.下危机，逼定客户。
8.逼定客户，让客户做出决定。
拉关系：1.建立真正的兴趣，不要只关注客户的钱包。
2.找到共同话题，建立共识。
3.真心表扬客户，但不要过于频繁。
4.让客户感到开心，经常微笑。
5.鼓励客户谈论自己的想法和感受。
6.保持目光接触，显示诚意。
7.经常叫客户的名字，显示诚意。
8.模仿客户的言行，建立亲密关系。
9.透露个人信息，建立信任。
10.与客户有轻微的身体接触，但不要过于粗鲁或频繁。
以上是九大步骤、开场白和拉关系的改写和修正。
3.进入电梯时应主动帮助客户按电梯，避免尴尬局面。
在电梯内不要冷场，可以借机拉近与客户的关系，了解客户需求。
4.进入室内前，应先向客户介绍房子的基本信息，包括开间、层高、重点等，然后引导客户前往观景阳台，进行简洁明了的介绍，不要占用太多时间（三分钟左右）。
5.回程时，可以谈论与房子无关的话题，分散客户的思路，这也是拉近关系的好机会。
6.还钥匙后，需要进行算价。
契税的计算方式为：面积小于144㎡按1.5%计算，面积大于144㎡按4%计算。
培训需求的分析方法
培训需求的分析方法培训需求的分析是指对组织或个人的现状以及未来发展目标进行综合分析，确定需要开展的培训内容和方式的过程。
正确的培训需求分析能够帮助组织或个人明确培训目标，选择适合的培训方法，提高培训效果，并使培训投入得到最大的回报。
以下是一些常用的培训需求分析方法。
1. 数量统计法：通过数据统计的方法，对组织或个人的现状进行分析，确定培训需求。
可以通过员工满意度调查、绩效评估、技能测评等方式获取数据，再根据数据分析出现有能力差距较大的岗位或个人，进而确定培训需求。
2. 需求预测法：根据组织或个人的未来发展目标，结合行业和市场的趋势，进行培训需求的预测和规划。
可以借助SWOT分析、PESTEL分析等方法，分析外部环境和内部资源，找出与未来发展要求不匹配的因素，以确定培训需求。
3. 专家咨询法：请相关领域的专家对组织或个人进行评估和咨询，从专业角度提出培训需求。
专家可以通过访谈、观察等方式获取相关信息，并给出针对性的培训建议。
4. 工作分析法：通过对现有工作流程和岗位职责的分析，找出工作中存在的问题和短板，进而明确培训需求。
可以借鉴职位说明书、工作流程图、岗位薪酬等资料，对现有工作进行逐项分析，确定需要提升的技能和知识。
5. 集体决策法：通过组织内部的集体决策机制，例如员工参与培训需求确定的问卷调查、智囊团等方式，收集各个层级和部门的意见和建议，形成共识，并据此确定培训需求。
6. 个人申请法：个人对自身能力的认知是培训需求分析的重要依据之一。
在组织内，可以通过员工的自评、360度评估等方式，对个人能力和发展需求进行调研，从而确定个人的培训需求。
上述方法并非独立存在，是可以结合使用的，根据实际情况灵活选择。
在进行培训需求分析时，还需要注意以下几点：1. 与战略目标对齐：培训需求分析的目的是确保培训能够支持组织的战略目标。
因此，在分析过程中，需要将培训需求与组织的战略目标进行对齐，确保培训的有效性和可持续性。
培训需求分析的方法和工具
培训需求分析的方法和工具培训需求分析是指通过对组织、团队或个人的目标、能力和当前状态进行深入分析，确定其培训需求的过程。
培训需求分析的目的是帮助确定培训的重点和方向，确保培训的有效性和可持续性。
下面将介绍几种常用的培训需求分析的方法和工具。
1.需求调研和访谈：通过与组织成员、团队成员或个人进行访谈和调研，了解其对培训的期望、需求和优先级。
可以采用面对面访谈、问卷调查、焦点小组讨论等方式进行调研。
2.现状分析：通过对组织、团队或个人的现状进行分析，了解现有的能力、技能和知识水平，找出存在的差距和需要提升的方面。
可以通过观察、考核评估、数据库分析等方式进行现状分析。
3.目标分析：确定组织、团队或个人的目标和要达到的结果，分析这些目标所需要的能力和技能。
可以通过与管理层和相关人员进行目标讨论和核实，明确所需要的目标和结果。
4.资源评估：评估组织、团队或个人的资源情况，包括人力资源、财务资源和技术资源等。
通过评估资源的可用性和可行性，确定培训的规模和成本，制定合理的培训计划。
5.岗位分析：分析不同岗位所需要的能力和技能，了解不同岗位的培训需求。
可以通过岗位描述和职责分析等方式进行岗位分析。
6.问题分析：通过分析组织、团队或个人存在的问题和挑战，找出解决问题所需要的能力和技能，确定培训的重点和方向。
可以通过问题解决会议、头脑风暴等方式进行问题分析。
7.绩效评估：通过对组织、团队或个人的绩效进行评估，了解其在工作中的表现和需要改进的方面。
可以通过绩效考核、360度评估等方式进行绩效评估。
8.外部研究和竞争分析：通过对行业和市场的研究，了解竞争对手的培训情况和最新趋势，确定培训的重点和方向。
可以通过市场调研、竞争对手分析等方式进行外部研究和竞争分析。
以上是常用的几种培训需求分析的方法和工具，通过这些方法和工具，可以全面、客观地了解组织、团队或个人的培训需求，为制定合理的培训计划提供支持和依据。
人力资源九大体系(一)
人力资源九大体系（一）引言：人力资源是一个组织中至关重要的部门，它涵盖了各种与员工相关的方面。
人力资源九大体系以系统化的方式整合了人力资源管理的各个领域，包括招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系等。
本文将详细介绍人力资源九大体系中的第一个部分。
正文：一、招聘与选拔1.明确招聘需求：根据组织的战略目标和业务需求，确定所需人员的岗位、数量、职责和要求。
2.编制招聘计划：制定招聘渠道、时间表和预算，明确招聘流程和招聘评估标准。
3.发布招聘广告：通过多种途径发布招聘广告，吸引合适的候选人。
4.简历筛选：对收到的简历进行筛选，选出符合岗位要求的候选人。
5.面试与选拔：通过面试、测试和参观等形式，评估候选人的能力，选择最合适的人员。
二、员工培训与发展1.需求分析：了解员工的培训需求，与业务发展要求相结合，确定培训目标和内容。
2.制定培训计划：设计培训课程和培训时间表，选择适合的培训方式和工具。
3.培训实施：组织培训师、讲师等进行培训活动，包括现场培训、在线培训等。
4.效果评估：进行培训效果评估，通过反馈调查、考评等方式了解培训的成效。
5.职业发展规划：与员工一起制定职业发展规划，为员工提供晋升和发展的机会和支持。
三、绩效管理1.设定绩效目标：与员工协商确定具体的绩效目标，确保目标与组织目标一致。
2.制定绩效评估标准：设计评估指标和评分标准，为评估过程提供明确的依据。
3.绩效评估实施：定期进行绩效评估，包括个人评估、团队评估等，确保评估公平、客观。
4.反馈和改进：与员工讨论评估结果，提供反馈并制定改进计划，鼓励员工持续成长。
5.奖惩与激励：基于绩效评估结果，给予奖励和激励措施，以激发员工的积极性和动力。
四、薪酬与福利1.薪资制度设计：制定薪资结构和薪资政策，确保薪酬与岗位职责和绩效挂钩。
2.薪酬测评与调整：定期进行薪酬测评，根据市场行情和员工表现，进行薪酬调整。
3.福利计划制定：设计员工福利计划，包括医疗保险、养老保险、住房补贴等福利待遇。
分析培训需求的10个方法
实施一项新的项目、工程或推出新的产品之前需要进行培训需求分析时，可将一群合适的人员集中在一起共同工作、思考和分析。
这就是头脑风暴法。
问卷调查法、绩效分析法、头脑风暴法、观察法、胜任能力分析法、访谈法、关键事件法、经验判断法、专项测评法这九种方法是培训经理和培训讲师在做培训需求分析时常用的方法，我们今天就对这就种方法进行详细介绍。
1.问卷调查法问卷调查法可以同时在不同范围内开展并获取大量信息，往往被培训管理者视为获取培训需求信息的主要渠道。
这也是一种为大家所熟知的方法。
它是以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或做是非选择。
当需要进行培训需求分析的人较多，并且时间较为紧急时，就可以精心准备一份问卷，以电子邮件、传真或直接发放的方式让对方填写，也可以在进行面谈和电话访谈时由调查人自己填写。
编写一份好的问卷通常需要遵循七个步骤：(1)调查对象的基本信息：年龄，性别，入职时间、参加工作时间等(2)列出希望了解的事项清单。
(2)一份问卷可以由封闭式问题和开放式问题组成，两者应视情况各占一定比例。
(3)对问卷进行编辑，并最终形成文件。
(4)请他人检查问卷，并加以评价。
(5)在小范围内对问卷进行模拟测试，并对结果进行评估。
(6)对问卷进行必要的修改。
(7)实施调查。
2.绩效分析法因为通常培训的最终目的就落在了员工的绩效提升上，培训需求也是建立在分析当前员工绩效情况和希望提高的绩效之间的差距。
因此，对个人或团队的绩效进行考核可以作为分析培训需求的一种方法。
运用绩效分析法需要注意以下四个方面：(1)将集中注意那些希望达到的关键业绩指标。
(2)明确规定并得到一致同意的标准作为考核的基线。
(3)确定通过培训能否达到的业绩水平。
(4)确定未达到理想业绩水平的原因。
3.头脑风暴法头脑风暴法是由美国创造学家A·F·奥斯本于1939年首次提出、1953年正式发表的一种激发性思维的方法。
6种培训需求分析方法
6种培训需求分析方法培训需求分析是确定培训计划的重要步骤之一。
它有助于确定实际需要培训的员工，以及确定培训内容和形式。
本文将介绍6种常用的培训需求分析方法。
1. 职位分析法职位分析法通过分析现有职位的特点和要求来确定培训目标和内容。
这种方法强调的是根据员工所担任的职位来确定培训课程。
可以通过以下步骤进行职位分析：•确定职位的唯一标识符。
•收集与职位相关的信息，如任务描述、责任和要求等。
•将信息整理成职位分析报告。
2. 任务分析法任务分析法强调的是根据员工需要完成的任务来确定培训课程。
通过分析员工需要完成的任务，识别和评价员工的能力，并确定是否需要进行培训。
可以通过以下步骤进行任务分析：•确定员工需要完成的任务。
•分析任务的性质和要求。
•确定员工需要具备的技能、知识和能力。
3. 岗位分析法岗位分析法是一种基于整个岗位的培训需求分析方法。
通过评估整个岗位的性质、环境、技能要求和职业发展前景，以确定培训计划，提高员工的技能水平，满足组织发展的需要。
可以通过以下步骤进行岗位分析：•确定岗位的特点和要求。
•收集与岗位相关的信息，如任务描述、责任和要求等。
•通过评价员工在工作中的表现，识别岗位要求的技能、知识和能力。
4. 待遇分析法待遇分析法是一种评估员工工作报酬和福利的方法。
通过分析员工的工作报酬和福利，评估其薪资、津贴、奖金、假期和社会福利等，以确定培训需求。
可以通过以下步骤进行待遇分析：•确定员工的薪资、福利和其他员工待遇。
•分析员工的薪资、福利和其他待遇是否与他们所做的工作相符。
•评估员工的满意度。
5. 监督者评估法监督者评估法是一种通过监督者评估员工表现来确定培训需求的方法。
监督者可以通过观察员工的工作表现、与员工交流或考察员工的工作成果等方面，来评估员工的能力，以确定他们是否需要培训。
可以通过以下步骤进行监督者评估法：•评估员工的工作表现。
•与员工沟通，了解员工对培训的需求和意见。
•评估员工是否满足岗位要求。
北京大学人力资源管理考研模拟题库
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育明教育
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现在很多小机构虚假宣传，育明教育咨询部建议考生一定要实地考察，并一定要查看其营业执照，或者登录工商局网站查看企业信息。
目前，众多小机构经常会非常不负责任的给考生推荐北大、清华、北外等名校，希望广大考生在选择院校和专业的时候，一定要慎重、最好是咨询有丰富经验的考研咨询师！
一，知识点考察（5`*8）
1，瓦格纳法的意义
2，工作分析的5种常用方法
3，需求预测分析的5种常用方法
4，“用一个零代替另一个零”批评的是那种工作设计的方法？他提倡什么工作设计的方 法？
5，投射测验主要应用与那类型的心理测验（至少说2方面）
6，平衡记分卡的4个方面
7，三个e 是什么？涉及到管理的哪些方面？
8，集体辞职现在的新特点
二，简答（5选3，10`*3）
1，人力资本理论提出的时间和代表人物，代表人物的贡献是什么？
2，人力资源规划
3，工作分析在人力资源管理中的作用
4，如何进行培训
4，甄选的主要方法有那些
三，案例分析（15`*2）
1， 联想的薪酬之迷
1）“薪酬保密”的利弊
2）“绩效与员工薪酬满意度并不成正比”的说法你是否同意？为什么？
2，***医院（该医院护士长同时接受外科主任，基层护士监督员，最高忽视负责人的 命令，感到十分困扰，向院长抱怨）
1）该医院正式命令链是什么样的？画图说明
2）是否有人越权行事？
3）应该如何改进？
4）你是护士长会如何做？
5）“医院结构没有问题，护士长不是有效的监管者”的说法同意吗？为什么？。
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培训需求分析九大法
2013-04-06
大多数培训经理都能基本理解进行培训需求分析的作用和意义：可以了解到企业真实客观的培训需求;可以使企业有限的培训经费用在最需要的地方;可以体现培训部门的专业高度，赢得合作与尊重;可以有效地激发学习者的学习兴趣，保证培训效果。
因而，培训经理们无论是在制定年度培训计划之前，还是在制定一个培训项目的计划之前，乃至在执行一次单一培训课程之前，都会进行培训需求分析，或者是由培训经理们自己进行分析，或者是要求参与服务/竞争的培训公司/培训师进行分析。
总之，这已经是培训活动过程中的“标准动作”了。
可以用来进行培训需求分析的方法有许多种，在这里我主要介绍9种可供选择使用的培训需求分析方法：访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法、经验判断法、头脑风暴法、专项测评法和胜任能力分析法。
1.访谈法
这是一种大家都了解的方法，就是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息。
应用过程中，可以与企业管理层面谈，以了解组织对人员的期望;也可以与有关部门的负责人面谈，以便从专业和工作角度分析培训需求。
一般来讲，在访谈之前，要求先确定到底需要何种信息，然后准备访谈提纲。
访谈中提出的问题可以是封闭性的，也可以是开放性的。
封闭式的访谈结果比较容易分析，但开放式的访谈常常能发现意外的更能说明问题的事实。
访谈可以是结构式的，即以标准的模式向所有被访者提出同样的问题;也可以是非结构式的，即针对不同对象提出不同的开放式问题。
一般情况下是把两种方式结合起来使用，并以结构式访谈为主，非结构式访谈为辅。
采用访谈法了解培训需求，应注意以下几点：
(1)确定访谈的目标，明确“什么信息是最有价值的、必须了解到的”。
(2)准备完备的访谈提纲。
这对于启发、引导被访谈人讨论相关问题、防止访谈中心转移是十分重要的。
(3)建立融洽的、相互信任的访谈气氛。
在访谈中，访谈人员需要首先取得被访谈人的信任，以避免产生敌意或抵制情绪。
这对于保证收集到的信息具有正确性与准确性非常重要。
另外，访谈法还可以与下述问卷调查法结合起来使用，通过访谈来补充或核实调查问卷的内容，讨论填写不清楚的地方，探索比较深层次的问题和原因。
2.问卷调查法
这也是一种为大家所熟知的方法。
它是以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或做是非选择。
当需要进行培训需求分析的人较多，并且时间较为紧急时，就可以精心准备一份问卷，以电子邮件、传真或直接发放的方式让对方填写，也可以在进行面谈和电话访谈时由调查人自己填写。
在进行问卷调查时，问卷的编写尤为重要。
编写一份好的问卷通常需要遵循以下步骤：
(1)列出希望了解的事项清单。
(2)一份问卷可以由封闭式问题和开放式问题组成，两者应视情况各占一定比例。
(3)对问卷进行编辑，并最终形成文件。
(4)请他人检查问卷，并加以评价。
(5)在小范围内对问卷进行模拟测试，并对结果进行评估。
(6)对问卷进行必要的修改。
(7)实施调查。
3.观察法
观察法是通过到工作现场，观察员工的工作表现，发现问题，获取信息数据。
运用观察法的第一步是要明确所需要的信息，然后确定观察对象。
观察法最大的一个缺陷是，当被观察者意识到自己正在被观察时，他们的一举一动可能与平时不同，这就会使观察结果产生偏差。
因此观察时应该尽量隐蔽并进行多次观察，这样有助于提高观察结果的准确性。
当然，这样做需要考虑时间上和空间条件上是否允许。
在运用观察法时应该注意以下几点：
(1)观察者必须对要进行观察的员工所进行的工作有深刻的了解，明确其行为标准。
否则，无法进行有效观察。
(2)进行现场观察不能干扰被观察者的正常工作，应注意隐蔽。
(3)观察法的适用范围有限，一般适用于易被直接观察和了解的工作，不适用于技术要求较高的复杂性工作。
(4)必要时，可请陌生人进行观察，如请人扮演顾客观察终端销售人员的行为表现是否符合标准或处于何种状态。
4.关键事件法
关键事件法与我们通常所说的整理记录法相似，它可以用以考察工作过程和活动情况以发现潜在的培训需求。
被观察的对象通常是那些对组织目标起关键性积极作用或消极作用的事件。
确定关键事件的原则是：工作过程中发生的对企业绩效有重大影响的特定事件，如系
统故障、获取大客户、大客户流失、产品交期延迟或事故率过高等等。
关键事件的记录为培训需求分析提供了方便而有意义的消息来源。
关键事件法要求管理人员记录员工工作中的关键事件，包括导致事件发生的原因和背景，员工特别有效或失败的行为，关键行为的后果，以及员工自己能否支配或控制行为后果等。
进行关键事件分析时应注意以下两个方面：
(1)制定保存重大事件记录的指导原则并建立记录媒体(如工作日志、主管笔记等)。
(2)对记录进行定期分析，找出员工在知识和技能方面的缺陷，以确定培训需求。
5.绩效分析法
培训的最终目的是改进工作绩效，减少或消除实际绩效与期望绩效之间的差距。
因此，对个人或团队的绩效进行考核可以作为分析培训需求的一种方法。
运用绩效分析法需要注意把握以下四个方面：
(1)将明确规定并得到一致同意的标准作为考核的基线。
(2)集中注意那些希望达到的关键业绩指标。
(3)确定未达到理想业绩水平的原因。
(4)确定通过培训能否达到的业绩水平。
6.经验判断法
有些培训需求具有一定的通用性或规律性，可以凭借经验加以判断。
比如，一位经验丰富的管理者能够轻易地判断出他的下属在哪些能力方面比较欠缺，因而应进行哪些内容的培训。
又比如，人力资源部门仅仅根据过去的工作经验，不用调查就知道那些刚进入公司的新员工需要进行哪些方面的培训;还比如，公司在准备将一批基层管理者提拔为中层干部时，公司领导和人力资源部门不用做调研，也能大致知道这批准备提拔的人员应该接受哪些培训。
再比如，在企业重组或兼并过程中，有关决策者或管理部门不用调研，也能大致知道要对相关人员进行哪些方面的培训。
采取经验判断法获取培训需求信息在方式上可以十分灵活，既可以设计正式的问卷表交由相关人员，由他们凭借经验判断提出培训需求。
还可以通过座谈会、一对一沟通的方式获得这方面的信息。
培训部门甚至可以仅仅根据自己的经验直接对某些层级或部门人员的培训需要做出分析判断。
那些通常由公司领导亲自要求举办的培训活动，其培训需求无一不来自公司领导的经验判断。
7.头脑风暴法
在实施一项新的项目、工程或推出新的产品之前需要进行培训需求分析时，可将一群合适的人员集中在一起共同工作、思考和分析。
在公司内部寻找那些具有较强分析能力的人并让他们成为头脑风暴小组的成员。
还可以邀请公司以外的有关人员参加，如客户或供应商。
头脑风暴法的主要步骤如下：
(1)将有关人员召集在一起，通常是围桌而坐，人数不宜过多，一般十几人为宜。
(2)让参会者就某一主题尽快提出培训需求，并在一定时间内进行无拘无束的讨论。
(3)只许讨论，不许批评和反驳。
观点越多、思路越广越好。
(4)所有提出的方案都当场记录下来，不作结论，只注重产生方案或意见的过程。
事后，对每条培训需求的迫切程度与可培训程度提出看法，以确认当前最迫切的培训需求信息。
8.专项测评法
专项测评是一种高度专门化的问卷调查方法，设计或选择专项测评表并进行有效测评需要大量的专业知识。
通常，一般的问卷只能获得表面或描述性的数据，专项测评表则复杂得多，它可通过深层次的调查，提供具体而且较系统的信息，比如可测量出员工对计划中的公司变化的心理反应以及接受培训的应对准备等等。
由于专项测评法操作要求极高，并需要大量的专业知识作支撑，企业一般是外请专业的测评公司来进行。
然而，使用外部专业公司提供专项测评，会受到时间和经费的限制。
9.胜任能力分析法
胜任能力是指员工胜任某一工作所应具备的知识、技能、态度和价值观等。
现在，许多公司都在依据经营战略建立各岗位的胜任能力模型，以为公司员工招聘与甄选、培训、绩效考评和薪酬管理提供依据。
基于胜任能力的培训需求分析有两个主要步骤：
(1)职位描述：描述出该职位的任职者必须具备的知识、技能、态度和价值。
(2)能力现状评估：依据任职能力要求来评估任职者目前的能力水平。
使用这一方法的企业或培训经理普遍认为，当职位应具备的能力和个人满足职务的实际能力得到界定后，确定培训需求就变得容易了。
最后，我要强调指出的是，运用这些方法分析培训需求时，你需要慎重考虑每一种被使用的方法的具体使用效果：其中的一些方法本身就可能无法得出“全面客观”的结果;而其中的另一些方法则需要你“用到位”才可能产生“全面客观”的结果。
相关问题我将在随后的几篇文章中论述。