培训方法的选择课件
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讲授法
（适用于知识类培训）
专题讲座法
研讨法
定义
教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知 识。有三种主要形式：1.灌输式讲授；2.启发 式讲授；3.画龙点睛式讲授。
针对某一个专题知识，一 般只安排一次培训。适合 于管理人员或技术人员了 解专业技术发展方向或当 前热点问题等。
在教师指引下，学员围绕某一 个或几个主题进行交流，相互 启发的培训ห้องสมุดไป่ตู้法。1.以教师或 受训者为中心的研讨；2.以任 务或过程为取向的检讨。
优点
1.传授内容多,知识较系统、全面，有利于大面 积培养人才； 2.对培训环境要求不高； 3.有利于教师的发挥； 4.学员可利用教室的环境相互沟通； 5.可以向教师请教疑难问题； 6.员工平均培训费用较低。
1.培训不占用大量的时间， 形式比较灵活； 2.可以随时满足员工某一 方面的培训需求； 3.讲授内容集中于某一专 题，培训对象易于加深理 解。
1.多向式信息交流； 2.要求学员积极参与，有利于 培养学员的综合能力； 3.加深学员对知识的理解； 4.形式多样，适应性强，可针 对不同的培训目的选择适当的 方法。
缺点
1.传授内容多,学员难以完全消化、吸收； 2.单向传授不利于教学双方互动； 3.不能满足学员的个性需求； 4.教师水平直接影响培训效果，容易导致理论 与实践相脱节； 5.传授方式较为枯燥单一。
企业通过为某些员工分 派特别任务对其进行培 训的方法，常用于管理 培训。
与“师傅带徒弟”或“学徒工制度”相类 似——传帮带。通过资历较深的员工的指 导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。
1.丰富受训者的工作经验, 具体形式如下：
1.新员工在师傅指导下开始工作,可以避
增加对企业工作的了解； 1.委员会或初级董事会： 免盲目摸索；
1.培训过程中为企业解决了实际问题, 大大提高了培训的收益； 2.可以帮助学员解决工作中遇到的实 际困难； 3.培训中学员参与性强； 4.小组讨论有利于加深学员对问题理 解的程度； 5.集中了集体的智慧，达到了相互启 发的目的。
1.对培训顾问要求高,如果不善于引 导讨论,可能会使讨论漫无边际； 2.培训顾问主要扮演引导的角色，讲 授的机会较少； 3.研究的主题能否得到解决也受培训 对象水平的限制； 4.主题的挑选难度大，不是所有的主 题都适合用来讨论。
可分为案例分析法和事件处理法两种。
案例分析法又称个案分析法，它是围绕
一定的培训目的，把实际中真实的场景
加以典型化处理，形成供学员思考分析
和决断的案例，通过独立研究和相互讨
论的方式，提高学员分析及解决问题的
能力。
案例分析分为两种：1.描述评价型；2.
１.费用低；
分析决策型。解决问题的过程：找问
２.不影响工作；
题——分主次——查原因——提方案—
３.学习者自主性强；
—细比较——做决策——试运行。
４.可体现学习的个别差异；
事件处理法是指让学员自行收集亲身经
5.有利于培养员工的自学能力。
历的案例，将这些案例作为个案，利用
案例研究法进行分析讨论，并用讨论结
果来警戒日常工作中可能出现的问题。
优点：参与性强，变学员被动接受为主
5.新员工可从指导人处获取丰富的经验。
间的问题。
2.行动学习：4-5名受
训者组成一个小组，定
期开会，就研究的课题
鼓励“通才化”，适合于 的进展和结果进行讨论。 1.为防止新员工对自己构成威胁，指导者
一般直线管理人员的培训，
可能会有意保留自己经验、技术，从而指
不适用于职能管理人员。
导浮于形式；
2.指导者本身水平对新员工的学习效果有
员能力有一定的要求；对培训顾问的能
力要求高；无效的案例会浪费培训对象
培训的方时法间和的精选力择。
又称研讨会法、讨论培训法。特点是 培训对象在培训活动中相互启迪思想、 激发创造性思维，能最大限度地发挥 每个参加者的创造能力，提供解决问 题的更多、更好的方案。 操作要点：只规定一个主题，即明确 要解决的问题，保证讨论内容不泛滥。 （组织者、参加者不能评议他人的建 议）
极大影响；
3.指导者不良的工作习惯会影响新员工；
培训方法的选择
4.不利于新员工的工作创新。
定义 优点 缺点
（适用于知识类培训）
自学
案例研究法
头脑风暴法
是一种信息双向性交流的培训方式，它
将知识传授和能力提高两者融合到一起，
适用于知识、技能、观念、思维、心态等多方面 是一种非常有特色的培训方法。
的学习。
1.讲座中传授的知识相对 集中,内容可能不具备较好 的系统性。
培训方法的选择
1.对研讨题目、内容的准备要 求较高； 2.对指导教师的要求较高。 （注意事项：1.题目应具有代 表性、启发性；2.题目难度要 适当；3.研讨题目应事先提供 给学员，以便做好研讨准备。）
（适用于掌握技能的培训）
实践法是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，新身操作、体验，掌握工作所需的知识、技能的培训方法，在员 工培训中应用最为普遍。其优点：经济,受训者边干边学,一般无需特别准备教室及其他培训设施；实用、有效，受训者通过实干来学习，使培训的内容 与受训者将要从事的工作紧密结合，而且受训者在实践的过程中，能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。
工作指导法
工作轮换法
特别任务法
个别指导法
定义
优点
缺点 注意事项
由一位有经验的工人或直接主管人 员在工作岗位上对受训者进行培训 的方法。 1.应用广泛
1.注意关键工作环节的要求； 2.做好工作的原则和技巧； 3.须避免、防止的问题和错误。
让受训者在预定时期内变 换工作岗位，使其获得不 同岗位的工作经验的培训 方法。
2.使受训者明确自己的长 10-12名受训者组成， 2.有利于员工尽快带入团队；
处和弱点，找到适合自己 受训者来自各个部门， 3.可以消除高校毕业的受训者开始工作时
的位置；
他们针对高层次的管理 的紧张感；
3.改善部门间的合作，使 问题进行分析、提交更 4.有利于企业传统优良工作作风的传递；
管理者能更好地理解相互 高一层的管理机构；
动参与；将学员解决问题能力的提高融
1.学习的内容受到限制； 2.学习效果可能存在很大差异； 3.学习中遇到疑问和难题往往得不到解答； 4.容易使自学者感到单调乏味。
入知识传授中；教学方式生动具体，直 观易学；学员之间能够通过案例分析达 到交流的目的。 缺点：案例准备的时间较长且要求高； 案例法需要较多的培训时间，同时对学
（适用于知识类培训）
专题讲座法
研讨法
定义
教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知 识。有三种主要形式：1.灌输式讲授；2.启发 式讲授；3.画龙点睛式讲授。
针对某一个专题知识，一 般只安排一次培训。适合 于管理人员或技术人员了 解专业技术发展方向或当 前热点问题等。
在教师指引下，学员围绕某一 个或几个主题进行交流，相互 启发的培训ห้องสมุดไป่ตู้法。1.以教师或 受训者为中心的研讨；2.以任 务或过程为取向的检讨。
优点
1.传授内容多,知识较系统、全面，有利于大面 积培养人才； 2.对培训环境要求不高； 3.有利于教师的发挥； 4.学员可利用教室的环境相互沟通； 5.可以向教师请教疑难问题； 6.员工平均培训费用较低。
1.培训不占用大量的时间， 形式比较灵活； 2.可以随时满足员工某一 方面的培训需求； 3.讲授内容集中于某一专 题，培训对象易于加深理 解。
1.多向式信息交流； 2.要求学员积极参与，有利于 培养学员的综合能力； 3.加深学员对知识的理解； 4.形式多样，适应性强，可针 对不同的培训目的选择适当的 方法。
缺点
1.传授内容多,学员难以完全消化、吸收； 2.单向传授不利于教学双方互动； 3.不能满足学员的个性需求； 4.教师水平直接影响培训效果，容易导致理论 与实践相脱节； 5.传授方式较为枯燥单一。
企业通过为某些员工分 派特别任务对其进行培 训的方法，常用于管理 培训。
与“师傅带徒弟”或“学徒工制度”相类 似——传帮带。通过资历较深的员工的指 导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。
1.丰富受训者的工作经验, 具体形式如下：
1.新员工在师傅指导下开始工作,可以避
增加对企业工作的了解； 1.委员会或初级董事会： 免盲目摸索；
1.培训过程中为企业解决了实际问题, 大大提高了培训的收益； 2.可以帮助学员解决工作中遇到的实 际困难； 3.培训中学员参与性强； 4.小组讨论有利于加深学员对问题理 解的程度； 5.集中了集体的智慧，达到了相互启 发的目的。
1.对培训顾问要求高,如果不善于引 导讨论,可能会使讨论漫无边际； 2.培训顾问主要扮演引导的角色，讲 授的机会较少； 3.研究的主题能否得到解决也受培训 对象水平的限制； 4.主题的挑选难度大，不是所有的主 题都适合用来讨论。
可分为案例分析法和事件处理法两种。
案例分析法又称个案分析法，它是围绕
一定的培训目的，把实际中真实的场景
加以典型化处理，形成供学员思考分析
和决断的案例，通过独立研究和相互讨
论的方式，提高学员分析及解决问题的
能力。
案例分析分为两种：1.描述评价型；2.
１.费用低；
分析决策型。解决问题的过程：找问
２.不影响工作；
题——分主次——查原因——提方案—
３.学习者自主性强；
—细比较——做决策——试运行。
４.可体现学习的个别差异；
事件处理法是指让学员自行收集亲身经
5.有利于培养员工的自学能力。
历的案例，将这些案例作为个案，利用
案例研究法进行分析讨论，并用讨论结
果来警戒日常工作中可能出现的问题。
优点：参与性强，变学员被动接受为主
5.新员工可从指导人处获取丰富的经验。
间的问题。
2.行动学习：4-5名受
训者组成一个小组，定
期开会，就研究的课题
鼓励“通才化”，适合于 的进展和结果进行讨论。 1.为防止新员工对自己构成威胁，指导者
一般直线管理人员的培训，
可能会有意保留自己经验、技术，从而指
不适用于职能管理人员。
导浮于形式；
2.指导者本身水平对新员工的学习效果有
员能力有一定的要求；对培训顾问的能
力要求高；无效的案例会浪费培训对象
培训的方时法间和的精选力择。
又称研讨会法、讨论培训法。特点是 培训对象在培训活动中相互启迪思想、 激发创造性思维，能最大限度地发挥 每个参加者的创造能力，提供解决问 题的更多、更好的方案。 操作要点：只规定一个主题，即明确 要解决的问题，保证讨论内容不泛滥。 （组织者、参加者不能评议他人的建 议）
极大影响；
3.指导者不良的工作习惯会影响新员工；
培训方法的选择
4.不利于新员工的工作创新。
定义 优点 缺点
（适用于知识类培训）
自学
案例研究法
头脑风暴法
是一种信息双向性交流的培训方式，它
将知识传授和能力提高两者融合到一起，
适用于知识、技能、观念、思维、心态等多方面 是一种非常有特色的培训方法。
的学习。
1.讲座中传授的知识相对 集中,内容可能不具备较好 的系统性。
培训方法的选择
1.对研讨题目、内容的准备要 求较高； 2.对指导教师的要求较高。 （注意事项：1.题目应具有代 表性、启发性；2.题目难度要 适当；3.研讨题目应事先提供 给学员，以便做好研讨准备。）
（适用于掌握技能的培训）
实践法是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，新身操作、体验，掌握工作所需的知识、技能的培训方法，在员 工培训中应用最为普遍。其优点：经济,受训者边干边学,一般无需特别准备教室及其他培训设施；实用、有效，受训者通过实干来学习，使培训的内容 与受训者将要从事的工作紧密结合，而且受训者在实践的过程中，能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。
工作指导法
工作轮换法
特别任务法
个别指导法
定义
优点
缺点 注意事项
由一位有经验的工人或直接主管人 员在工作岗位上对受训者进行培训 的方法。 1.应用广泛
1.注意关键工作环节的要求； 2.做好工作的原则和技巧； 3.须避免、防止的问题和错误。
让受训者在预定时期内变 换工作岗位，使其获得不 同岗位的工作经验的培训 方法。
2.使受训者明确自己的长 10-12名受训者组成， 2.有利于员工尽快带入团队；
处和弱点，找到适合自己 受训者来自各个部门， 3.可以消除高校毕业的受训者开始工作时
的位置；
他们针对高层次的管理 的紧张感；
3.改善部门间的合作，使 问题进行分析、提交更 4.有利于企业传统优良工作作风的传递；
管理者能更好地理解相互 高一层的管理机构；
动参与；将学员解决问题能力的提高融
1.学习的内容受到限制； 2.学习效果可能存在很大差异； 3.学习中遇到疑问和难题往往得不到解答； 4.容易使自学者感到单调乏味。
入知识传授中；教学方式生动具体，直 观易学；学员之间能够通过案例分析达 到交流的目的。 缺点：案例准备的时间较长且要求高； 案例法需要较多的培训时间，同时对学