员工晋升管理办法
公司员工晋升管理制度
公司员工晋升管理制度公司员工晋升管理制度（精选16篇）公司员工晋升管理制度篇1为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。
第一条员工晋升的基本原则及条件1、符合公司及部门发展的实际需求。
2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。
第二条人事审批权限1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。
2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。
第三条晋升管理流程11、员工晋升申报1.1.由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交"员工晋升申请表'。
1.2.员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。
在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。
1.3.人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。
2、组织晋升考核评估工作2.1.晋升考核评估工作原则2.1.1.充分尊重原则人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
2.1.2.充分负责原则2本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2.1.3。
充分建议原则针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。
2.2.晋升考核评估工作流程2.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。
员工晋级、晋升管理暂行办法
员工晋级、晋升管理暂行办法第一条为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的薪资晋级、职位晋升工作，特制定本办法。
第二条本办法适用合同制员工，工作积极认真负责，并在自身的工作岗位上做出积极贡献的员工。
第三条晋级、晋升的条件在公司工作一段时间，能完全胜任本岗位工作职责，工作过程中无严重违规违纪现象的员工。
第四条晋级、晋升的原则符合公司的发展需要的情况下，建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高员工综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力，增强员工的凝聚力和归属感。
第五条薪资晋级条件1.根据员工工作表现及考核结果薪资晋级，具体参照《经济目标责任考评管理办法（试行）》执行。
2.对公司有特殊贡献，表现优异的员工，经公司经理办公会研究决定，按程序审批后，随时晋级；3.薪资晋级由综合管理部统一制《薪资异动通知单》，按程序审批后执行。
第六条薪资晋级说明1．薪资晋级是对员工上调工资级别的激励机制（原则上每次只能晋级一个工资级别，总经理特批人员除外）。
2．薪资晋级不得超过个人岗位职务最高的薪资级别，如员工薪资级别已是所在职级高线，不参加此次薪资晋升。
第七条员工晋升方式1．公司决定：公司根据工作需要，经公司经理办公会研究决定对符合条件的员工岗位或职位进行必要的调整。
2．个人申请：在公司职位空缺的情况下，员工可以根据个人能力申请部门内职位或其他部门职位。
第八条员工晋升程序在公司岗位职务空缺的情况下，由员工个人申请，经上级领导同意后，将个人书面申请材料（对过去的工作进行总结，并阐述对新的岗位职务的观点及下一步工作目标）送综合管理部，经公司统一考核后，报公司经理办公会研究后决定。
第九条本办法作为公司《人力资源管理办法（试行）》的补充。
第十条本办法在实际管理应用过程中补充并完善，解释权归人力资源部。
第十一条本办法自发布之日起执行。
公司晋升或降职管理制度
公司晋升或降职管理制度一、制度目的本制度旨在明确员工晋升和降职的标准和程序，激励员工积极进取，提高工作效率，同时确保公司人才选拔的公平性和透明性，为公司的长远发展提供人才保障。
二、适用范围本制度适用于公司全体正式员工，对于实习生、兼职员工等非正式员工的晋升与降职管理，可根据实际情况参照本制度执行。
三、晋升管理1. 晋升原则：公司晋升员工应遵循公开、公平、公正的原则，根据员工的工作能力、业绩表现、工作态度及岗位需求进行。
2. 晋升条件：员工需在当前岗位上工作满一定期限，通常不少于一年，且在此期间内表现出色，达到或超过岗位要求。
3. 晋升程序：员工晋升需经过部门推荐、人事部门审核、上级领导审批等程序。
特殊情况下，可由高层直接提名晋升。
4. 晋升考核：晋升前需进行能力考核，包括专业知识测试、工作业绩评估、同事评价等多方面内容。
四、降职管理1. 降职原则：降职是对员工工作能力或表现不符合岗位要求的调整，旨在促使员工重新定位自身职业发展方向，提升个人能力。
2. 降职条件：员工在工作中出现严重失误、连续多个季度业绩不达标、违反公司规章制度等情况，可被考虑降职。
3. 降职程序：降职决定需经过部门提出、人事部门审核、相关领导审批，并充分沟通后执行。
4. 降职后续：降职后的员工应接受新的岗位培训，并在一定的试用期内展现改善和进步。
五、权利与义务1. 员工有权了解晋升或降职的相关标准和流程，对晋升或降职结果有异议的，可以向人事部门提出申诉。
2. 公司应确保晋升或降职过程的透明度，及时公布相关信息，并对员工的申诉给予公正处理。
六、其他事项1. 本制度自发布之日起实施，由人事部门负责解释和修订。
2. 对于特殊岗位或特殊情况的晋升与降职管理，可根据实际情况灵活处理，但需报请公司高层批准。
员工晋升管理制度（通用10篇）
员工晋升管理制度员工晋升管理制度（通用10篇）在充满活力，日益开放的今天，大家逐渐认识到制度的重要性，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，下面是小编为大家收集的员工晋升管理制度，希望对大家有所帮助。
员工晋升管理制度篇1第一条、为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，为使公司员工晋升及调任有所依据，特制订本制度。
第二条、晋升条件1、人员之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额时始得办理。
2、各部门编制职称及人数。
每年至少应检讨修订一次，并于每年3月前（年度预算核定前）提报人力资源部转呈总经理核定。
3、各部门之职称及人数编制以厂（处）为单位，若其总人数未达编制人数时，为人员练习培养需要，得以较低职称人员占用较高职称之编制缺额。
第三条、本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。
第四条、晋升基本原则1、能力与绩效并重的原则。
升迁需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
2、以逐级升迁为主、越级升迁为辅相结合的原则。
员工一般逐级升迁，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级升迁。
3、纵向升迁与横向升迁相结合的原则。
员工可以沿一条通道升迁，也可以随着发展方向的变化而调整升迁通道。
4、能升能降的原则。
根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
5、职位空缺时内部人才优先替补的原则。
当职位空缺时，首先考虑内部是否有适合人员可以替补；在没有合适人选时，考虑外部招聘。
6、晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其任职副主管到少应满一年以上，并经考核适任，始得晋升为正主管，无副主管编制者亦同。
第五条、公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。
对员工的晋升应当严格要求，公平对待。
第六条、凡具备下列条件之一者，给予晋升工资一级：1、忠于公司，在公司效力5年以上且表现良好者。
2、积极做好本职工作，连续3年成绩突出受到公司表彰者。
员工晋升调薪管理办法三篇
员工晋升调薪管理办法三篇篇一：员工晋升调薪管理办法第一章晋升管理办法「第一條」晋升定义和宗旨（一）晋升定义：为因应岗位和员工能力之匹配要求，根据本公司《职务等级对照表》对员工职位等级进行提升，晋升缘由强调“能力+绩效”，是对员工工作能力认可的情况下提升其职务和权限，一般要求晋升的工作内容要发生相应的变化。
（二）本办法建立科学合理的征才管道和关键岗位晋升机制，为具备相应能力的员工提供有自主权的晋升机会，激励员工工作积极性；通过选拔和审查，进行必要的晋升人事评议和考核，以获得与岗位相匹配的人才，为公司创造用才、留才的经营环境。
「第二條」晋升提名原则。
（一）公平、公开、公正原则【说明】以员工自我申告晋升和主管提名并行机制体现公平性；以面向员工公示征才晋升制度体现公开性；以晋升人事评议制度进行资格要件审查体现公正性。
（二）能力主义原则【说明】当事人应具备担当所晋升职位的能力要件；能力要件评估按《晋升人事评议报告表》实施。
（三）举贤原则-【说明】员工晋升应以推举贤能为原则，尽量避免单位内出现近亲繁殖和派系现象（如亲友团、老乡会等）。
（四）德才兼备原则【说明】主管提名、人事评议、晋升核决者应参照以下人才素质指针；德：以【人格、道德、责任、理念、价值观】等为素质指针；才：以【技能、专长、专精、学识】等为素质指针；（五）依职务阶梯晋升原则【说明】按附表一「第三条」晋升提报条件-（一）必备条件1.单位内出现职位空缺，由下层有工作关联性和具备能力者升任；2.具备优秀能力和资质，且在原岗位业绩、表现出众者；3.能通过岗位资历审查和最低学历认证；【附表一】直至各职等期满及通过考核方可升任。
4.和管理幅度、工作任务能形成对应关系【见附表二】%【说明】：间接人员职位设计应以精简为原则，以个人工作任务量呈现饱和状态为基准，以免组织臃肿而人浮于事。
制造处、品保处关键职位管理幅度按附表二执行，如超出指标可增设一名同等级职位，组织内关键职位之设计以此推算。
员工晋升、调岗、降级管理办法
员工晋升、调岗、降级管理办法在任何一个组织中，员工的晋升、调岗、降级都是非常重要的管理问题。
这些决定不仅影响到员工本人的职业发展，还会对整个团队的运转和发展产生重要影响。
因此，建立科学合理的是组织管理中尤为重要的一环。
本文将就员工晋升、调岗、降级的管理办法进行详细探讨。
员工晋升、调岗、降级管理办法的基本原则1.公平公正原则员工的晋升、调岗、降级应该是基于员工的工作表现和能力而非其他因素。
组织应建立明确的绩效评估体系，对员工的工作表现进行客观评估，确保晋升、调岗、降级的决策是公平公正的。
2.激励激励原则晋升、调岗、降级是一种激励机制，应该根据员工的工作表现和能力提供合适的晋升机会，激励员工持续努力工作。
同时，晋升、调岗、降级的机会也应该是公平竞争的，激励员工竞争和进取。
3.适应性原则员工的晋升、调岗、降级应该符合组织的发展战略和需求，能够满足组织的发展需求。
晋升、调岗、降级的决策应该是符合组织整体利益的，能够为组织的发展做出贡献。
员工晋升、调岗、降级管理办法的具体操作1.晋升管理员工的晋升应该是基于员工的工作表现和能力。
在确定晋升对象时，应该结合员工的绩效评估、能力评估和发展需求，综合考虑员工的工作表现、潜力、发展方向等因素。
晋升的评定应该经过多方面的评估和讨论，确保决策是客观、公正的。
晋升机会应该是公平竞争的，不应该被个人关系或其他非工作因素所左右。
组织应该建立透明的晋升机制，明确晋升的条件和标准，为员工提供公平的机会。
2.调岗管理员工的调岗应该是基于员工的工作需求和组织的需求。
在确定调岗对象时，应该充分考虑员工的个人意愿、工作能力和发展方向，同时结合组织的发展需求，确保调岗是符合双方利益的。
调岗的评定应该是客观、公正的，避免因私人关系或其他非工作因素干扰评定。
组织应该建立明确的调岗机制，规定调岗的条件和流程，确保调岗决策能够符合组织整体利益。
3.降级管理员工的降级是一种警示机制，应该是基于员工的工作表现和能力。
员工晋升管理办法(很实用)
员工晋升管理办法(很实用)员工晋升管理办法第一章总则为了实现人尽其才、各尽其能的目标，提高公司和员工个人的核心竞争力，促进公司职务升迁通道畅通，满足员工个人发展需求，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
本管理办法适用于公司所有员工。
在晋升过程中，需要遵循德能和业绩并重、逐级晋升与越级晋升相结合、纵向晋升与横向晋升相结合、能升能降、优先内部晋升等基本原则。
晋升条件包括具备较高职位的技能、相关工作经验和资历、在职工作表现及操行、完成职位所需的有关训练课程、具有较好的适应性和潜力等。
晋升核定权限由高层、董事长、公司总经理和各级公司主管分别负责。
XXX负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工。
第二章员工职业发展通道员工的职业发展通道包括纵向发展和横向发展。
纵向发展包括部门普通员工、部门主管或助理、部门经理或副经理、公司经理或副经理、高层、董事会、股东等职位。
横向发展则包括员工在公司内重新选择工作岗位或跨足集团内各子公司之间各岗位的调整。
第三章员工职业发展管理对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展，XXX负责建立员工职业发展档案，并保管和更新。
各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。
员工晋升的时机是在满足基本条件的前提下，根据公司的业务需要和员工的职业发展规划，由部门经理提出晋升申请，经过人力资源部审核后，由公司领导层决定是否同意晋升。
二、晋升程序：1）部门经理提出晋升申请，填写《员工晋升申请表》（附件二）；2）人力资源部审核申请，对员工进行资格审查和能力评估；3）公司领导层审批通过后，通知员工晋升，并签订晋升协议；4）晋升后，员工需接受新岗位的培训和适应期，达到新岗位的工作要求。
三、晋升待遇：员工晋升后，薪资待遇、福利待遇和职业发展机会等方面会有相应的提升和改善。
同时，员工需要承担更高的工作责任和压力，需要不断研究和提高自身能力，以适应新岗位的要求。
薪酬体系附件3-员工晋升管理办法
薪酬体系附件3-1：员工晋升管理办法第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达到优良的工作绩效，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，特制定本管理办法。
二、范围适用于公司所有员工三、基本原则（一）德能和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
（二）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
（三）双通道晋升的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
（四）能升能降的原则。
根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
四、管理职责分工（一）各中心：负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职中心负责对其任职条件进行初步核查；（二）行政管理中心：负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等；（三）总裁：负责员工晋升名单的终审、签批。
（四）财务管理中心：负责按照晋升公布名单，自总裁签批之日起，按照新标准进行。
第二章岗位序列和层级一、岗位序列及层级根据公司特点，将公司管理和技术两大职类可设立的岗位，归集为五大岗位序列，即管理序列、项目管理序列、生产管理和经营、营销序列和技术序列（如图所示）。
管理序列：主要包括业务支持部门（财务、资产管理、行政、人力资源等）的岗位。
项目管理序列：主要包括从事工程及项目管理工作的岗位。
生产管理序列：主要包括从事生产及支持部门（生产、采购等）的岗位。
营销序列：主要包括从事营销及管理工作的岗位。
研发技术序列：主要包括直接参与研发、设计或其他从事与研发技术直接相关工作的岗位所有的岗位序列划分：员工、主管助理、主管、中心总经理助理、中心副总经理、中心总经理。
技术、营销等特殊岗位可采用特殊任命的方式予以特殊任命或提拔。
每个层级中，包括若干岗位。
二、职业发展路径员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展，通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。
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版本（一）员工晋级、晋升补充管理办法一、目的：提高公司员工晋级、晋升的公正性和激励性，规范员工晋级、晋升操作流程的科学性和合理性。
二、范围：在公司工作的正式员工，工作积极认真负责，在自身的工作岗位上做出积极的贡献。
三、晋级、晋升的条件（一）、晋级：在公司工作一段时间，能完全掌握本岗位操作技能，工作过程中无重大操作失误或无严重违规违纪现象的员工。
（二）、晋升：在公司工作一段时间，能完全掌握本岗位操作技能，参加公司储备干部培训有发展潜力的，工作过程中无重大操作失误或无严重违规违纪现象的员工。
四、晋级、晋升的操作程序（一）、晋级1、晋级：指对员工上调工资级别的激励机制（原则上每次只能晋级一个工资级别，总经理特批人员除外）。
2、晋级的资格确认（1）一级员工转正后工作满3个月，能按质按量完成本职工作，可申请晋级为二级员工；二级员工转正后工作满6个月，能按质按量完成本职工作并在本岗位上做出一定成绩，可申请晋级为三级员工。
（2）三级以上员工（含）在前次晋级时间满12个月，管理人员、文职人员、专业技术人员（财务人员、电脑技术人员）转正后满12月的，工作表现优秀并在本岗位上有一定工作成绩，可由部门经理或分管总监提出晋级申请。
3、晋级员工的晋级级别最高不得超过对应岗位最高的工资级别额度。
4、晋级操作程序（1）经理级（含）以上员工晋级，由本人事先提交书面申请报告经分管领导考核签字后交人力资源绩效考核经理考核，考核成绩在优秀以上，由部门经理提出0A申请报请人力资源总监和总经理批准。
（2）主管级（含）以下员工晋级，由员工本人提交《员工评估表》（主管级、员工级两类）及述职报告经部门经理和区域经理考核签名后交人力资源绩效考核经理考核，考核成绩在良好以上，由部门经理提出0A 申请报请人力资源总监和总经理批准。
（3）CA申请签批完，由人力资源部劳资专员提交名单给培训部，培训部在每月最后一周组织员工（主管及主管级以下）考核，考核成绩在考核一周后公布，考核成绩合格者人力资源部以总经理签批日期为生效日期。
5、晋级考核时间：晋级员工在提交晋级申请2天内，部门经理和区域经理或分管领导考核签字完交到人力资源部绩效考核经理处，人力资源部绩效考核经理在收到申请3天内，安排面谈考核。
6、对于不符合晋级条件的人员，不予晋级（经总经理特批者除外）。
（二）晋升1、晋升：是指员工因职务提升而进行的岗位变动。
2、晋升的资格确认（1）、员工晋升原则上必须参加公司内部储备干部培训课程，经考核合格的人员。
（总经理特批人员除外）；（2）、员工晋升组长和主管的人员，在本职岗位上做出特别的成绩或在本职工作中提出有建设性建议和意见并为公司提高收益或降低成本做出贡献的员工；（3）、组长晋升主管的人员，在本职岗位上做出优秀的成绩或在本职工作中提出有建设性建议和意见并为公司提高收益或降低成本做出贡献的员工;（4）、组长和主管晋升副经理、经理的人员，在本职岗位上做出优异的成绩或在本职工作中提出有建设性建议和意见并为公司提高收益或降低成本做出特别贡献的员工；（5）、副经理、经理晋升区域经理的人员，在本职岗位上做出优异的成绩或在本职工作中使用独特的管理方式和经营策略为公司提高收益或降低成本做出特别贡献的员工；（6）、区域经理晋升区域总监的人员，在本职岗位上做出优异的成绩或在本职工作中开发新的经营项目为公司提高收益或降低成本做出特别贡献的员工；3、晋升操作程序（1）、员工晋升组长或主管，由人力资源部依据员工的综合表现，通知部门和所在区域领导进行考核，被考核人（原则上参加公司内部储备干部培训班学习并考核合格（总经理特批人员除外））提交晋升《员工评估表》（员工类），部门和所在区域考核通过后，人力资源部组织考核、面谈，考核成绩达到优秀（综合得分80分以上）以上，由部门经理提出0A申请报请人力资源总监和总经理批准。
（2）、主管（含）以上人员晋升，由人力资源部依据员工的经营和管理综合能力，通知部门和所在区域领导进行考核，被考核人提交晋升《员工评估表》（主管类），部门和所在区域考核通过后，人力资源部组织考核、面谈，考核成绩达到优异（综合得分90分以上）以上，由部门经理提出0A申请报请人力资源总监和总经理批准。
（3）、对于不符合晋升条件的人员，不予晋升（经总经理特批者除外）。
（4）、0A申请签批完，由人力资源部发文任命，进入试用期，享受试用期对应的工资待遇。
（5）、晋升考核时间：晋升员工在提交晋升申请2天内，部门经理或区域经理或分管领导考核签字完交到人力资源部绩效考核经理处，人力资源部绩效考核经理在收到申请3天内，安排考核、面谈。
（6）、晋升考察期：考察期自人力资源部发文之日起，最长不超过二个月。
（7）、考察期考核：晋升人员在考察期结束前，人力资源部安排考察期考核，晋升人员对考察期内的工作做专门的述职报告，经人力资源部和相关领导考核合格后予以晋升转正。
4、晋升有关规定（1）、晋升人员考察期内的工资待遇按照《新邦物流薪资制度》执行。
（2）、考察期内无严重违规违纪现象或损害公司的经济行为。
5、晋升述职报告的内容（1）、考察期时间说明；（2）、考察期主要工作概述；（3）、考察期主要工作的自我评估；（4）、考察期对公司经营管理活动的总体评价与建议；（5）、任职后的工作设想。
五、本制度从2006年1月1日起执行，同时废止之前员工晋级、晋升管理制度, 其他与此相冲突的规定以本制度为准，人力资源部负责本制度的解释与修订。
版本（二）员工晋升管理办法1总贝y1.1目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
1.2范围适用于公司所有员工。
1.3基本原则1.3.1德能、技能和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
1.3.2逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，经董事长特批可以破格越级晋升。
1.3.3纵向晋升与横向晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
1.3.4能升能降的原则。
根据考核结果，员工职位可升可降。
1.3.5职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
1.4晋升需具备的条件1.4.1具备较高职位的技能；142相关工作经验和资历；143在职工作表现及操行；144完成职位所需的有关训练课程；145已培养出胜任自己本岗位接班人；1.4.6具有较好的适应性和潜力。
1.5晋升核定权限1.5.1高层由董事长提议，经董事会核定；1.5.2副经理以上由董事长核定；1.5.3各部门经理或助理，由公司总经理核定；1.5.4各部门主管以下各级人员，由各部门经理提议，呈总经理核定。
1.6管理职责划分人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。
各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
2员工职业发展通道2.1纵向发展2.1.1文员、干事――业务主办――业务主管――部门副职――部门正职――总经理助理一―副经理一―总经理、副董事长一―董事长。
2.1.2巡检――主控――副班长――班长、技术员――技术主管、工程师、技师――专职工程师、高级技师――车间副职、高级工程师――车间正职、副总工程师--总工程师具体按《专业技术职务评审及聘用办法（试行）》执行。
2.2横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是公司部门之间各岗位的调整。
3员工职业发展管理3.1人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。
各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，贝噺部门经理为辅导人。
3.2实行新员工与部门经理谈话制度。
新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。
由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。
3.3进行个人特长及技能评估。
人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一），包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每年填写一次，新员工转正后一个月内填写。
3.4人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。
人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。
3.5人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。
3.6各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。
3.7员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。
3.8职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。
4员工晋升管理4.1员工晋升的基本条件4.2员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格:421已培养出胜任自己本岗位接班人者422在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；4.2.3历年来的年度考核成绩：平均80分以上，且无受过处罚；4.2.4具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；4.2.5具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在80分以上。
4.2.6有下列情况之一或多条者，不得晋升。
4.2.6.1品行恶劣，对公司造成损失者。
426.2上季度曾记过或考核绩效在60分以下者。
426.3拖欠账款不清。
426.4参加非法组织。
4.2.6.5吸食毒品。
4.2.6.6经医院体检，本公司认为身体不合格者。
4.3员工晋升的办理4.3.1晋升时机：4.3.1.1根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人力资源部每年组织一次员工晋升。
4.3.1.2职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。
4.3.2晋升办理程序4.3.2.1确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。
4.3.2.2 推荐合适人选：4.3.2.2.1推荐：由员工任职部门推荐的，填写《员工晋升推荐表》（附件二）并初步审查后交人力资源部门；4.3.2.2.2自荐：由员工自荐的，填写《员工晋升申请表》（附件三），经部门负责人核查后交人力资源部。