2020中国HR指数测评报告
(人力资源知识)2020年中国企业人力资源管理调查报告
（人力资源知识）2020年中国企业人力资源管理调查报告2004年中国企业人力资源管理现状调查报告目录中国企业人力资源管理调查报告——制度建设现状 (6)一、中国企业人力资源管理制度建设总体情况分析 (6)二、不同背景企业人力资源管理制度建设状况分析 (9)三、不同背景企业人力资源管理制度建设途径分析 (12)四、不同背景企业在人力资源管理制度建设方面的差异比较 (12)中国企业人力资源管理调查报告——岗位管理现状 (13)一、我国企业当前岗位管理的总体状况 (13)二、不同地区企业岗位管理状况 (14)三、不同性质企业岗位管理状况 (14)四、上市与非上市企业岗位管理状况 (15)五、不同规模企业岗位管理状况 (15)六、不同行业企业岗位管理状况 (16)中国企业人力资源管理调查报告——劳动用工招聘现状 (18)一、我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化 (18)二、不同地区劳动用工现状 (19)三、不同类型企业劳动用工现状 (20)四、不同行业企业劳动用工现状 (21)五、企业上市促进了企业劳动用工的规范化和市场化 (22)六、不同规模企业劳动用工现状 (23)中国企业人力资源管理调查报告——人员绩效考核现状 (24)一、企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般 (24)二、不同地区企业人员绩效考核现状 (25)三、不同类型企业人员绩效考核现状 (26)四、不同行业企业人员绩效考核现状 (27)五、上市促进企业提高人员绩效考核管理水平 (27)六、不同规模企业人员绩效考核现状 (28)中国企业人力资源管理调查报告——企业员工培训现状 (29)一、不同背景公司培训经费投入情况 (29)二、不同背景公司制定员工培训计划情况 (30)三、不同背景公司员工培训计划执行情况 (31)四、不同背景公司员工培训的主要方式 (31)五、不同背景公司员工培训效果的跟踪与评价 (33)六、不同背景公司实施培训对改善员工绩效的作用 (34)七、不同背景公司培训结果对员工晋升的影响情况 (35)八、不同背景变量在培训方面的差异比较 (36)九、结论与建议.....................................................................................................37中国企业人力资源管理调查报告——薪酬管理现状 (38)一、不同背景公司员工对薪酬的满意度：大部分满意 (38)二、企业薪酬管理模式：大部分实行分类管理 (39)三、技术人员的薪酬结构 (39)四、销售人员的薪酬结构 (41)五、技术、销售以外人员薪酬结构 (43)六、长期激励的主要形式：虚拟股票 (44)七、工资水平：多数企业人均月收入在800~2500 元之间 (44)八、人工成本：多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下 (45)九、企业确定工资标准的主要依据 (46)中国企业人力资源管理调查报告——相关社会保障现状 (48)一、社会保障制度改革对企业人力资源管理具有重要影响 (48)二、企业参加各类社会保险的情况 (49)三、企业离退休职工社会化管理情况 (51)四、存在的主要问题 (52)中国企业人力资源管理调查报告——企业高层人员管理现状 (54)一、不同背景企业高层管理人员的产生方式 (54)二、不同背景企业建立高层管理人员任职资格体系情况 (55)三、不同背景企业高层管理人员的薪酬收入构成情况 (55)四、不同背景企业对高层管理人员长期激励的方式 (56)五、不同背景企业高层管理人员的考核主体 (57)六、不同背景企业高层管理人员首要被考核内容 (58)七、不同背景企业高层管理人员的培训方式 (58)八、不同背景企业总经理收入与员工平均收入的差距 (59)中国企业人力资源管理调查报告——企业人力资源状况 (61)一、企业人力资源总体状况 (61)二、不同背景企业人员规模及女性从业情况分析 (62)三、不同背景企业人力资源差异情况分析 (62)四、不同背景企业人力资源管理部门的设置情况 (64)五、不同背景企业人力资源管理人员基本情况 (65)六、不同背景企业高层管理人员情况分析 (69)七、不同背景企业离退休人员情况分析 (69)中国企业人力资源管理现状调查课题组.................................71关于中国人力资源开发网 (72)中国企业人力资源管理调查报告——制度建设现状内容摘要：通过对国内企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企业人力资源管理制度建设状况及建设途径分析，并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面的差异比较，认为中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是“关心员工职业发展”的战略性人力资源管理势在必行；不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。
中国城市人才吸引力报告(2020)
中国城市人才吸引力报告：2020（整理自：恒大研究院）导读人口是一切经济社会活动的基础，人才更是第一资源。
我们在前期系列报告中提出“人随产业走、人往高处走”的逻辑，指出人口正持续向大城市及大都市圈集聚。
随着人口红利消逝、人才价值日益凸显，恒大研究院和智联招聘联合推出“中国城市人才吸引力排名”报告，以期准确把握人才流动趋势。
摘要数据说明：通过跨城求职数据解密人才流动趋势。
智联招聘拥有约2亿用户，日均活跃用户数约630万；其中85%为专科及以上学历，远超全国就业人口总体的14.6%。
在求职者中，约四成为流动的跨城求职者。
人才求职和跨城求职具有明显的月度波动性，高峰均在春节后的3月。
从性别看，2019年流动人才中男性占60%，明显高于求职总体的54%，男性更有可能跨城求职；从年龄看，流动人才中超8成为18-35岁；从学历看，流动人才中52%为本科及以上，明显高于求职总体的37%，高学历更有可能跨城求职；从工作年限看，流动人才中46%工作5年及以下，高于求职总体的44%，职场新人更有可能跨城求职；从工资水平看，流动人才中45%月收入超6000元，明显高于求职总体的40%，收入较高者更有可能跨城求职；从行业看，流动人才中51%分布在IT、房地产、制造业，高于求职人才总体的48%。
榜单概览：上海连续3年成为最具人才吸引力城市。
1）中国最具人才吸引力城市100强：沪深京居前三。
为衡量不同城市的人才吸引力，定义人才吸引力指数为人才流入占比、人才净流入占比、应届生人才流入占比、海归人才流入占比的加权结果。
其中，人才流入占比和人才净流入占比分别反映该城市引得来和留得住的能力，应届生人才流入占比和海归人才流入占比反映城市对年轻高学历人才和海归高学历人才的吸引力。
从结果看，2019年上海、深圳、北京位居前三名，上海自2017年起连续三年第一，广州、杭州、南京、成都、济南、苏州、天津位居前十。
2019年应届生和海归人才流向北上深广的比重分别占比24.5%、28.7%，均高于流动人才流向北上广深的比重20.2%，应届生和海归更倾向往一二线城市。
《中国城市人才生态指数》指标体系
我国城市人才生态指数是一个评估我国各个城市人才发展状况的重要指标体系。
它涵盖了人才市场、教育资源、创新创业环境和生活品质等多个方面的内容。
通过对这些指标的评估，可以全面了解一个城市的人才吸引力、发展潜力和整体竞争力。
人才市场指标是评估城市吸引力和竞争力的重要指标之一。
人才市场的状况反映了一个城市的就业情况、工资水平、职业发展机会等因素。
一线城市的人才市场相对更加活跃，吸引了大量求职者和优秀人才前来发展。
而二三线城市则可能面临人才短缺和流失的问题。
人才市场指标对于评估一个城市的人才生态非常重要。
教育资源是评估一个城市人才生态的关键指标之一。
一个城市的教育资源状况直接关系到人才的培养和引进。
优质的教育资源能够吸引优秀的教育人才和学生，同时也为城市的发展提供了源源不断的人才支持。
教育资源状况是衡量一个城市人才生态的重要因素之一。
另外，创新创业环境也是一个城市人才生态指数中不可忽视的因素。
一个城市的创新创业环境直接关系到人才的创新能力和发展空间。
在创新创业环境良好的城市，人才可以更好地发挥自己的才华，实现个人的发展与城市的发展目标。
创新创业环境指标也是评估一个城市人才生态的重要内容之一。
生活品质是评估一个城市人才生态的重要指标之一。
一个城市的生活品质直接关系到人才的留住和吸引力。
优质的生活品质可以为人才提供更好的生活环境和发展空间，从而吸引更多的人才前来发展。
生活品质指标也是评估一个城市人才生态的不容忽视的因素之一。
综合上述内容，我国城市人才生态指数涵盖了人才市场、教育资源、创新创业环境和生活品质等多个方面的内容。
这些指标共同构成了一个城市的人才生态，直接关系到城市的吸引力、发展潜力和竞争力。
深入了解和评估我国城市人才生态指数是非常重要和必要的。
从个人角度来看，我认为我国城市人才生态指数的评估是一个非常有价值和意义的工作。
通过深入了解和评估各个城市的人才生态，可以为城市的发展提供重要的参考和指导。
这也为个人选择发展的城市提供了重要的参考和比较指标。
2020年年度人力资源指数报告
xx年度人力资源指数报告日前终于完成编制了“新华经参仕邦人力资源指数”。
该指数初期发布劳务派遣用工聘用量(以下简称聘用量)增长率和劳务派遣人员劳动报酬(以下简称劳动报酬)指数，然后逐步增加其他人力资源分指数，以反映我国部分城市和部分行业劳务派遣人员供求等变动情况。
本次发布的是xx年年度的指数情况，是该指数的第三次发布。
指数分析表明，上述城市和行业所调查的劳务派遣用工市场在xx 年有如下显著特点。
一是，与上年同期相比，所调查的劳务派遣用工聘用量增长明显，但增速有小幅下降；此增长在行业和城市之间不均衡。
二是，所调查的劳务派遣人员平均劳动报酬相对上年有12.45%的增长，剔除物价因素后有6.73%的增长，增速比较平稳；同时，此增长在不同城市、行业间有较大的差别。
现将有关具体情况报告如下。
一、数据新华经参仕邦人力资源指数的数据有三个：广州仕邦人力资源有限公司(下称仕邦公司)的仕邦上百万人力资源池数据库；抽样调查数据；国家各相关部委、有关城市地方政府部门、相关研究机构提供的公开数据。
其中仕邦上百万人力资源池数据库覆盖了除台湾省、西藏自治区、香港和澳门特别行政区外的全国22个省、4个自治区、4个直辖市；涉及房地产业，建筑业，交通运输及仓储和邮政业，金融业，批发和零售业，卫生及社会保障和社会福利业，信息传输及计算机服务和软件业，制造业，住宿和餐饮业，租赁和商务服务业等十数个行业。
考虑到xx年度的数据中部分城市和某些行业的劳务派遣人员数据量相对偏小、缺乏代表性，所以本报告在数据库的所有城市中主要选择15个城市的4个行业的劳务派遣人员作为分析对象。
这15个城市的分布如表1所示；4个行业是交通运输及仓储和邮政业、金融业、批发和零售业、制造业。
15个城市在东、中、西部地区的分布本报告将汇总统计上述城市和行业劳务派遣用工的聘用量和劳动报酬两方面有关数据，对其进行分析，同时结合其他方面数据进行分析验证，预测相关领域发展趋势并提出有关政策建议。
2020-2021年中国HR指数测评报告
2020中国HR指数测评报告2020年06月June.2020目录/CONTENT 01核心观点02市场指数03用户指数04品牌指数05发展趋势PART .ONE 核心观点核心观点1234◆线上人力工作常态化，企业人力资源管理开启“O2O”模式◆企业的“灵活用工”诉求愈发凸显◆对个人终端用户的应用体验优化不可忽视◆在企业数字化、数智化的进程中，传统HR依旧势能强大⚫疫情期间，企业被迫转向在线办公，HR部门已熟悉在线上处理人力事务。
同时HR供应商也基于在线场景提供了大量创新应用，如：无接触招聘等。
⚫不论是传统HR，还是云原生HR都在积极构建、融入周边生态，强化自身的线上线下融合服务能力。
⚫在客户线上管理诉求的推动下，云原生HR大量涌入赛道，资本亦开始加码“蓝筹”。
⚫日常人力工作中，HR部门对人工、组织、绩效等功能的使用度正在不断加重，以支持灵活用工需要。
⚫一边是新经济的兴起，一边是人口红利的衰退，为了缓解用工矛盾，企业开始尝试更弹性的雇佣方式与更灵活的工作方式，如：员工共享、远程办公等。
⚫对于人力资源管理相对规范的企业而言，HR系统终端用户每天使用时长达到4小时以上。
包括外部招聘信息同步更新、内外部面试时间安排、推送等相关业务工作几乎全由HR系统支撑，因此与相关业务系统、工具系统的连接诉求较高，在应用体验上提出了高诉求。
⚫在所有企业管理软件当中，HR系统是面向最挑剔的一群人提供服务，对应用体验感受的忍耐度最低，因此终端用户的应用体验非常重要。
⚫ERP背景的HR供应商在业务理解全面性方面具有优势，在市场争夺中暂时领先半个身位。
⚫传统eHR品牌在国内市场中占领大量腰部及腰部以上偏大的客户市场，对云原生的HR品牌来说是一个巨大的挑战。
PART .TWO 市场指数HR 市场有望上探110亿市场关口21.4%27.0%24.5%22.4%21.1%204060801001202015年2016年2017年2018年2019年2020年EHR 市场营收规模营收规模复合增长率单位：亿元➢HR 市场规模有望突破110亿。
2020年Q3人才吸引力报告-BOSS直聘
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善的数据库，我们未获得使人 权。我们的抽样人 法也可能存在不完善之处，
因此数据结果存在人 定偏差，不能作为商业、投资或政策决策的确定性依
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据，仅展现人 业人 才趋势，作为参考。希望读者们认真辨别，多多批评。
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本报告中所有的人 字、数据均受到中国法律和知识产权相关条例的版权保护。没有经过BOSS直聘研究
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✦ 2020年三季度，餐饮、旅游、人 化演出、贸易/进出人 等人 业迎来更加集中的复苏，劳动人 市场的供需关系也得 f i
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到了人 定改善。BOSS直聘研究院数据显示，三季度人 才需求环人 增人28.6%，同人 增人9.1%。
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2020年三季度招聘薪资四分位值
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《2020年三季度人 才吸引人 报告》由BOSS直聘研究院出品。除特别标注 之 外，本报告中使人 的数据来人 于BOSS直聘人 人 资源人 数据平台，核人 数 据抽 取时间段为2020年7人 1人 人 9人 30人 ，部分观点涉及其他年份的数据。
本报告中的定性观点来人 对平台数据和公开资料的分析，结合了BOSS直聘研 究院相关模型。
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PART 1
人 才吸引人 指数
4421 4431 4435
6203 6204 6207
9003 9003 9002
人 才需求 和薪资结 构失衡得 到修复
25分位值
50分位值
2019年三季度
2020年人 季度
75分位值
2020年三季度
90分位值
✦2020年三季度，全国平均招聘薪资为7819元，连续两个季度低于8000元。BOSS直聘研究院观察到，2020年
人才素质测评报告
第一篇人才素质测评报告:人员素质测评报告人员素质测评报告一、受测人基本信息姓名高祎性别女年龄20岁年级专业2011级人力资源管理专业测试时间2013年10月——2013年11月二、所用测量量表1、图文推理测验2、卡特尔16PF测验3、北森探鼎职业兴趣测验三、测评结果分析详见测评结果报告。
四、自我剖析方面一智力经过图文推理测验，我的测评成绩是优秀。
其中，标准分为75分，等级为三级。
报告的分析结果有三点值得肯定的地方。
第一、“能够使用一般思维方法，信息加工的细节性策略，注意答案的正确性和问题细节。
”第二、“有一定的抱负水平，有自己的理想。
富有同情心，为人着想，善于交际。
”第三、“自我管理的能力有很大变化，时间管理存在不足，通常以自我为中心，做事谨慎。
”这三个方面非常符合现在的我的情况，尤其是在使用思维方法这一方面。
在学习过程中，我明显感觉自己的逻辑分析能力在退化，甚至出现恐惧和抵触心理。
在做事中，我比较注重细节，对自己要求严格，是个完美主义者，这就使得我在一些情况下以自我为中心，做事非常谨慎。
报告的分析结果有四点要否定的地方。
第一、“较少总结自己的方法和经验。
”第二、“喜欢有固定程序的工作。
”第三、“容易有压力感，遇到苦难容易放弃，成就感一般。
”第四、“反应迟缓、解答信息较慢。
”在我的学习和生活中，我是一个极富活力的人，成就感强，喜欢做富有挑战性的事情。
除此之外，我习惯定期给自己定目标、做规划和写总结，这个习惯已经保持了七年了，并会长期保持下去。
在具体的为人处事过程中，我较为谨慎，注重细节，但是丝毫不影响的反应和敏捷度的发挥，解答也是速度和质量兼顾。
图文推理报告基于我的成绩结果给我提出的“个人发展建议”给了我很大的启发。
首先，关注事物的细节虽然能让事情的结果更加完美，但是这会影响我对事物整体的认知，导致主次不明，从而思维方法不够灵活，容易钻牛角尖，逻辑分析能力无法提高。
因此，我应该学会把握关注细节的“度”，做到详略有当，主次分明的处理事情原则。
2024中国HR指数测评报告
2024中国HR指数测评报告一、前言1、报告目的和背景《2024中国HR指数测评报告》旨在全面评估中国人力资源管理的现状和发展趋势，通过收集和分析客观数据，为企业管理者和人力资源专业人员提供有价值的参考信息。
该报告背景源于中国人力资源管理领域的快速发展，以及对企业人力资源优化配置的迫切需求。
为此，我们通过对企业人力资源管理指数的调研和分析，以期为企业的可持续发展提供有力支持。
2、HR指数的概念及意义HR指数，全称人力资源管理指数，是由中国人力资源开发研究会于2013年正式发布的，用于衡量一个国家或地区的人力资源开发与管理水平的人力资本指标。
该指标综合了人力资源开发与管理的政策、法律、法规、实践和理论成果，结合中国实际情况，由12个关键指标组成，包括就业率、工资水平、人力资源开发投入、职工培训率、健康保障、社会保障与福利、人才流动率、人才贡献率、人才资本占总资本比例、企业人力资源部门地位等。
HR指数的意义在于，它提供了一个综合性的指标，可以量化地评估一个国家或地区的人力资源开发与管理的整体水平。
通过比较不同地区或国家的HR指数，我们可以清晰地看到各地人力资源政策的优劣和人力资源实践的差距，为政策制定和改进提供了科学依据。
HR指数也能反映一个国家或地区的企业在人力资源管理方面的重视程度，是衡量企业竞争力的重要指标。
在中国，HR指数测评报告已经成为政府、企业和社会各界关注的重要人力资源报告之一。
通过该报告，我们可以了解中国的人力资源开发与管理的整体水平，看到我们在人力资源政策和实践方面的不足和进步，为未来的发展提供参考。
HR指数测评报告也能帮助我们更好地理解人力资源开发与管理的重要性和价值，推动人力资源开发与管理在中国的进一步发展。
3、报告的研究方法和数据来源本报告采用了综合研究方法，包括文献调研、数据分析、专家访谈等。
首先，我们对国内外相关文献进行了系统性的梳理和评价，了解了HR指数及其测评方法的发展历程和研究成果。
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企业服务数据专家DATA EXPERT OF ENTERPRISE SERVICE2020年06月June.2020分析师：吴勇、邳佳琦2020中国HR 指数测评报告——T研究目录/CONTENT 01核心观点02市场指数03用户指数04品牌指数05发展趋势企业服务数据专家DATA EXPERT OF ENTERPRISE SERVICEPART .ONE核心观点核心观点数据来源：T 研究2020/061234◆线上人力工作常态化，企业人力资源管理开启“O2O ”模式◆企业的“灵活用工”诉求愈发凸显◆对个人终端用户的应用体验优化不可忽视◆在企业数字化、数智化的进程中，传统HR 依旧势能强大⚫疫情期间，企业被迫转向在线办公，HR 部门已熟悉在线上处理人力事务。
同时HR 供应商也基于在线场景提供了大量创新应用，如：无接触招聘等。
⚫不论是传统HR ，还是云原生HR 都在积极构建、融入周边生态，强化自身的线上线下融合服务能力。
⚫在客户线上管理诉求的推动下，云原生HR 大量涌入赛道，资本亦开始加码“蓝筹”。
⚫日常人力工作中，HR 部门对人工、组织、绩效等功能的使用度正在不断加重，以支持灵活用工需要。
⚫一边是新经济的兴起，一边是人口红利的衰退，为了缓解用工矛盾，企业开始尝试更弹性的雇佣方式与更灵活的工作方式，如：员工共享、远程办公等。
⚫对于人力资源管理相对规范的企业而言，HR 系统终端用户每天使用时长达到4小时以上。
包括外部招聘信息同步更新、内外部面试时间安排、推送等相关业务工作几乎全由HR 系统支撑，因此与相关业务系统、工具系统的连接诉求较高，在应用体验上提出了高诉求。
⚫在所有企业管理软件当中，HR系统是面向最挑剔的一群人提供服务，对应用体验感受的忍耐度最低，因此终端用户的应用体验非常重要。
⚫ERP 背景的HR 供应商在业务理解全面性方面具有优势，在市场争夺中暂时领先半个身位。
⚫传统eHR 品牌在国内市场中占领大量腰部及腰部以上偏大的客户市场，对云原生的HR 品牌来说是一个巨大的挑战。
企业服务数据专家DATA EXPERT OF ENTERPRISE SERVICEPART .TWO市场指数HR 市场有望上探110亿市场关口数据来源：T 研究2020/0621.4%27.0%24.5%22.4%21.1%204060801001202015年2016年2017年2018年2019年2020年EHR 市场营收规模营收规模复合增长率单位：亿元➢HR 市场规模有望突破110亿。
来自宏观经济层的压力作用下，企业面临前所未有的流动性窘迫。
在精细化运营的诉求下，节约人力成本，追求人力投入回报已经成为未来一段时间企业运营的重点问题。
利用HR 加强企业人力管理能力会成为众多企业的首选项，疫情虽然会淘汰部分企业用户，但也会让企业用户与HR 供应商联系得更加紧密。
➢资本升温，市场“暗流涌动”。
我国当前经济环境及用工矛盾与欧美发展历史高度一致，HR 软件大概率会再现历史欧美市场的HR “牛市”。
在成功者Workday 的光环下，已有资本持续加注“准蓝筹”，竞速HR 赛道；同时越来越多的企业人力服务集团开始对云HR 进行投资或并购，本土HR 市场“暗流涌动”。
HR 核心场景-解决企业基础人事、考勤假期文档管理将员工工作规划方向与企业发展相结合项目管理预算管理员工关怀（福利）培养提升业务人员和关键岗位的胜任能力实现灵活的用工管理为员工提供便捷的自助人力服务提升人力资源业务审批、处理效率随时获取人力资源情况，提供决策支持建立准确的绩效管理制度规范招聘流程和健全人才选用机制灵活制定薪酬体系，吸引、保留和激励员工考勤管理支持基础人事管理HR 高频应用场景72.5%52.5%32.8%基础人事考勤假期薪酬激励数据来源：T 研究2020/06宏景朗新天霁上海嘉扬用友人力云金蝶s-HR 科技浪潮HCM肯耐珂萨Moka 软件易路软件盖雅工场2号人事部才到大易红海eHRMCHRi 人事喔趣科技和勤软件dayHR0%1%2%3%4%5%6%7%4%8%12%16%20%HR 市场供应商格局数据来源：T 研究2020/06原生云HR 阵营正逐渐分化，拉开差距市场渗透指数市场曝光指数原生云HR 品牌传统eHR 品牌ERP 背景品牌注：1、“原生云HR 品牌”为最初基于云端开发的HR 品牌。
2、“传统eHR 品牌”为基于传统人力资源产品逐渐演变、拓展至云端的HR 品牌企业服务数据专家DATA EXPERT OF ENTERPRISE SERVICEPART .THREE用户指数用户行为指数HR 治理规范的企业平均每天在系统停留时间长达4小时11.7%21.4%17.6%32.3%17.0%1小时以内1~2小时2~4小时4~6小时6~8小时终端用户日应用HR 时长⚫通过使用时长可以直观反映企业对服务的依赖程度，进一步结合使用功能、场景、应用行为交叉分析，可以帮助企业优化业务、信息化、数字化能力终端用户的日常应用主要围绕人员、薪资、审批展开员工学习HR 帮助台岗位管理人才测评人力数据分析工资单管理费用管理招聘管理绩效管理组织管理工时与人工管理工作流审批薪酬管理人员管理终端用户重度应用功能65.0%57.5%40.0%人员管理➢基于人员、薪资、审批的事务依然是云HR 的核心能力➢企业用户对人工、组织、绩效等功能的使用度不断加重，预示云HR 支持灵活用工的特性愈发明显薪酬管理工作流审批用户画像指数0~1%8%~10%6%~8%5%~6%4%~5%2%~4%1%~2%10%~15%广东、江苏区域有望继续领跑重庆河北四川山东河南浙江北京上海江苏广东区域实践热度指数10.010.513.1山东浙江北京四川上海河北湖南湖北天津福建区域内饱和度（TOP10）指数46.345.044.440.940.435.834.834.440.733.3能源零售业制造业文化娱乐金融业教育交通运输业建筑与房地产业TMT金融、制造领衔实践，零售、房地产空间潜力巨大11.05.215.210.38.87.96.92.74.5187.4万企业71万企业280万企业4.8万企业7.6万企业43.9万企业41.2万企业114.9万企业55.1万企业当前实际实践指数该行业市场剩余市场空间上限EntryMin SMBMed SMBLarge SMBEnterpriseLarge Enterprise存量市场当中，HR 整体客群呈纺锤结构小规模企业场景偏人员管理，大规模企业场景偏岗位支持不同规模企业，应用H R ——重度场景1.528.425.620.418.85.2企业服务数据专家DATA EXPERT OF ENTERPRISE SERVICEPART .FOUR品牌指数认知度指数转化率指数满意度指数对HR品牌的认知水平在认知基础上的实际应用水平使用HR产品的综合感受1.24.15.2中国HR品牌市场指数行业均值7.98.68.08.68.2中国HR 用户评价指数上手难易度使用体验功能适配性价比服务能力云HR 学习易用性和操作易用性终端使用者对产品性能，可用性，UI/UE 的操作逻辑、人机交互等应用的综合感受功能全面性，对业务支持的满足程度产品价格与价值比值的直观感受企业用户对品牌商技术服务、商务服务的综合评价行业均值肯耐珂萨市场指数用户评价指数1.54.66.2认知指数转化指数满意指数8.08.88.38.48.320152016201720182019肯耐珂萨企业客户数量增长指数肯耐珂萨是中国领先的人力资本管理（HCM ）一体化云解决方案提供商，为企业提供“专业化+一体化+轻量化”的HCM 闭环产品集群：包括人事管理云、招聘管理云、人才管理云、组织发展云。
该“金字塔”四层产品体系能满足企业人力资本管理的全场景需求，覆盖了组织中个体“人”的“选用育留汰”全生命周期，进而支持组织层面的建设，保障企业持续发展。
智慧制造大金融大房产文化传媒新零售泛互联网大健康肯耐珂萨优势行业案例落地指数肯耐珂萨品牌优势区域指数上海江苏安徽北京浙江广东河北山东湖北四川行业均值肯耐珂萨⚫一体化SaaS 解决方案肯耐珂萨—客户案例精选客户公司是国内汽车零部件制造行业最早成立的合资企业之一，长期位于国内市场领导地位。
随着公司整体数字化进程的加速，对人力资源系统的功能要求也越来越高，亟需一个多模块、可延展的云平台来实现高效的数据化管理、以及人才队伍培养。
项目背景➢员工信息、组织架构、薪资考勤等基础人事管理信息化程度有待提升，大量人工操作不仅时效低且无法避免人为错误，公司管理决策缺乏实时数据支持。
➢员工培养停留于传统的线下模式，从培养计划、需求管理、过程管控，到行动提升，无法实现关键岗位培养规划路径的线上化以及人才梯队建设。
⚫应用效果⚫客户痛点➢项目一期从HR 效率、员工体验出发：建立了全国范围内员工的人力资源信息库，实现薪酬福利假勤的智能化管理，支持HR 管理的流程审批、精算报表；通过上线员工自助平台，建立内部人才交流平台，使HR 摆脱繁杂的事务性工作并提高员工满意度。
➢项目二期聚焦员工培养、提高人效：借助工具与方法实现“透过数字看问题，通过数据驱动业务，提升人效”的目标，部署学习发展模块，将核心岗位的培养路径体系线上化，配合公司员工不同阶段的培养诉求及业务和人才战略定位，打造合理的培养体系。
上海嘉扬市场指数用户评价指数0.95.64.1认知指数转化指数满意指数7.38.37.58.47.6上海嘉扬信息系统有限公司成立于1995年，总部位于上海，是中国本土专注于人力资源信息化服务的专业厂商，并拥有业内较大的e-HR技术团队。
目前，在整个亚太地区有超过5000+企业，10,000,000+员工正在使用Kayang e-HR进行企业管理和自我管理，有超过150+财富500强在华企业从Kayang人力资源信息化解决方案中获益。
2016201720182019上海嘉扬企业客户数量增长指数上海嘉扬行业案例落地指数上海嘉扬品牌优势区域指数上海江苏浙江北京广东河北山东湖北福建四川行业均值上海嘉扬用友人力云市场指数用户评价指数1.55.64.6认知指数转化指数满意指数7.88.48.08.48.3用友云是用友网络推出的云端社会化商业应用基础设施和企业服务产业共享平台。
作为用友云的重要组成部分，用友人力云面向定位于大中小型企业及组织，提供“人力资源工具+服务”服务平台，涵盖招聘服务、人事服务、员工服务、薪酬服务、社保服务和员工福利六大HR 领域，旨在通过对人力成本的精益管理，专业的全员应用服务，激活组织，创造人力资本新价值，使人才赋能更落地。
201720182019用友人力云企业客户数量增长指数用友人力云品牌优势区域指数用友人力云行业案例落地指数上海江苏浙江北京广东河南湖北湖南福建四川行业均值用友人力云浪潮HCM市场指数用户评价指数0.74.32.4认知指数转化指数满意指数7.38.17.77.88.02018年11月6日，在乌镇举行的第五届世界互联网大会上，浪潮云发布云端人力资源服务化平台浪潮HCM Cloud（以下简称“浪潮HCM”）。