某某公司绩效考核设计方案
公司绩效考核方案范例[全文5篇]
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公司绩效考核方案范例[全文5篇]第一篇：公司绩效考核方案范例绩效考核方案范本一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
二、考核原则(一)公开性原则应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
(二)客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
(三)与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核范围本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
一、部门、下属子(分)公司评分按照 XXXX 子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。
二、岗位评分(一)岗位目标考核一、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。
某公司绩效考核设计方案
的主要内容包括考核实施主体绩效管理中角色定位，加强员工对绩效考面。
人员
考核内容
考 核
衡量标准
考 评
权重
层级
周期
方法
基本标准
卓越标准
制定实施全年生产、销售计划
季度
完成率80%
季度
50%
70%
360
20
实施部门下达的工作任务
月核
完成率80%
完成率90%
配对
60%
基层
遵守公司的规章制度
月核
违反2次
无违反
配对
20%
按时完成生
提前完成生
配对
20%
员工创新能力及工作积极性
月核
产量及销售
产量及销售
任务
结果汇总
考核结束后的一周内将考核结果统一汇总至人力资源部备案
考核结果划分
分为五个等级
完成率90%
KPI
60%
企业文化建设及员工满意度
全年
满意度60%
满意度80%
360
20%
高管
领导工作能力及职业素养
全年
60%
80%
360
10%
制定实施公司下达的生产销
季度
完成80%
完成率90%
KIP
60%
售任务
考核内容
中层
工作能力能员工满意度
季度
满意度60%
满意度80%
360
20
指标设计
部门管理及建设
某公司绩效考核设计方案
1、为了确保A公司的战略发展目标,完成全年销售指标
公司绩效考核设计方案范文（通用11篇）
公司绩效考核设计方案公司绩效考核设计方案范文（通用11篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
方案要怎么制定呢？下面是小编收集整理的公司绩效考核设计方案范文（通用11篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
公司绩效考核设计方案1一、考核的目的和用途绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核的原则一、“三公”原则公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
二、“四严”原则严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。
严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。
严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。
严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。
三、考核的内容考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。
绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。
（一）、业绩考核所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。
其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。
对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。
（二）工作态度考核态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。
根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。
具体内容及评价标准如下：1、无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。
无故旷工或私自调休一天扣除5分。
2、办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。
公司绩效考核方案7篇
公司绩效考核方案7篇公司绩效考核方案（精选篇1）一、目的1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。
2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。
3、鼓励先进，促进发展。
二、范围网店客服组三、考核周期采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为20__年6月7日起。
四、考核内容和指标(一)考核的内容1、服务类旺旺沟通(咨询转化率、平均响应时间、客户流失率)订单类(订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价)其他类(顾客投诉比重、异常订单比重)2、管理类公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。
(二)考核指标数据来源1、相关绩效软件实时监控。
2、对客服组进行抽访问。
(三)考核指标网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。
五、绩效考核的实施1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。
考核者权重考核重点被考核人本人30%工作任务完成情况店长70%"工作绩效、工作能力工作协作性、服务性"六、考核结果的运用1、每月评比综合排名第一名，奖励100元;综合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。
3、连续3个月(季度)评比综合排名最后一名，考虑调岗。
公司绩效考核方案（精选篇2）人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
某某公司绩效考核设计方案
某某公司绩效考核设计方案某某公司绩效考核设计方案随着市场竞争日益激烈，公司的绩效考核一直是管理者关注的重点。
合理的绩效考核设计方案，能够让企业得到良好的运营表现，并带来合理、公正的员工考核结果。
本文将就某某公司的绩效考核设计方案做出详细阐述。
一、绩效考核目标某某公司的绩效考核主要目标在于：1. 促进公司整体经营效益的提升：通过绩效考核，激发员工对工作的热情，促进员工产出的提升和企业绩效的全面提升。
2. 确定员工绩效等级：将员工分为优秀、良好、合格、待改进、不合格五个等级，使用科学、公正、权威的方式进行员工考核，保证考核结果有效。
3. 为员工的职业发展提供支持：将绩效考核结果作为员工升职、加薪等职业发展方向的重要依据。
提高员工的职业发展空间和激励效果，从而减少员工流失和稳固人才队伍。
二、考核方法1. 目标设定绩效考核的第一步就是设定考核目标。
某某公司的绩效考核设定方法是“目标-指标-行动计划-绩效测评”四段式方法。
首先，根据公司规划和市场需求等状况，制定相应的目标；然后，将目标进一步拆解成对应的指标；接着，为实现每个指标，启动适当的行动计划；最后，定期对计划执行和完成情况进行绩效行为评价。
2. 行为观察公司将在员工日常工作中进行行为观察，并严格按照行为评价标准，对员工工作绩效做出严格的考核。
3. 360度评估为了更全面、客观、公正地评价员工技能、才能和个性特征等方面，公司还采用了360度评估考核方法。
即对员工的直接经理、同事、下属和员工自身进行评估，整合评估结果，并结合工作实际情况，对员工的工作表现进行全面评估。
三、绩效考核标准具体考核标准如下：1. 工作目标完成情况：公司根据每个员工的工作任务，设定相应的绩效目标，要求员工在考核期内完成相应任务，否则将扣除相应的考核积分。
2. 工作态度：公司要求员工具有积极的工作态度，在工作中要有责任心、团队精神并且要与人为善。
3. 业务技能：员工的专业知识和个人技能是绩效考核的重要部分，公司将根据不同岗位的职责、要求和考核期间所参与的项目等方面进行评估。
好公司绩效考核方案（精选9篇）
公司绩效考核方案好公司绩效考核方案（精选9篇）为了确保事情或工作扎实开展，预先制定方案是必不可少的，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
方案应该怎么制定才好呢？以下是小编整理的好公司绩效考核方案（精选9篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
公司绩效考核方案11、目的为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。
2、适用范围适用对销售人员的考核。
3、职责3.1财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。
3.2行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。
年终奖金由财务部负责发放。
3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。
4、工作程序4.1销售人员绩效考核内容：销售人员绩效考核表解释说明：(1)销售毛利=销售额-产品成本-对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用;(2)产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意;(3)月度毛利提成率=(月度绩效工资×60%)/月度计划毛利总额;(4)月度销售提成率=(月度绩效工资×40%)/月度计划销售总额;(5)回款提成率=回款率70%(6)回款率=(月初回款+当月销售-月末未回款)/月末未回款100%(大于1时，按1计算)(7)业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。
店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。
公司级广告、市场策划活动另议;(8)新客户有效期：一年。
(老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户)。
由业务员独立开发的新客户做额外奖励。
(9)因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。
如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限;如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。
公司绩效考核方案（精选8篇）
公司绩效考核方案公司绩效考核方案（精选8篇）为保障事情或工作顺利开展，时常需要预先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编精心整理的公司绩效考核方案（精选8篇），欢迎阅读与收藏。
公司绩效考核方案1一、考核原则公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重考核实行百分制。
考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。
人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。
对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
公司绩效考核方案2一、总则(一)目的和宗旨为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。
某公司绩效考核体系设计方案
某公司绩效考核体系设计方案某公司绩效考核体系设计方案一、背景绩效考核是企业中管理的重要手段之一，它可以评价企业的员工和管理层的工作表现，为企业提供有效的管理和发展方向。
在市场经济的竞争中，全员绩效考核可以激发全员的工作积极性和主动性，提高企业的整体效益和竞争力。
因此，设计一个优秀的绩效考核体系对企业的发展和员工的发展至关重要。
二、目的某公司为了落实全员绩效考核理念，优化考核流程，形成科学、公正、有效的全员绩效考核体系，提高公司的绩效水平，制定了本设计方案。
三、设计方案1.目标的设定绩效考核应将员工个人价值与企业目标、组织战略目标相结合，通过考核来达成更好地配合与推进。
因此，本公司将对员工的考核目标设定为以下几个方面：（1）工作表现：考核员工在日常工作中的考勤情况、工作进展、任务完成的质量、效率，以及员工的沟通协作、客户服务等等。
（2）能力标准：基于岗位职责和员工实际情况，制定与公司业务发展方向相符合的岗位能力评估标准，包括员工的知识技能能力、经验经历、沟通协作能力和职业素养等等。
（3）工作态度：员工态度是其工作表现的重要影响因素，在考核员工的工作态度时，应注重员工的工作热情、工作精神、工作态度和工作效果等。
2.考核方式的选择通过评估设计岗位目标、能力和工作态度，本公司将采取综合评估、360度评估、自评和领导测评等方式进行考核。
（1）综合评估通过考核员工的工作成果，综合评估员工在工作态度、能力、责任心等方面的表现。
（2）360度评估在评估员工的能力和工作态度方面，除了领导对员工进行评估外，还会邀请员工的同事、下属、客户和供应商等，对员工的综合表现进行评估。
（3）自评对于员工来说，个人自评是提高工作表现的有效方法。
在评估员工的综合表现时，员工可以自评并与其领导进行讨论，从而获得更准确的评估结果。
（4）领导测评领导们应在评估员工的能力、态度和表现时，注重绩效考核的公正性和公平性，从而让员工在工作中更加积极主动地贡献绩效。
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内部文件，严禁外传声威公司绩效考核设计方案（初稿）总经办二○一七年七月目录第一章总则 (1)第二章考核组织管理 (2)第三章考核方法 (4)第四章月度业绩考核 (7)第五章年度业绩考核 (9)第六章年度能力考核 (11)第七章申诉及其处理 (12)第八章附则 (13)附录一：考核指标定义表 (15)附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 (19)附录三：能力考核评分表设计及填表说明 (25)总则一、适用范围本办法适用于公司的所有正式员工，其中公司总经理及副总经理绩效考核按照“核心员工业绩考核方案”实施。
二、考核目的通过客观评价员工的工作绩效，找出绩效偏差，提升部门及个人绩效，从而确保公司整体绩效提升。
三、考核原则1、以提高员工绩效为导向。
2、定性与定量考核相结合。
3、多角度考核。
4、公平、公正、公开四、考核用途1、考核结果的用途主要体现在以下几个方面：2、薪酬分配3、职务晋升4、岗位调动5、员工培训考核组织管理五、薪酬考核委员会职责由公司总经理、总经办负责人、各中心负责人、人力资源部负责人组成。
其职责如下：1、总经办负责人负责拟定绩效考核方案并及时修订优化；2、负责制订公司总经理及副总经理等核心高层考核管理办法；3、审阅核准公司部门中层以上人员的年度考核结果；4、对员工考核申诉的最终处理权。
六、人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、制订员工考核管理办法；2、对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；3、对考核过程进行监督与检查；4、对公司员工以及各部门中层以上人员月度考核工作情况、公司核心高管年度考核工作情况进行通报；5、对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；6、协调、处理考核申诉的具体工作；7、组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；8、建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
七、各部门负责人职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责按公司考核方案要求制定下属各岗位的考核指标，并对直接下属进行评分考核方法八、考核周期考核分为月度考核和年度考核。
其中月度考核于月度结束后五日内完成；年度考核原则上于次年1月30日前完成。
九、考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。
十、考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
1、绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1）任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。
每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
具体参见《任务绩效指标》。
2）管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。
指标定义详见附录一表1-1。
3）周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。
指标定义详见附录一表1-2。
2、态度：指被考核人员对待工作的态度。
态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。
指标定义详见附录一表1-3。
3、能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
十一、任务绩效指标设立的原则1、可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；2、当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；3、重要性：指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的关键指标，一般为5—8个；4、一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；5、挑战性：指标值应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到；6、民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。
十二、任务绩效指标的设立1、考核期初直接上级根据公司或部门的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。
2、工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。
十三、考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
十四、考核记录考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，双方讨论认可。
同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
十五、指标评分考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系见表2。
表2 评分等级定义表十六、绩效考核结果分为优、良、中、基本合格、不合格五个等级，具体比例见表3。
十七、图1绩效考核结果分布图表3 个人业绩考核结果与评定等级对应表月度业绩考核十八、月度考核对象为各一级部门负责人（含正副职）、部门一般职员、操作工人。
调动新岗位的员工，试岗期间考核结果视为中，试岗期满参加考核。
十九、月度考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。
1、部门负责人2、部门一般职员3、操作工人操作工人的考核仍按照现有的考核办法执行。
二十、月度考核流程月度考核流程包括以下几个步骤：1、启动考核：人力资源管理部在月初启动考核工作。
上月的考核评定和下月工作计划确定一起启动。
2、确定任务绩效目标1）在月初五日以内，直接上级根据公司经营计划和实际工作要求，就本月主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效考核——直接上级评分表》中任务绩效部分。
对于易量化考核的岗位从岗位可选考核指标（参见《任务绩效指标》）中选择3~5个指标，对于不易量化考核的职能岗位采用考核指标与重要工作计划（任务）相结合，确定要求达到的目标值和各个指标/任务的权重。
2）计划执行过程中，考核双方及时沟通。
被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
若出现重大计划调整，须重新填写相应的《直接上级评分表》。
3、收集资料，考核任务绩效月考核期结束后，各有关部门提供考核期间公司财务、经营等方面的详细数据资料。
直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值，填写《直接上级评分表》分。
4、考核管理绩效或态度直接上级对被考核人的管理绩效或态度提出评价意见，填写《直接上级评分表》。
5、统计汇总考核结果部门内部兼职绩效数据收集员收集被考核人的评分资料，人力资源部收集公司部门负责被考核人的评分资料，填写《考核统计表》，汇总考核结果。
6、审批考核结果公司一级部门负责人的考核结果由总经办负责人审核，总经理审批；公司部门一般职员的考核结果由公司主管领导审批。
7、考核结果反馈直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。
直接上级明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。
部门负责人的考核评分表设计及填表说明见附录二第（二）部分。
部门一般职员的考核评分表设计及填表说明见附录二第（三）部分。
二十一、月度考核结果的用途月度考核结果直接影响月度的绩效工资，间接影响年度考核结果。
考核结果对于薪酬的具体影响另见薪酬设计方案。
年度业绩考核二十二、年度业绩考核范围年度业绩考核对象为除以下员工以外的公司所有员工：新入职员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经公司批准可以不参加年度业绩考核二十三、个人年度业绩考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。
1、一级部门负责人2、公司部门一般职员二十四、个人年度业绩考核流程1、每年元月1—10日，直接上级对被考核人年度任务绩效、同级对被考核人周边绩效评分。
2、各级人力资源管理人员在每年元月1—15日汇总被考核人的评分。
3、每年元月30日前各部门负责人的考核结果报公司人力资源部，通过年度业绩考核会质询，确定最终考核结果并做出奖惩建议，由总经理批准执行。
4、部门一般职员的考核结果报主管领导质询、批准，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。
5、直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一步改进及接受培训计划，制订具体改进措施。
6、各级人力资源管理人员于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。
部门负责人的考核评分表设计及填表说明见附录二第（二）部分。
部门一般职员的考核评分表设计及填表说明见附录二第（三）部分。
二十五、个人年度业绩考核结果的用途个人年度业绩考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、岗位职务聘任、培训等工作的依据。
对于薪酬的具体影响参见《薪酬设计方案》。
依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：1、职务升降绩效优异是职务晋升的必备条件。
年度绩效考核为“优”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。
年度绩效考核为“不合格”的中层以上领导干部给予行政降级处理；年度绩效考核为“不合格”的员工、连续三年考核为“基本合格”的员工给予岗位调整直至待岗处理；连续两年考核为“不合格”的员工将被解除劳动合同。
--建议：连续3个月绩效考核为“不合格”的员工给予岗位调整直至待岗处理；连续6个月考核为“不合格”的员工将被解除劳动合同。
2、工资等级升降年度绩效考核为“优”的员工，岗位工资等级晋升一档。
年度绩效考核为“不合格”的员工岗位工资下降一档。
3、年度奖金分配在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。
4、岗位职务聘任年度绩效考核为“优”的员工，优先列为破格聘任对象。
5、培训针对考核成绩，公司提供不同的培训。
年度绩效考核为“优”的员工，优先列为深造培训的对象。
考核为“基本合格”和“不合格”的员工，由人力资源部结合部门负责人对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。
年度能力考核二十六、考核周期能力考核按年度进行。
二十七、考核范围同年度绩效考核。
二十八、能力定义指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
不同考核对象的考核主体、能力指标不同。
能力考核分为：团队合作、团队发展、战略思考能力、分析和决策能力、计划和组织能力、解决问题能力、创新能力、影响能力、口头沟通能力、书面沟通能力、员工评估、员工辅导、激励、授权、工作效率、应变能力、知识能力。
指标定义详见附录一表1-4。
二十九、考核目的年度能力考核是为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪，考核结果不与工资和奖金直接挂钩，作为员工自我发展和选拔员工的一项重要依据。
三十、考核关系三十一、考核流程与办法可参见年度业绩考核申诉及其处理三十二、申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源管理人员申诉。