员工发展和领导力体系介绍(H)
领导力发展路径与员工成长
领导力发展路径与员工成长在当今快速变化的商业环境中，领导力的发展与员工的成长形成了紧密相连的关系。
有效的领导者不仅能够提出清晰的愿景和方向，而且能够激励和培养团队成员，使其在职业生涯中不断进步。
领导力的发展路径应当与员工的成长需求相结合，从而提出切实可行的策略，以实现组织目标和员工个人发展的双赢局面。
领导力的定义和核心要素领导力通常被视为影响他人以达成特定目标的能力。
它不仅仅关乎职位或权力，更是一种情感智能和人际交往能力的体现。
领导力的核心要素包括：愿景与方向、影响力、沟通与倾听、决策能力、以及团队建设能力。
有效的领导者能够通过清晰的愿景激励团队，同时具备高度的情感智能，能够倾听和理解员工的需求，从而在决策过程中考虑到各方的意见。
领导力发展的路径领导力的发展并非一蹴而就，而是一个逐步演变的过程。
通常，领导力的发展可以分为几个阶段：1. 自我认知阶段：在这个阶段，领导者需要深入了解自己的个性、价值观、强项与弱项。
通过自我反思和反馈，可以识别自身在情感智能、交流能力以及影响他人的能力上的差距。
2. 技能学习阶段：在这一阶段，领导者需要接受相关的培训和教育，学习有效的沟通技巧、团队管理、冲突解决等领导技能。
这可以通过参加工作坊、在线课程或MBA项目来实现。
3. 实践应用阶段：领导者在这个阶段将自己的领导技能应用于实际工作中，通过项目管理、团队建设等机会，不断积累实践经验。
这一过程的关键在于勇于尝试、从失败中学习。
4. 反思与提升阶段：领导力发展也依赖于不断的反思与自我提升。
有效的领导者定期回顾自己在管理过程中的表现，识别出改进点并有意识地进行调整。
员工成长的驱动因素员工的成长同样是一个复杂的过程，受多种因素驱动。
首先，个人的职业目标和发展愿望对员工的成长起到了关键作用。
不同行业和岗位对专业知识和技能的要求各有不同，因此员工应根据自身兴趣和市场需求，设定合理的成长目标。
学习与发展的机会处于员工成长的核心。
领导力与员工的职业发展
领导力与员工的职业发展领导力是组织中至关重要的一环，一位优秀的领导者能够激励员工发挥他们的潜力，推动团队取得成功。
在现代商业环境中，领导力已经不再仅仅是统筹指挥团队工作，更多的是要具备激励、指导、促进成长的能力。
在这种背景下，领导力与员工的职业发展密切相关，在实践中不断地相互影响和促进。
领导力对员工的职业发展具有直接的影响。
一个优秀的领导者能够为员工提供良好的工作环境和发展机会，激励他们不断学习和进步。
领导者的榜样作用往往会激励员工去追求更高的目标，同时也会为员工指明发展方向和提供支持。
通过领导者的带领和激励，员工有可能在工作中获得更多的成长和挑战，实现自身的职业目标。
另一方面，员工的职业发展也会影响领导力的发挥。
员工在职业发展过程中所展现出的能力和表现会直接影响到领导者的领导风格和取向。
优秀的员工能够为领导者提供更多的支持和信任，使领导者更有动力和信心去执行自己的领导计划。
而员工的职业发展也会为领导者提供更多的机会和挑战，促使其不断学习和提高自身的领导能力。
在实践中，领导者需要具备一系列的领导能力来促进员工的职业发展。
首先，领导者应该具备良好的沟通能力，能够与员工进行有效的沟通和交流，了解员工的需求和职业目标，并为他们提供支持和指导。
其次，领导者需要具备激励和激励员工的能力，通过设定明确的目标和奖励机制，激励员工尽力发挥潜力，实现个人职业目标。
另外，领导者还需要具备团队合作和协调的能力，能够促进团队内部的良好互动和合作，共同实现团队和个人的职业发展目标。
在领导力与员工的职业发展之间建立良好的关系，需要领导者和员工之间的共同努力和合作。
领导者需要关注员工的职业发展需求，为员工提供良好的工作环境和发展机会，激励员工不断成长和进步。
而员工也需要积极主动地发展自己的职业能力和技能，与领导者合作，共同实现团队和个人的职业发展目标。
只有通过领导力与员工的紧密合作和互动，才能够实现组织和员工的双赢局面，共同推动组织的可持续发展和员工的职业成功。
(完整版)领导力发展模式
(完整版)领导力发展模式领导力发展模式概述本文档旨在介绍一个完整的领导力发展模式，帮助个人和组织发展有效的领导能力。
领导力发展是一个重要的方面，可以提高个人职业生涯的成功，并为组织带来良好的成果。
阶段一：自我认知领导力发展的第一阶段是自我认知。
这包括了解自己的价值观、动机和个人特质。
个人需要意识到自己的优势和弱点，以及如何最大限度地利用自己的优势，并加以改进自己的弱点。
在这个阶段，个人可以通过自我反思、360度评估和心理测试等工具来增强对自己的认识。
此外，寻求专业指导和参与个人发展计划也是非常有帮助的。
阶段二：技能培养领导力发展的第二阶段是技能培养。
在这个阶段，个人需要发展和提升各种领导技能，如沟通、决策、团队合作和问题解决能力等。
为了培养这些技能，个人可以通过参加培训课程、工作坊和研讨会，以及阅读相关书籍和文章来研究。
此外，与其他具有领导经验的人员进行合作和研究也是非常有益的。
阶段三：实践和反馈领导力发展的第三阶段是实践和反馈。
在这个阶段，个人需将所学的领导技能应用于实际工作场景中，并从中获取反馈。
个人可以选择承担更多领导责任的机会，并与团队成员合作解决问题。
同时，及时寻求同事和上级的意见和反馈，帮助个人不断改进和提升自己的领导能力。
阶段四：持续研究领导力发展的第四阶段是持续研究。
领导力是一个不断发展的过程，个人需要时刻保持对新想法和趋势的敏感性，并持续研究和适应。
个人可以通过阅读专业书籍和文章、参加行业会议和研讨会，以及进行跨部门和跨行业的研究交流来持续研究。
此外，与领导力专家和同行进行合作和讨论也是非常有益的。
结论领导力发展模式是一个持续发展的过程，需要个人不断努力和投入。
通过自我认知、技能培养、实践和反馈以及持续研究，个人可以有效地发展和提升自己的领导能力，并在职业生涯和组织中取得成功。
领导力与员工发展的关系与作用
领导力与员工发展的关系与作用领导力是企业管理中的重要组成部分，直接影响着员工的发展和组织的成功。
领导力与员工发展之间存在着紧密的联系和相互影响，良好的领导力有助于激发员工的潜能，促进其个人和职业发展。
本文将探讨领导力与员工发展之间的关系和相互作用。
1. 领导力对员工发展的影响领导力对员工的发展具有直接和间接的影响。
在直接影响方面，领导力通过设定明确的目标和认可员工的成就来激励员工的成长。
优秀的领导者会根据员工的能力和潜力给予适当的机会和挑战，提供必要的支持和指导，从而推动员工不断进步和发展。
在间接影响方面，领导力通过营造积极的工作环境和组织文化来促进员工的发展。
良好的领导力能够建立一种信任和尊重的氛围，鼓励员工敢于创新和承担责任。
领导者的示范效应能够激发员工的潜在激情和动力，使其在工作中感到有成就感和满足感，从而提高员工的工作积极性和幸福感。
2. 员工发展对领导力的需求员工发展对领导力提出了高要求。
员工希望领导者能够具备良好的沟通和协调能力，为他们提供有益的反馈和指导，帮助他们解决工作中的困难和挑战。
同时，员工也希望领导者能够成为良好的角色模型，传递正确的价值观和行为准则。
员工对领导力的需求还包括提供职业发展的机会和平台。
他们希望领导者能够识别和发现他们的潜力，为他们提供适当的培训和提升机会，帮助他们实现个人职业目标。
良好的领导力应当能够支持员工的专业成长，并将其视为组织发展的重要资源和资产。
3. 领导力与员工发展的互动作用领导力与员工发展之间存在着双向的互动作用。
一方面，领导力的质量和水平会直接影响员工的发展。
良好的领导力能够塑造良好的工作氛围和文化，提供有利于员工发展的机会和支持，从而促进员工的个人成长。
另一方面，员工的发展也对领导力提出了挑战和要求。
员工的发展需要领导者具备适应性和学习能力，以及与员工共同成长和进步的意愿。
领导者应当鼓励员工的自主学习和反思，并为其提供必要的资源和支持，以促进员工的专业和个人成长。
如何培养和发展员工的领导能力
如何培养和发展员工的领导能力在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要具备优秀的员工领导能力，以应对不断变化的市场需求和挑战。
因此，培养和发展员工的领导能力显得尤为重要。
本文将探讨如何有效地培养和发展员工的领导能力，以提升企业整体竞争力。
一、制定明确的发展计划首先，为了有效地培养和发展员工的领导能力，企业应该制定明确的发展计划。
这个计划应该包括培训、学习和实践等方面。
通过制定明确的目标和达成路径，员工能够清晰地知道他们需要做什么，以及如何提升他们的领导能力。
二、提供全面的培训机会其次，为了培养员工的领导能力，企业应该提供全面的培训机会。
这不仅包括传统的培训课程，还包括工作坊、讲座、研讨会等各种形式的培训。
通过不同形式的培训，员工可以学习到不同的领导理论、技巧和方法，并且能够将其应用到实际工作中。
三、鼓励员工参与领导项目除了提供培训机会，企业还应该鼓励员工参与领导项目。
这些项目可以是内部项目，也可以是外部项目。
通过参与领导项目，员工可以锻炼和发展他们的领导能力，并且能够在实践中不断提升自己的实践能力。
四、提供良好的导师制度在培养和发展员工的领导能力过程中，导师制度也起着重要的作用。
企业应该建立良好的导师制度，将有经验和能力的领导者与初级员工进行匹配。
通过导师的指导和支持，员工可以从导师身上学到很多宝贵的领导经验和知识，并且能够更好地应对各种挑战和问题。
五、提供反馈和奖励机制最后，为了鼓励员工积极参与领导培养和发展活动，企业应该建立反馈和奖励机制。
通过定期的绩效评估和360度反馈，员工可以了解到自己的领导能力发展状况，并且可以得到针对性的指导和建议。
此外，企业还可以设立奖励制度，表彰那些在领导能力方面取得突出成绩的员工，以激励其他员工的积极性和参与度。
总之，培养和发展员工的领导能力是企业提升竞争力和实现可持续发展的关键。
通过制定明确的发展计划、提供全面的培训机会、鼓励员工参与领导项目、提供良好的导师制度以及建立反馈和奖励机制，企业可以有效地培养和发展员工的领导能力，从而提升企业整体的竞争力和业绩。
如何培养和发展员工的领导能力
如何培养和发展员工的领导能力员工的领导能力对于一个组织或企业的成功至关重要。
培养和发展员工的领导能力不仅可以提高组织的整体效能，也可以激励员工的积极性和创造力，进而实现组织目标的持续增长。
本文将探讨一些有效的方法和策略，帮助组织和企业培养和发展员工的领导能力。
1. 为员工提供培训和教育机会为了提高员工的领导能力，组织和企业应该为员工提供必要的培训和教育机会。
这些机会可以包括内部培训课程、领导力讲座、工作坊和研讨会等。
通过这些培训和教育活动，员工可以学习领导技能、沟通技巧、团队合作以及问题解决能力等。
有效的培训和教育可以帮助员工了解领导的核心原则和实践，从而提高他们的领导能力。
2. 指导和辅导除了提供培训和教育，为员工提供指导和辅导也是培养和发展员工领导能力的重要步骤。
领导者可以担任员工的导师，定期与他们进行一对一的交流和指导。
导师可以为员工提供实际案例和经验分享，帮助他们深入了解领导的实践和策略。
此外，导师还可以通过观察和反馈，帮助员工发现和改进自己的领导能力，激励他们在日常工作中展现领导潜力。
3. 赋予责任和机会为员工赋予责任和机会是培养和发展领导能力的关键。
组织和企业可以通过分配具有挑战性的任务和项目，让员工有机会展示和发展他们的领导技能。
这些任务和项目可以涉及团队管理、决策制定以及跨部门合作等方面。
通过挑战性的工作，员工可以不断锻炼自己的领导技能，学习领导团队并解决问题的能力。
4. 培育自我意识和反思能力培养员工的领导能力还需要关注他们的自我意识和反思能力。
领导者可以鼓励员工积极思考自己的领导风格、优点和不足，并为自己设定发展目标。
此外，组织和企业可以促进员工之间的反馈和交流，让他们相互学习和分享领导经验。
通过培育自我意识和反思能力，员工可以不断提高自己的领导能力，并适应不同的工作环境和情境。
5. 建立良好的团队文化良好的团队文化对于员工的领导能力发展至关重要。
组织和企业应该营造一个支持和鼓励员工发展领导能力的团队文化。
员工发展：中集领导力发展计划的四个阶段
中集领导力发展计划的四个阶段在中集看来，领导人才培养的需求源自战略要求，其效果也应通过战略实现进行检验，因此，领导人才的培养需要结合业务发展战略，全面解决培养标准、人才评估、人才发展、效果检验等一系列问题，并同步建立起领导力发展的“赛马机制”，使领导人才在各自的业务实践中脱颖而出。
基于这个思路，中集领导人才的培养主要分为四个阶段：确定中集领导力标准、制定领导人才培养整体方案、“A计划”的启动与实施、“BC计划”的启动与实施。
第一阶段：确立中集领导力标准在总裁麦伯良的提议下，集团首先成立了中集高管后备干部管理委员会。
委员会的成员来自集团总裁、副总裁，以及各大业务板块现任高管。
按照麦伯良的要求，他们必须全部参与进来，共同担当培养领导人才的责任，并达成人才培养紧迫性的共识。
委员会决定，根据中集未来的战略发展方向、组织文化变革的要求，并结合集团人力资源部、美世咨询的前期研讨成果，来共同确定“中集领导力标准”，被设为首要任务。
这将成为中集未来领导人才的领导力要求，并作为后续领导力培养、发展和评估的主要依据。
从最后发布的中集领导力模型来看，战略管理、卓越运营、业绩导向、用人育人、文化传承、成就无限，被定为中集领导力的六大标准项（见图表1）。
第二阶段：制定领导人才培养方案根据中集高管后备干部管理委员会最终讨论的结果，集团确定采用“自上而下”的分层、分阶段的方式，来开展领导人才培养工作的整体方案。
具体来看，主要形成了对应于两大层次培养对象的领导力发展计划：“A计划”、“BC计划”。
其中，“A计划”是指针对中集集团各大业务板块领导人的“领导力发展A计划”，“BC计划”就是指针对集团成员企业总经理、集团职能高管的“领导力发展BC计划”，合称“中集领导力发展计划”（见图表2）。
在培养方案中，“A计划”率先于2010年6月启动，根据实际需求，“BC计划”执行的时间稍晚，启动于2011年。
整个领导力发展计划以行动学习为主要方式，注重将现场的反思、切磋和行动紧密结合，帮助培养对象在工作实践中提升个人领导力、团队领导力，从而带动组织发展，实现组织目标。
发展员工的领导能力和管理技巧
发展员工的领导能力和管理技巧在现代企业中，领导能力和管理技巧是非常重要的，它们直接影响着员工的工作效率和团队的协作能力。
因此，发展员工的领导能力和管理技巧是每个企业领导者都应该关注的重要任务。
本文将从培养领导者的意识、提供培训机会、激励员工、建立良好的沟通渠道和注重团队合作等方面，探讨如何有效地发展员工的领导能力和管理技巧。
首先，培养领导者的意识是发展员工领导能力的基础。
企业领导者应该明确意识到，每个员工都有潜力成为一个优秀的领导者。
他们应该鼓励员工参与决策过程，给予他们更多的自主权和责任，让他们有机会展示自己的领导才能。
同时，领导者还应该提供适当的指导和支持，帮助员工克服困难和挑战，不断成长和进步。
其次，提供培训机会是发展员工领导能力和管理技巧的重要手段。
企业可以组织各类培训课程，包括领导力培训、沟通技巧培训、团队合作培训等，帮助员工提升自己的领导能力和管理技巧。
培训课程可以通过内部培训、外部培训或者在线学习等方式进行，以满足员工的不同学习需求。
通过培训，员工可以学习到专业知识和技能，提高自己的工作能力和领导水平。
第三，激励员工是发展员工领导能力和管理技巧的重要手段之一。
激励可以通过多种方式实施，例如提供晋升机会、加薪奖励、股权激励等，以激发员工的积极性和主动性。
同时，领导者还应该注重员工的个人发展和成长，给予他们适当的挑战和机会，让他们能够不断学习和进步。
通过激励，员工将更加积极地发挥自己的领导能力和管理技巧，为企业的发展做出更大的贡献。
此外，建立良好的沟通渠道也是发展员工领导能力和管理技巧的重要环节。
领导者应该与员工保持良好的沟通，倾听他们的意见和建议，及时解决他们的问题和困扰。
同时，领导者还应该鼓励员工之间的沟通和交流，促进信息的流动和共享。
通过良好的沟通渠道，员工可以更好地理解和执行领导者的指示，提高工作效率和团队协作能力。
最后，注重团队合作是发展员工领导能力和管理技巧的关键要素之一。
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员工发展对企业的作用
√ 根据公司发展战略，制定人才标准，使每一位员工明确个人的发展方 向，保证战略顺利“落地”。 √ 增强员工对公司的认同感和归属感，留住优秀员工。 √ 实现有效培训和培训的有效性，使培养资源得到最大限度地使用。 √ 为招聘、选拔、薪酬提供依据。
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培训通道建设
员工发展规划
6级通道 5级通道 4级通道 3级通道 2级通道 1级通道 培训课程 培训课程 培训课程 培训课程 培训课程
培训课程
基于绩效和发展得出的培训需求更有针对性
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员工能力发展规划
员工能力发展规划：
•员工能力发展规划流程
同前
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员工级别定位——就位，解决员工最初在通道中的位置
发展通道/ 阶梯/标准
员工职业 能力评估
员工能力 发展规划
•海大员工 发展路径
•我在哪
•要去哪？ •怎么去？
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员工职业发展规划
人力资源管理委员会 人力资源部
市场族员工发展委员会
专业族员工发展委员会
技术族员工发展委员会 管 理 族 发 展 委 员 会
某 某 通 道 分 会
某 某 通 道 分 会
某 某 通 道 分 会
某 某 通 道 分 会
某 某 通 道 分 会
某 某 通 道 分 会
某 某 通 道 分 会
某 某 通 道 分 会
某 某 通 道 分 会
因此，员工发展和领导力发展可以实现企业和干部员工 的“双赢”。
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Benchmark w o r l d
员工发展体系
业务和系统一体化，增强企业竞争力
员工发展体系
发展通道/ 阶梯/标准
员工职业 能力评估
员工能力 发展规划
•海大员工 发展路径
•我在哪
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员工发展规划流程
绩效考核结果 能力评估结果
导 入
生涯规划与实施
规划执行与实施
主管与员工沟通 绩效/发展面谈(PDI)
输 出
定期跟踪 定期跟踪 评估反馈 评估反馈
获取发展 资源和机会
员工职业 发展规划
计划沟通和批准 计划沟通和批准
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标准
通道
阶梯
大部分公司发展通道建立在职位类上
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通道阶梯（等级）
•作为公司内外公认的权 威，推动公司决策 •作为公司内公认的某方面专 家，参与战略制定并对大型项 目/领域成功负责 •作为公司某一领域专家， 能够解决较复杂的问题或 领导中型项目/领域
阶 梯
要素
有效 沟通
初做者
〇掌握基本沟通技 巧〇能够清楚表达 工作内容和个人观 点 〇理解技术方向并 运用到工作中
有经验者
〇能够主持小型会 议
骨干
〇能够规划管理团队 沟通〇能够主持大型 会议并能进行主题陈 述 〇直接影响产品客户 满意度〇对产品综合 性能有影响
资深专家
〇能够代表公司对 外进行交流和沟通， 并捍卫公司利益 〇负责产品技术决 策及技术方向
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如何实现自我价值
千军万马挤独木桥
OR
各尽所能，共赢发展
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6
今后在海大建立双通道晋升管理机制
双重晋升通道，激励员工不断提高职位胜任能力。
领导者
权威
领导者
权威
管理者
专家/资深 专家 骨干 有经验者
或
管理者
资深专家
监督者
监督者
专家
骨干
初做者
有经验 者 初做者
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★ 如果只强调公司，不关注干部和员工，将建立一种功利、刚性的企业文 化，不利于干部和员工在企业长期发展和成长，也最终不利于企业的发展
★ 如果只强调干部和员工，不强调公司，那企业最终就只是成为干部和
员工锻炼的“黄浦军校”，最终等学员毕业了，“军校”也终将停办
海大未来发展需要多少人才？
专业化基础上 的规模化 规模化之上的 逐步产业链延伸 三年规划 五年规划
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3
实现海大战略，需要人才支持
海大未来发展需要什么样的人才？具 备哪些能力？
必须有甲、乙、 丙、丁 必须懂一、二、 三、四
必须有上、下、 左、右
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某公司员工能力发展模型
基本条件
学历 专业经验 现职状况
任职资格 标准体系
资格标准
行为 知识、技能
标准 通道 阶梯
参考项
绩效 素质 品德
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标准
通道标准——不同阶段对能力的不同要求
评 估
沟 通
通 道
专家
〇能够通过与高层 沟通，获职必要的 资源和支持 〇对决策起直接影 响〇对新技术方向 具分析和组织实施 能力 〇对目标决策起重 要影响〇将专业知 识应用到相关领域 提供建议
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领导力发展体系
业务和系统一体化，增强企业竞争力
干部管理体系建设
干部 管理策略 领导力发展 体系 干部绩效管 及选拔
管理策略 领导力 评估
领导力发展 通道/等级 绩效管理
领导力 模型 干部选拔/ 晋升
员工发展规划：
•员工发展规划流程
•培训通道建设
发展通道/ 阶梯/标准
员工职业 能力评估
员工能力 发展规划
员工晋级/降级： •成立员工发展管理组织 •建立员工发展评估流程 •员工绩效、资历要求 •员工能力评审
•海大员工 发展路径
•我在哪
•要去哪？ •怎么去？
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技术 方向 影响 影 响 力
〇全面理解技术决 策，并体现于工作 中
决策 影响
〇能够为项目组或 部门管理提供有用 信息
同前
〇对项目组/部门决 策起有效影响
〇对目标决策起直 接影响〇将专业知 识应用到相关领域 起重要作用
指 导 和 培 养
下属 培养
〇向新员工传授经 验，心得
〇指导低级别工程 师〇必要时承担导 师工作
领导力 标准
干部培养/ 资源池
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领导力发展通道、等级
通道：管理通道
必须懂A、B、 C、D
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基于对人的需求理解
知识型人才管理/激励的需要
自我 实现
尊重 社会认同 安全的需要
能力 管理
绩效管理
管知 理识 方型 式人 才
任务管理 生存的需要 马斯洛的”五个需求”理论
博华管理咨询 饲料行业
主管的管理行为
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某公司员工绩效、资历、能力评估标准
绩效(PERFORMANCE) 晋升 维持 降级 学历 资历(EXPERIENCE) 初做者 有经验 骨干 者 备注 达标 能力(COMPETENCY) 基本达 不达标 备注 标
1\知识评 审可通过 考试方式 单独组织; 2\其他隐 性能力通 过行为认 证形式评 审
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责任与分工
人力资源管理委员会 •各通道员工定级结果终审 •员工申述事件终审 人力资源部 •体系建设与维护 •组织与结果落地 •员工申诉事件调查、取证 各职位族职业发展管理委员会 •组织各通道完成专业知识设计 •审批员工定级／规划结果 •评审高级别定级 •员工申诉事件处理 各部门／主管 各通道管理委员会 •通道专业知识设计 •评审、定级 •监督规划执行 •员工申诉事件受理 员工 •持续自我提升能力 •制定发展规划
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员工发展对员工个人的作用
√ 建立员工双通道发展机制 √ 员工能够清楚了解自己在这个企业的成长方向
√ 根据不同层级的能力要求，有利于员工、特别是新员工了解和熟悉不
同时期公司对自己的工作要求 √ 通过制定能力发展规划，员工能够与主管沟通发展需要的资源，保证
员工可以实现主导管理、主动发展的权利
专业人员发展通道（Ｓ1-5）
技术人员发展通道（Ｔ1-5）
骨干
有经验者 产 营 客 销售 品 销 服 支持 类 类 类 类 内 容 类 战 略 类 企 财 人 管 务 力 类 类 资 源 类 法 务 类 公 共 关 系 类 行 采 政 购 类 类 软 件 开 发 类 美 质量 术 管理 类 类 策划 设计 类 技术 支持 类
•培训通道建设
发展通道/ 阶梯/标准