第四章绩效考核方案篇(3)
绩效考核方案模板5篇【精选】
绩效考核方案模板5篇绩效考核方案篇1第一章总则第一条为深化公办中小学人事制度改革，促进中小学校长专业化、职业化发展，结合本市实际情况，制定本办法。
第二条本办法所称校长职级制，是指在本市公办中小学设置独立的校长职级序列，建立独立的校长职务通道和专业的职级评定标准，对符合资格条件的校长进行综合评定、分级聘任的校长管理制度。
第三条本办法所称中小学校长，是指市、区教育行政部门(含高等院校)所属的全日制公办普通中小学、中等职业学校、特殊教育学校和工读学校(统称中小学)的正、副职校长。
第四条市、区教育行政部门按管理权限，负责所属中小学校长职级制的实施。
市、区人事主管部门对校长职级制的实施情况进行监督检查。
第二章职级设置第五条校长职级制分别设置正校长、副校长两个职务序列。
正校长职务共设5个等级，自上而下分别为特级正校长、一级正校长、二级正校长、三级正校长、四级正校长;副校长职务共设4个等级，自上而下分别为一级副校长、二级副校长、三级副校长、四级副校长。
第六条二级以上正、副校长实行职数控制。
特级正校长不超过正校长总岗位数的5%，一级正校长不超过正校长总岗位数的10%，二级正校长不超过正校长总岗位数的15%。
一级副校长、二级副校长分别不超过副校长总岗位数的20%。
第三章选拔聘任第七条中小学正、副校长按现行人事管理权限，由市、区组织人事部门、教育行政部门选拔产生，其后纳入职级制管理。
第八条受聘校长岗位的，应当具备以下资格条件：(一)受聘正校长岗位的，应在副校长岗位聘任满3年及以上;或具备受聘正校长的`其他条件。
(二)受聘小学副校长岗位的，应在一级教师(中级)专业技术职务(岗位)聘满3年及以上且具有3年及以上学校中层管理岗位正职工作经历;受聘中学(含九年一贯制、中等职业、特殊教育、工读学校)副校长岗位的，应在高级教师专业技术职务(岗位)聘满3年及以上且具有3年及以上学校中层管理岗位正职工作经历;或具备受聘副校长的其他条件。
2023绩效考核方案(推荐5篇)
2023绩效考核方案(推荐5篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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2024年绩效考核方案模板六篇_3
绩效考核方案模板六篇绩效考核方案篇1第一章总则第一条为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。
第二条绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。
着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。
目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。
第三条绩效工资考核分配的原则（一）基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。
（二）以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。
（三）绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。
（四）按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。
第四条本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。
对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。
第五条本方案实行百分制考核方式。
所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。
第六条本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门；内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。
第二章经营部门绩效工资考核指标第七条业务经营类指标是指：1、各项存款，占比为55%;其中，对公存款占比20%，储蓄存款占比35%;2、各类中间业务、新业务，占比为5%。
2024年绩效考核方案最新七篇
2024 年绩效考核方案最新七篇一、绩效考核的目的⒈绩效考核为人员职务升降供应依据。
对素养和实力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据。
通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则⒈客观、公正、科学、简便的原则；⒉阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。
三、绩效考核周期⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
⒊月考核时间支配为⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日起先，至下月日上报考核状况；季考核时间支配为⒊⒍月的每月日起先，至下月日上报考核状况；半年考核时间支配为月日起先，月日前上报考核状况；全年考核时间支配为月日至下一年度月日结束。
四、绩效考核内容⒈三级正职以上中层干部考核内容()领导实力()部属培育()士气()目标达成()责任感()自我启发⒉员工的绩效考核内容一德：政策水平、敬业精神、职业道德二能：专业水平、业务实力、组织实力三勤：责任心、工作看法、出勤四绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行⒈集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；⒊(更多精彩文章来自“优习网”)员工的考核由其干脆上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。
⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成果，工作中存在的问题及改进的设想。
⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。
公司绩效考核管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为规范公司员工绩效考核工作，提高员工工作绩效，增强公司核心竞争力，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、实习生等。
第三条公司绩效考核工作应遵循公平、公正、公开、激励的原则，以促进员工个人发展和公司整体目标的实现。
第二章绩效考核体系第四条公司绩效考核体系分为四个层次：战略目标、部门目标、岗位职责和个人绩效。
第五条战略目标是公司整体发展目标，由公司高层领导制定。
第六条部门目标是根据公司战略目标分解到各个部门的任务和指标。
第七条岗位职责是根据部门目标具体落实到每个岗位的工作内容和要求。
第八条个人绩效是员工完成岗位职责所取得的成果。
第三章绩效考核内容第九条绩效考核内容主要包括以下五个方面：（一）工作成果：员工在岗位上完成的工作任务和取得的成果。
（二）工作质量：员工完成工作任务的准确性和完整性。
（三）工作效率：员工完成工作任务的速度和效率。
（四）工作态度：员工的工作积极性和责任心。
（五）团队合作：员工在团队中的协作能力和沟通能力。
第四章绩效考核标准第十条绩效考核标准分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
（一）优秀：完成工作成果突出，工作质量高，工作效率高，工作态度积极，团队合作出色。
（二）良好：完成工作成果较好，工作质量较高，工作效率较高，工作态度积极，团队合作较好。
（三）合格：完成工作成果一般，工作质量一般，工作效率一般，工作态度一般，团队合作一般。
（四）不合格：未完成工作成果，工作质量低，工作效率低，工作态度消极，团队合作差。
第五章绩效考核程序第十一条绩效考核分为两个阶段：绩效考核评估和绩效考核反馈。
第十二条绩效考核评估程序如下：（一）部门负责人根据岗位职责和个人绩效制定绩效考核评估标准。
（二）员工根据岗位职责和个人绩效填写绩效考核自评表。
（三）部门负责人对员工自评表进行审核，结合实际工作表现进行评估。
（四）评估结果经公司领导审批后，通知员工。
员工绩效考核制度标准模板(5篇)
员工绩效考核制度标准模板（5篇）员工绩效考核制度标准模板篇1第一章总则第一条为建立健全公司(以下简称“公司”)绩效管理体系，规范员工绩效管理，客观、地考核评价员工履行职责情况，促进员工个人发展和公司经营目标的实现，依据集团公司绩效管理办法，结合公司目前的实际情况，特制订本管理办法。
第二条考核目的(一)通过对员工绩效的考核，来实现在工作过程中对员工行为的控制和引导，使其保持在一定的可控范围内，从而公司经济效益。
(二)通过绩效管理，对员工的能力、工作态度及工作表现加以评价，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效建立适应公司发展的人力资源队伍。
(三)通过绩效管理，为员工个人提供了认识自己和评价自己的机会，以便更好地完成工作任务，提高工作绩效，促进员工个人发展。
第考核基本原则(一)目标导向原则考核制度及相关制度修订的审批;对整个考核激励体系的运行进行;对各部门年度绩效考核结果进行综合评价;员工考核的最终处理。
(二)领导小组下设办公室，办公室设在综合管理部，是具体组织执行考核工作的常设机构。
负责公司员工绩效考核管理办法的制定;考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。
(三)各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。
负责帮助本部门员工制订工作计划、任务绩效考核指标及权重;具体实施对本部门员工的绩效评价;向本部门员工反馈考核结果，并帮助本部门员工制订绩效改进计划;协调处理本部门员工的考核。
第三章绩效考核体系第六条绩效考核类别员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩效考核。
(一)领导班子人员绩效考核按照《集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施办法》的相关执行。
(二)科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术序列员工绩效考核。
第七条绩效考核权限考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准，对被考核者业绩进行评价;被考核者有权参与本岗位业绩考核指标的制定，及时了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出。
公司员工绩效考核管理制度（3篇）
公司员工绩效考核管理制度第一章总则第一条为全面客观考核评价ABCD实业股份有限公司(以下简称“ABCD”)员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实ABCD的发展目标以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。
第二条绩效管理指为实现企业的战略目标，通过管理人员和其下属保持持续和有效的沟通，经过绩效计划、管理绩效、绩效考核和绩效反馈四个环节的不断循环，不断地改善员工的绩效，进而提高整个企业绩效的管理过程。
第三条绩效考核是各级管理者的重要工作内容。
管理者通过绩效考核可以客观了解下属的工作状况，在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，进而实现管理目标，提高工作效率。
第四条绩效考核是综合管理部的重要工作内容。
通过实施绩效考核，各级管理者可以准确评价员工工作绩效，也为公司制定员工薪酬、核发绩效工资、人事任免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。
第五条本制度适用于ABCD董事长外的公司所有员工，不包括以下员工:1.临时员工;2.外部兼职人员;3.试用期员工。
第六条本绩效考核制度适用于常规性的绩效管理工作，不适用于临时性或其他非常规的考核工作。
第二章组织和职责第七条薪酬与考核委员会公司成立薪酬与考核委员会，对公司的绩效管理工作进行全面领导和管理。
主要职责包括:1.负责提出绩效考核总体要求;2.负责组织召开薪酬与考核委员会会议，就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、确认;3.对年度考核结果及其应用进行审议;4.指导、监督绩效管理在所分管范围内有效实施;5.负责按时完成对直接下属的绩效考核;6.对绩效管理体系提出完善和修改建议;7.对薪酬与考核委员会会议或扩大会议有关讨论事项进行表决。
第八条薪酬与考核委员会成员组成公司董事长为薪酬与考核委员会主任，对公司的绩效管理工作进行全面领导。
具体机构组成以公司下文为准。
第九条薪酬与考核委员会的常务工作机构是综合管理部综合管理部在公司薪酬与考核委员会的领导下组织公司绩效管理工作，开展有关绩效管理工作职责包括:1.制定并完善公司员工绩效管理办法;2.对各部门管理人员进行有针对性的绩效管理培训;3.对各部门员工绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查;4.绩效考核后，进行考核成绩的计算、汇总、分析，并提出考核结果的应用建议;5.接受和处理员工有关绩效考核的投诉。
员工绩效考核管理办法5篇
员工绩效考核管理办法5篇员工绩效考核管理办法（篇1）1. 绝对评价法(1)目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
(2)关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
(3)等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。
(4)平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标.完成任务是前提，完成的快慢，圆满，平时工作的配合度，态度，团队的合作意识都是纳入考核的范畴，不能但就某一方面论成败。
员工绩效考核管理办法（篇2）一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
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第四章绩效考核方案篇第一条、考核目的1、为了创建企业内部竞争机制,激励员工努力工作，奖勤罚懒,优胜劣汰，达到工作业绩和工作能力的提升，确保公司战略目标的实现，从而增强企业竞争力，特制定本方案。
2、绩效考核为工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
第二条、绩效考核的基本原则1、本方案侧重于对员工的激励，以达到稳定人才、培养人才、建立高效的人才队伍的目的。
2、以过程控制为出发点，以结果为导向，做到公平、公正、公开。
3、考核后充分运用考评结果，做出相应的奖惩措施，奖优罚劣，有奖有罚，达到奖励先进，鞭策后进的目的。
第三条、绩效考核内容（一）考核周期月度考核（二）考核指标1)行政后勤人员的考核指标是从工作流程中提取。
（包括总经理办公室、行政人事部、设计运营部）；2)工程技术人员的考核指标是从工作任务量中提取。
（包括培训事业部、动漫事业部、服务外包部）；3)运营业务人员的考核指标是业务收入按比例提取。
（包括外联部、招商服务中心）；4)东莞项目部人员因为分工不同，分别按照岗位分工列入行政后勤人员、工程技术人员、运营业务人员考核。
具体参照各岗位职能进行考核。
（三）考核细则➢行政后勤人员行政后勤人员包括总经理办公室、行政人事部、设计运营部及其他相关部门后勤服务人员；1)综合评定结果由各员工的直接上级及分管领导根据其任务指标及岗位工作指标综合评定出当月的考核结果，具体内容请参照绩效综合评定表绩效综合评定表.xlsx（图一）；2)考核结果直接关系至当月的绩效薪酬发放比重，具体请参照如下：1.月度绩效评分在90-100分（含）按照员工薪资10%计发绩效工资;2.月度绩效评分在81-90分（含）按照员工薪资的5%计发员工绩效工资;3.月度绩效评分在71-80分（含）不计发员工绩效工资;4.月度绩效评分在61-70分（含）按照员工薪资的5%扣发员工工资;5.月度绩效评分在60分（含）以下按照员工薪资10%扣发员工工资.3)每个参与考评的员工，其最高领导评分值在60分-80分，绩效等级按0%处理。
➢工程技术人员1)动漫技术部动漫部为公司主要工作部门，现为动画、后期、模型三个部门制定考核实施方案。
考核实行由部门经理评估制，分管领导复评制；1、部门任务量考核（按公司实际任务分配情况）：2、工作期间不允许玩游戏和看电影违反公司规定事宜，组长身先力行，并管理好组员（如经发现该组组员扣除30元/次，连带组长则扣除15元/次）；3、项目组内有组员没有完成基本工作量，组长应负相应责任，如组员没有完成工作量，组员扣10元，组长则从管理津贴内扣除5元（组员扣20元，组长扣10元）；4、公司内部门之间的配合情况（如经发现有无配合部门或组员，由部门经理扣除该部门或组员15元以下不等项目津贴或工资）。
2) 外包服务部1. 基本工作量1)每天基本工作量（点击量乘以正确率）为800题。
（例：正确率为90%，则点击量要达到890题，0.9X890=800题）。
2)如当日正确率不到85%，则当日工作为无效。
3)如非专业人员做小语种，在30天内基本工作量是：点击量为550，正确率70%以上，30天以后每天基本工作量（点击量乘以正确率）为800题。
未完成的数量与正常工作的扣除方法相同。
4)如非专业人员做小语种，如可完成每天基本工作量会根据具体语言享受小语种补贴工资。
2. 项目提成1)、每人月基本工作量为（正确率乘以点击量）17600，（每人每月请假不得超出3天，每人月基本工作量最少为（正确率乘以点击量）15200，即使请假天数为3天以上，月基本工作量也为15200）月超出部分计入项目提成内，但至少要超过200题。
例：当月超出部分为 500-599题奖励50元， 600-699奖励60元，以此类推。
（例：如月底只超出199题，则无提成）。
下面以每天平均工作为例（22个工作日）2）、项目经理项目提成计算（22个工作日）项目组所有成员（以20人为例）的URL日基本工作量达到7200，月基本工作量达到16（800*22*20*0.45=158400）万(1月总URL 除以1月正确率X点击量232042/508284=0.45 “16万URL与员工完成量为同步数量”)，每增加1人，相应的基本工作量也随之增加，（例：组员增加X人，URL日基本工作量则增加360*X，月基本工作量则是360 *X*实际工作天数+16万）月同比增长5%以上记录项目提成，同时月同比减少5%以上，将从月基本工资中扣除相应工资。
具体细则如下例表：3、考核细则1)未完成每天基本工作量，则从基本工资内扣除，每日少完成 1-99题扣除10元、100-199题扣除20元，以此类推。
（例：当日（点击量乘以正确率）只有700题，则从基本工资内扣除10元）。
2)项目组内有组员没有完成基本工作量，组长应负相应责任，如组员没有完成工作量，组员扣10元，组长则从管理津贴内扣除5元（组员扣20元，组长扣10元），以此类推。
3)工作期间不允许玩游戏和看电影违反公司规定事宜，组长身先力行，并管理好组员。
（如经发现一般组员扣除30元/次，组长则扣除15元/次。
）以此类推。
➢运营业务人员1) 招商服务中心招商服务中心日常综合考核采用量化日常工作表现来进行。
1、由部门主管对本部门员工进行日常工作考核，主要采用月度考核的形式，每月进行一次日常综合评定,具体考核参照：附件：员工月度工作考核表.doc2、考核结果直接关系至当月的绩效薪酬发放比重，具体请参照如下：（1）月度绩效评分在90-100分（含）按照员工薪资10%计发绩效工资;（2）月度绩效评分在81-90分（含）按照员工薪资的5%计发员工绩效工资;（3）月度绩效评分在71-80分（含）不计发员工绩效工资;（4）月度绩效评分在61-70分（含）按照员工薪资的5%扣发员工工资;（5）月度绩效评分在60分（含）以下按照员工薪资10%扣发员工工资.3、每个参与考评的员工，其最高领导评分值在60分-80分，绩效等级按0%处理。
4、招商绩效考评为更好的开展公司招商工作，充分调动招商人员的积极性。
招商服务中心根据招商项目的整体招商计划完成进度统一考核招商业绩提成。
主要以整个招商服务中心为考核对象，具体参照如下：招商专员引进外资新上项目按注册资本到账额的1.5‰给予奖励；引进市外民资项目的按注册资本到账额的0.8‰给予奖励。
引进世界500强、国内500强、央企、国企、上市企业新上外资、民资项目按注册资本到账额的3‰、1.6‰给予奖励。
有效信息：企业、项目需签订了入园协议、办理完营业执照、工商注册等事项。
注：所引进企业必须为红色文化创意产业园管理办法中规定从事的产业类型。
兑现方法：所有引进项目的奖励，将以季度发放形式兑现。
2) 外联部外联部员工的月薪资主要由基本工资、其它津贴及项目提成主要构成。
并以现金流作为考核依据，收益与业绩紧密挂钩，实事求是，严肃、客观，以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩；1、综合评定结果由各员工的直接上级及分管领导根据其工作业绩、工作能力、工作态度三部份综合评定出当月的考核结果，具体内容请参照绩效综合评定表外联部绩效综合评定表.xls（图一）2、考核结果直接关系至当月的绩效薪酬发放比重，具体请参照如下（图二）：例：基本工资为2000，当月综合评为82分，则当月工资为：2000*90%+任务底薪+项目提成；3、其它津贴：包括公司集体福利+公司另行方案规定的其它津贴等；4、项目提成设定：项目提成：任务底薪提成+超出任务额提成共同组成；◆任务底薪提成：需完成当月任务的50%以上方可计入，如低于当月任务的50%则未能计入底薪提成；如超出50%但未能到达100%则按实际比例发放底薪提成；◆超出任务额提成：需完成当月规定任务额的100%，之后超出部份将计入为项目提成，提成发放率则根据规定比例发放（图1）当月提成；公司业务由动漫、软件、广告三大部份组成，如下为根据公司三块业务的比例提成依据表：注：①未完成任务额50%以上则只发放当月基本工资；②当月任务将依据当月合同数额计算任务底薪提成；③项目提成则如有余款未收回则根据回款额及回款时间按比例计算项目提成；④此三块业务将不可重复混淆计入业绩；（四）考核结果处理1)绩效考核分值结果将实行强制分布原则：企管行政人事部应根据正态分布的原则，统计好各部门分数后，根据绩效考核结果，分三等级进行强制分布，比例为：A：10％，B：80％，C：10％；2)各部门经理于每月10日前将绩效考核分值表交于总经理办公室，以备核算绩效奖金；3)如若部门的评分偏高，计算汇总的结果发现不能按分数来进行强制分布，则按排名进行强制分布；4)各评核者须持公平、公正之态度，不得假公济私，泄私愤，打击报复与己有隙的下属，故意降低表现优良者的考核分；亦不得徇私舞弊，蓄意提高表现确实低劣者的考核分。
公司行政部有权对考核的公正性进行监督，一旦发现有假公济私者，给与其减扣20分考核分的处罚；5)考核安排制度执行，为保证公司绩效考核在规定时效内完成，如有部门未完成规定时间内，一律按自动放弃处理。
第四节、附则1、员工手册由总经理办公室修订并负责、行政人事部负责执行，每年修订一次；2、本规定自2013年7月1日起执行。