总经理劳动合同不能证明公司真实意思的无效
杨泉华、深圳市华富洋供应链有限公司劳动争议二审民事判决书
杨泉华、深圳市华富洋供应链有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】广东省深圳市中级人民法院【审理法院】广东省深圳市中级人民法院【审结日期】2020.10.19【案件字号】(2020)粤03民终14275号【审理程序】二审【审理法官】唐静彭安明邓亚玲【审理法官】唐静彭安明邓亚玲【文书类型】判决书【当事人】杨泉华;深圳市华富洋供应链有限公司【当事人】杨泉华深圳市华富洋供应链有限公司【当事人-个人】杨泉华【当事人-公司】深圳市华富洋供应链有限公司【法院级别】中级人民法院【终审结果】二审维持原判二审改判【字号名称】民终字【原告】杨泉华【被告】深圳市华富洋供应链有限公司【本院观点】本案的争议焦点为:1.杨泉华的离职原因；2.华富洋公司是否应向杨泉华支付多代扣个税的工资差额。
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
【权责关键词】欺诈重大误解撤销合同证明诉讼请求缺席判决维持原判发回重审【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】经二审查明，原审法院查明事实清楚，本院依法予以确认。
【本院认为】本院认为，本案的争议焦点为:1.杨泉华的离职原因；2.华富洋公司是否应向杨泉华支付多代扣个税的工资差额。
关于杨泉华离职原因的问题。
杨泉华主张华富洋公司无故辞退杨泉华，但根据杨泉华与华富洋公司在2018年6月15日签订的协议书载明，杨泉华在任职期间申请离职，杨泉华的主张与双方签订的协议书不符，故一审法院根据双方签订的协议书认定杨泉华离职原因是杨泉华自行申请离职有事实依据，本院予以确认。
二审中，杨泉华主张双方签订的协议书存在重大误解和欺诈的情形，但其提供的社保参保记录、微信聊天记录和协议书并不足以证明其主张，依法应承担举证不能的不利法律后果，故本院对其主张不予采信。
关于华富洋公司是否应向杨泉华支付多代扣个税的工资差额问题。
根据杨泉华与华富洋公司双方在2018年6月15日签订的协议书约定，华富洋公司向杨泉华支付54000元款项后，双方基于劳动关系存在的权利义务全部清结，任何一方不得再追究任何责任。
郝小汉、碧斯诺兰实业发展有限公司劳动争议二审民事判决书
郝小汉、碧斯诺兰实业发展有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】福建省厦门市中级人民法院【审理法院】福建省厦门市中级人民法院【审结日期】2020.04.23【案件字号】(2019)闽02民终6110号【审理程序】二审【审理法官】张南日陈丽端刘国如【审理法官】张南日陈丽端刘国如【文书类型】判决书【当事人】郝小汉;碧斯诺兰实业发展有限公司【当事人】郝小汉碧斯诺兰实业发展有限公司【当事人-个人】郝小汉【当事人-公司】碧斯诺兰实业发展有限公司【法院级别】中级人民法院【终审结果】二审维持原判二审改判【字号名称】民终字【原告】郝小汉【被告】碧斯诺兰实业发展有限公司【本院观点】本案系劳动争议纠纷。
【权责关键词】完全民事行为能力无效欺诈胁迫乘人之危重大误解显失公平撤销合同关联性合法性质证证明对象罚款诉讼请求缺席判决维持原判发回重审执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】经审理查明，对一审查明的事实，郝小汉认为“本人辞职"、“主动协商"以及“结清2019年1月合计19天出勤工资税前合计49565.21元"有异议。
其余事实没有异议。
对双方当事人均没有异议的事实，本院予以确认。
郝小汉提交一份微信聊天证据，证明未支付工资及不是其主动离职和协商的。
碧斯诺兰公司质证认为，对该证据提供原件的情况下，对真实性、合法性予以认可。
关联性及证明对象不予认可。
从一审郝小汉自行提交的工资条及银行交易明细可以看出，郝小汉2019年工资已按照月薪6万元，扣除个人代扣所得税后已经全额支付，不存在未支付给郝小汉的工资。
【本院认为】本院认为，本案系劳动争议纠纷。
从碧斯诺兰公司与郝小汉签订的《解除劳动合同协议书》可以看出，双方确认劳动合同解除时间和对解除合同前的劳动报酬（包括但不限于加班工资、奖金、补贴、医社保费用）已结清，并就解除合同达成一次性经济补偿金含加班费等所有费用税前280613元以及2019年1月工资税前49565.21元，且碧斯诺兰公司也已履行上述协议应当的支付义务。
劳动合同无效案例剖析
劳动合同无效案例剖析一、引言劳动合同是雇主与员工之间建立的一种法律关系。
在劳动合同中，双方约定了工作内容、薪酬、工作时间等事项。
然而，在现实生活中，也存在着劳动合同无效的情况。
本文将通过剖析几个典型的劳动合同无效案例，来探讨这些案例中所涉及的问题。
二、背景每一个劳动合同无效案例都有其特殊的背景。
以下是两个比较常见和具有代表性的案例：1. 案例一：用人单位未签订书面劳动合同在这个案例中，雇主没有与员工签订书面劳动合同，只是口头上达成了就业协议。
这种情况下，由于缺乏明确的雇佣条款和约定，请问根据相关法律规定，该类情况下员工是否可以认为其与用人单位之间存在着劳动关系？2. 案例二：强制员工签订不公平或违反法律规定的劳动合同这个案例中，雇主在招聘和录用过程中利用其优势地位强迫员工签订不公平或违反法律规定的劳动合同。
对于这种情况，请问受雇员工是否有权拒绝签署该合同？又该如何维护自身的利益？三、劳动合同无效的原因在上述两个案例中，劳动合同无效的原因主要有以下几个方面：1. 合同形式不符合法律要求：在第一个案例中，没有书面劳动合同就是该雇佣关系无效的主要原因。
2. 权利不对等：在第二个案例中，由于雇主利用其优势地位强迫员工签署不公平或违反法律规定的劳动合同，导致权利不对等。
3. 违法违约条款：一些雇主会将一些违法或违反道义准则的条款写入劳动合同中，例如限制人身自由、降低薪酬标准等。
四、如何判断劳动合同的有效性？针对以上提到的两个典型案例以及其他类似情况，我们可以从以下几个角度考虑判断一份劳动合同是否有效：1. 双方真实意思表示：一份有效的劳动合同应当是双方真实意愿的表达。
对于口头约定的情况，员工可以通过其他证据来证明存在实质上的劳动关系。
2. 合同形式要求：根据相关法律规定，一份劳动合同必须采用书面形式，并包括各项关键条款。
3. 权利平等原则：劳动合同应当符合权利平等原则，双方在协商和签订合同时应当保持相对平等的地位。
第六讲劳动合同的无效
《劳动合同法》
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使 对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动 合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳 动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由 劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
解释：用人单位有权了解劳动者与劳动合 同直接相关的基本情况，其关键词在“与 劳动合同直接相关”， 由此可见，劳动者 的告知义务是附条件的，目的是为了保护 劳动者的就业平等权和隐私权。
对于告知的事项，尤其是哪些属于“与劳 动合同直接相关的基本情况”，可以参考 《江苏省劳动合同条例》第八条的规定： “用人单位招用劳动者，应当向劳动者书 面公布与劳动合同有关的工作内容、岗位 要求、工作时间、劳动报酬、社会保险、 劳动条件和规章制度等；劳动合同订立前， 应用人单位要求，劳动者应当如实说明就 业现状、健康状况等情况，提供自己的居 民身份、学历、工作经历、职业技能，不影响 其他部分效力的，其他部分仍然有效。 第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动 者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者 支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本 单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬 确定。
《劳动合同法》
第八十六条 劳动合同依照本法第二十六 条规定被确认无效，给对方造成损害的， 有过错的一方应当承担赔偿责任。
《劳动合同法》
第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者 的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供 担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
解释：所谓“居民身份证和其他证件”，一般包 括劳动者的居民户口、档案、身份证、暂住证、 毕业证、学位证、专业技能证书、职称评定证书 等证件。所谓“提供担保或者以其他名义向劳动 者收取财物”，一般包括保证金、抵押金、集资、 风险基金、风险金、押金、培训费、服装费、电 脑费、纪律违约金等任何形式的费用。
法人代表劳动合同
法人代表劳动合同法人代表劳动合同1求职指导：劳动合同仅法人代表签字是否有效？公司不承认与王先生存在劳动关系，称所签订的劳动合同没有公司的公章，应属无效。
闵行区法院则认为，法人代表在合同上签字之行为即为公司行为，一审判决上海某贸易有限公司支付王先生未签订劳动合同的两倍工资差额、工资、手机通讯费和交通费1.28万余元，并为王先生缴纳上海市城镇社会保险费。
王先生于20__年4月起为这家公司提供服务，20__年7月与公司签订劳动合同，离职后申请仲裁获支持。
但公司不服，诉至法院，请求判令无须支付未签订劳动合同的两倍工资差额5959元，无须支付工资6035元，无须支付手机通讯费600元和交通费750元，无须缴纳上海市城镇职工社会保险。
贸易公司诉称，与王先生于20__年4月起建立兼职销售业务合作关系，双方虽签订了“劳动合同”，但合同未加盖公司公章，所以是无效的。
同时，合同从内容上看属于合作协议，不具备劳动合同的性质，因此双方不存在劳动关系。
法院认为，落款日期为20__年7月22日的劳动合同显示，合同中虽记载有“合作”字样的'内容，但从各条款内容来看，合同具备劳动合同应有的基本条款。
另外，合同虽未加盖公章，但有公司法定代表人签字。
而法定代表人在合同上签字之行为即为公司行为，其签字与公司盖章具有同等效力。
因此，法院认为双方于20__年7月22日签订的劳动合同合法有效，双方自20__年4月1日起建立劳动关系。
根据相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍工资。
现双方于20__年7月22日签订劳动合同，而公司不能提供证据证明双方在此之前未签订劳动合同系因不可抗力、意外情况或被告拒绝签订等用人单位以外的原因所致，故原告应支付20__年5月1日至20__年7月21日期间未签订劳动合同的两倍工资差额5569.57元。
对于其他仲裁获支持部分，法院也支持了王先生的主张。
公司发现员工提交虚假简历的解决方法
公司发现员工提交虚假简历的解决方法这是一篇由网络搜集整理的关于公司发现员工提交虚假简历的解决方法的文档，希望对你能有帮助。
案情概要20xx年1月，韩某入职天津某制造公司（以下简称“A公司”），双方订立了为期两年的固定期限的劳动合同，韩某的职位为总经理。
韩某入职后，其所表现出来的工作能力与总经理的职责要求相距甚远，这引起了A公司对韩某工作履历真实性的怀疑。
经A公司查证后发现，韩某向A公司提交的个人简历中所记载的工作履历与其实际工作经历存在严重出入。
A公司认为，韩某提供虚假工作简历、采取欺骗手段与A公司建立劳动关系的做法，严重违反了劳动合同法和A公司员工手册的规定，也违反了双方签订的劳动合同的约定。
20xx年5月24日，A公司向韩某发出了解除劳动合同通知书，解除了双方之间的劳动关系。
韩某不服A公司的解除决定，认为A公司系违法解除劳动合同，遂向天津某区劳动争议仲裁委员会提出申请，请求A公司与其恢复劳动关系。
本案经过仲裁、一审、二审和再审阶段，各阶段的裁决和判决均认定A公司的解除决定违法，要求A公司继续履行与韩某的劳动合同。
裁决和判决的主要理由仲裁委认为：（1）A公司不能证明当庭提交的简历就是韩某本人在应聘时提交的简历；（2）A公司没有证据证明韩某在应聘时存在欺诈行为。
一审法院认为：A公司据以解除韩某劳动合同的《员工手册》没有经过民主程序，因此不能作为解除韩某的依据。
二审法院认为：A公司主张韩某存在伪造简历的欺诈行为，A公司是在违背真实意思的情况下与韩某订立劳动合同，属于合同无效的情形。
但是，A公司在二审中提交的相关证据材料均系间接证据，且证据之间不能形成证据链条。
再审法院认为：虽然韩某向A公司递交的简历中对其个别工作经历做了与事实不相符的夸大性描述，但综合全案事实及相关证据，法院认为该不客观描述并不足以导致A公司在违背真实意思的情况下与韩某订立劳动合同。
况且，A 公司在聘用高级管理人员之前亦有审查不严之疏忽。
人事经理自己给自己续签劳动合同有效吗
⼈事经理⾃⼰给⾃⼰续签劳动合同有效吗
⼈事经理具有双重⾝份：⼀⽅⾯作为公司的⼈事经理，受企业授权管理⼈事⼯作、⾏使企业法⼈的劳动⼈事管理权利;另⼀⽅⾯也是公司的员⼯，同时具有劳动者的⾝份。
那⼈事经理⾃⼰给⾃⼰续签劳动合同有效吗？店铺为您介绍。
⼈事经理⾃⼰给⾃⼰续签劳动合同有效吗？
若⼈事经理与⾃⼰签订劳动合同，其合法性正是因为⼈事经理⾝份等于代表⽤⼈单位的职务⾝份与劳动者签订了⼀份劳动合同。
其⾏使的权利在其职权范围之内，所以其与劳动者签订劳动合同的⾏为形式上是合法的。
⼈事经理也是劳动者，他是否采取了欺诈⼿段是该劳动合同是否有效的关键。
《劳动合同法》第26条明确规定，以欺诈⼿段，使对⽅在违背⾃⼰真实意思的情况下订⽴的劳动合同，属于⽆效合同。
利⽤职务便利获取公司公章并加盖到劳动合同上，⽤⼈单位不知情的，这时作为劳动者的⾝份就产⽣欺诈的⾏为，从⽽使这份合同不能代表公司的真实意思，依据《劳动合同法》的规定，此份续签的劳动合同属于⽆效合同。
律师提醒：作为有特殊⾝份的职⼯签订劳动合同，应当事先由⽤⼈单位作出明确授权，以保证是⽤⼈单位的真实意思表⽰，进⽽避免合法签订劳动合同后因意思表⽰不真实⽽⽆效。
店铺温馨提⽰：
《民法典》⾃2021年1⽉1⽇起正式施⾏，《婚姻法》《继承法》《民法通则》《收养法》《担保法》《合同法》《物权法》《侵权责任法》《民法总则》同时废⽌。
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劳动法案例——精选推荐
P26案例北京某电器有限责任公司在通过北京市人才交流中心举办的招聘活动中，聘用了王某为该公司的销售经理，王某毕业于北京某财经大学市场营销专业，持有该校的本科毕业证书和毕业文凭。
双方经过协商一致订立了劳动合同，约定劳动合同期限为2年，试用期1个月，试用期间工资为每月3000元，试用期结束后工资每月为3500元，按照公司的规定以销售金额享受提成奖金。
王某就职以后，凭借其出色的业务能力，使公司的销售金额大幅上升。
但是在合同履行了3个月后，公司发现王某的毕业证和毕业文凭均系伪造，于是通知王某解除劳动合同。
王某不服，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁，认为公司违反合同的约定解除劳动合同，应当支付解除合同的补偿金。
庭审中，王某认为，公司根据其工作经历聘用了他，实际的工作业绩已经证明了其能胜任这一工作。
虽然其毕业证书和文凭系伪造，但是，公司在招聘过程中负有核实责任和义务。
公司没有尽到核实的义务，其过错在公司，这并不影响劳动合同的效力，劳动合同当然有效。
公司认为，王某采用欺诈手段与公司签订了劳动合同，根据法律的规定属于当然无效，并不存在劳动合同解除支付补偿金的问题。
劳动争议仲裁委员会经过审理后裁决：王某与该电器公司签订的劳动合同无效，王某要求公司支付劳动合同解除补偿金的请求没有法律依据，不予支持。
【案件分析】1、王某的行为构成欺诈所谓欺诈，是指故意欺瞒他人使其陷于错误的判断，并基于此错误判断而为意思表示之行为。
一个行为是否构成欺诈，必须符合以下四个要件：（1）欺诈人有欺诈的故意：欺诈的故意是指明知自己的陈述是虚假的，并会导致对方陷入错误认识而希望或放纵这种结果的发生。
欺诈的故意包括两方面：①陈述虚假事实的故意；②诱使爱人陷入错误认识的故意。
（2）欺诈人实施了欺诈行为：欺诈行为是指欺诈人故意陈述错误事实或故意隐瞒真实情况使他人陷入错误认识的行为。
故意陈述错误事实和故意隐瞒真实情况是构成欺诈行为的两个方面。
（3）被欺诈人因欺诈而陷入错误：所谓错误，是指对合同内容及其他重要情况的认识有缺陷。
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总经理劳动合同因不能证明是公司真实意思而无效
【基本案情】
2005年6月，原告牛某与桂某出资设立被告连某投资有限公司（以下简称连某公司），注册资本为500万元，其中桂某出资额为400万元，原告出资额为100万兀，公司不设董事会，设执行董事一名，公司不设监事会，设监事一名。
根据被告工商登记资料记载，公司法定代表人为执行董事桂某，监事为牛某。
公司设立后，财务资料由原告负责保管。
2007年3月，原告将公司自成立后至2006年年底的会计账册和会计凭证拿走自行保管。
2007年2月27日，被
告在《扬子晚报》上刊登遗失公告，称：“遗失连某公司公章、法人印章、财务印章，声明作废。
”之后。
被告重新刻制了公司印章。
而连某公司原公章和财务公章现仍在牛某处。
2007年6月，原告向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁申请中诉称，被告未按劳动合同约定支付其工资或者年薪，故要求被告支付原告2005年7月至2007年5月的工资575000元及25%的经济补偿金。
仲裁裁决后，双方均不服中仲裁裁决，先后诉至法院。
该案审理中，原告提供以下证明其为公司总经理：（1）劳动合同（合同约定：合同期限自2005年7月28日起至2006年7月28日止，原告的职位为总经理，采用月工资加年薪工资制，被告每月支付原告工资，每月基本工资8000元，年
薪不低于30万元）;（2）被告2007年3月6日发布的关于免除牛某连某公司总经理职务的通知；（3）某省原件产业股份有限公司出具的证明复印件一份，证明
原告一直以总裁身份处理和协商两公司之间的业务关系；（4）赵某出具的关于连某公司有关情况的说明复印件一份，赵某称牛某为连某公司总裁。
被告质证认为，因原告总经理自居，公司曾发布过免除原告连某公司总经理的通知，该总经理并
非法律意义上的总经理。
【法院审理】
江苏省南京市玄武区人民法院经审理认为，公司经理，高级管理人员与公司
建立劳动关系应当符合《公司法》的相关规定。
劳动部（1995） 309号文规定，实行公司制的经理和有关经营管理人员，应按照《公司法》的规定与董事会签订劳动合同。
《公司法》第四十七条规定，董事会决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项。
《公司法》第一百四十九条第一款第（四）项规定，董事、高级管理人员不得违反公司章程的规定或者未经股东会、股东大会同意，与本公司订立合同或者进行交易。
现原告不能证明桂某同意与其签订劳动合同，原告又长期占有
公司公章才，对劳动合同的来源以及签订情况下不能提供合乎情理的说明，在公
司房租、电话费等日常开支都不能按时支付的情况下，原告诉称被告被告与其签订高薪劳动合同，与清理不合，，故原告称该份年薪不低于30万元的劳动合同系公司与其签订，法院不予采信。
同时，即使劳动合同为真，根据公司登记资料记载，原告为公司监事，依照《公司法》规定，监事不得兼任公司总经理，故劳动合同中约定原告担任公司总经理职务，违反了《公司法》的禁止性规定，故该份劳动合同的主要条款因为违反《公司法》的禁止性规定而无效，原告按照劳动合同约定向被告提出工资的主张，亦失去依据。
据此，判决驳回原告诉讼请求。
一审判决后，原告牛某不服一审判决，向南京市中级人民法院提起上诉。