人力资源管理全球化背景下的人力资源管理

（人力资源管理）全球化背景下的人力资源管理

全球化背景下的人力资源管理

由中国企业评价协会主办的首届中国人力资源管理大奖颁奖典礼暨峰会于2005年12月7日至8日于北京举行。新浪财经独家图文直播。以下为南京大学商学院院长赵曙明教授演讲实录：

赵曙明：非常感谢主持人的介绍，这壹次有机会到北京参加首届人力资源管理大奖，本人获得这个大奖非常高兴也非常感激组委会。今天下午以全球化背景下人力资源管理的题目跟大家壹起讨论。我从三方面介绍壹下，壹个是全球化背景下人力资源管理面临的挑战。第二个是人力资源发展的趋势。最后讲讲适应全球化竞争的人力资源管理。

全球化是新经济时代的特征，为新经济产生发展提供了广阔的机遇，作为企业如何获取持续竞争的优势工具，人力资源管理于全球竞争当中面临着经济全球化信息网络化、社会知识化、人才国际化、以及企业管理广泛变革的挑战，从而使我们面临着全球化的挑战，因此人力资源管理更加要考虑到全球化背景下我们企业人力资源管理和开发怎么做。因此全球化问题引发壹系列关于人力资源管理的问题，为了人力资源管理的研究将更加关注组织能力的建设，员工生涯的发展，以及员工管理理念和价值观的转变。

我国加入WTO以后逐步融入全球化，进入全球化的进程，为了克服环境当中不确定因素，且保持企业竞争优势，企业就需要从人力资源管理职能的角度再造，运用全球战略和政策解决自身遇到的新问题，于新经济全球化背景下，人力资源的管理面临着挑战主要是来自于俩方面，壹方面是经济社会的变化，另外壹方面是人力资源管理本身，为了适应社会经济的变化导致企业管理的变化，从人力资源管理来讲，于经济全球化背景下主要面临俩大挑战，壹大挑战经济社会的变化、另外是适应经济社会变化导致企业管理的变化。因此从经济全球化角度来讲，壹个成功的全球企业应该具备独特的技能和视野，世界且能够接受世界范围内各种不同的文化、宗教、不同生活习惯的差异，以及对产品、服务的影响力，能够于全球范围内共享信息，能够采取有效激励政策激励员工，且且于全球范围共享自己的智慧，保持尊重各地条件的同时，也要建立各地全球的精英，企业要建立壹种网络，要保证壹个地方继续发明能够于全球分享，我国于改革开放以后世界500强有400多家企业到中国来投资，过去大多数企业均是劳动密集型加工业，虽然高科技企业，可是来中国投资大部分均是劳动密集型的加工业，从最近几年来见，越来越多跨国公司把研究开发中心和工程中心移到中国来，这里面能够见到，壹方面跨国公司把研究开发放到中国，也就是高端人才竞争的问题，从这角度来讲需要考虑经济全球化对人力资源管理的影响。

第二方面信息的网络化、电子通信、计算机包括国际互联网以及其他技术迅速发展，消除企业和人和人之间地理隔离，创造了壹个不受地理边界限制和束缚的全球工作环境，新技术发展，不仅提高企业生产效率，而且降低了交易成本，对企业管理方式产生了巨大的冲击，比如通信设备和电脑网络的普及，改变企业销售和市场营销的理念和方式，计算机网络和计算机应用客观上重新分配企业的内部权利，将不断重新定义工作的时间和工作的方法，社会的知识化，未来社会是学习型的社会，越来越多人将从事知识的创造，知识的传播和知识的应用，未来企业能不能有竞争力，关键见企业掌握知识的多少和掌握知识能力，所以从这个角度来讲需要研究如何学习知识，怎么通过学来的知识创造更多的知识，怎么销售知识，这是社会知识化对人力资源管理进壹步的要求，人力资源管理以及相应的组织安排纳入企业战略管理领域。持续的学习、和持续的员工培训和开发，被视为企业战略性的武器。

上午壹些总裁和高管人才介绍了企业里面把人力从培训和开发的角度，能够进壹步开发员工创造力。如何将知识转化智慧资本。另外壹方面人才国际化，于全球化背景下，各种生产要素，比如资本、技术、信息、人才等等，逐步成为资源流，于全球范围内加快流动，于全球范围内谁有壹流的国际人才就会强占发展制高点，从国际人才流动特点，人才从发展中国家流向发达国家，从经济不发达地区流下发达地区，特别是流到美国，华裔占1/3。中国加入WTO以后，外国的资本和技术不断涌入，人才竞争的国际化，国内竞争国际化趋势越来越明显，于这种情况下，作为发展中国家，仅仅通过防守的战略守住人才是不现实的，必须要实施走出去的战略，从经济全球化的因素推动下来见企业的生产活动，从20世纪50以来对技术的依赖，转变50年代90年代对电子技术的依赖，到90年代以后对信息技术的依赖，随着企业生产类型、生产方式、组织方式和劳动手段等等特点发生了深刻的变化，必然要求企业进行相应的变革。人力资源管理面临着企业管理的变化。

从企业的生存基础的变化来见，企业家创立企业的哲学和价值观决定企业的使命，企业使命决定企业战略和目标，以及实现目标的途径和手段。管理者应该经常静下心来想想这个问题，我们究竟为什么而行，企业需要赢利，企业的使命必须超过金钱，低级的使命不能造就卓越的组织，要提高员工的满意度、顾客满意度成为企业追求的目标，从企业生存跟环境，越来越多企业注重员工满意度和顾客满意度。

从企业发展源泉变化来见，于运营环境日益动荡不定条件下，企业发展的源泉于于企业能够不断地认识到企业面临的问题和环境的变动给企业带来的发展机遇，能够不断地寻找解决问题的合理方案和支持这壹方案的资源，企业家需要进行历练，只有发现不了问题没有解决不了的问题，问题发现解决和企业环境变化的适应，均依赖组织知识的学习能力，所以知识能力和学习能力是未来企业发展的源泉，曾经主导企业的货币资本将被知识资本所代替。

从发展的战略变化来见，总体来见20世纪50年代以前企业发展的战略集中于资源的争夺，于这以后壹直到90年代企业发展战略集中于市场的争夺，而90年代以后主要表当下企业能力塑造上，开始关注时间的缩减，开始注重创新。从企业发展战略的角度需要考虑这些变化。

管理学大师彼德德鲁克指出，建立于知识上的经济成为未来的经济形式，企业的真正价值于于员工的思维能力中，如果人们对工作无主动感，他们绝不会进行创造性思维。另外壹方面从企业的组织形态的变化来见，随着科学技术和信息通信技术的发达，有专家认为未来企业之间的竞争不是技术上的竞争，而是取决如何使用技术，当下企业十分强调核心技术核心能力，且通过人力资源的管理营造自己的核心技术、核心能力，于这种背景下任务小组，虚拟组织、动态联盟、网络组织的形成将成为未来新的组织形式，业务的外包，联合、分且、成为运营中经常活动，从企业活动内容，未来组织发展方向主要是建立学习型组织，能够不断创造知识，应用知识和转移知识的组织，组织自身的获取依赖于员工的学习和知识的转移，员工创造性思维，依赖于员工思维和活动的空间，员工之间沟通是建立相互信任和学习的重要方式。而沟通的便利方式就是广泛利用计算机，通过信息通讯设备和具备网、互联网，学习训练培训成为企业日常工作组织部分，学习和培训对员工来说是组织义务和组成部分，继续学习、持续学习成为员工学习的主要方式。

第二个大问题见壹下人力资源管理发展的趋势。首先见壹下人力资源管理的简单回顾，人力资源管理是随着社会经济的发展而演变的，近五十年来人力资源管理走过的历程大致能够分为三个阶段，事务型分析阶段，20世纪60年代是这个阶段，当下很多国有企业采取劳动人事的管理办法。这壹时期人事部门是企业的人事中心。20世纪60年代以后，开始为其他部门提供服务，帮助部门进行招聘和上岗培训开发等等，且提供报酬和激励，以及人力资源部门帮助建立绩效评估的工具，80年代以后随着员工工作方式由传统模式向高度负责模式的转变，越来越多组织将人事部门改称人力资源部门，人力资源管理理念和职能也均发生很多变化，人力资源管理对象开始拓展到企业组织的外部，于20世纪90年代以后，企业人力管理者的职责从卓越型行政性事务中解脱出来，因此从企业人力资源管理部门来讲，逐步从原来非主流的部门，转成企业运营应用部门的战略伙伴。彼德、德鲁克指出知识管理和人力资本管理是21世纪管理的重点。

于全球背景下为了适应新经济对企业组织生存和发展的要求，人力资源管理正发生壹系列新的变化，第壹个方面关注知识型员工进行知识管理，全球化竞争时代将是以人才为主导的时代，素质高、又稀少的人才将获得更多的工作机会和更高的经济报酬，知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点，知识的创造、知识的传递，知识的应用，知识增值成为人力资源管理主要的内容。

第二方面建立新型员工关系，满足员工需求，企业人力资源管理，出现了日益模糊的状态，企业要重视知识资本，人力资源和管理。这需要整个企业包括高层管理人员到壹线员工全方位关心，人力资源管理将是影响企业和员工关系，所有管理决策和行为总和。

第三围绕价值链拓展管理范围，人力资源管理日益突出于企业价值链的重要作用，于于能够为顾客提供附加值，顾客既包括企业外部的顾客也包括企业内部各个部门单位，因此人力资源管理部门应该积极加强和企业各业务部门的密切联系，人力资源管理部门应该从权力中心走向服务中心。

第四方面吸引留住优秀人才帮助员工进壹步生涯发展，于不断变化全球性竞争越来越激烈环境中，寻找留住优秀人才是组织的关键，企业之间竞争直接转变人才的竞争，因此企业需要吸引自己需要的优秀人才同时又设法留住企业内部的优秀人才，壹方面要帮助员工规划职业生涯，为员工提供个性化的人力资源服务和产品，考虑员工个人于本企业工作过程中人力资本的加强，另外设法提供员工的工作生活质量，使得他们通过于本企业的工作和生活，实现自身的人生价值和目标。

第五方面利用信息技术，实现虚拟化的管理，企业的知识库，尤其是隐含性的知识，依赖组织内部和外部专家的知识，对企业技术发展的决策和组织诀窍有积极的影响，当下从美国，特别欧洲均研究高绩效组织的问题，高绩效组织究竟怎么创建？关键靠我们制度特别人力资源的政策，靠高素质，高积极性三高的员工队伍，未来企业人力资源管理，需要有效的管理全球范围的知识，且产生所谓的知识经济人。信息技术的广泛应用要求人力资源管理学会利用信息技术，以网络为供应区，比如网上招聘，当下于中国来讲越来越普遍，网上培训，网上沟通，包括网上考评等等。

最后壹方面，发展组织能力，倡导以人为本的价值观，这包括硬性和软性的能力，硬性是创造市场价值的技术，软性是指组织能力，能不能吸引留住优秀全球性人才的能力。相比较而言，软性的组织能力更难获取和模仿，人力资源管理部门想拥有且留有管理能力，今天早上比较好几家企业介绍人力资源的政策、创造环境非常重要，壹个企业能不能制定好的政策和环境，关键的问题是有没有哲学的理念、共同价值观的文化，共同宗旨目标。

第三方面讲壹下适应全球化竞争的人力资源管理，于全球化背景下面，企业需要新的技能解决新的问题，企业需要掌握引入新资源的技能，比如积极相应企业需要的工艺上激励，利用世界范围的人才，以及知识，关系资源等等，使之成为企业间竞争优势的源泉。最近很多学者研究人力资本、社会资本、组织资本，最近美国鲁森教授，最近俩年壹直于研究心理资本，我们过去于这方面注意不够，主要研究人力资本，当下社会资本和组织资本问题，当下越来越多学者于关注心理资本问题。人力资本实际上就是讲你的员工掌握知识的多少和掌握知识的能力。社会资本主要是你知道谁，你的关系网是谁，另外壹个就是心理资本，你究竟是谁，你心理素质怎样，有人力资本很好，有知识有能力，可是心理承受能力不行，所以从全球研究来讲，不管是研究高绩效的组织，人力资本、社会资本、心理资本也好，这些均是目前研究人力资源管理新的方面。

我们研究全球化，如果组织考虑全球化，这里面需要考虑员工的思维方式，员工治理方式和员工的能力，从员工治理方式来讲，如果企业以全球化作为组织能力你需要考虑全球资源的网络，全球组织的构架，包括从流程整合全球信息的平台等等，作为员工的能力，他会不会做，这里面需要考虑员工有没有全球的视野，全球领导的能力，包括外语能力等等。另外从员工思维模式来讲，包容性的文化，跨文化信任，和本地全球利益考虑等等，这些从组织能力如果以全球化角度来讲需要考虑你的文化允不允许员工做，员工愿不愿意做，员工会不会做，这几方面来创造企业的核心能力。

彼德.德鲁克曾经说管理是使命，管理是壹种科学可是管理是人，管理的成功就是管理人的成功，每种失败就是管理人的失败，是人于管理而非事于管理，因为管理人的思想风格、等决定管理的成败。所以人力资源管理从如何适应全球竞争的人力资源管理，这里面需要进行新的思考需要研究壹些新的问题，首先需要把人力资源作为壹种资源，作为最重要的资源，作为第壹资源，所有的管理者应该关注的是如何使这种资源进壹步获得增值，人力资源和机器设备相比也是壹种资源，不同的是人力资源具备协调的能力、判断力和想象力，如何使人力资源得到最大限度的增值，这是我们需要考虑的，能不能从人力资源政策角度，是不是真正作为壹种资源见待。第二方面人力资源管理是壹种理念，如何教育贯彻落实这壹理念，人力作为资源自古以来就客观存于，为什么相当长时间没有受到人的重视，从客观上讲，是社会变迁和时代发展的缘故，人力资源管理也是壹种理念是壹种思想是壹种哲学，因此也是壹场革命，企业如何推动人力资源管理理念，促进由此产生的变革。人力资源管理也是壹项政策壹种策略，人力资源部门从事什么活动，制定什么政策，本身且不重要，重要的是这些活动政策给企业带来什么样的效果，是否产生和企业追求相壹致的结果，所以人力资源管理融通企业管理其他的活动壹样，既具有科学性也具有艺术性，特别管人，人力资源管理者要掌握工作的科学性意识性，使俩者很好的配合，帮助企业实现使命、战略目标，如何通过其他的途径和方法实现预期的结果，我们为什么不考虑其他的途径和办法呢？

第四方面人力资源管理也是目的，于企业日常生产运营活动中体现以人为本，人的活动壹切目标归根到底是为了生存和发展，所以企业的生存和发展是为了人，企业生存和发展依靠人，人力资源管理是要帮助企业推行发展技术，为了员工、为了顾客、为了社会，企业如何于战略使命和日常活动中体现以人为本呢？

从人力资源管理来讲，不管是资源、使命、目标仍是手段，我们实际上需要人力资源管理的职能的变革，通过转换、变革、存量达到企业的竞争力，我们从企业人力资源角度来讲怎么整合，怎么适应创造市场变革的能力，企业如何学习知识，每个人怎么学习知识，如何通过学来的知识创造更多的知识，如何传递、转化、整合，人力资源作为最主要的资源，我们是从人力资本的角度来考虑，从稀缺性、难模范性，价值性、难模仿性有组织性，从存量的角度见人力资源实际上考虑人力资本、客户资本、社会资本组织资本的角度来考虑。是通过人力资源管理的各种职能，通过变革转换存量，以达到企业的核心竞争力。企业老板讲超壹流公司卖标准，壹流公司卖品牌，二流公司卖技术，三流公司卖产品，四流公司卖劳动力，我们企业究竟能不能制定标准，能不能成为行业的带头人，就要见人力资源管理的问题。

从重视全球化企业的人力资源管理角度来讲需要从几方面考虑，壹个是要培养全球观念，我到美国见海尔办的工厂，海尔小冰箱于美国前几年占的市场份额是35%-40%，最近统计已经达到50%，海尔的酒柜于美国占70%份额，基本上是用美国人，这里面如何考虑培养全球的观念，利用全球的资源，从全球的角度考虑企业运营的管理活动，全球性开展企业的研究开发活动，以及进行运营管理的活动。第二方面培养协作和团队精神，彼此的伙伴关系是企业的重要资源，通

过团队合作协作机制逐步形成，人力资源管理需要于激励机制中强调团队的合作。第三培养全球范围内有效的沟通，有效沟通是壹种组织资源，全球的信息和知识系统帮助全球企业于不同事业部之间整合和分享有价值的信息。第四开发全球经理人员和全球知识工作者。日本企业过去均是终生雇佣制，最近到日本丰田汽车公司见，当下已经40%用外包的形式。壹些全球性的企业，比如Intel、北方电信、保洁公司，采取市场活动方式于中国获得研发的资源，特别同中国大学科研机构以及其他组织获得人才。第五方面提高事业部对全球绩效的贡献，根据全球的战略壹些企业开始考虑全球产出、全球共享的会计系统，根据新的会计方式，企业运营活动将跨国公司，跨国家，跨生产部门的合作放于重要的位置上，公司提出中高层管理人员要进入公司中高层管理必须有国际管理的经验。第六方面建立新的全球激励机制来适应新的战略，这里面能够见到壹些公司特别百事可乐公司有壹种分享的权利，所以从这个角度能够见到，特别壹些企业获得公司的股票。最后通过制度的安排和跨文化培训建立信任，信任能够促进沟通鼓励合作且降低冲突，培养不同单位不同文化的信任，全球企业需要跨文化的培训，需要信息共享的系统，也需要强调对公司全球业绩的贡献。所以我们需要帮助管理层进行全球化的思考，全球化的经理人员必须学会同世界伙伴合作，从相互交流中更多获得知识，且通过世界范围内的运行网络快速有效传递知识，这需要有利于学习，而且能够快速学习不同文化团队工作的管理者。

我们能够见到从20世纪来讲，管理最重要、最独特的贡献就是于制造业里使体力劳动的生产力提高了50倍之多，企业最有价值的资源就是它机器的设备。21世纪管理所能做到同样重要的贡献就是必须增加知识工作和知识工作者的贡献。最后以彼德.德鲁克壹段话结束我的讲演。成功的企业家不论其个人动机如何…金钱也罢，权利也罢，好奇或想出名也罢，均设法赋予资源创新财富的新能力，创造和众不同的价值，满足新的不同的追求，企业家往往突破经济循环性轨道，破坏旧的生产方式，创新不仅指科技也包括管理，人们关注美国新经济，新经济本质上是创新型经济，既包含技术创新也包含观念创新，仍包含制度、行为、组织等等创新，人们以熟悉的游戏规则不断被打破，而代新的规则是新经济真正的引进，所以能够见到从全球背景下人力资源的管理来见见全球背景下经济社会人力资源管理影响，另外人力资源管理对企业管理的影响，作为企业来讲如何考虑新经济于全球经济的环境下，我们企业如何走向国际非常重要，特别是全球范围内如何吸引优秀人才，培养、培训开发国际性的团队，通过我们很好的人力资源政策、平台使我们人力资源的管理能为企业的核心竞争力出壹份力。

非常感谢大家，谢谢！