第4章_技能和能力薪资体系

• (二)技能薪酬概念
– 技能薪酬就是以员工所掌握的与职位相关的知识 和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等 级和薪酬水平的制度。
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•按技能或能力付酬的对象
❖ 能力薪酬的适用对象越来越宽泛。从早期多适用于技 术工人、技师，到针对科技研发人员、专业管理者、职 业经营者、专业化团队、咨询顾问；到社会事业部门中 的专业化人员或专家，如教师、医生、法官、律师、文 艺工作者；政府部门的职能官员、研究人员及专业公务 人员等等，都可以开发相应的能力薪酬计划。
任职者需要掌握多种技能的情形不仅在案例中存在，在实际的工作中也 广泛存在，员工需要做的工作已不单纯局限于工作说明书中指定的任务， 他们必须懂得更多、想得更多、会得更多，而且必须对自己工作的后果承 担责任。特别是在顾客需求多样化、个性化的今天，与市场需求相衔接的 多品种、小批量生产将使得员工能力产生相应的调整。为了取得竞争优势 ，企业必须鼓励其成员不断地学习、变革，要适应环境变化，还要有参与 和合作精神。作为企业的主要制度之一的薪酬制度同样需要支持这种新的 变化。以任职者为基础的薪酬结构就致力于实现这一目标。
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•同工同酬和同工不同酬哪个更合理
• 引例：深圳光电企业薪酬难题 • 同一岗位任职者的能力差异 • -研发人员任职资格体系 • -统一薪酬标准和调薪标准 • -强化绩效管理 • -人力资源获取策略 • -适当使用外部薪酬报告
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• 替补演员的工资
在体育界，替补运动员的薪酬往往低于正式队员，这似乎是天经地义的 事情。但对于世界著名音乐剧《猫》的演员们来说，却恰恰相反：替补演 员的周薪竟然相当于正式演员的1.25倍！正式演员们每周要出演大约20场 ，从而获得2000美元的周薪；但替补演员们只是在后台静静地坐着，就可 以拿到2500美元的周薪。原因何在？原来，替补演员们虽然不一定上场演 出，但他们被要求必须掌握五个不同角色的表演，一旦正式演员们因为身 体不适或其他原因无法上场，替补演员们就要随时救场。因此对他们支付 的薪酬不是基于工作量和职位，而是基于他们能够表演五个角色的能力。
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第一节 技能薪酬体系
• 【案例】登陆NBA的中国球员的年薪 –在NBA赛场上既有球技超群的天价 级球员，也有在基层艰苦打拼的工 薪级球员。事实上，这种凭个人技 能决定其薪酬的现象不仅在NBA赛 场上有，在企业中也广泛存在。
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【案例】登陆NBA的中国球员的年薪
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开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-1）
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深圳某光电企业人力资源经理孙阁最近特别烦躁。成立于2003
年的公司在快速发展时期，面对人才的极度缺乏，公司采取了不惜代 价、广招人才的政策。这给公司的薪酬管理带来了很大的问题。一段 时间后，由于薪酬保密做得并不好，这一弊端暴露无遗：同级同职的 员工在薪酬上居然相差2000-3000元，研发部门经理与主管之间相差却 不到1000元。 • 如此混乱的薪酬现状，让一些没有拿到高薪的核心员工感觉自己 吃亏了。导致整体员工队伍士气低落，工作效率非常低。“我把一些 薪酬偏高的降下来，肯定会有员工过激而离职。”孙阁非常焦虑， “我也不能总体涨薪，这样人力成本太高了。我该怎么办？”
第4章_技能和能力薪资 体系
2020/11/26
第4章_技能和能力薪资体系
• 【教学目的】 – 掌握技能薪酬体系的概念和特点。 – 掌握技能薪酬制度的设计方法。 – 了解能力薪酬体系的概念和特点。
• 【关键概念】 – 技能薪酬 深度技能 宽度技能 能力薪酬
第4章_技能和能力薪资体系
第4章_技能和能力薪资体系
年薪的1/34。
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一、技能薪酬的基本内涵
• (一)技能薪酬体系来源
– 基于技能的薪酬在国外有着悠久的历史，早在公 元六世纪，苏黎士将军就曾以武艺水平而非头衔 作为军饷的分配标准。
– 我国20世纪五六十年代在制造业中广泛实施的八 级工制度是技能薪酬在我国制造业的最早应用。 而现代意义上的技能薪酬范例则来自20世纪60年 代的P&G公司。
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开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-2）
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“出现这种薪酬差异其实也很正常。”深圳金方策咨询公司
高级咨询顾问杨序国说，“但我们也知道，既要强调同工同能力是不同的。”杨
序国提出了下述的五个建议：
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一、建立研发人员任职资格体系。在职位分层分类的基础上
在登陆NBA的中国球员中，姚明的薪水无疑是最高的。 2008—2009赛季，姚明的年薪将达到1500万美元。姚明与火箭 队续约的是一份为期5年的合同，从2006—2007赛季开始一直 到2010—2011赛季结束。按照约定，姚明新合同第一个赛季的 年薪工资约为1250万美元(此数为估算值，具体是2006—2007 赛季联盟规定的工资值的25%)，此后每年提高10.5%，预计总 价值将在7600～8000万美元，这也使得姚明跻身NBA顶级巨星 行列。与姚明同样在NBA打拼的中国球员，易建联在2008— 2009赛季的工资只有240万美元，孙悦为44万美元，仅占姚明
建立“任职资格体系” ，将具有相同或相近专业资质要求职位归并
成一类（职种与职类），每类具有其独特胜任能力结构组合和描述
。
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二、统一薪酬标准统一调薪。在任职资格认证的基础上，对
公司的薪点表进行统一的调整。
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开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-3）
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三、强化绩效管理。绩效考评结果并不一定就要与员工的考
评周期的薪资收入挂钩，但一定要与员工的职业发展、培训、调薪 等高度关联，这实际上也是薪酬的一种“二次调节”，可以适当解 决薪酬的内部不公平问题。 • 四、调整公司的人力资源获取策略。要彻底解决薪酬公平的 问题，必须调整公司的人力资源获取策略，更多偏重于招聘初级研 发人员甚至应届毕业生进行快速的内部培养，规避公司对外部中高 级人才的高度依赖。 • 第五，适当使用外部薪酬报告，用数据说话。在内部公平的 同时，向员工解释外部竞争力问题。