人力资源成本会计与价值会计结合论文-人力资源成本会计
鱼儿的乐园作文300字
【财务会计论文】价值会计与人力资源成本会计的融合(共2948字)人力价值会计与人力资源成木会计密切联系，又相互区分，研究得出，人力资源价值会计计量的价值结果受人力资源成木会计计量人力资木的影响。
当前，人力资源会计在如何解决应用性问题上遇到了难题，想要走出困境，必须通过人力资源价值会计与人力资源成木会计的相互结合，共同反映企业人力资源的现状，实现人力资源价值更加精准的衡量和评价、木文对人力资源价值会计与人力资源成木会计的结合提供了一此可实施的办法，希望为广大会计领域研究者做一参考，为构建更加完善的人力资源会计体系奠定坚实的基础。
一、人力资源会计的概述人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源昔理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成木与价值进行计量和报告的一种程序和方法。
经过研究和不断实践，一套较为完整的人力资源会计理论已初步建立，并且随着会计学和昔理学的逐渐完善，企业把人力资源会计运用到企业的人力价值计量方面，为企业带来了前所未有的经济效益，取得了较大成功。
人力资源成木会计和人力资源价值会计是人力资源会计的基木内容，人力资源成木会计是指为取得、开发和重置作为组织的资源所引起的成木的计量和报告，人力资源价值会计主要是研究人力资源对企业的经济价值如何计量以及人力资源经济价值的决定因素问题。
人力资源价值是一种隐形的劳动力，可以利用人力资源会计对其价值进行计量和报告，在实践的过程中充分挖掘出新的人力价值。
二、人力资源成木会计与人力资源价值会计的比较(一)二者之间相互联系人力资源价值是企业对人力资源投资而获得的最终效益，是对员工在工作期间所能够提供的未来价值的估计，人力资源成木可以被当做人力资源的投入价值，而人力资源价值就可以说是人力资源的产出价值，所以说，人力资源成木是人力资源价值的基础，人力资源价值反过来促进人力资源成木的增加。
企业投入多少人力成木而产生的效益就是人力资源价值，人力资源成木与价值互为因果关系，没有人力资源成木的投入，就不能维持人力资源价值，甚至导致其可能出现卜降的趋势;人力资源价值的提高会要求人力资源投入更多资木，以达到更大的企业效益。
论人力资源成本会计在高校中的应用——以高校人力资源成本特性为视角
（ 高校 人力 资源 成本会 计 的具体 应用 二）
１高校 人 力 资 源成 本会 计 账 户 设置 。 高校 要 员和 教 师 区别对 待 ， 辅 人 员类 似 于 一 般 的企 业 ． 教 推 行 人 力 资 源 成 本会 计 核 算 ， 必须 先 设 定 合理 的 人 员， 宜采 用 直线摊 销 法进 行 摊销 。 而教 师 ， 采用 账 户 ， 而 归集 、 配和 结 转。 笔者 认 为人 力资 源 工作 量 法 较 为 适 宜 。首 先 ， 线摊 销 法 是 默 认人 进 分 直
学科。
兰
呈
萎
１０ ０ ０万元 ， 非实 验 学科 ５ ０万元 ， 供住 房 别 墅 一 ０ 提 套， 同时对 院 士家属 予 以工作 安置③ 。从上 述 的例
子可以看 出， 高校在人力资源成本取得 时， 比其他 单位 要付 出更 大 的代 价 。这 种 代价 既可 以是 能够 例 房 也 １ 高校 人 力 资源 成 本会 计特 点 。在进 行 缴 费 用 金钱 衡 量 的显 性 成本 ， 如 薪 资 ， 补 等 等 ； ． 制度 前 ， 高校 所 有经 费 均属 于财 政 拨款 ， 高校 自身 可 以是 不 能直 接 用 货 币尺 度 估 算 的 隐形 成本 ， 例 不 承 担 经 济 责 任 。 近年 ， 国家 改变 原 有 的财 政拨 如 家属 工作 安 置 ， 子女 上 学 问题 等 等 。其 次 ， 高校
成本核 算的账户大致可分为 三大类 ， 即资产类账 力 资源 均 衡 消 耗 ， 而高校 中教 师每 年 除 固定 的寒 暑假 外 ， 频 繁地 进 行 培 训 若采 用 直 线 摊 销 法会 还 户“ 人力资产” 和其备抵账 户“ 人力资产摊销” 成 ，
本 类账 户“ 力 资 源成 本 ” 人 以及 损 益 类账 户“ 力 产 生 的数 据 误 差 较 大 。其 次 ， 采 用 加 速 摊 销 法 人 若 资 产 费用 ” 人 力 资 产 损 益” 在 此基 础 上 ， 可 也 存在 一定 问题 。 加速 折 旧法 是前 期 折 旧 多 ， “ 。 又 后 以将成 本 类账 户 ， 根据 人 力资 源投 入环 节 ， 具体 细 期 折 旧少 ， 究其 原 因是 因为 前期 产 生 的效 益 多 ， 后
人力资源的成本会计与价值会计
价 值 是 蕴 舍 于 人体 内的 能 带 来 经 济利 利 益 的 潜 在 劳动 能力 ， 在 运 用这 种 劳动 能 力 的过 程 中可 以创 造 出新 的价 值 。 人
【 关键 词 】 力资 源 成 本； 本会 计 ； 值 会 计 人 成 价
一
、
人 力 资 源成 本 会 计
现 人力 资 源 的 贡 献 大小 ， 以 无 法 合理 计 量 劳 动 者 应 享 有 的 权 益 数 额 所
科技信息
。财税纵横 ０
Ｓ Ｉ Ｎ Ｅ＆Ｔ Ｃ ＮＯ Ｏ ＹＩＦ Ｒ Ｔ Ｏ ＣＥ Ｃ Ｅ Ｈ Ｌ Ｇ Ｏ ＭＡ Ｉ Ｎ Ｎ
２０ ０ ８年
第３ ５期
人力资源的成本会计与价值会计
袁剑 峰 （ 春职 业技术 学 院 江 西 宜 春 宜
【 摘
３６０ ） ３ ０ ０
要 】 力资 源 成 本 有 广 义和 狭 义之 分 ， 力 资 源成 本 计 量 法是 将 人 力 资 源取 得 成本 和 开 发 成 本 作 为人 力资 源 计 量 的基 础 。 人 力 资 源 人 人
［ ２ ｔ
。
人 力 资源 成 本 有 广 义 和狭 义 之 分 ． ， 的 人 力 资源 成 本包 括 劳动 义
者 被 企 业 雇 用 之 前 为 丁 培 养 自身 的 劳 动能 力 所 花 的代 价 （ 动力 受 雇 劳 前 成 本 ） 企 业 在 员 和 ［的 招 聘 与 培 训 ， 力 资 源 开 发 等方 面 所 花 的代 人 价 ｆ 动 力受 雇 后 成 本 ）狭 义 的人 力 资 源 成 本 仅 指 劳 动 力 受 雇 后 的成 劳 ； 本 ， 是 人 力 资 源 成 本 会 计 要 研 究 的对 象 ， 企 业 核 算 人 力 投 资 的基 也 是 础… 。从 目前 的文 献 来 看 ， 力 资 源成 本 的 计 量 主要 有 以下 几 种 方 法 ： 人 （ ）历 史 成本 计量 法 人 力 资源 的历 史成 本包 括 招聘 、选 择 、 一 雇 用 、 训、 培 开发 等 成 本 。 力 资源 成 本 包 括 选 拔 、 任 、 训 和 辞退 等 费 人 聘 培 用 ， 些 费用 的资 本 化 即 为人 力 资 源 的 历史 成 本 。 这 种 方 法 下 ， 各 这 在 对 会 计 期 间 的人 力 资 源 投 资 支 出 ． 照 划 分 收 益性 支 出 和 资本 性 支 出 的 按 原 则 ，在 各 会 计期 间 终 了时 将 资本 性 支 出 部 分 确 认 为 人 力 资 源 的价 敷 历 史成 本 计量 法 的 依 据 是职 工 的取 得 、 发及 替 代 成 本 ， 优 点足 ． 开 其 计 算 简 便 、 靠 性 强 ， 且 在 这 种 方 法 下 ， 力 资 源 被 看 作 是 实 物 资 可 并 人 产， 记录 和 披 露 人 力 资 产 并 不 困难 ． 由此 带 来 的 任 何 一 项 成 本 增 加 都 将 增 加 入力 资 产 的 价 值 。人 力 资 产 也可 以相 似 的 方式 进 行 摊 销 。这 种 方 法 的 局 限性 在 于 没有 人 力资 源 在 服 务 过程 中 的整 体 价 值 ， 由于 分 并 期摊销 ， 价值持续减少， 其 而在 实 务 中 ， 力 资 源 的 价值 应 随着 时 问推 人
人力资源成本会计的研究与应用
重要 因素 ， 而进 行人 力资 源成 本的会 计研 究正是 为 了能够 掌握人 力 资源在招 聘、培 训 、使 用和撤 离方 面产 生的成 本影 响 ， 以 适 应 企业 的 发 展 需要 ， 进 行 人 力 资 源 的合 理 配 置和 调 整 。 人 力 资 源 成 本会 计 研 究 补 充 了传 统 财 务会 计 的 不足 能够 为企业提供 更 为专业 的资源信 息 ， 保 证 了企 业 的 持 续 发 展 。 关键 词 ： 人 力资源 ； 成本； 会 计
பைடு நூலகம்
（ 二） 重置成本计量法 重置成本是指重置现在拥有的或使用的某—项资源所必须招致的 牺牲。人力资源的重置成本是指企业为重置目前所拥有或控制的人力 资源所必须做出的牺牲 ， 人力资源成本核算的重置成本法， 就是以在现 实的物价下企业 要重新得到目 前所拥有的或 控制的已达到一定水平的 用而生 。 某一员工或全体员工毵 发生的所有支出作为企业目前的人力资源 的成本的—种核算方法。 什么是人力资源成本会计 （ 三） 机会成本计量法 弗兰 霍尔茨认为， 人力资源成本会计是为取得 、开发和重置作 人力资源的机会成本是指企业职工脱产学习期间不能为企业进行 为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告 。按照弗兰 霍尔茨的 生产经营活动所带来的经济损失和遣散 ＾ 、 员在离职前因工作业绩下降 定义， 人力资源成本会计是 ＾力资源投 ＾的角度出发， 对企业 人力资 和离职后’ 该耳 目 位空缺而给企业带来的经济损失。 源的事后核算 ， 以后的研究者们突破了他建立的人力资源成本框架， 将 人力资源的工资部分作为使用成本也纳 人了人力资源成本的范围。 四、人力资源成本会计在企业管理中的应用 （ 一） 员工流动 二 、人力资源成本会计的相关理论 从管理的角度来说， 适当的人员流动可促进员工之间的竞争， 能 （ 一） 会计 目标 够增强企业活力。但流动率过高对企业也存在消极影响 ， 在 目前的人 会计 目标是建立和完善会计理论体系的基石 ， 确立成本会计 目标 事管理方式和会计核算模式下， 高流动率仅是反映员工对企 业的低满 是建立和发展成本会计理论结构的首要问题。人力资源会计的基本 目 意度和员工的低士气 ， 而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经 的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况， 济陛质和结果 ， 加上目前劳动力总量供给大于需求 ， 企业较易得到替代 提供详实的人力资源数据 ， 为企业管理当局和外部币 Ⅱ 害关系者提供完 者 ， 所以很多企业员工的高流动率并没有引起过多关注 。人力资源成 整的决策 息。而传统会计提供的只是财务资源和物质资源的状况和 本会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助： １ ） 人员流动的经济损失 变动隋况， 核算 目标是为企业管理当局和外部利害关系者提供企 业财 披露； ２ 脱 明索取多大数额的经济赔偿才能避免或减少人员变动所带来 务状况、经营成果和现金流量。由此可见 ， 人力资源会计 目的突破了 的损失。 传统会计 目的的限定 ， 构成了其独特的目的。 （ 二） 工资 （ －） 会计假设 目前的人力资源价值计量方法—般可分为货 币计量方法和非货 会计作为会计学的—个分支， 在接受传统会计假设的同时， 又兼具 币计量方法。由于传统会计货币计量基本假设的限制， 人力资源的货 了一些特殊 的前提假设 。会计假设是指会计人员面对着变化不定的 币计量方法一直占主流 ， 但在实践中却存在很多局限陛。应将人力资 社会经济环境， 所做出的—些合乎推论的， 收集、加工处理会计信息所 源价值历史计量模型由产出法改为投 ＾ 法， 并理Ｊ Ｉ 哽 价值和工资的关系， 依据的基本观念， 对会计 核算内 容和会计数据的 取合起决定作用， 会计 建立起由 价值决定工资的新机制。即 —个 人 的经济价值由形成其 目 前 假设是会计核算的基本前提 。因此， 传统会计假设应当适应社会环境 的身体状态和知识技能水平所投 人的各种生活资料价格、健 隶ｆ ； ｉ 罐 投 的变化而作出相应的调整和变革 ， 以便推进会计理论与实务的发展创 资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资收 ＾ 、 特别是基本的 新。 工资收 ＾ 、 应构成人力资源价值的不同项 目分别采用不同时限折算之后 （ 三） 会计要素 的总 和来决定的。 会计要素是为实现会计 目标 ， 根据会计假设对会计对象进行的基 （ 三） 不断提升其应用水平 本分类 ， 是会计核算对象的具体化 ， 是会计用于反映会计主体财务状 企业 人 力资源成本会计直用水平的提升， 首先应转变企业在人力 况， 确定经营成果的基本单位， 同时又是会计 资源管理方面的理念， 确定人力资源成本会计在企业经营管理中所具 的基础， 包括资产、负债、所有者权益、收入、费用、利润六要素 有的重要地位。并在此基础上确立适合企业自身实际隋况的人力资源 人力资源作为企业的一项资产， 其会计要索 主要包括成本和价值。 会计形式， 规范企业人力资源成本会计的核算以及报告行为。不断强 （ 四） 会计原则 化人力资源成本 寸 在企业管理中的应用水平。 会计原则是指为实现会计目标 ， 在会计假设的基础 Ｅ 确定的基本 总之 ， 企业的人力资源成本会计对企业 人力资源管理效果有着不 规范和规则。人力资源成本会计同传统会计—样 ， 把会计原则切实引 可低估的影响。正因 为如此， 企业应从自 身的实际隋 况出发， 结合 人 力 入到人力资源会计的核算中， 列 其进行科学、合理的指导， 以此逐步深 资源成本会计在应用中应面ｌ 临 的关键 陛问 题， 发挥企业在 人力 资源管 化对 ＾力资源这项企业特殊的经济资源的认识。 理方面应用的作用， 促进企业经营管理效果的 实现。 田
人力资源会计在人员价值核算中的应用
人力资源会计在人员价值核算中的应用内容摘要：企业资源分为物质资源与人力资源，当今世界经济的显著特点是进入了知识经济时代，而随着知识经济的发展，人力资源成为社会最宝贵的财富之一，尤其是在一些知识密集型企业，如何估计人员成本与价值便成为了会计理论界的一大难题。
这时候人力资源会计就应运而生了。
在人员价值的核算中，我们将运用人力资源会计的核算方法，通过对取得成本、开发成本、离职成本、使用成本与保障成本的计算，解决人员的成本计算的问题。
并利用传统会计中现金流折现的方式计算人员价值，分析人才流失风险的问题。
关键词：人力资源会计人力资源成本人力资源价值核算一、企业中的人力资源成本核算一个企业尤其是知识密集型的企业，人员往往是企业最大的成本，这时候人力资源成本的核算就显得尤为重要。
想要对企业中人力资源成本进行核算，自然要先对人力资源成本有一个概念。
人力资源成本分为人力资产直接成本和人力资产间接成本。
人力资产直接成本是指为取得、开发、保全不同等级人员的使用价值而发生的直接费用。
人力资产间接成本是取得和开发人力资产使用价值有关的人事管理活动的职能成本。
在实际企业中，人力资源成本的核算往往有几种方法。
（一）将人力资源成本纳入传统会计核算。
这时候有两种思路，一种是将人力资源支出按照传统会计的原则，严格分为资本性支出和收益性支出，对这两种支出分别设立账户核算。
即将属于资本性支出的人力资源取得成本、开发成本、离职成本记入“人力资产”账户，再分期逐步摊销记入生产制造成本、服务成本、管理费用等。
而人力资源的使用成本、保障成本也就是工资和福利等收益性支出，单独作为人力资产费用，全部记入当期生产制造成本、服务成本、管理费用等账户处理。
即新增人力资产=（取得成本+开发成本+离职成本）-人力资产摊销-人力资产损益Net profit=总收入-其他成本（生产制造成本、服务成本、管理费用、net investment）-人力资产摊销-人力资产损益（其中net investment=取得成本+开发成本+离职成本）还有一种思路是不按照传统会计的方法严格划分资本性支出和收益性支出，而将人力资产全部支出看做企业对人力资产的投资。
人力资源会计论文引言
人力资源会计论文引言随着经济的不断发展,人力资源管理问题也日渐突出,其中对于人力资源会计方面的研究也是不容轻视的。
下文是店铺为大家搜集整理的关于人力资源会计论文引言的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源会计论文引言(一)浅谈人力资源会计引言人力资源会计是一类专门的会计学科，是在利用经济学和组织行为学原理的基础上，通过与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的专门学科。
是为企业内外信息需求者提供人力资源想着以及变动信息的一种会计方法，也是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新的领域。
人力资源会计比传统会计在核算人力资源方面具有明显的优势，能够更完整、更科学地反映企业人力资源的状况。
人力资源会计论文引言(二)浅析我国人力资源会计研究现状引言进入21世纪,人类社会已从工业经济时代逐步迈入了知识经济时代,因此,也开始面临日益激烈的竞争,其中人力资源竞争已成为最为重要的竞争了。
加强对人力资源的开发与管理,已是社会发展的关键要素。
目前,我国正处于向国内介绍和引进人力资源会计的阶段,理论界对此问题的研究尚处于起步状态,实务中更没有得到应用,但已认识到在我国企业中建立健全人力资源会计的必要性和迫切性,对它的研究兴趣日渐浓厚,研究也正在不断深入。
人力资源会计论文引言(三)浅析军队人力资源会计引言知识经济不仅给经济社会发展带来了深远的影响，也引发了国防和军队现代化建设的深刻变革。
在现代信息化战争条件下，军事人力资源作为科学技术的载体，成为我军现代化建设的基础力量和战斗力形成的核心要素。
军队组织旨在提高战斗力所进行的人力资源预测、计划、配置等开发与管理活动，要求军队人力资源价值信息提供决策依据。
探索构建军队人力资源会计体系，对创新军事管理方法，促进军队质量建设，贯彻落实“军队人才战略工程”具有重要理论和现实意义。
以下是小编带来的关于人力资源会计的论文，希望能帮到您!浅析人力资源会计问题[摘要] 人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。
人力资源的成本会计与价值会计
训、 开发等 成本 。 人力 资源成 本包 括选 拔 、 任 、 聘 培训 和 辞退 等 费用 ， 些 费用 的 资本 化 即 为人 力 资源 的 这
历史 成本 。 在这种 方 法下 ， 各会 计期 问 的人力 资源 对
指 一 个雇员 或 一个部 门 中一群 雇员 的机会 成本
是 以其 他 部 门对 这些 雇员 提 出 的标 价 为基础进 行计 算的。 人力 资 源 的价 值 根据 某 个 雇员 在 可替 用 途 中 所具 有 的价 值 来 决定 。 种 方 法接 近于 人力 资 源 的 这 实 际经济 价值 ， 但与 传统 会计模 式相 距较 远 ， 导致 核 算工 作量 繁重 。 适用 于雇员 素 质较 高 ， 流动性较 大且
Ｖｏ． ＮＯ １５ ．８ Ａｕ ．，２ ６ ｇ ００
人 力 资 源 的 成 本 会 计 与 价 值 会 计
羡 霭 霭
（ 阳师 范 学 院 财务 处 ，河 南 洛 阳 ４ １２ ） 洛 ７０２
摘
要 ： 力 资 源 会 计 是 会 计 的 一 个 新 兴 的 重 要 分 支 学科 ， 人 它是 市场 经 济 的产 物 。 人 力 资 源 会 计 的计 量 对
着 时间推 移 、 经验 的增加 而减少 。
（ ） ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 重置成 本计量法
据 整个组 织搜 集 的信息 。
（ 标 准成 本计量 法 四１
在这 种 方 法 下 ， 招聘 、 雇用 、 培训 和 开发 的标 准
成 本针 对 每 一级 别 的雇 员 进行 累计 。 种方 法 仅适 这 用 于控制 目的和差 异分 析 ， 是有 分期 摊销 的缺 陷 。 也
人力资源会计研究论文
人力资源会计研究论文人力资源会计研究论文人力资源会计研究论文摘要：人力资源会计研究目前在我国存在发展缓慢、劳动者的权益未能明确界定以及至今未形成完善的科学体系等问题。
应完善用人机制，降低企业因人才流失而造成的损失，保障企业人力资源投资收益。
明确劳动者权益，鼓励企业加大资源的投资力度，推进人力资源会计在我国的应用，以便更好地促使潜在劳动力带来经济效益。
[关键词] 人力资源；权益；应用知识经济的蓬勃兴起带来了会计理论开发的巨大突破，由此产生了人力资源会计这一新型的会计分支。
人力资源会计自20世纪60年代提出至今已有几十年了，中外学者对此作了许多有益的研究与探索，积累了宝贵的经验与成果。
然而，步入90年代，学者对这一课题的研究却停滞不前，至今未形成较为完善的科学体系。
一、人力资源会计研究目前存在的问题（一）未突破传统会计的范围从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，账面上人力资产的价值并不代表人所（能）创造出的价值。
以现时重置成本计价，有重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。
（二）未与传统财务会计融合由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。
因此，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。
（三）未能明确界定劳动者权益企业因取得开发和使用人力资源付出一些代价，特别是将人力资源上的'支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出并不足以说明所有权的归属。
劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在。
二、人力资源会计的内容（一）人力资源成本会计人力资源成本会计是较早提出的比较成熟的人力资源会计模式。
早在20世纪70年代美国会计学者弗兰霍尔茨就将人力资源成本会计定义为：“为取得开发和重置作为组织资源的人所引起成本的计量和报告。
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人力资源成本会计与价值会计结合论文|人力资
源成本会计
人力资源成本计量以人力资源取得及其开发成本为计量基础，人力资源价值内涵可解读为：蕴藏于个体内，可以产生经济效益的内在劳动能力，而个体在使用这一劳动能力的进程中能够为企业创造新的价值。
为高质高效地发挥两者作用，实现优势互补，更好地为企业发展献力，对两者的结合进行探究是人力资源会计研究中必然的发展趋势。
一、人力资源成本会计分析
人力资源成本在计量上有多种方法，主要有标准成本计量方法（招聘、雇用及培训的标准成本以雇员类别、级别不同分别累计，适用于分析差异，缺点为：分期摊销处理麻烦）、机会成本计量方法（各部门雇员机会成本的基础为其他部门提出的标价，适用于雇员流动频繁但素质高、机会成本获取渠道简易的企业，缺点为：未将并不稀缺但作为一项资产存在的雇员纳入考虑范畴，进而造成搜集的总体信息出现偏差）、历史成本计量方法（将人力资源在各会计期间的投资支出分成资本性、收益性支出，并把资本性支出确定为人力资源价值的一种计量方法，缺点为：没有对服务中人力资源的整体价值进行阐述）、重置成本计量方法（以现今物价水平为依据，对重新获取企业现有人员、并
开展培训等所需耗费的全部支出进行资本化处理的一种方法，缺点为：与传统会计模式有所脱离、估价难度高且工作量大、主观性较强、应用范围有限）。
设置的会计账户主要有：人力资产、人力资源—取得成本（开发成本、保障成本、离职成本等）、人力资源摊销等。
二、人力资源价值会计剖析
在对人力资源价值计量基础的选择上，可以选用以往创造的价值，也可选用未来能创造的价值，但无论使用哪种方法，都不能保证计量的绝对准确，只可进行推算。
人力资源价值在计量上的主要方法有：经济价值法（这一计量方法下，人力资源价值是：企业未来收益中被当成人力资源投资创造的那部分折现价值，优点为：与劳动者权益定义相契合、正确估计了企业价值，缺点为：这一方法预测成分较大，人力资源计量可靠性会受到质疑、操作难度高）、非购入商誉法（作为一种依据资本化程序把企业实现的超额利润确认成人力资源价值的方法，缺点为：未计算人力资源的交换价值、剩余价值计算不完整、在一定程度上与人力资源作为一种关键经济资源的原理相违背）、未来收益折现法（优点为：能让企业在运用有限资金的前提下实现决策的最优化，缺点为：对未来净收益只能进行估计、忽略了人力资源交换价值的反映，导致人力资源价值的低估）、未来工资报酬折现法（计量基础只有职工工资，缺点为：精确度不高、在贴现率的选取上主观性较强，让人力资源账面价值的任意调整有了可乘之
机）、调整的未来工资报酬折现法（使用经过调整的未来工资报酬折现值进行人力资源价值的计量，缺点主要体现在剩余价值计量不完整、未包含交换价值从而使人力资源价值被低估）。
三、人力资源成本会计与价值会计的结合探析
人力资源成本会计的研究出发点为人力资源所有投入（企业对人力资源的投入）产生的一切成本费用，人力资源的价值为企业投入的成本及相关费用，这使得人力资源的价值可以用货币进行计量。
人力资源成本会计能方便地获取数据、能保证获取数据的客观真实性，另一方面，人力资源成本会计由于其自身特点，会存在缺陷，例如：人力资源变动价值难以用人力资源成本会计计量方式进行衡量，而这一衡量上的缺失又导致了人力资源价值评估数据的缺失。
人力资源价值会计能避免人力资源价值被低估的现象、能让管理当局重视人力资源的开发、投资等。
基于此，要将人力资源价值会计与成本会计进行科学、合理的结合，实现两者的相互补充。
一方面，价值会计在成本会计基础数据的支持下，实现企业人力资源价值的完整、真实体现；另一方面，在结合的依据上，对于相同的一个或一组人力资源，其人力资源成本会计在经历长时间的积淀后，累积的相关数据会慢慢接近于人力资源价值会计事先的估计值（这一现象伴随人力资源应用时间的延展而产生）。
四、结束语
人力资源成本会计在人力资源资本化处理中应用广泛，一是因为成本数据获取方便，二是数据客观真实；价值会计则普遍应用于财务评价中，它能加大企业管理者对人力资源开发及投资的重视程度。
只有深入分析这两种会计处理方式，相互进行科学衡量并取彼之长，补己之短，实现两者的有机结合，才能促进人力资源会计的又好又快发展。