业务员绩效考核的方案
业务员绩效考核制度
业务员绩效考核制度1. 引言在现代商业竞争激烈的环境下，企业的销售业绩是保持竞争优势和实现可持续发展的关键。
为了激励和管理业务员的工作表现，建立一个有效的绩效考核制度至关重要。
本文将介绍一个旨在评估和奖励业务员工作绩效的考核制度，并详细说明其各个方面。
2. 考核目标该绩效考核制度的目标在于激励业务员的个人努力，提高销售业绩，确保业务员与企业的目标保持一致。
具体考核目标包括：•提高销售额和市场份额•增加新客户和维护老客户•提高客户满意度•完成销售计划和目标•增加交叉销售和附加销售3. 考核指标为了确保公平和客观的绩效考核，我们将采用以下多个指标来评估业务员的工作表现：3.1 销售额和销售增长率销售额是评估业务员销售绩效的核心指标。
我们将根据每位业务员的销售额进行排名和比较，并计算其销售增长率以反映业务员的销售增长能力。
3.2 新客户和老客户维护除了销售额，我们也会考虑业务员的新客户开发能力和老客户的维护能力。
我们将跟踪每位业务员开发的新客户数量，并评估他们在保持老客户关系方面的工作表现。
3.3 客户满意度客户满意度是衡量业务员服务质量的重要指标。
我们将定期进行客户满意度调查，并将其作为考核业务员工作表现的依据。
3.4 销售计划和目标达成情况我们将评估业务员执行销售计划和达成销售目标的能力。
业务员需要按照规定的计划和目标进行销售活动，并及时汇报销售进展。
3.5 交叉销售和附加销售鼓励业务员进行交叉销售和附加销售是提高销售业绩的有效策略。
我们将考核业务员在推销相关产品或服务方面的能力，并评估他们的交叉销售和附加销售额。
4. 考核周期和方式该绩效考核制度将按照固定的考核周期进行评估，一般为每个季度或每个月。
每个考核周期结束后，将根据上述考核指标对业务员进行评估，并将结果反馈给业务员。
考核方式包括：4.1 目标设定每个考核周期开始前，业务员和上级领导将共同制定明确的销售目标和计划，并在考核周期结束时进行评估。
业务员绩效考核方案3篇
业务员绩效考核方案3篇第一条目的建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。
第二条薪资构成员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。
发放月薪=底薪+费用提成标准月薪=发放月薪+社保+业务提成第三条底薪设定底薪实行任务底薪，完成公司交待的工作任务，底薪1200元/月第四条底薪发放底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
第五条提成设定1. 提成实行分段式提成2. 基本业务提成为4%(执行公司最低价格标准成交)3. 业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪4. 销售提成实行分段制：以公司底价成交提成4%，超出最低价10%成交提成6%;超出最低价15%成交提成8%;超出最低价20%成交提成10%第六条提成发放业务提成随底薪一起发放，以回款额计算，结算后次月发放，发放日期为每月20 号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
第七条相关设计制作及管理人员享受1%的总业绩提成第八条本规则自年月日起开始实施。
业务员绩效考核方案篇4一、目的1、通过绩效管理，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳的实现。
2、通过绩效考核管理，可以激励促进业务员的现实工作，有利于其更好的达到工作目标。
3、通过对业务员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，对其薪资，职位变动，培训与发展提供有效的依据。
二、适用范围仅适用于本公司各区域及直营部业务团队所有人员。
三、绩效管理流程绩效管理分为绩效计划，绩效沟通，绩效考核，绩效反馈四大项。
四、绩效考核1、考核实施主体：各岗位上级领导，营运中心执行主任、各区域大区助理协助处理;2、考核时间：按月度进行考核;3、考核内容：业务绩效考核，日常工作考核;4、考核方法：关键绩效指标考核法5、考核时间：次月1-5日，节假日顺延;五、绩效考核的原则1、坚持公开、公正和公平原则，绩效评估制度必须得到员工的普遍理解和认同;2、以工作业绩考核为向导，绩效考核的重点是员工的工作业绩，所以应把绩效考核作为提高个人和部门工作业绩的管理工具;3、各级管理者必须承担绩效考核的责任，对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理内容，绩效考核工作必须贯穿于日常的管理工作中;4、绩效考核工作的目的是为了员工做好工作，提高工作效率。
业务员绩效的考核方案
业务员绩效的考核方案业务员是公司的销售骨干，他们的工作直接影响到公司的业绩和发展。
因此，对于业务员的绩效考核方案设计非常重要。
本文将从目标设定、指标选取、评估方法和奖惩措施四个方面，设计一份适合公司的业务员绩效考核方案。
一、目标设定目标设定是绩效考核的核心，也是影响员工工作动力的重要因素。
对于业务员而言，目标应该贴近公司的战略目标，同时也能反映业务员的职责范围和工作特点。
针对公司的战略目标，业务员绩效目标可以设置为：1.销售目标：以年度销售额为目标，根据产品不同进行分解，并根据市场需求和竞争情况及员工实际能力设置合理的销售目标。
2.新客户拓展目标：设定新客户数量和拓展率等指标，鼓励业务员积极拓展新客户，开拓新市场。
3.客户服务目标：考核业务员对现有客户的服务质量和售后服务，并通过客户满意度调查反馈得分。
二、指标选取指标是考核中所用的标准和方法。
选取的指标需要体现出业务员的工作内容和工作质量，是合理而科学的。
销售指标：1.销售额：普遍用来衡量业务员的业绩。
2.增长率：用来衡量业务员的市场开发能力。
3.回款率：衡量业务员的账期管理能力，以及与客户的合作关系情况。
4.产品线销售比例：衡量业务员对公司不同产品线的销售能力。
客户服务指标：1.客户反馈满意度：以客户评价和投诉的处理情况为评估标准，反映业务员的服务质量。
2.客户投诉率：以客户提出投诉的数量和处理情况为评估标准，反映业务员的服务水平。
3.客户维护率：衡量业务员对现有客户的维护能力和客户忠诚度。
新客户拓展指标：1.新客户数量：作为初步考核的指标。
2.成功转化率：拓展客户后，能否将其转化为有效客户的转化率。
3.拓展费用：拓展新客户所需的费用。
三、评估方法评估方法是指对业务员的指标进行量化、考核和评价的过程。
对业务员的评估方法应公开、公平、公正、科学。
销售指标：1.销售额，通过销售人员提交的销售订单为依据制定考核标准。
2.销售增长率，用月/季度同比增长率作为参考指标，同时按所拥有客户和产品的不同进行分别考核。
业务员绩效考核与薪酬方案
业务员绩效考核与薪酬方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如规章制度、演讲致辞、合同协议、条据书信、活动方案、自我介绍、心得体会、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as rules and regulations, speeches, contract agreements, document letters, activity plans, self introductions, experiences, teaching materials, complete essays, other sample essays, and more. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!业务员绩效考核与薪酬方案业务员绩效考核与薪酬方案为有力保证事情或工作开展的水平质量，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案属于计划类文书的一种。
公司业务员绩效考核方案
公司业务员绩效考核方案一、背景与目的业务员是公司销售业绩的重要推动者。
通过科学的绩效考核方案，可以激发业务员的工作热情和积极性，提高整体销售业绩。
本绩效考核方案的目的在于为业务员设定明确的绩效目标，明确绩效评估指标及权重，实现公平、公正、公开的绩效考核。
二、绩效指标及权重1.销售业绩（权重40%）：包括销售额、销售增长、客户数量等因素，通过通过与同期销售数据对比，计算销售增长率和客户增长率。
2.客户满意度（权重30%）：通过定期发送客户满意度调查问卷，统计客户满意度评分，包括产品质量、服务态度、售后支持等方面。
满意度评分将作为考核标准，并设定最低满意度要求。
3.团队协作（权重20%）：根据业务员与团队其他成员的协作情况，运行绩效考核指标，包括共同完成的销售业绩、信息共享、问题协调等方面。
4.个人成长（权重10%）：从个人能力发展、学习进步等方面评估业务员的个人成长情况，包括参加培训项目的次数、个人能力提升等。
三、绩效目标设定根据公司的销售战略和市场情况，每个业务员的绩效目标将根据其职责和能力进行个别制定，包括销售额、新增客户数量、客户满意度等指标，并设定具体的绩效目标要求。
四、绩效考核周期1.绩效考核周期为半年。
2.每个考核周期根据绩效考核指标进行业务员在相应指标上的打分，计算绩效得分。
3.绩效得分将被记录于绩效档案，用于业务员的个人绩效评定。
五、绩效评定与奖励根据业务员的绩效得分，按照一定比例评定绩效等级，并给予相应的奖励激励：1.A级绩效（得分90%以上）：给予较高奖金、晋升机会、培训机会等优先权。
2.B级绩效（得分80%-90%）：给予一定奖金，晋升机会。
3.C级绩效（得分70%-80%）：给予一定奖金和培训机会。
4.D级绩效（得分60%-70%）：给予一定奖金。
5.E级绩效（得分60%以下）：未能达到绩效要求，无奖励。
六、绩效考核流程1.绩效考核将由直接上级负责进行，上级通过定期沟通、目标设定、工作反馈等方式参与业务员的绩效考核过程。
业务员业绩考核方案(最新4篇)
业务员业绩考核方案（最新4篇）业务员绩效考核方法篇一绩效考核表如何设定目标从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。
“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。
目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。
目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。
目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。
只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。
通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。
各层级人员的目标指标是层层分解而得的。
绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。
常见的指标销售额（销售收入）生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）管理成本（运营成本节约率）营销成本（费销比）人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）税务成本（节税率、税销比）商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）常见绩效考核方法：绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程如EMBA、CEO12篇及MBA等均将绩效考核方法的设计与实施作为针对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内，主要是人力资源部门的核心工作之一、一、相对评价法（1）序列比较法（2）相对比较法华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
业务人员绩效考核方案（通用12篇）
业务人员绩效考核方案业务人员绩效考核方案（通用12篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，就不得不需要事先制定方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家整理的业务人员绩效考核方案（通用12篇），希望对大家有所帮助。
业务人员绩效考核方案篇1以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。
一、月工资考核细则：业务员月工资P=底薪A+硬性目标考核B+软性目标考核C硬性目标考核B=(本月实际销售额/本月计划销售额)x100%×本月实际销售额×15%软性目标考核C的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为0-5分，每1分折合4元考核工资，即50分折合200元：1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。
每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。
客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。
2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。
和客户见面时，能相互叫出对方的名字。
(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。
)3、每周最少拜访客户1-2次。
对于A类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜访目的。
4、每周最少帮客户做一件事。
对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。
5、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。
业务员绩效考核方案(新)
业务员绩效考核方案(新)1. 目标设定：每个业务员的绩效目标需要根据其所负责的区域或客户群体进行定制化设定。
目标应具体、可量化，并与公司的销售目标相一致。
绩效目标可以包括销售额、销售量、客户满意度等。
2. 销售管理：业务员需要定期向上级领导报告销售情况，并进行销售计划和预测。
上级领导根据业务员的报告进行跟踪和协助，并提供相应的指导和支持。
3. 客户关系：业务员需要积极与客户进行沟通和交流，建立良好的客户关系。
业务员应了解客户的需求和要求，并及时跟进解决客户问题和提供优质的售后服务。
4. 销售技巧：业务员需要具备优秀的销售技巧，包括产品知识、谈判技巧、客户服务技巧等。
业务员可以通过培训和学习不断提高自己的销售技巧，以提升销售业绩。
5. 团队合作：业务员需要与团队成员密切合作，共同完成销售目标。
业务员应积极分享销售经验和资源，相互支持和协作，以提高整个团队的销售绩效。
6. 绩效评估：绩效评估可以根据销售目标的完成情况、客户满意度调查等指标进行。
评估结果应及时反馈给业务员，既可以表彰优秀业绩，也可以指出存在的不足并提供改进建议。
7. 奖惩机制：根据业务员的绩效评估结果，可以设立相应的奖励和惩罚机制。
例如，优秀业绩的业务员可以获得奖金或奖品，而未达到绩效要求的业务员可能会受到警告或扣除一部分薪酬。
8. 激励措施：除了经济奖励外，公司还可以通过其他激励措施来激发业务员的积极性。
例如，提供晋升机会、培训机会、福利待遇等，以激励业务员不断提升自己的销售能力和绩效水平。
通过以上的业务员绩效考核方案，可以有效激励业务员的工作积极性和主动性，提升销售业绩，进而实现公司的销售目标。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
业务员绩效考核的方案关于业务员绩效考核的方案以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。
业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C硬性目标考核B =（本月实际销售额/本月计划销售额）*100% ×本月实际销售额× 15%软性目标考核C 的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为0-5分，每1分折合4元考核工资，即50分折合200元：1、客户内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。
每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。
客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。
2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。
和客户见面时，能相互叫出对方的名字。
（客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。
）3、每周最少拜访客户1－2次。
对于 A类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜访目的。
4、每周最少帮客户做一件事。
对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。
5、客户必须首荐（第一个推荐）你企业的产品或服务。
客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。
客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。
6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。
7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。
特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称 + 个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。
避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。
8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。
9、关心公司的发展，实事求是地提出改革、改进 ___和建议。
10、公司领导临时交办的其他工作。
奖励目的：鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。
奖励办法：1、奖金总额：当年总销售额的5%。
例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元× 5% = 50,000元。
2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数 / 当年全员工资总额×奖金总额 = 个人当年应得奖金鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算；不足3个月的，每少1个月，递减10%。
公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。
调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。
4、期间的计算：个人工作期间和总销售额期间，均以当年1月1日起，至当年12月31 日止。
5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。
为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。
本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。
公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。
底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。
底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。
本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。
1、业务员月度业务指标的制定业务员每个月都应该制定自己的业务计划，根据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。
公司根据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。
基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量，是业务员获得基本底薪的必要条件。
业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，才可以获得基本底薪。
没有达到基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。
2、业务员完成当月基本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为普通酒水产品进货额度的1.5%，红酒进货额度的3%。
超出基本业务指标量部分，普通酒水提成2%，红酒提成3.5%。
未完成基本业务指标量的`80%以上的，当月没有提成。
3、基本业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。
而个人的大宗购买不再此列。
而提成按照客户的消费额度来结算。
新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。
4、业务员开发的个人大宗购买，在完成基本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提成额按照该客户年度总消费额的提成，统一年末结算。
5、一些不确定的变数A业务员本月有已经达成意向的客户，但尚未正式确定的B业务员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户，没有精力开发其他新客户的C业务员本月有其他突发情况不能完成任务的针对以上情况，公司不应以单月的成绩来评定业务员的业务水平。
1、季度考核的目的季度考核是在月度考核的基础上，针对业务工作的特点而设立的。
由于营销工作很多时候不能明确的按月计算，为了公平公正起见，也为了更好的激励营销人员，充分发挥业务员的能力，所以季度考核就有了存在必要。
三个月也是对业务员的基本考核期限。
2、季度考核办法季度考核主要是将季度内三个月份的基本指标加权，再综合每个营销人员该季度内每月业绩和总的业绩，确定营销人员的考核成绩。
3、季度考核等级及奖惩季度内三个月都完成基本指标的，评定为合格。
季度内三个月有一个月未完成，但总体完成的，评定位合格。
季度内三个月有两个月未完成，但总数完成的，评定为合格。
季度内三个月都完成基本指标，并有1-2个月超额完成的，评定为良好。
季度内三个月都未完成的，评定为不合格。
季度内三个月都超额完成的，评定为优秀。
公司对不合格营销人员，将予以解聘。
对良好和优秀等级业务员予以奖励。
奖励办法如下：1、良好等级的营销人员，奖励2、优秀等级的营销人员，奖励3、根据具体的业务完成量，确定获得“季度明星营销人员”荣誉的人选。
年终考核是总结一个年度营销工作开展的重要工作。
年终考核主要是在季度考核的基础上，综合本年度四个季度的考核情况，结合营销人员的其他表现，对营销人员的工作作出一个综合评分，以此作为年终提成和奖励的主要依据。
1、年终考核的等级划分每个季度都评定为合格的，年终评定为合格。
一年内有1个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为合格。
一年内有2个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为良好。
一年内有2-3个季度为优秀，其余为良好的，年终评定为优秀。
一年内有3个季度为良好，其余为合格的，年终评定为良好。
一年内4个季度都评定为良好的，年终评定为优秀。
一年内4个季度都评定为优秀的，年终评定为“超级明星”如此等等，就是按照一年的综合表现，确定等级。
2、年终考核的奖惩措施A年终本年度提成全部兑现，每个月应得的提成额度累加。
（也可以按季度发放）B年终奖金与年终考核等级挂钩，等级高奖励多。
公司鼓励员工为公司多开发业务，非营销人员在完成本职工作的情况下，也可以从事业务开发工作，也可以获得提成，提成额为业务总金额的。
单笔单提，同时计入个人工作成绩考核。
以上考核办法既适用于单个业务员，也适用于对营销小组的考核（小组内部的具体考核办法和小组成员自己制定并报公司备案）。
主要是针对基层的营销工作而设立的，针对营销领导层的考核不在此列。
营销人员开展营销工作，必然会产生一些列的费用。
这些费用是应该由公司承担的。
一方面公司可以以实报实销的方式补贴营销人员，一方面也可以在营销人员底薪中体现，根据公司的实际情况，结合营销工作开展的需要，参照同行的，制定业务工作开展的补贴额。
营销人员的试用期一般为三个月，试用期营销人员的底薪为，试用期内没有提成。
在试用期内完成公司指定的任务的，转为正式员工。
试用期表现优异的，可以提前转正，并给予一定奖励。
营销人员在工作中由于自身的原因导致的业务流失、泄露商业秘密、公司形象受损、公司蒙受损失等情况，一方面要采取果断措施挽回损失，一方面要追究责任。
判定损失的要素主要有：1、营销人员自身原因还是公司原因？2、业务流失量3、损失程度4、不良的社会影响和业内影响从以上几个方面来判定的责任。
一旦造成损失，公司应综合该营销人员的工作业绩和损失情况作出处理意见，并允许营销人员有补救的机会。
出现失误及时补救，尽快总结，避免再次出现同样的问题。
营销人员应严格遵守公司的各项规章制度，也是年终考核的依据之一。
1、营销人员休息时间的规定根据国家法律法规和公司的实际情况，公司营销人员每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情况可予以调整。
2、出勤管理每天在早上八点半以前到公司报到，下午五点半为正常下班时间。
下班之前需回公司报道，因开展业务需要，需在业务场所滞留，须当日说明。
对于没有来公司报到且没有说明者，予以处罚。
3、请假管理营销人员有事需请假，需提前向公司说明，并填写请假单报总经理批复，或者事后补办请假手续。
如不说明的，按旷营销人员工处理，予以处罚。
旷工超过3天/月，公司将予以解聘。
4、营销会议制度4.1 每天一次晨会，每天八点半到公司报到后即由营销总负责人组织召开，简单交流上一天的工作和当天的工作。
4.2 每月一次会，总结当月工作，核定营销业务的完成情况，制定下月计划。
4.3 针对一些重要业务项目，可召开业务专题会，探讨攻坚战术。
5、营销人员及总结制度每个营销人员都应真实记录自己每天的工作情况，每月做一次工作，并提出下月工作计划，以正式文本形式交公司营销总负责人。
公司对营销人员的工作总结和计划作出批复。
6、客户信息汇总制度营销人员在公司工作期间开发的客户都属于公司所有，每一个营销人员应将开发的客户资料制成客户资料表，以电子文本形式交公司备案。
模板,内容仅供参考。