软件开发部绩效考核方案
员工绩效考核方案软件开发部绩效考核方案
员工绩效考核方案软件开发部绩效考核方案员工绩效考核是现代企业对员工工作表现进行评价的重要手段，对于软件开发部门这种技术性较强的部门来说，绩效考核更是必不可少的管理工具。
为了更好地管理员工，推动软件开发部门的高效发展，本文将基于软件开发部门的实际情况，提出员工绩效考核方案，同时开发绩效考核方案软件，以实现科学化、系统化的管理，具有现实意义和操作价值。
一、员工绩效考核方案1.目的软件开发部门的绩效考核方案的制定主要目的是激励员工发挥最大的工作潜力和创造力，在提高工作业绩的同时，不断提高个人水平和团队协作精神，实现个人与企业的共同发展。
2.内容软件开发部门的绩效考核方案主要包含两个方面：一是定性考核，二是定量考核。
(1) 定性考核定性考核主要评估员工工作中的基本素质，如工作态度、业务技能、规范执行、团队合作等。
定性考核旨在评估员工持续性的工作表现，以及其在团队协作中所发挥的作用。
(2) 定量考核定量考核主要评估员工的工作业绩，包括工作完成情况、工作质量、项目进度等等。
绩效考核的定量评估应当与公司的经营目标相一致。
3.方法软件开发部门的绩效考核既要遵循客观因素的原则，又要考虑员工的主观能动性，建议采用360度绩效考核法。
(1) 自我评估：员工对自己的工作情况进行评价，并提出改进意见。
(2) 上级评估：员工的直接上级对其工作情况进行评价。
(3) 同事评估：员工的同事对其工作情况进行匿名评价。
(4) 下级评估：员工对自己负责的下级员工进行评价。
使用360度绩效考核法，可以从多维度、多角度全面地评估员工的工作表现和能力，更加公正合理地体现员工的个人价值。
4.奖惩机制软件开发部门绩效考核的奖惩机制应当具有一定的激励作用和约束作用。
对于表现出色的员工应当给予相应的激励，例如提高薪资待遇、晋升职务等等。
而对于表现不佳的员工，则应当及时予以纠正、培训，或者采取适当的惩戒措施，以保证部门的整体工作效率。
二、绩效考核方案软件开发为了更好地管理员工的绩效，提高软件开发部门的工作效率，开发绩效考核方案软件是不可或缺的一步。
软件研发部门绩效考核制度
软件研发部门绩效考核制度软件研发部门绩效考核制度有很多的公司都有软件研发部门，但是很多的人力资源管理者不知道怎么对软件研发部门实行绩效考核。
下面为您精心推荐了软件研发部门绩效考核规定，希望对您有所帮助。
软件研发部门绩效考核方案一、目的(一)激发开发人员工作积极性，提高工作效率与工作质量，确保项目能按时、按量、按质完成。
(二)加强开发人员对个人绩效管理，改善工作，提高组织的绩效;(三)帮助开发人员客观的认识自我，发掘潜力，提高能力;(四)建立人员激励和调整机制，为奖惩、晋升、加薪、员工培训以及调岗、降薪、辞退等人事决策提供依据。
二、考核对象软件开发部全体人员三、考核原则(一)公开的原则：考核过程公开化、制度化;(二)客观性原则：用事实、数据说话;(三)反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正;四、考核组织(一)总经理：绩效考核方案、结果的审核、审批、组织及实施。
(二)部门经理：负责部门开发人员的绩效考评，反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议。
(三)被考核员工：按照绩效要求完成本职工作、达成目标、提升自我。
定期与部门经理沟通目标达成进度，配合部门负责人进行绩效面谈，并不断进行绩效改进和提升。
反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议(四)行政人事部：负责绩效考核方案的拟写、修订、绩效考核的组织与实施。
四、考核周期根据开发人员的项目周期进行考核。
(注：开发人员负责的项目不同，周期可不同) 五、考核内容及方法 (一)工作进度考核对软件开发的进展情况进行度量，主要考察时间进度及工作量，衡量开发人员每个开发阶段是否按时、按量完成。
1、对于每个阶段工作过程中，所花费的天数，通过填写的“项目开发计划与完成进度表”进一步核实。
“项目开发计划与完成进度表”每个阶段都要书写并发行政人事部备案，以便工作跟进、核对。
每阶段结束向直接上级汇报并接受考核。
软件绩效考核
软件绩效考核篇一：软件开发人员的绩效考核标准软件开发人员的绩效考核序号标准说明评分标准1错误率每千行程序20个错误以下（包含20个）5每千行程序21-25个错误4每千行程序26-30个错误3每千行程序31-35个错误2每千行程序36个错误以上（包含36个）12新技术使用情况大量使用新技术，并且解决了传统技术无法解决的问题；5大量使用新技术，解决了传统技术难以解决的问题，大大提高了工作效率；4使用部分新技术，替代了部分传统技术，一定程度上提高了工作效率；3使用了少量的新技术，替代了了少量的传统技术；2没有使用任何新技术，仍然用传统技术解决问题；13程序编码的规范性编码非常规范，无可挑剔，同时又对公司制度规范提出了改进意见；5编码非常规范，无可挑剔；4编码规范，不符合规范之处很少；3编码基本规范，但不影响对程序的理解；2编码存在较大的不规范性，并且对程序理解造成了比较严重理解误差；14文档编写的规范性文档书写按照公司的相关模板，规范、美观，无可挑剔；5文档书写按照公司的相关模板，规范，但美观性上有待改进；4文档书写基本规范，但美观性上有待改进；3文档书写的规范性、美观性上都有待改进；2文档书写的规范性、美观性上都存在很大的改进空间；15及时性能够在预定时间的80%内完成；5能够在预定时间的90%内完成；4能够在预定的时间内完成；3超过预定时间的10%才完成计划；2超过预定时间的20%才完成计划；16编码注释的完整性编码注解完整、清楚、容易被人理解，不会造成理解方面的偏差；5 编码注解完整、清楚、比较容易被人理解，但会引起少量的理解偏差；4编码注解完整，比较清楚，但会引起部分理解的偏差；3编码注解比较完整，但有部分代码没有注解；2编码注释不完整，大量的编码没有注释，让人难以理解；1软件服务型企业，其核心竞争力在软件。
软件开发人员是此类企业人员中的精华，他们应具有较强的事业心、责任感，较深厚的基础理论知识，并不断提出新的思想和观念，为创造新产品、新技术创造条件。
软件研发部绩效考核方案三篇
软件研发部绩效考核方案三篇篇一：软件研发部绩效考核方案为加强对软件研发部门员工的技术能力、所做贡献的客观准确评价，以项目实效为导向，建立良性的技术晋升激励机制，特制订本绩效考核方案，本方案适用于软件研发部软件工程师、软件测试工程师、研发助理及质量工程师人员，具体如下：一、岗位工资结构及绩效考核基数：薪酬分配方式：岗位工资制。
岗位工资结构：基本工资（月薪标准的50%）+岗位工资（月薪标准的30%）+绩效工资（月薪标准的20%）+交通补贴+伙食补贴+奖励考核+加班费+其他福利补贴。
绩效考核方案以绩效工资即月薪标准的20%作为考核基数，考核周期为每月进行一次考核，每月根据考核评估的总分值核算绩效工资，绩效工资核算根据考核总分值进行上下浮动，对应绩效考核总分值兑现为月度绩效工资为：将所有岗位的绩效考核指标内容分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分，分别占有相应权重。
（一）工作业绩考核关键指标（100分，权重70%）对于项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的由部门负责人和分管副总进行评定，给予加分的需对加分项目和贡献情况进行说明，加分不得超过20分。
关键绩效考核指标总分值=工作业绩考核关键指标评分*70%+工作态度考核关键指标评分*15%+工作能力考核关键指标评分*15%+对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的加分。
二、其他工作指标考核内容1、部门日常工作要求的事项完成情况考评：对其上级领导安排的工作和本岗位工作职责范围内的工作、工作态度等根据完成的时间和质量要求、工作态度好坏进行考核评定，非常优秀的可给予20-100元奖励，非常差的给予20-100元考核，此项奖励考核由部门负责人和分管副总进行评定，所有奖励考核均由分管副总审核。
2、部门所要求参与的会议/活动/培训等的参与次数及学习成果考评：公司和部门安排的会议/活动/培训要求相关人员必须参加的无特殊情况而无故不参加的给予20-50元考核，对于培训后组织的定期和不定期的培训考试，考试成绩不及格者按每次考核20-50元考核，对于以上考核属于个人特殊情况需减免考核的报请减免请示部门负责人和分管副总进行审批。
员工绩效考核方案软件开发部绩效考核方案
员工绩效考核方案软件开发部绩效考核方案绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。
在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
今天为大家精心准备了员工绩效考核方案软件开发部绩效考核方案，希望对大家有所帮助!员工绩效考核方案软件开发部绩效考核方案一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
员工绩效考核方案软件开发部绩效考核方案
员工绩效考核方案软件开发部绩效考核方案一、前言随着信息化时代的到来，大量企业已经将信息化技术融入到了其日常经营活动中去。
特别是在高科技领域内，各种软件研发机构所涉及到的信息化技术应用尤为广泛。
因为这种机构的核心业务就是研发软件，所以在员工绩效考核方案的设计上，硬性指标一般会以软件开发项目完成进度、技术质量等为主，而软性指标则着重于团队协作、自学能力等。
本文将围绕着软件开发部绩效考核方案的设计，详细地分析方案的实现步骤与主要注意事项，旨在为与软件开发相交的同行们提供参考与借鉴。
二、绩效考核方案的分析1. 案例背景考虑到一个软件研发机构的员工绩效考核方案，采用以下两种方法进行考核，以此来确保能达到预期的绩效目标：①项目目标达成：以完成项目数量与质量为主要指标。
②团队协作：以合作意愿与自我管理能力为主要指标。
2. 实现步骤①员工绩效考核方案的总体目标必须清晰明确，考核范围与标准必须针对不同工作岗位制定，并在组织内部进行透明公开。
②员工绩效考核方案的核心要素是员工的个人行为与工作成果，因此绩效考核标准应该在确定合法合规性的同时，充分考虑各个工作岗位的特征，考虑到员工的实际表现并与个人或团队目标相衔接。
针对软件研发机构这种类型的企业，考核标准的指标应该以社会效益和项目合作为副指标。
③选择恰当的绩效考核时间，考核周期须与业务周期相协调，避免在市场业务逆转、组织机构重组或内部重组等情况下造成团队动荡。
④在制定员工绩效考核方案时，除了应该考虑过去的工作绩效外，还应该考虑员工在未来的岗位上是否有足够的发展空间，并且根据员工个人的意愿和能力情况构建合适的绩效指标。
⑤制定评估程序，制定有关的工具与检查方法，并对员工绩效进行分级，绩效达标的员工应该获得相应的奖励与晋升机会。
⑥重视员工的反馈，对不同指标的绩效进行全面反馈，并采取适当的人员培训计划与奖惩措施，以促使员工在有限时间内发挥出个人最佳表现。
3. 注意事项⑴针对不同的工作岗位，编制绩效指标和权重，要根据具体情况灵活调整。
软件部绩效考核标准
软件部绩效考核方案第一部份、考查对象研发全部人员第二部份、工作职责一、项目领导与客户方对接需求，合理分派内部资源，统筹所负责项目的整体计划，监控跟踪开发进程进度，着手解决棘手问题，并应付突发情形对项目整体打算做出调整。
二、开发人员（程序员、中级程序员、高级程序员）依照需求文档，在项目领导的任务划分负责范围内，按效率天天完成固定功能的编码工作，并承担该部份的保护工作。
三、测试人员按指定的文档编写测试用例，并对相关项目进行单元，集成及系统测试工作。
四、美工人员负责直接和客户沟通UI方面的相关业务，并针对所负责项目的软件交互进行美术及交互设计,并按需切图，要紧输出产物为牵引图，UI指引，拓展图，PSD原图，及切图。
第三部份、开发及测试人员的考核内容（初，中，高）一、质量考核1. 气宇指标质量气宇主若是依照气宇指标来进行评判的；质量指标是指软件开发程序缺点率（bug的数量）。
2. 气宇指标计算方式（1）气宇指标评分标准依照软件开发程序的缺点率（bug量）来确信，缺点率越高，其评判分就越低。
（2）缺点率来源主若是软件通过测试组测试后，所产生的测试报告；◆软件交付利用后一年内产生的软件保护记录表;◆开发人员的缺点率考核，要紧依据测试报告和软件保护记录；◆测试人员的缺点率考核，依据软件保护记录。
（3）缺点率单位以程序单元为单位，相较较而得出缺点率的值（原理：缺点数/单元总数）。
那个地址所指的程序单元，是WBS分解后的内容。
（4）开发人员缺点率计算方式● 依照测试报告和软件保护记录中的缺点类别，别离统计各类别的缺点率，然后依据气宇指标的计分标准表来打分。
● 缺点数计算公式为：Total = ∑(Ci*Fi*Ki)； ● 缺点率计算公式为：V = Total / U ；其中i=1,2,...n 代表每一个缺点；U 代表开发人员负责的、已完成且已被测试的程序单元总数； C 代表缺点所对应的缺点级别的权重系数；通常权重系数以"一样"缺点级别作为基数（权数设为1），"轻微"缺点级别可不用计算缺点率（权数设为0）。
员工绩效考核方案软件开发部绩效考核方案
员工绩效考核方案软件开发部绩效考核方案嘿，各位亲爱的同事们，今天我们要聊聊一个至关重要的话题：软件开发部的绩效考核方案。
这可是关乎大家年终奖和职业发展的关键所在，所以咱们可得认真对待。
一、绩效考核目的我们得明确绩效考核的目的。
这不仅仅是老板们想要看看我们这一年都干了啥，更重要的是，通过这个考核，让我们知道自己的长处和短板，从而更好地提升自己。
简单来说，就是让我们知道自己的价值，以及如何提升这个价值。
二、考核指标设定1.项目完成度：这个指标很直接，就是看我们完成了多少项目，以及这些项目的质量如何。
2.技术能力：这个指标主要看我们的技术水平，包括编程能力、解决问题能力等。
3.团队协作：软件开发不是一个人的事，我们需要学会与他人合作，共同推进项目。
4.创新能力：这个指标看重的是我们的创新意识，是否能提出一些新的思路和方法。
5.学习能力：技术在不断更新，我们需要不断学习，提升自己的能力。
三、考核流程1.自评：每个人根据自己的工作表现，进行自我评价。
2.互评：团队成员之间互相评价，看看彼此的表现。
3.领导评价：部门领导根据大家的自评和互评，给出自己的评价。
四、考核结果应用1.奖金分配：绩效考核结果将直接影响年终奖的发放。
2.职业发展：绩效考核结果将作为晋升、培训等职业发展的重要依据。
3.能力提升：根据绩效考核结果，制定个人提升计划。
五、注意事项1.公平公正：绩效考核要保证公平公正，不能偏袒任何一个人。
2.客观真实：评价要客观真实，不能夸大或者贬低别人的表现。
3.及时反馈：考核结果要及时反馈给每个人，让他们知道自己的不足和需要改进的地方。
六、我想说，绩效考核不是终点，而是新的起点。
让我们以绩效考核为契机，不断提升自己，为实现公司的目标而努力奋斗！加油，同事们！我们一起加油！注意事项：1.避免主观偏见：考核中可能会出现主观判断，这会影响评价的准确性。
解决办法：建立一套量化的评分标准，确保每个人都按照同样的标准被评价。
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软件开发部绩效考核方案
总则
为了全面并简洁地评价公司研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合研发人员的工作特点，制定本方案。
二、考核对象软件开发部全体人员三、考核内容
(1)进程考核
对软件开发的进展情况进行度量，主要考察时间进度。
1、对于每周工作过程中，所花费的天数，通过书写的“工作日志”，
可以进一步核实。
工作日志每天要书写，每周向直接上级汇报,
并存档。
便于抽查、核对。
2、对开发人员的过程考核数据是：项目所负责的程序单元的计划完
成时间和实际需要时间。
3、对技术执行总监的过程考核数据是：整个项目的计划完成时间和
实际完成时间。
4、时间差率=(本月实际需要时间-本月预计完成时间”本月预计完
成时间；(以天为单位)；最终的结果为N个任务的平均值。
(2)评分标准
时间差率范围可根据具体项目而定。
(3)综合考核
根据综合因素考核表对相应人员的考核。
详见附录1软件开发人员综合因素考核表，附录2技术执行总监综合因素考核表四、绩效考核考评分二进程评分*进程权数+ 综合因素评分*综合因素权数。
(1)综合指标权重系数表:
(2)绩效考核标准:
般地，根据项目组的平均得分值，有以下评分标准:
研发部每个月确定了项目组成员绩效考核评价后，计算项目组的
平均得分值，比较项目组的平均得分值与绩效考核标准范围，确定技术执行总监的绩效考核评价。
五、薪金激励
1、研发人员一年的考核结果平均分在85分(含)以上时，下一年给
2、
3、
4、予该研发人员5%~10的提薪，具体提薪比例由总经理在此范围内
确
定。
研发人员一年考核结果平均分低于60分（不含）时，下一年对该该研发人员予以5%~10的降薪，具体降薪比例由总经理在此范围
内确
定。
研发组所有成员一年考核结果平均分在80分（含）以上时，下一年给予技术执行总监5%~10的提薪，具体提薪比例由总经理在此范围内确定。
研发组所有成员一年考核结果平均分低于60分（不含）时，下一年给予技术执行总监5%~10的降薪，具体降薪比例由总经理在此范围内确定。
六、附则:
1、本制度由人力资源部门负责起草，解释权归人力资源部门;
2、本制度自批准发布之日起执行;
年月曰
附录1:软件开发员综合因素考核表
姓名: 组别: 岗位名称: 总得分:
D、往往一星期备份一次源程序，抽查一般没有通过；有最终版本的源程序（以及开
发环境）的备份；
4 E、不备份源程序，抽查从来没有通过。
2
对外技术保密（源程序、技术文档、核心技术等）（10%）A、从不向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密（非工作需要，
下同）离开公司。
对技术保密问题提出了自己的建议，并被采纳，并经常提醒他人
注意技术保密；
10
B、从不向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密离开公司。
经常提醒他人注意
技术保密；
8
C、从不向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密离开公司； 6
D、偶尔向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密离开公司； 4
E、偶尔向无关人员透露技术秘密，偶尔携带技术秘密离开公司。
2
工作态度（15%）品德廉洁，言行诚信，立场坚定，勤勤恳恳地工作，足为楷模；15 品行诚实，言行规矩，平易近人；13 言行尚属正常，无越轨行为；10 固执己见，不易与人相处，不接收他人的合理建议；8 经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位，私心严重。
5
责任感（15%）有积极的责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作；15
具有责任心，能达成任务，可交付工作；10
尚有责任心，能如期完成任务；8
责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务； 5
无责任心，时时需督导，也不能完成任务。
3
备注：
关于工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。
总分100
技术执行总监确认
考核日
期
考核人签名
附录2:技术执行总监综合因素考核表
姓名: 岗位名称: 总得分:
组员满意度
10% 团队成员对所在团队很满意；10
团队成员对所在团队满意；8
团队成员对所在团队不满意。
6
备注：
关于工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。
总分100
考核人签名总经理确认
考核日。