设定目标SMART原则
目标制定的smart原则
目标制定的smart原则SMART原则是指目标设置要具备的五个特点，即具体性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可实现性（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。
下面将从这五个方面详细说明SMART原则的重要性和如何应用。
首先是具体性（Specific）。
目标要明确、具体，不应该含糊不清或模棱两可。
一个具体的目标可以让人们清晰地了解他们需要做什么、为什么要做以及如何去做。
具体性可以帮助人们更好地理解目标，激发他们的动力和积极性，推动行动的实施。
其次是可衡量性（Measurable）。
目标必须可以被量化和测量，以便人们能够明确地知道目标的达成程度。
只有可以将目标量化，才能对目标的进展进行跟踪和评估。
通过衡量目标的进度和成果，可以及时进行调整和改进，确保目标的实现。
再次是可实现性（Achievable）。
目标应该是合理和可行的，具备可实现性。
目标过高或过低都可能导致不理想的结果。
一个可实现的目标应该基于现实情况和可用资源来设定，考虑到可行性和可操作性。
合理的目标有助于保持动力和专注，增加目标实现的可能性。
第四是相关性（Relevant）。
目标必须与个人或组织的长期愿景和战略目标相关联。
一个没有相关性的目标缺乏动力和价值。
确保目标和愿景是一致的，可以增加人们对目标的认同感和参与度，加强目标的实现力。
最后是时限性（Time-bound）。
目标需要设定一个明确的时间框架，以便人们知道何时达到目标。
一个没有具体时限的目标会导致拖延和缺乏紧迫感。
设定一个合理的时间限制可以帮助人们集中精力、分配资源和制定计划，推动目标的实现。
综上所述，SMART原则在目标设定中起着至关重要的作用。
具体性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性是有效的目标设定的关键要素。
遵循SMART原则可以帮助人们设定明确、有挑战性、可衡量和可实现的目标，以实现个人和组织的长远目标。
什么是SMART原则
什么是SMART原则
SMART原则，又称为SMART目标设定原则，是指具有明确的可衡量性
的目标设定原则，这一原则源于美国管理学家苏珊·莫里斯（Susan Murry）于1981年提出，它要求目标对应5个字母缩略词。
它们是：S---Specific（明确的）
M---Measurable（可衡量的）
A---Attainable（可实现的）
R---Realistic（现实的）
T---Time-bound（有时间限制的）
下面对这5个字母缩略词作一个详细的说明：
S---Specific（明确的）：
我们在设置目标时，要求明确，具体，不要宽泛而模糊。
一般情况下，目标设定应该遵守以下几个要素：
Who：谁是参与完成目标的人；
What：需要完成什么目标；
When：什么时间完成；
Where：在什么地点完成；
Which：哪些事需要完成；
Why：完成目标的理由是什么；
How：完成目标的方法是什么。
M---Measurable（可衡量的）：
目标完成的效果需要可衡量，这样才能评估目标实现的成效，制定出合理的计划，实现有效的监督和管理等。
有效的可衡量的目标可以帮助我们更清晰的分析问题，避免偏离原则，使解决方案更具有活力。
A---Attainable（可实现的）：
目标设定要具有可实现性，要遵守一定的规律，不要提前设定过高的目标，并且要认清自身的能力，以及资源的可及性。
设定目标的smart 原则是指什么
设定目标的smart原则是指什么制定目标的SMART原则：——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；——R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；——T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。
原则上：1.绩效指标必须是具体的（Specific）2.绩效指标必须是可以衡量的（Measurable）3.绩效指标必须是可以达到的（Attainable）4.绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)5.绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-bound）无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。
制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。
扩展资料：目标管理指导思想上是以Y理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。
具体方法上是泰勒科学管理的进一步发展。
它与传统管理方式相比有鲜明的特点，可概括为：1、重视人的因素。
目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。
在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。
2、建立目标锁链与目标体系。
目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。
从组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。
在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确，而且相互对称。
这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。
smart目标管理五大原则
smart目标管理五大原则1、以客户为导向：将客户需求作为制定目标的出发点，以满足客户需求为己任，为符合客户需求不断努力，调整目标向客户需求靠拢；2、以全局思维为核心：考虑全局因素，注重整体策略和目标的一致性，考虑公司整体战略发展和维护；3、以效率为基础：进行有效的资源分配、管理和控制，推动全体员工为实现目标而努力，提高目标实现的效率；4、以团队合作为动力：建立积极的团队合作机制，共同注重协调、沟通和激励，在目标达成过程中充分发挥整体潜力；5、以持续改善为标准：不断改进目标，适应公司发展变化，及时调整改善目标实现效果，增强目标执行的灵活性。
smart目标管理五大原则就是以客户为导向、以全局思维为核心、以效率为基础、以团队合作为动力和以持续改善为标准。
smart目标管理需要做到这五点：一、以客户为导向：公司目标制定的出发点应当是满足客户的需求，考虑客户的利益，将目标向客户需求靠拢，努力满足客户需求。
以客户需求为核心，使自身具备竞争力，为期客户提供满意的产品和服务。
二、以全局思维为核心：全面考虑公司整体战略发展和维护，注重细节，建立起一个对比完善的全面目标管理体系。
只有全局思维，才能把握细节，实现目标的一致性。
三、以效率为基础：有效的资源配置、有条理的管理和严格的控制是提高效率的关键。
要推动全体员工为实现目标而努力，提高实现目标的效率，定期进行评估和反馈有助于及时对目标达成情况进行控制和调整。
四、以团队合作为动力：建立和谐、积极的团队合作机制，强化协调、沟通和激励，大家一起分享目标的责任和乐趣。
只有充分发挥全体人员的潜力，才能更快更准确的实现目标。
五、以持续改善为标准：努力不断改进目标，以适应公司发展变化，及时调整改善目标实现效果，增强目标执行的灵活性，这是提高目标实现能力的必要条件。
最后，smart目标管理以客户为导向、以全局思维为核心、以效率为基础、以团队合作为动力和以持续改善为标准，是实现企业的长远发展的重要手段和因素，它能使企业的管理变得更加科学、有效，也是企业实现更大规模、更深度发展的必经之路。
工作计划制定的SMART原则
工作计划制定的SMART原则SMART原则是指具体(Specific)、可衡量(Measurable)、可实现(Achievable)、相关(Relevant)和时限限定(Timely)五个原则，用于制定工作计划。
SMART原则的目标是确保制定的计划具有明确、可行、有针对性和可度量性，有助于提高工作的效率和成效。
下面将详细介绍SMART原则在工作计划制定中的应用。
1. 具体(Specific)：确保工作计划的目标是明确具体的，不模糊不笼统。
制定工作计划时，需要明确任务的内容、范围和目标。
例如，明确而具体的目标可以是“每月完成5个市场调研报告”而不是“提高市场调研工作效率”。
2. 可衡量(Measurable)：确保工作计划的目标是可度量和可评估的，可以通过具体的指标进行量化和跟踪。
制定工作计划时，需要确定衡量工作进展和成果的指标。
例如，确定完成市场调研报告数量、质量和准时率等指标来衡量工作计划的执行情况。
3. 可实现(Achievable)：确保工作计划的目标是可行和可实现的，不过分苛求和不切实际。
制定工作计划时，需要根据现实情况和资源限制来制定合理的目标。
例如，根据团队的实际能力和时间资源，合理安排市场调研报告的完成数量和时间节点。
4. 相关(Relevant)：确保工作计划的目标和任务与整体工作和组织目标相关联，具有一定的价值和意义。
制定工作计划时，需要考虑目标和任务对组织整体发展的贡献度和重要性。
例如，确定市场调研报告的编制对公司市场战略制定和决策的支持作用。
5. 时限限定(Timely)：确保工作计划的目标和任务有明确的时间限制和截止日期，有助于提高工作效率和完成度。
制定工作计划时，需要确定任务的起止时间和完成期限，以便合理安排工作进度和时间。
例如，确定每个市场调研报告的编制时限和最终报告提交的截止日期。
通过遵循SMART原则制定工作计划，可以帮助提高工作的效率和成效。
具体的目标明确了工作任务的内容和目标，有助于执行人员更加明确任务的要求和方向。
制定目标的 SMART 原则
制定目标的SMART原则SMART，就是在制定目标时做到：S－具体明确的 specific;M－能够衡量的 measurable;A－可以达到的achievable;R－平衡关联的relevant;T－设定期限的time-bound。
怎样具体明确：5w2hWhat－做什么？Why－为何做？它和我的长远目标及价值观一致吗？When－何时完成？Who－除了自己，谁还可以帮助我？他们是否愿意帮助我？Where－在哪里做？那里的环境如何？How－如何做？分几个步骤和阶段？How much？程度如何？用多少资源？这些资源从何处获得？怎样能够衡量尽量用数字表示，不能用数字描述的要定义清晰，不可含糊其词。
个人发展、经济事业、兴趣爱好、和谐关系四大目标系统平衡关联目标之间彼此不冲突怎样设定期限设定达成目标的时间期限在目标执行过程中，设定中间核查点强调行动速度与反应时间依不同期限设定阶段性目标（年度、月份、周别、每日目标）行动，行动，还是行动！案例：木匠的房子（我们如何对待房子，房子也会如何对待我们）制定行动计划（梦想和目标的区别）化整为零，逐步实施案例：凭智慧战胜对手抓住现在每一天案例：卡耐基的只为今天做好你的日计划用不满足，下一个最好精彩人生的RELAX 原则怎样可以达到依据自身能力；依据内外部可用的资源；依据当前发展和未来可能的情势；区分阶段，逐步实施怎样平衡关联R：认清生命的价值 ReadjustE：反思评估检查 EvaluateL：限制工作时间 Limited and laborA：明确人生目标 ActivityX：分享精彩生活 Exchange个人目标与所在公司、部门目标相联系个人目标与家庭目标和期望相联系长、中、短期目标相互联系。
SMART原则(目标制定原则)
SMART原则目录SMART原则一S（Specific）——明确性SMART原则二M（Measurable）——衡量性SMART原则三A（Achievable）——可实现性SMART原则四R（Relevant）——实际性SMART原则五T（Time-based）——时限性举例说明总结所谓SMART原则，即是：S：(Specific) 目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；M：(Measurable) 目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量；A：(Attainable) 目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了；R：(Relevant) 目标要和工作有相关性，不是被考核者的工作，别设定目标；T：(Time bound) 目标要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。
特别注明：有的又如此解释此原则S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。
SMART原则一S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
示例：目标——“增强客户意识”。
这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是３％，现在把它减低到１．５％或者１％。
提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。
策划方案中目标设定的SMART原则
策划方案中目标设定的SMART原则在策划方案中，目标设定是非常重要的一环，它直接影响着整个策划过程的成败。
为了确保目标的有效性和可行性，我们可以借鉴SMART原则。
SMART原则是指目标设定应具备具体性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可实现性（Attainable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。
下面将分析每个原则在目标设定中的应用。
一、具体性（Specific）目标的具体性要求清晰明确、易于理解，不产生歧义。
通过具体而明确的目标描述，可以明确大家的期望和努力方向。
例如，我们可以将模糊的目标“增加销量”转化为“在下一个季度内，销售额增加20%”。
二、可衡量性（Measurable）目标必须具备可衡量性，即能通过具体的数据指标来评估实现的程度。
通过设定衡量指标，可以及时发现问题并进行调整。
例如，在营销策划中，我们可以设定目标“提高网站流量”，并通过统计访问量、点击量等数据来衡量实现程度。
三、可实现性（Attainable）目标应该是可实现的，并不意味着没有挑战性。
它需要考虑到资源、时间和技术等因素，确保能够合理地完成。
如果目标过于超出实际情况，很难取得好的效果。
例如，如果我们是一家小型企业，不具备大规模市场推广的资源，那么设定目标“在一个月内占据市场50%份额”就显得不太现实。
四、相关性（Relevant）目标的设定应与企业的整体战略和发展方向相一致，具有相关性。
任何与策划目标无关的活动，都将是浪费时间和精力的。
通过设定与企业战略相一致的目标，可以确保策划方案的有效性。
例如，如果企业发展方向是向国际化迈进，那么销售目标可以设定为“在下一个季度内，拓展国外市场，实现20%的海外销售额”。
五、时限性（Time-bound）目标必须设定明确的时间限制，以便衡量目标的完成情况和绩效评估。
没有时间限制的目标往往缺乏紧迫感，容易拖延。
通过设定适当的时间界限，可以激发团队的积极性和执行力。
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SMART原則目錄SMART原則一 S（Specific）——明確性SMART原則二 M（Measurable）——衡量性SMART原則三 A（Achievable）——可實現性SMART原則四 R（Relevant）——實際性SMART原則五 T（Time-based）——時限性舉例說明總結所謂SMART原則，即是：S：(Specific) 目標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；M：(Measurable) 目標要量化，考核時可以採用相同的標準準確衡量；A：(Attainable) 目標要通過努力可以實現，也就是目標不能過低和偏高，偏低了無意義，偏高了實現不了；R：(Relevant) 目標要和工作有相關性，不是被考核者的工作，別設定目標；T：(Time bound) 目標要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。
特別注明：有的又如此解釋此原則S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統；M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的資料或者資訊是可以獲得的；A代表可實現(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；R代表現實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；T代表有時限(Timebound)，注重完成績效指標的特定期限。
[編輯本段]SMART原則一 S（Specific）——明確性所謂明確就是要用具體的語言清楚地說明要達成的行為標準。
明確的目標幾乎是所有成功團隊的一致特點。
很多團隊不成功的重要原因之一就因為目標定的模棱兩可，或沒有將目標有效的傳達給相關成員。
示例：目標——“增強客戶意識”。
這種對目標的描述就很不明確，因為增強客戶意識有許多具體做法，如：減少客戶投訴，過去客戶投訴率是３％，現在把它減低到１．５％或者１％。
提升服務的速度，使用規範禮貌的用語，採用規範的服務流程，也是客戶意識的一個方面。
有這麼多增強客戶意識的做法，我們所說的“增強客戶意識”到底指哪一塊？不明確就沒有辦法評判、衡量。
所以建議這樣修改，比方說，我們將在月底前把前臺收銀的速度提升至正常的標準，這個正常的標準可能是兩分鐘，也可能是一分鐘，或分時段來確定標準。
實施要求：目標設置要有專案、衡量標準、達成措施、完成期限以及資源要求，使考核人能夠很清晰的看到部門或科室月計畫要做哪些那些事情，計畫完成到什麼樣的程度。
[編輯本段]SMART原則二 M（Measurable）——衡量性衡量性就是指目標應該是明確的，而不是模糊的。
應該有一組明確的資料，作為衡量是否達成目標的依據。
如果制定的目標沒有辦法衡量，就無法判斷這個目標是否實現。
比如領導有一天問“這個目標離實現大概有多遠？”團隊成員的回答是“我們早實現了”。
這就是領導和下屬對團隊目標所產生的一種分歧。
原因就在於沒有給他一個定量的可以衡量的分析資料。
但並不是所有的目標可以衡量，有時也會有例外，比如說大方向性質的目標就難以衡量。
比方說，“為所有的老員工安排進一步的管理培訓”。
進一步是一個既不明確也不容易衡量的概念，到底指什麼？是不是只要安排了這個培訓，不管誰講，也不管效果好壞都叫“進一步”？改進一下：準確地說，在什麼時間完成對所有老員工關於某個主題的培訓，並且在這個課程結束後，學員的評分在８５分以上，低於８５分就認為效果不理想，高於８５分就是所期待的結果。
這樣目標變得可以衡量。
實施要求：目標的衡量標準遵循“能量化的量化，不能量化的質化”。
使制定人與考核人有一個統一的、標準的、清晰的可度量的尺規，杜絕在目標設置中使用形容詞等概念模糊、無法衡量的描述。
[編輯本段]SMART原則三 A（Achievable）——可實現性目標是要能夠被執行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用權利性的影響力一廂情願地把自己所制定的目標強壓給下屬，下屬典型的反映是一種心理和行為上的抗拒：我可以接受，但是否完成這個目標，有沒有最終的把握，這個可不好說。
一旦有一天這個目標真完成不了的時候，下屬有一百個理由可以推卸責任：你看我早就說了，這個目標肯定完成不了，但你堅持要壓給我。
“控制式”的領導喜歡自己定目標，然後交給下屬去完成，他們不在乎下屬的意見和反映，這種做法越來越沒有市場。
今天員工的知識層次、學歷、自己本身的素質，以及他們主張的個性張揚的程度都遠遠超出從前。
因此，領導者應該更多的吸納下屬來參與目標制定的過程，即便是團隊整體的目標。
定目標成長，就先不要想達成的困難，不然熱情還沒點燃就先被畏懼給打消念頭了。
實施要求：目標設置要堅持員工參與、上下左右溝通，使擬定的工作目標在組織及個人之間達成一致。
既要使工作內容飽滿，也要具有可達性。
可以制定出跳起來“摘桃”的目標，不能制定出跳起來“摘星星”的目標。
[編輯本段]SMART原則四 R（Relevant）——實際性目標的實際性是指在現實條件下是否可行、可操作。
可能有兩種情形，一方面領導者樂觀地估計了當前形勢，低估了達成目標所需要的條件，這些條件包括人力資源、硬體條件、技術條件、系統資訊條件、團隊環境因素等，以至於下達了一個高於實際能力的指標。
另外，可能花了大量的時間、資源，甚至人力成本，最後確定的目標根本沒有多大實際意義。
示例：一位元餐廳的經理定的目標是——早餐時段的銷售在上月早餐銷售額的基礎上提升１５％。
算一下知道，這可能是一個幾千塊錢的概念，如果把它換成利潤是一個相當低的數字。
但為完成這個目標的投入要花費多少？這個投入比起利潤要更高。
這就是一個不太實際的目標，就在於它花了大量的錢，最後還沒有收回所投入的資本，它不是一個好目標。
有時實際性需要團隊領導衡量。
因為有時可能領導說投入這麼多錢，目的就是打敗競爭對手，所以儘管獲得的並不那麼高，但打敗競爭對手是主要目標。
這種情形下的目標就是實際的。
實施要求：部門工作目標要得到各位成員的通力配合，就必須讓各位成員參與到部門工作目標的制定中去，使個人目標與組織目標達成認識一致，目標一致，既要有由上到下的工作目標協調，也要有員工自下而上的工作目標的參與。
[編輯本段]SMART原則五 T（Time-based）——時限性目標特性的時限性就是指目標是有時間限制的。
例如，我將在２００５年５月３１日之前完成某事。
５月３１日就是一個確定的時間限制。
沒有時間限制的目標沒有辦法考核，或帶來考核的不公。
上下級之間對目標輕重緩急的認識程度不同，上司著急，但下面不知道。
到頭來上司可以暴跳如雷，而下屬覺得委屈。
這種沒有明確的時間限定的方式也會帶來考核的不公正，傷害工作關係，傷害下屬的工作熱情。
實施要求：目標設置要具有時間限制，根據工作任務的權重、事情的輕重緩急，擬定出完成目標專案的時間要求，定期檢查專案的完成進度，及時掌握專案進展的變化情況，以方便對下屬進行及時的工作指導，以及根據工作計畫的異常情況變化及時地調整工作計畫。
總之，無論是制定團隊的工作目標，還是員工的績效目標，都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。
制定的過程也是對部門或科室先期的工作掌控能力提升的過程，完成計畫的過程也就是對自己現代化管理能力歷練和實踐的過程。
[編輯本段]舉例說明1.關於“量化”有的工作崗位，其任務很好量化，典型的就是銷售人員的銷售指標，做到了就是做到了，沒有做到就是沒有做到。
而有的崗位，工作任務會不太好量化，比如R&D（研發部門），但是，還是要儘量量化，可以有很多量化的方式。
行政的工作很多都是很瑣碎的，很難量化。
比如對前臺的要求：要接聽好電話——這可怎麼量化、怎麼具體呢？那麼解決方法是：接聽速度是有要求的，通常理解為“三聲起接”。
就是一個電話打進來，想到第三下的時候，就要接起來。
不可以讓他再響下去，以免打電話的人等的太久。
前臺的一條考核指標是“禮貌專業的接待來訪”，做到怎麼樣才算禮貌專業呢？有些員工反映，前臺接待不夠禮貌，有時候來訪者在前臺站了好幾分鐘也沒有人招呼——但是前臺又覺得盡力了，這個怎麼考核呢？前臺有時候非常忙，她可能正在接一個三言兩語打發不了的電話，送快件的又來讓她簽收，，這時候旁邊站著的來訪者可能就會出現等了幾分鐘還未被搭理的現象。
那麼前臺應該先抽空請來訪者在旁邊的沙發坐下稍等，然後繼續處理手中的電話，而不是做完手上的事才處理下一件。
這才叫專業。
又比如什麼叫禮貌？應該規定使用規範的接聽用語，不可以在前臺用“喂”來接聽，早上要報：早上好，某某公司；下午要報下午好，某某公司；說話速度要不快不慢。
所以，沒有量化，是很難衡量前臺到底怎麼樣算接聽好電話了，到底接待來訪了沒有。
2.關於“具體”前臺的電話系統維護商告訴她，保證優質服務。
什麼是優質服務？很模糊。
要具體點，比如保證對緊急情況，正常工作時間內4小時回應。
那麼什麼算緊急情況，又要具體定義：比如四分之一的內線分機癱瘓等。
如果不規定清楚這些，到時候大家就會吵架了。
3.關於“可達成”你讓一個沒有什麼英語程度的初中畢業生，在一年內達到英語四級水準，這個就不太現實了，這樣的目標是沒有意義的；但是你讓他在一年內把新概念一冊拿下，就有達成的可能性，他努力地跳起來後能夠到的果子，才是意義所在。
4.關於“相關性”畢竟是工作目標的設定，要和崗位職責相關聯，不要跑題。
比如一個前臺，你讓她學點英語以便接電話的時候用得上，就很好，你讓她去學習六四格碼，就比較跑題了。
5.關於時間限制比如你和你的下屬都同意，他應該讓自己的英語達到四級。
你平時問他，有沒有在學呀？他說一直在學。
然後到年底，發現他還在二級三級上徘徊，就沒有意思了。
一定要規定好，比如他必須在今年的第三季度通過四級考試。
要給目標設定一個大家都同意的合理的完成期限。
[編輯本段]總結基本上，做到這5點，人們就能知道怎麼樣做得好，怎麼樣是沒有做好，怎麼樣算超過目標了，從而考核者和被考核者能考核者能有認同的清晰的考核標準，可以避免很多人和人之間的矛盾與爭執。
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