海信集团有限公司员工招聘计划书
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海信集团有限公司员工招聘计划书
目录
1、背景介绍
2、招聘需求分析
3、招聘基础 4、招聘流程及实施 5、笔试 6、面试
7、招聘评估
1 背景简介 海信理念 企业使命：致力于电子信息技术的研究与应用，以卓越的产品与服务满足顾 客的需求，提升人类社会生活品质。 企业愿景：建百年海信，创国际名牌。 2 招聘需求分析 2.1 外部环境分析 （1）经济环境： ①经济结构：高新技术产业继续蓬勃发展，产业结构不断升级，传统制造 业需要改变传统发展模式，走集约化、信息化产业道路。 ②区域经济发展：地区经济发展不平衡，表现在东西部发展不平衡，东部 地区经济较发达，中西部较落后；城乡发展不平衡。 （2）劳动力市场供求关系：劳动力市场总体供大于求，但是中高端人才 仍然比较紧缺。 （3）技术进步：由于新技术的采用，使产品的生产成本降低； 产品质量 得到不断提高。 （4）政策法规：①家电下乡促销费增长； ②以旧换新促产品升级； ③惠民工程促高效节能产品发展； ④产业转移促中西部发展； ⑤出口退税缓解出口负增长
5 笔试（相关量表和通知见附件 笔试通知 笔试试题和笔试考评表） 5.1 准备工作 选择笔试内容，确定时间地点、负责布置场所 时间：2012-11-01至2012-11-03 负责人员：招聘小组 5.2 笔试考试 接待应聘人员进入考场，维持考场纪律直至笔试结束，整理笔试试卷。 笔试时间：2012-11-04上午9:00-11:00 负责人: 招聘小组
信度评估 ①稳定系数:对同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试 的结果的一致性。 ②等值系数：对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法， 其结果之间的一致性。 ③内在一致性系数：把同一（组）应聘者进行的统一测试分为若干部 门加以考察，各部分所得的一致性。
பைடு நூலகம்
2.2 内部环境分析 （1）企业战略:在维持市场份额的基础上开拓新市场的空间 ，不断进行 产品的技术创新，同时调整产品结构以适应市场需求。 （2）企业文化和管理理念:本公司致力于电子信息技术的研究与应用， 以卓越的产品与服务满足顾客的需求，提升人类社会生活品质。 我们以“敬人、 敬业、创新、高效”为企业精神；以“质量不能使企业一荣俱荣，却可以让企 业一损俱损”为质量理念；以“技术孵化产业、原创确保优势、科技服务人性” 为科技宗旨；以“顾客至上，公平服务 ”为服务理念；以“严格要求，雷厉风 行”为企业的管理理念。 3 招聘基础 3.1 招聘原则 （1） 录用原则： ★注重效率的原则。 ★内部选拔和外部招聘相结合原则。 ★公平竞争、择优录用原则。 ★因事择人与因人任职相结合的原则。 ★“尊重应聘者”原则。 （2）晋升原则 ★ 德才兼备 ★ 机会均等 ★“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合
时间：2012-11-15 负责人：招聘小组 7 招聘评估 招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估及通过对 录用员工质量的评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法 的改进。 7.1 成本效益评估 （1）、招聘成本 招聘总成本与招聘单位成本。 总成本：①直接成本：招聘费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费和 工作安置其他费用 ②间接费用：内部提升费用、工作流动费用。 单位成本：如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低， 反之则反。 （2）、成本效用评估 ①总成本效用=录用人数/招聘总成本 ②招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 ③选拔成本效用=被中人数/选拔期间的费用 ④人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 （3）、招聘收益成本比
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 7.2 数量与质量评估 （1）、数量评估 ①录用比=录用人数/应聘人数×100% ②招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% ③应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘 任务；应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。 （2）、质量评估 通过选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试和考核以及 工作分析得出结论。 7.3 招聘方法评估
5.3 笔试筛选与结果公布
公布时间:2011-11-07 负责部门：人力资源部 6 面试（相关量表和通知见附件 面试通知 面试试题和面试考评表） 6.1 面试准备工作 面试负责人员的确定和各部门沟通协调，确定具体时间。 时间：2012-11-08至2012-11-10 6.2 面试流程 6.3 录用通知（见8附件8.2 第4章 ④录用通知和录用人员统计表）
3.2 招聘策略 人员要求高，强调综合能力素质，尤其是创新意识、执行力和明确的职 业发展方向。 吸引人才的手段主要依靠企业实力和形象和领先于行业平均水 平的薪酬。人力资源部具备较好的专业性，开始使用评价中心技术对人才的 能力素质进行评价，业务水平则由用人部门的部门经理进行评判。 规范的招 聘计划，对招聘时间和招聘效率有明显作用。 4 招聘流程及实施 4.1 成立招聘小组 秉着竞争、择优的原则，2012年招聘实施由人力资源部负责整体规划协 调组织。 4.2 招聘信息的公布 在公司内部网站、布告栏进行信息更新；在相应的招聘网站发布招聘信 息；联系大型招聘会的负责人以及校园招聘的负责人。 4.3 筛选简历和申请书： （1）、查看简历的基本信息 （2）、看简历的工作内容 （3）、辨别简历的真伪 （4）、如何透过简历看应聘者
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1、背景介绍
2、招聘需求分析
3、招聘基础 4、招聘流程及实施 5、笔试 6、面试
7、招聘评估
1 背景简介 海信理念 企业使命：致力于电子信息技术的研究与应用，以卓越的产品与服务满足顾 客的需求，提升人类社会生活品质。 企业愿景：建百年海信，创国际名牌。 2 招聘需求分析 2.1 外部环境分析 （1）经济环境： ①经济结构：高新技术产业继续蓬勃发展，产业结构不断升级，传统制造 业需要改变传统发展模式，走集约化、信息化产业道路。 ②区域经济发展：地区经济发展不平衡，表现在东西部发展不平衡，东部 地区经济较发达，中西部较落后；城乡发展不平衡。 （2）劳动力市场供求关系：劳动力市场总体供大于求，但是中高端人才 仍然比较紧缺。 （3）技术进步：由于新技术的采用，使产品的生产成本降低； 产品质量 得到不断提高。 （4）政策法规：①家电下乡促销费增长； ②以旧换新促产品升级； ③惠民工程促高效节能产品发展； ④产业转移促中西部发展； ⑤出口退税缓解出口负增长
5 笔试（相关量表和通知见附件 笔试通知 笔试试题和笔试考评表） 5.1 准备工作 选择笔试内容，确定时间地点、负责布置场所 时间：2012-11-01至2012-11-03 负责人员：招聘小组 5.2 笔试考试 接待应聘人员进入考场，维持考场纪律直至笔试结束，整理笔试试卷。 笔试时间：2012-11-04上午9:00-11:00 负责人: 招聘小组
信度评估 ①稳定系数:对同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试 的结果的一致性。 ②等值系数：对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法， 其结果之间的一致性。 ③内在一致性系数：把同一（组）应聘者进行的统一测试分为若干部 门加以考察，各部分所得的一致性。
பைடு நூலகம்
2.2 内部环境分析 （1）企业战略:在维持市场份额的基础上开拓新市场的空间 ，不断进行 产品的技术创新，同时调整产品结构以适应市场需求。 （2）企业文化和管理理念:本公司致力于电子信息技术的研究与应用， 以卓越的产品与服务满足顾客的需求，提升人类社会生活品质。 我们以“敬人、 敬业、创新、高效”为企业精神；以“质量不能使企业一荣俱荣，却可以让企 业一损俱损”为质量理念；以“技术孵化产业、原创确保优势、科技服务人性” 为科技宗旨；以“顾客至上，公平服务 ”为服务理念；以“严格要求，雷厉风 行”为企业的管理理念。 3 招聘基础 3.1 招聘原则 （1） 录用原则： ★注重效率的原则。 ★内部选拔和外部招聘相结合原则。 ★公平竞争、择优录用原则。 ★因事择人与因人任职相结合的原则。 ★“尊重应聘者”原则。 （2）晋升原则 ★ 德才兼备 ★ 机会均等 ★“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合
时间：2012-11-15 负责人：招聘小组 7 招聘评估 招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估及通过对 录用员工质量的评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法 的改进。 7.1 成本效益评估 （1）、招聘成本 招聘总成本与招聘单位成本。 总成本：①直接成本：招聘费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费和 工作安置其他费用 ②间接费用：内部提升费用、工作流动费用。 单位成本：如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低， 反之则反。 （2）、成本效用评估 ①总成本效用=录用人数/招聘总成本 ②招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 ③选拔成本效用=被中人数/选拔期间的费用 ④人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 （3）、招聘收益成本比
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 7.2 数量与质量评估 （1）、数量评估 ①录用比=录用人数/应聘人数×100% ②招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% ③应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘 任务；应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。 （2）、质量评估 通过选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试和考核以及 工作分析得出结论。 7.3 招聘方法评估
5.3 笔试筛选与结果公布
公布时间:2011-11-07 负责部门：人力资源部 6 面试（相关量表和通知见附件 面试通知 面试试题和面试考评表） 6.1 面试准备工作 面试负责人员的确定和各部门沟通协调，确定具体时间。 时间：2012-11-08至2012-11-10 6.2 面试流程 6.3 录用通知（见8附件8.2 第4章 ④录用通知和录用人员统计表）
3.2 招聘策略 人员要求高，强调综合能力素质，尤其是创新意识、执行力和明确的职 业发展方向。 吸引人才的手段主要依靠企业实力和形象和领先于行业平均水 平的薪酬。人力资源部具备较好的专业性，开始使用评价中心技术对人才的 能力素质进行评价，业务水平则由用人部门的部门经理进行评判。 规范的招 聘计划，对招聘时间和招聘效率有明显作用。 4 招聘流程及实施 4.1 成立招聘小组 秉着竞争、择优的原则，2012年招聘实施由人力资源部负责整体规划协 调组织。 4.2 招聘信息的公布 在公司内部网站、布告栏进行信息更新；在相应的招聘网站发布招聘信 息；联系大型招聘会的负责人以及校园招聘的负责人。 4.3 筛选简历和申请书： （1）、查看简历的基本信息 （2）、看简历的工作内容 （3）、辨别简历的真伪 （4）、如何透过简历看应聘者