论文范文及格式：江苏民营中小企业人力资源管理面临的问题与对策研究 2012-3-19
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是我国经济发展的重要组成部分，它们在促进就业、推动经济增长和创新方面发挥着重要作用。
由于人力资源管理的问题，导致中小型民营企业在发展过程中面临着种种困难。
本文将从中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策进行浅析，以期为解决这些问题提供一些思路。
一、问题分析1. 用工成本高企中小型民营企业通常承担着较高的用工成本，包括薪资、社会保险、福利等支出。
这对于企业的资金流动造成一定的压力，尤其是在竞争激烈的市场环境中，企业需要在控制成本的同时确保员工的合理报酬。
2. 人才招聘难由于中小型民营企业在市场上的知名度和规模较小，它们在招聘人才时常常面临招聘难的问题。
与大型企业相比，中小型企业的薪资福利可能不如人意，加之企业的稳定性和发展前景也不容易吸引优秀的人才。
3. 员工流失率高中小型民营企业的员工流失率普遍较高，而且员工流失带来的影响也不容忽视。
员工的离职将会导致企业的业务受到一定程度的影响，同时也需要重新招聘和培训新人，耗费企业的时间和精力。
4. 绩效考核不完善绩效考核是企业激励员工、优胜劣汰的重要手段，然而中小型民营企业的绩效考核机制常常不够完善，导致员工的工作积极性和效率无法得到有效的激励和调动，对企业的发展产生负面影响。
二、对策建议1. 提高用工效率中小型民营企业可通过提高用工效率来降低用工成本，包括优化管理流程、提高员工生产效率、合理配置人力资源等。
企业还可以通过培训提升员工的技能水平，以提高员工的综合素质和价值。
2. 加强企业品牌建设企业可以通过加强品牌宣传、树立良好的企业形象，吸引更多优秀的人才到企业工作。
企业还可以通过提供具有竞争力的薪酬福利和良好的职业发展空间，吸引更多人才加入企业。
3. 提高员工满意度提高员工的满意度是减少员工流失率的重要手段。
企业可以通过改善工作环境、加强员工培训、提供良好的员工福利待遇等方式，增加员工对企业的归属感和忠诚度，降低员工流失率。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是中国经济发展的重要组成部分，也是就业和创新的重要力量。
在人力资源管理方面，中小型民营企业面临着许多问题。
本文将对中小型民营企业人力资源管理存在的问题进行浅析，并提出相应的对策。
1. 人才短缺问题：由于中小型民营企业通常缺乏优厚的薪酬福利和发展空间，难以吸引和留住高端人才。
相对较低的行业知名度和影响力，也使中小型民营企业在竞争激烈的人才市场中处于劣势。
2. 组织架构不合理：中小型民营企业在初创阶段往往缺乏专业的人力资源管理团队，导致组织架构不合理，职责模糊，决策效率低下。
企业规模较小，职位晋升通道有限，也缺乏吸引人才的机制。
3. 绩效考核和激励机制不完善：中小型民营企业普遍没有建立科学有效的绩效考核和激励机制，导致员工缺乏工作的积极性和主动性。
相对较低的薪酬水平和缺乏晋升机会也使员工对企业的忠诚度低。
4. 培训与发展机会有限：中小型民营企业在培训与发展方面投入不足，缺乏系统的培训计划和机制，导致员工的技能水平和专业素质相对较低。
长期来看，这也限制了企业的可持续发展能力。
二、对策建议1. 提高企业吸引力：中小型民营企业可以着重提升企业形象和文化建设，通过建立良好的企业品牌和企业文化，吸引和留住高端人才。
可以通过提供具有竞争力的薪酬福利和发展机会，增加员工的参与感和认同感。
2. 调整组织架构：中小型民营企业应该建立合理的组织架构，明确岗位职责和权限，提高决策效率。
可以通过招聘专业的人力资源管理人员，加强人力资源管理的专业化水平，提升企业的组织运行效率。
4. 加强培训与发展：中小型民营企业应该加大对员工的培训和发展投入，建立全面的培训计划和机制，提升员工的技能水平和专业素质。
可以提供岗位轮岗和岗前培训，提升员工的综合素质和适应能力。
中小型民营企业在人力资源管理方面面临一系列问题，但这也是其发展的机遇。
通过提高企业的吸引力、调整组织架构、建立科学完善的绩效考核和激励机制，以及加强培训与发展，中小型民营企业可以有效地解决人力资源管理存在的问题，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
中小企业人力资源管理问题与对策论文
中小企业人力资源管理问题与对策论文中小企业人力资源管理问题与对策论文1、引言随着我国经济的发展，中小企业在我国经济发展中的地位和作用越来越明显。
其不仅缓解了严峻的就业趋势，还创造了大量的社会财富，取得了良好的社会利益。
自身特征互补了大企业集团不能够解决的问题，在市场经济条件下，灵活的优势使其具有较大的竞争力，近几年来，发展速度飞快。
但在发展过程中，凸显了一系列的问题，尤其是在人力资源管理方面。
本文从中小企业人力资源管理的重要性出发，分析了中小企业人力资源管理的意义，探讨了中小企业人力资源存在的问题：缺乏人力资源战略规划；缺乏有效的激励和管理措施；人力资源投资小，缺乏对员工的培训。
在此基础上，重点探讨了提升中小企业人力资源管理的对策：制定人力资源总体规划；建立和健全有效的激励机制；向员工提供职业规划帮助；建立企业培训系统，完善员工培训机制；注重企业文化建设。
2、中小企业人力资源管理的意义人力资源是企业资源的核心，提高中小企业人力资源的管理和开发，是企业实现长久发展的根本。
人力资源管理的最终目的在于以最少的劳动时间来创造尽可能多的物质财富，同时又能提高劳动人员自身的素质，使员工踏实、高效的工作。
3、中小企业人力资源管理存在的问题由于企业自身规模小，资源有限等局限性，在人力资源管理上，中小企业存在着一系列问题：缺乏人力资源战略规划；缺乏有效的激励和管理措施；人力资源投资小，缺乏对员工的培训。
第一，缺乏人力资源战略规划。
目前中小企业的发展重点是追求利益，着眼于眼前，忽略了企业的长期规划，企业在用人机制上考虑的是短期的人员要求，并没有考虑企业的长远发展，来制定用人计划。
第二，缺乏有效的激励和管理措施。
中小企业招聘录用员工的直接目的是从事劳动，分配任务后就放手不管了，没有考虑到激励办法，只是按照约定到时间发放工资，缺少了对工作情况的检测激励措施。
中小企业在关注自身发展的同事，忽略了员工的发展和需要，使得企业和员工的发展处于脱节的状态，当员工感觉企业不能满足自身要求时，就会考虑离开公司，转移新的工作目标，优秀的员工流失给企业带来很大的`损失。
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民营中小企业人力资源管理的问题及对策研究“是一头狼领着的一群羊能打败一只羊领着的一群狼，还是一只羊领着的一群狼能打败一头狼领着的一群羊”？这是在一次面试的过程中考官向我提出的问题。
现在，在私营企业工作有好几年的时候了，回过头来再思考这个问题时，一是体会更加深切，二是想问题会更加深入，我认为在这不仅仅是团队精神的重要，更重要的是如何构建这种具有团队意思的企业文化是私营企业应重视的问题。
时下竞争越来越激烈、有形资源越来越少、科技越来越发达，经济越来越一体化，只有那些拥有优秀的、有主动性和创造性的、具有敬业精神的员工组织或企业，其生命力才会更长久。
在市场经济的条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争。
企业领导者怎样选好人、用好人，最大限度的调动人的积极性、创造性和主观能动性，使企业的骨干力量形成一个团结合作、奋发向上的优秀团队，这是一个企业是否能够在市场经济的汪洋大海中乘风破浪、胜利前进的关键。
一、民营中小企业人力资源而临的外部窘境（一）外国企业对我国人才的争夺将更加激烈外国企业进入我国市场以后，加紧了对各类人刁一的掠夺，它们通过高薪聘用、委以重任、出国培训等种种优厚条件将许多优秀的人刁一挖走。
如今，外资企业中，中国员工己经占据了从技术人员到高级管理人员在内的各种职位。
如摩托罗拉中国公司，中国员工的比例已由1994年的11%上升到2000年的72%。
这种激烈的人才竞争，给民营中小企业的人力资源管理造成巨大的压力。
（二）国内大企业加大了对国内优秀人才争夺的力度随着竞争的加剧，我国的大企业对人才的重要性认识进步加深。
为了提高其竞争力，它们在人刁一战略上大做文章，凭借自身的优越条件，不断加大对国内优秀人才的争夺力度。
一些中小企业的人才，在大企业的优惠条件的诱惑下，纷纷转投十大企业的麾下，使中小企业的人力资源管理更加困难。
二、民营中小企业在人力资源管理上存在的弊端（一）人才观念落后许多民营中小企业的管理者的经验是“自己的亲人最可靠”，“打虎还是亲兄弟，上阵还是父子兵”。
中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨论文
中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨论文中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨全文如下：【摘要】中小企业的人力资源管理一直是企业维持较高活力的重要因素，而随着人才的井喷以及人才的多元化，传统的企业管理模式受到了挑战，基于这种情况，本文重点对目前中小企业的人力资源管理现状进行了详细的分析，对难点进行了针对性的解读，并提出了相应的解决措施，目的是为了提高企业的人力资源管理能力，供相关人员参考。
中小企业的管理水平也有了很大的提高，在组织结构、人力资源管理制度等方而都有了长足的进步，这些都是我国民营经济进一步发展的基础。
但是，中小企业自身的原因是最根本的，中小企业的很多管理制度都不健全，在人力资源管理制度方而表现得尤为突出，而人力资源管理又是现代企业管理的重要方而，对整个企业管理水平、企业的市场竞争力具有重要的影响。
如何通过有效的措施完善企业人力资源管理提升企业管理效率也正是本文写作的目的所在。
一、中小企业人力资源管理存在的主要问题一缺乏专业的人力资源管理队伍虽然绝大多数中小企业都设置了人力资源管理部门，也大多配置了专职的人力资源管理人员，但在实际工作中，其职能大多与总经理办公室等行政部门相混淆，职责分工很不明确。
由于管理人员大多没有经过专业的培训，管理素质低下，所谓的管理仅仅停留在一般的档案管理、工资核定、劳保福利等事务性管理上，不能发挥应有的作用。
而人才的招聘、培训等本应该由人力资源管理部门完成的工作，却往往由企业经营者一手包办，这与现代企业要求的人力资源专业化管理极不协调。
二绩效考核机制不完善目前许多中小企业的绩效考核主要存在两个方而的问题：一是，大多数企业经营管理者过于依赖管理制度和管理程序来约束员工。
把机械性的在岗状况作为考核员工工作绩效的唯一手段。
有的甚至通过延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，这些做法，极大地伤害了员工对企业的认同感，造成员工内动力不足，积极性不高;二是，许多中小企业绩效管理制度缺乏科学性，不能根据员工的工作性质和所处的层次及岗位，采取不同的评价标准和方式进行考核，最终往往是根据主管的主观评价确定考评结果。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是中国经济发展中的重要组成部分，对于促进就业、推动经济增长发挥着不可替代的作用。
由于自身资源和规模的限制，中小型民营企业在人力资源管理方面往往面临着诸多问题和挑战。
本文将从中小型民营企业人力资源管理存在的问题入手，从招聘、培训、激励和流失等方面进行简要分析，并提出相应的对策，以期为中小型民营企业的人力资源管理提供一些启发和参考。
一、招聘问题及对策在中小型民营企业中，人力资源的招聘往往面临着两个主要问题，一是难以吸引人才，二是用人不当。
对于第一个问题，中小型民营企业通常由于规模较小、知名度不高等原因，难以吸引到优秀的人才。
而对于第二个问题，由于企业规模和资源的限制，往往难以做到合理的用人，导致用人不当，使得企业的人才结构不合理。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取一些对策。
一是加大对人才的吸引力度，通过提高薪酬水平、提供良好的发展空间、提供良好的企业文化等方式，来吸引更多的人才。
二是加强对人才的招聘、培训和管理，通过建立合理的招聘机制、健全的培训机制、完善的绩效考核机制等方式，来提高用人的质量，使得企业的人才结构更加合理。
中小型民营企业在人力资源管理中，由于规模和资源的限制，往往面临着培训方面的问题。
一是缺乏有效的培训机制，二是培训资源不足。
对于第一个问题，中小型民营企业往往因为缺乏有效的培训机制，导致员工的培训效果不佳。
对于第二个问题，中小型民营企业往往因为培训资源不足，导致员工的培训成本过高。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取一些对策。
一是建立完善的激励体系，通过建立合理的薪酬制度、建立健全的绩效考核制度、提供完善的福利待遇等方式，来激励员工的积极性和创造力。
二是拓宽激励手段，通过定期组织员工活动、开展员工培训、举办员工竞赛等方式，来提高员工的工作积极性和创新能力。
中小型民营企业在人力资源管理中存在诸多问题，但通过合理的对策可以得到解决。
中小企业人力资源管理存在的问题及对策范文
中小企业人力资源管理存在的问题及对策范文第一篇：中小企业人力资源管理存在的问题及对策范文中小企业人力资源管理存在的问题及对策目前，我国的中小企业数量大概有1000多万家，绝对数量非常可观，对国民经济的贡献也是有目共睹。
但从其管理水平来看，相对于大型企业来说，处于非常弱势的地位，在现实的管理过程中也暴露出不少问题。
本文针对中小企业在人力资源管理中的常见问题进行了简单的总结，并提出了个人的见解。
1中小企业人力资源管理的特点人力资源管理的特点和业务内容决定了人力资源管理不能再继续沿用过去传统的人事部门管理人才的方式，对中小企业来说，取决于中小企业人力资源管理的特点。
（1）由于企业规模偏小，企业职能部门及岗位的划分不可能像大企业那样细，人力资源管理的专门人员少。
在这种情况下，将人力资源管理的所有工作交给几个人事干部是不现实的。
这时，企业人力资源管理部门或人员的工作重点应该放在基础的人力资源体系设计上，比如岗位分析、岗位评价。
对于人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬等工作，主要是做好服务支持。
以招聘工作为例，招聘工作的招募、选拔、录用等环节中，其中的关键———选拔环节应由各部门负责人把关，招募、录用等事务性工作由人事部门负责。
（2）对于企业的人力资源管理工作，经常强调不是人力资源部一个部门的事，而是整个企业的事，非人力资源经理的管理者担负着重要的人力资源管理的职责。
由于中小企业人数少，部门负责人与员工关系相对于大企业更为紧密，因此，中小企业的人力资源管理需要更多地借助各部门负责人的力量。
（3）中小企业的人力资源战略规划是组织发展战略的一个非常重要的内容，人力资源规划必须列入人力资源管理的常规业务内容，但是人力资源部自身的力量可能无法承担这个任务，需要由企业决策层来主持，人力资源管理部门和部门负责人来协助。
（4）中小企业受传统的人事管理影响，很难实现从传统人事管理过渡到真正意义上的现代人力资源管理的轨道上来。
中小型民营企业的人力资源管理问题及对策研究
中小型民营企业的人力资源管理问题及对策研究摘要：民营经济在促进经济发展、科技创新、满足就业等方面起着重要作用。
但作为民营经济主体的民营企业在人力资源管理中存在着用人观念不正确、组织结构不完善、薪酬管理和绩效考核不健全、内部培训重视不够等问题，影响了民营企业的健康发展。
这些问题主要源于民营企业家的素质与意识。
应着重提高民营企业家的素质，完善组织结构，健全绩效考核、员工培训与薪酬管理三大体系，从而提高民营企业人力资源管理的水平。
关键词：民营企业；人力资源管理；问题分析；建议一、民营企业本身的特点1、产品成本低，但竞争力差。
民营企业讲求经济效益和利润最大化，占有劳动力成本低廉的优势，产品成本相对较低。
但由于优质产品少，品牌效应低，产品结构不合理。
初级产品多，精加工、深加工、附加值高的产品少，因而产品竞争力相对较差。
机制灵活，但管理缺乏现代化。
民营企业在管理方面具有国有企业不具备的优势: 管理层次少、决策灵活、对人的管理更加直接、信息传递费用低；便于为当地市场服务，同时也能满足专业性很强的各种需求，特别是为大企业提供专业化很高的中间产品；推动技术进步的积极性高；能够对市场需求的变动及时作出反应，合理调度和配置资金和劳动资源；实行所有权和经营权两权合一，节省委托代理成本而保持企业的高效和竞争力；人才雇佣、选拔机制比国有企业灵活。
但民营企业管理中存在观念陈旧，管理随意、粗糙，任人唯亲，缺乏有效的激励机制和科学的决策机制等问题，距离现代企业管理制度相差甚远。
2、利益驱动强，但短期化。
一些民营企业利用市场经济初期市场不成熟、政策法律体系不健全，钻空子，一时间发展得还算顺利。
但环境一有变化，立即受到冲击。
还有一些民营企业在发展问题上，不注重抓产品、工艺、技术和市场创新，热衷于寻找捷径，盲目追风。
我国人世后，市场体系、竞争规则、法律环境将越来越健全和规范，民营企业要有长远的眼光和发展战略，为企业发展确定正确的方向。
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江苏大学继续教育学院毕业论文江苏民营中小企业人力资源管理面临的问题与对策研究学生姓名班级、学号工商管理09指导教师2012年05 月12 日江苏民营中小企业人力资源管理面临的问题与对策研究摘要改革开放以来，江苏民营中小企业得到了长足发展。
但在企业逐步发展壮大，企业发展越来越依赖于高素质人才的现实条件下，江苏民营中小企业原有的人力资源管理模式已远不能满足企业发展需要。
因此，创新人力资源管理模式，重视人力资源开发利用，已成为企业提升核心竞争力，增加效益的重要途径之一。
江苏民营中小企业在激烈的市场竞争中要想获得更大的发展必须加强企业人力资源管理。
本文在分析了民营企业人力资源结构特征的基础上，结合当前江苏民营中小企业人力资源管理的不足与问题研究讨论了一些针对性的对策。
关键词：江苏，民营中小企业，人力资源，管理ABSTRACTSince the reform and open policy, the Jiangsu privately operated small and medium-sized enterprise obtained the considerable development. But grows strong gradually in the enterprise, the enterprise development relies on more and more under the high quality talented person's actual condition, the Jiangsu privately operated small and medium-sized enterprise original human resources management pattern far has not been able to meet the enterprise development needs. Therefore, the innovation human resources management pattern, takes the human resources development use, has become the enterprise to promote the core competitiveness, increases one of benefit important ways. Jiangsu privately operated small and medium-sized enterprise in intense market competition, if wants to obtain a bigger development essential to strengthen the enterprise human resources management. This article in has analyzed in the Private enterprise human resources structural feature foundation, the union current Jiangsu privately operated small and medium-sized enterprise human resources management's insufficiency and the question research discussed some pointed countermeasures.Key Words：Jiangsu, privately operated small and medium-sized enterprise, human resources, management目录引言 (1)第一章企业人力资源管理的概述 (2)1.1人力资源管理的内涵及基本任务 (2)1.2新形势下人力资源管理的特点 (2)1.2.1人力资源在企业组织上得到了有力的保证 (3)1.2.2人力资源管理的重心—知识型员工 (3)1.2.3人力资源管理的发展更具有战略性 (3)1.2.4企业与员工关系的新模式 (3)1.3加强江苏民营中小企业人力资源管理的重要性 (4)1.3.1人力资源管理能够提高员工的工作绩效 (4)1.3.2人力资源管理是企业发展的需要 (4)1.3.3人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素 (4)第二章江苏民营中小企业人力资源管理的现状分析 (6)2.1江苏民营中小企业的发展现状 (6)2.2江苏民营中小企业人力资源管理的现状 (6)2.3江苏民营中小企业人力资源管理存在的问题 (7)2.3.1人力资源管理观念不正确 (7)2.3.2人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性 (7)2.3.3绩效评估随意性强缺乏客观标准 (8)2.3.4过分强调制度管理，薪酬激励机制不健全 (8)2.3.5人力资本投入不足，培训机制不完善 (9)第三章发展和完善江苏民营中小企业人力资源管理的对策 (10)3.1树立“以人为本”的管理理念 (10)3.2构建科学的人力资源管理体系 (10)3.3建立客观、公正的绩效评估体系 (11)3.4建立有效的激励机制和约束机制 (11)3.5建立教育培训制度，加强企业文化建设 (12)第四章无锡ZK公司人力资源管理案例 (13)4.1无锡ZK公司简介 (13)4.2无锡ZK公司人力资源管理的现状及问题 (13)4.3完善无锡ZK公司人力资源管理的对策 (14)第五章结束语 (15)参考文献 (16)江苏民营中小企业人力资源管理面临的问题与对策研究引言人力资源的开发与管理在发达国家已有近百年的历史，而我国以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。
因此，无论在理论上还是在实践上都存在很大差距。
进入21世纪，世界经济全球化趋势加强，科技发展日新月异，各国综合国力竞争的实质正演变为人力资源的竞争。
在新世纪进一步做好我国中小企业人力资源管理工作，完善我国中小企业人力资源的管理制度搞活中小企业，已经成为当务之急。
随着全球化竞争的加剧,必然要求作为市场主体的企业高度重视人力资源的管理,以充分调动人的积极性和创造性,实现人力资源的价值。
因此对于江苏民营中小企业来说,要获得人力资源管理的优势,必须顺应现代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。
江苏民营中小企业通常是指按“四自原则”，即：自筹资金、自由组合、自主经营、自负盈亏性质创办的企业。
民营中小企业有力推动了中国生产力的发展。
据全省工商联调查结果显示：目前我省99％的企业都是中小企业，其中绝大多数是江苏民营中小企业。
我省GDP的55.6％，工业新增产值的74.7％，社会销售总额的58.9％，税收的46.2％和出口总额的62.3％都是中小企业创造的。
提供的就业岗位已超过75％以上，专利约65％是中小企业发明的，75％以上的技术创新是由中小企业完成的，80％以上的新产品是由中小企业开发的。
今后新经济增长点还将是民营中小企业。
………………………………第一章企业人力资源管理的概述21世纪是一个信息化时代，企业的竞争日益加剧，人力资源管理将面临许多新的挑战，其部门在企业中的地位越来越重要，所扮演的角色也在不断变化。
因此我们首先需要了解一下人力资源管理的基本内容。
1.1人力资源管理的内涵及基本任务所谓人力资源管理，它是指采用科学的方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力物力经常保持合理的比例，同时对企业员工的思想、心理和行为进行适当诱导、控制和协调，充分发挥他们的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，从而最大限度地实现组织的目标。
一般而言，在日常的管理活动中，中小企业人力资源管理部门或其主管人员主要行使以下一些具体工作任务：1、制定人力资源计划根据企业的发展战略和经营计划，评估企业的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测本企业里人力资源供给和需求的发展趋势，制定人力资源招聘、调配、培训、开发以及发展计划等政策和措施。
2、岗位分析和工作设计对企业中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；任职资格条件；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。
………………………………1.2新形势下人力资源管理的特点21世纪已进入一个人才主权的时代，所谓人才主权时代，就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，而不是被动地适应企业或工作的要求。
这种特点所造成的影响使得人才流动性变大，更加不稳定，更多的公司疯狂地追逐人才，这就在一定程度上决定了那些能够吸纳、留住、开发并激励一流人才的企业将成为市场竞争的真正赢家。
1.2.1人力资源在企业组织上得到了有力的保证目前企业组织变化速度很快，现在的组织是速度型组织、学习型组织、创新型组织。
人力资源管理要满足组织不断的变革与创新，就需要创新授权，建立创新机制，在企业中引入新的团队合作，形成知识型工作团队，将一个战略单位经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。
如今许多国有大中型企业已经成立了人力资源委员会，使高层管理者关注并参与企业人力资源管理活动。
1.2.2人力资源管理的重心——知识型员工国家的核心是企业，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者与企业家。
人力资源管理面临新三角：知识型员工、知识工作设计、知识工作系统。
人力资源管理要关注知识型员工的特点，其重点是如何开发与管理知识型员工，对知识型员工采用不同的管理策略。
1、知识型员工由于其拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性。
这就必然带来新的管理问题2、知识型员工具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业饭碗，转向追求终身就业能力。
………………………………1.2.3人力资源管理的发展更具有战略性人力资源管理是经营战略的一个重要组成部分，因为经营战略的实质就是在特定环境下为实现企业预期目标而运用有限资源的总体性谋划。
人力资源是国际竞争、企业竞争最主要的资源。
人力投资是谋求企业发展的最有前途的投资。
因此，人力资源管理已成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源管理部门的地位也上升为战略部门。
人力资源管理，要更多地考虑如何调动人的主动性、积极性，开发人的潜能，以不断提高企业的效率。
这就要求企业要更多地以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入。