生产一线员工绩效考核管理办法
一线员工绩效考核实施方案
一线员工绩效考核实施方案一线员工绩效考核实施方案（通用7篇）1一、绩效考核的目的:1、不绝提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营本钱和事故发生率，供应公司保持可连续发展的动力；2、加深公司员工了解本身的工作职责和工作目标；3、不绝提高公司员的工作本领，改进工作业绩，提高员工在工作中的自动性和乐观性；4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；5、通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神嘉奖等），营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则:1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
（1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月依据考核结果兑现奖惩。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的.一项紧要制度，全部员工都要严格遵守执行，综合部负责不肯定制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的方法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的方法。
5、评分标准采取3:7的方法:本人评价占30%，上级评价70%。
6、敏捷性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部:定量考核70%，定性考核30%。
员工绩效考核制度。
生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位:定量60%，定性40%。
定量考核:a、中层干部:部门重点工作（总经理布置的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会布置的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时加添的工作。
）完成的质量和数量。
b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人布置的工作。
生产车间绩效工资考核方案（精选9篇）
生产车间绩效工资考核方案生产车间绩效工资考核方案（精选9篇）为了确定工作或事情顺利开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是有很强可操作性的书面计划。
那么应当如何制定方案呢？以下是小编为大家收集的生产车间绩效工资考核方案（精选9篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
生产车间绩效工资考核方案（精选9篇）1一、目的为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，更好的激发员工的工作积极性和工作热情，提高员工的工作效率和工作质量，使公司的管理更加的科学化、规范化，特制定本绩效考核方案。
二、考核对象有限公司车间生产员工。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享。
四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、生产员工绩效考核内容1、态度（40%）：从服从性、尊重领导、工作积极性、工作主动性、责任感、纪律性、协作精神、团结集体八个方面考评。
见附件一《一线员工工作态度评价参考表》2、业绩(25%)：主要从目标达成、工作方法、工作品质、工作效率、工作量五个方面考评。
见附件二《一线员工工作能力评价参考表》3、学识及能力（35%）：主要从岗位知识、专业技能、表达能力、进取心、发展潜力、执行能力、创新能力七个方面考评。
见附件三《一线员工工作学识及能力评价参考表》六、生产员工工资构成生产员工月工资=计件工资（208小时内与基础工资挂钩）+计时工资（与基础工资挂钩）+绩效工资；1、基础工资是公司根据员工的素质、技能、工作经验等专业知识在进厂时与员工约定的或日常考核晋级等方式为员工确定的工资，基础工资与计件工资、计时工资挂钩；2、计件制工资是根据《生产员工工时定额实施细则》规定的`按照定额工时的完成情况来核算生产员工工资的方式；3、计时工资是指安装、调试等在没有定额工时的情况下或生产部临时安排完成工作时所获取的工资；4、绩效工资是根据员工的出勤、工作质量、效率、技能、工作表现等确定的浮动工资，根据生产员工当月的工作表现及业绩考核发放。
车间绩效考核方案
生产车间员工绩效考核方案一、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1、了解员工日常工作表现,对优秀员工进行奖励。
2、为员工的薪酬决策提供依据。
3、提高员工对企业管理制度的满意度.4、激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率.5、为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据.二、绩效考核对象全体车间员工三、绩效考核小组成员1、绩效考核小组由员工的直接上级负责为员工评分,行政人事部和车间主任监督考核过程。
2、总经理虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人,但是保留对评估结果的建议权,并可参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
3、绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈,公正、公平地完成考核工作.四、生产车间员工绩效考核内容生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。
五、考核时间安排考核每季度开展一次，考核时间为进行。
六、考核实施1、收集数据：季度最后一周,绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。
2、考核实施:次月1日～5日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核.3、业绩考核沟通:考核后的下一周，绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通了解被考核人对考核结果的反馈意见。
4、提交考核表格:考核结束后绩效考核小组将确认后的考核结果提交总经理审核。
5、核算薪酬:审批之后报财务部进行核算发放.生产车间员工绩效考核评分量表编号：日期：年月日生产车间员工绩效考核评分标准说明表1．上表中的“优”“良”“中”“差”的评价标准可参考“生产车间员工绩效考核评分标准说明表"。
2．直属上级的评价占总比例的70％，车间主任（或者厂长的评价）的评价占总比例的30%，后期加权评分作为最终的考评分数.3．93分以上为优秀，小于93分大于85为良好，84分到76分为中等，75分以下为不合格。
一线员工考核管理办法(附各岗位考核表单和考核标准)1.doc
一线员工考核管理办法(附各岗位考核表单和考核标准)1一线员工考核管理办法第一章总则第一条为提高员工工作积极性和主动性，鼓励一线人员认真做好本职工作，规范和评价一线员工的服务工作，并在公司形成奖优罚劣的良好氛围，特制定本办法。
第二条本办法所指考核，是通过上级在一定时期内对员工的工作态度、工作成绩和工作表现进行全面、客观的评价。
第三条本办法适用于公司保安、保洁、电工、道闸收费等全体一线员工的绩效考核。
第二章考核目的、原则和管理职责第四条考核目的1、规范一线员工的物业服务管理工作，并对服务工作执行情况进行客观地总结评估，使考核成为员工奖惩、晋升、调职、离职、薪资调整和岗位调整的基础依据。
2、通过持续沟通帮助一线人员发现工作中存在的问题，寻找改进方向，提高工作能力和职业素养，推动个人在组织中的成长进步，从而有效提升公司整体物业服务水平和质量。
第五条考核原则考核秉承公平、公正、公开、客观、沟通和改进原则，通过考核手段促进组织和员工达成更高的业绩水平。
第六条考核组织与管理职责1、成立考核管理小组，由公司总经理担任组长，组员根据考核工作需要另行抽选组建，考核小组的管理职责包括：（1）负责公司考核方向调整，考核制度和考核方案的审议确定；（2）负责不定期抽查各单位或部门的考核执行情况，纠正考核过程中的不规范行为；（3）负责对重大员工考核异议的最终裁定。
2、人力资源部为考核方案制定与监督执行机构，其考核管理职责包括：（1）负责公司考核制度、方法的拟订与优化，并对考核过程进行指导与监督；（2）负责每月考核表的回收、整理及统计，以及汇总统计考核评分结果，上传下达；（3）负责员工考核异议的受理、协调和跟进处理结果。
3、各单位分管领导为考核工作的组织与执行责任人，其考核管理职责包括：（1）负责组织考核制度和考核方案在本单位的落实执行；（2）负责督导各部门每月度的考核实施工作，纠正考核过程中的不规范行为；（3）负责对各部门的考核评分结果进行审批；（4）负责对员工考核异议的处理。
一线员工绩效考核与精益薪酬管理办法
一线员工绩效考核与精益薪酬管理试点办法第一条目的为形成精益制造的机制，让员工的努力得到认可，干劲加强，能力得到充分的发挥;使评价高或低的员工都朝好的方面发展;努力与不努力的员工待遇之间加大差距有依据，特制定本办法。
第二条试用范围本办法适用于公司生产车间班组员工及服务生产一线的支持服务班组员工。
第三条收入结构岗位收入构成=基本工资+精益绩效工资+周六加班费+保密费第四条基本工资说明1. 员工技能定级人力资源部按照技能工资标准，按月发放技能工资，技能等级标准见表4-1岗位工资等级标准表4-22．多能工定义：以岗位为原则，在多岗位具备熟练操作能力的作业人员（详见岗位名称及工作内容）。
多能工补贴原则上必须在补位的情况下及经过多能工所补位的岗位评价才予以实施补贴（详见《多能工评价细则》）。
3. 员工技能升降级3.1 评价小组考评小组由人力资源部、生产制造部、精益推进办、品质部等部门构成，组长由主管人力资源部副总担任，每年二月前根据《员工能力考核》及年度绩效评价对所有员工进行技能升降级评判，确定员工技能工资标准升降级。
人力资源部根据《员工技能等级标准》审核员工评级资格条件，对于达到更高等级标准者，予以更高等级评价机会。
3.2评价结论员工技能工资标准升降级评价结论依据《员工技能工资标准升降级评价表》（见表4-2）得出，人力资源部将评价结果进行为期一周公示。
表4-2 员工技能工资标准升降级评价表第五条绩效工资说明绩效工资分为员工绩效工资与班组精益绩效工资。
班组精益绩效工资分为中小批量生产特征及大批量生产特征两个阶段。
中小批量生产特征时的绩效工资：以集体作业为主的班组员工绩效占标准工资比20%，班组精益绩效占30%；其他情况（如机加、物流等）员工绩效占30%，班组绩效占20%。
大批量生产特征时的绩效工资：以员工绩效占标准工资比30%，班组精益绩效占40%。
1.员工绩效1.1绩效考核流程各班组实施周评价、月考核机制，各部门、班组须在每月25日前完成当月员工绩效考核并填写《员工绩效评价表》，经部门领导审批、主管副总批准后于当月28日前交至人力资源部。
生产员工绩效考核方案
生产员工绩效考核方案生产员工绩效考核方案1一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的`销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A 万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。
最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的`比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。
客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。
生产车间员工绩效考核
生产车间员工绩效考核
1.明确目标和标准
在制定绩效考核计划之前,必须明确目标和标准。
这些目标和标准应该是具体、可衡量的,例如生产效率、质量、客户满意度等。
同时,这些目标和标准应该公正、公平,能够反映员工的实际表现。
2.定期沟通和反馈
定期沟通和反馈是考核员工的关键步骤。
管理人员应该与员工保持良好的沟通,了解员工的工作情况和问题,及时提供帮助和支持。
同时,管理人员应该及时向员工反馈绩效结果和计划,让员工了解自己的优势和不足,并给予员工改进的机会。
3.基于事实和数据
绩效考核应该基于事实和数据,而不是主观判断。
管理人员应该认真收集和分析员工的工作数据和表现,如产量、质量、客户满意度等,对员工的表现进行客观评价。
4.多种评估方式
绩效考核可以采用多种评估方式,如定期面谈、匿名投票、360度评估等。
这些评估方式可以更好地反映员工的实际表现和问题,同时也可以提高员工对绩效考核的认可度和信任度。
5.注重改进和提高
绩效考核不仅应该关注员工的过去表现,也应该注重员工的改进和提高。
管理人员应该及时发现员工的问题和不足,并提供必要的帮助和支持,帮助员工尽快解决问题,提高绩效。
生产车间员工绩效考核是企业管理中必不可少的一部分。
通过明确目标和标准、定期沟通和反馈、基于事实和数据、采用多种评估方式以及注重改进和提高等方式,可以更好地激发员工的工作热情和创造力,提高生产效率和产品质量,促进企业的可持续发展。
车间一线员工绩效考核管理制度
车间一线员工绩效考核管理制度一、考核目的车间一线员工绩效考核管理制度的目的是通过指标考核，发现员工的不足之处，促进其改进和提高，增强员工的工作积极性和责任感，提高生产和产品质量，增强企业的市场竞争力。
二、考核范围车间一线员工包括生产、质量、设备等岗位，主要包括：生产工人、品管员、设备维修员等。
三、考核指标根据不同岗位的特点和要求，制定不同的考核指标，主要包括：1、生产工人：生产计划完成情况、生产线效率、生产质量、安全生产等。
2、品管员：出货合格率、返工率、不良率、质量控制情况等。
3、设备维修员：设备维护保养情况、设备故障率、设备优化改进等。
四、考核方法根据岗位要求和考核指标，采用绩效考核和实绩考核相结合的方式进行考核，其中：1、绩效考核：主要是对员工的定期表现进行评估，每个季度进行一次，考核结果反映在工资指数上。
绩效考核由以上班长为核心的小组完成，确定每位员工的绩效指数，原则上优秀、合格、基本达标三个等级。
2、实绩考核：根据生产计划、产品质量、设备维护保养情况等实际表现进行考核。
实际考核分为定期考核和不定期考核两种。
（1）定期考核：每个月的10日，以岗位要求和考核指标为基础，对每一位员工进行考核，得出考核成绩，并记录。
（2）不定期考核：根据发现的问题和队长、班长、巡线员等不定期员工表现，可以随时召开考核会议进行考核，记录员工表现情况。
作为考核结果的重要依据，我们将每项考核指标的评价标准列举如下表：评价标准绩效指数评价标准定期考核不定期考核优秀5月考勤迟到不超过两次；6个月内无故请假不超过3天；生产计划完成率达到95%以上；产品质量不合格率低于1%；无违反安全规定行为。
月考核90分以上。
非常好:89-79分（离优秀只有一步之遥）合格70月考勤迟到不超过5次；6个月内无故请假不超过5天；生产计划完成率达到90%以上；产品质量不合格率低于2%；无安全“三违”行为。
月考核80-89分。
基本达标60月考勤迟到不超过10次；6个月内无故请假不超过8天；生产计划完成率达到85%以上；产品质量不合格率低于3%；无安全“二违”行为。
管理部门及一线员工绩效考核.办法
生产一线职工绩效考核办法
提高生产一线职工生产积极性、主动性和创造性，贯彻落实多劳多得的原则。
一、考核方法
1、生产一线职工月标准工时等于实际日标准工时点乘以月公司日历天数
2、生产工时等于实际完成产品工序累计数量乘以各工序工时定额。
调机工时：即换产工时根据实际难易程度由产品工程部制定标准。
其它工时：包括待料、停机等待、5S等，按实际时间填写。
3、绩效考评办法
（1）职工本月获得实际工时大于等于120工时的，职工绩效工资等于零；
（2）120工时小于职工本月获得实际工时，小于等于月标准工时，职工绩效工资等于职工本月获得实际工时减120乘5；
（3）月标准工时小于职工本月获得实际工时小于等于240工时的，职工绩效工资等于60乘5 加职工本月获得实际工时减180乘10；
（4）职工本月获得实际工时大于240工时的，职工绩效工资等于60乘5加60乘10加职工本月获得实际工时减240乘15；
（5）班长每月实际生产工时不小于100工时，并负责调机和班组管理工作；
（6）出现废品依据废品管理规定进行处理。
二、此办法自2013年4月1日起试运转，2013年5月1日正式实施。
解释权由财务部负责。
主题词：人力资源管理绩效考核办法
唐山弘基传动科技有限公司办公室 2013年4月19日印
（共印5）。
车间员工月度绩效考核办法
车间员工月度奖惩考评办法浙**字〔2013〕3号第一条目的为提高生产效率，保证产品质量，提高一线员工工作积极性，特制订车间员工月度奖惩考评办法。
第二条适用范围（一）本办法适用于所有直接参与生产作业的人员，但不包括车间主（副主）任、班组长等生产管理人员。
（二）试用期内员工、学徒不参加考评。
第三条考评内容主要考评员工当月工作职责履行及工作任务完成情况。
主要涉及员工劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
第四条考评办法本考评办法按月进行，满分为10分，7分为及格。
若月度考评成绩＜7分，公司将依据本考评办法扣除被考评人当月岗位工资200元；若考评成绩≥9分，公司奖励被考评人当月考评浮动奖金100元；若考评成绩=10分，公司奖励被考评人当月考评浮动奖金150元；若考评成绩＞10分，公司奖励被考评人当月考评浮动奖金200元。
第五条考评程序每月1日前由各班组长负责对本班组上月员工各项工作完成情况进行评分，并将考评成绩及考评依据交至车间办公室。
车间主任于3日前将统计及审核结果予以公布，并报综合办公室备案。
第六条考评标准1、劳动纪律（该项指标总分为2分，最后得分可为负数）：（1）出勤：员工每月出勤如不为满勤（以26天为计）扣0.5分；公司安排正常加班缺勤者扣0.5分/次。
（2）迟到、早退：上班如有迟到、早退现象扣0.5分/次（迟到以进入本岗位操作台时间为准，即上班铃声停止时操作人员必须已在本岗位操作台准备就绪）；一月内重复发生2次及以上者扣1分/次。
（3）请假：因私事请假扣0.2分/次；连续请假每日扣0.2分。
（4）串岗：凡发现擅自离开本人工作场地与他人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上者视为串岗，扣0.5分/次；一月内发生2次及以上者扣1分/次。
（5）旷工：扣2分/次，并参照公司奖罚暂行条例予以处罚。
（6）打架斗殴：事件主要责任人当月考评计零分；事件次要责任人扣除当月考评总分5分，并参照公司奖罚暂行条例予以处罚。
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或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。
生产一线人员绩效考核管理办法（草案）1.目的为充分调动生产一线人员的工作积极性，加强生产一线的班组建设，保证生产任务和公司战略目标顺利实现；同时为公司的人员选拔、培训、晋升及职业生涯规划提供确切依据，特制定本管理办法。
2.适用范围本办法适用于生产一线人员（含班组长）。
3.考核组织3.1 人力资源部负责拟订和完善公司生产一线人员绩效考核管理办法；负责指导协助各班组开展绩效考核工作；负责汇总各班组考核结果；负责协调处理各班组关于考核申诉的具体工作；负责建立员工考核档案。
3.2 生产部门负责人、车间主任负责部门班组绩效考核指标的制定；负责按时提报考核指标的完成情况。
3.3 财务部负责发放绩效奖金。
3.4 总经理负责本管理办法的确认及执行；负责对考核结果进行审核批准。
4.考核实施原则4.1 公平：考核者要以考核标准为依据，必须对每个考核者公平。
4.2 公开：必须明确绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守。
4.3 公正：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正地进行评价。
5.考核对象、考核方式和考核周期5.1以班组为考核单位，实行月度考核。
生产部负责人、车间主任负责各考核班组考核指标的制定，人力资源部负责具体过程的跟踪和结果的监督，车间主任负责具体考核。
目前结合生产工序，分为XXX,XXX,XXX,XXX等，具体参见附件一：《班组月度绩效考核表》和附件二：《考核结果与薪资发放比例对照表》，考核结果对应系数即为班组月度考核系数。
只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。
这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。
在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。
往往有着超越年龄的成熟与自或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。
5.2 员工实行季度考核，具体参见附件三：《员工季度考核明细表》考核得分=自评分×10%+班组长评分×50%+车间主任评分×40%员工的季度个人考核系数=考核实际得分/100分。
5.3 班组长实行季度考核，具体参见附件四：《班组长季度考核明细表》考核得分=自评分×10%+车间主任评分×50%+生产经理评分×40%班组长的季度个人考核系数=考核实际得分/100分。
5.4 员工（含班组长）季度工资绩效系数采用复合系数计算的方法，即员工（含班组长）季度工资绩效系数 = ∑班组月度考核系数/3 * 季度个人考核系数。
5.5 具体如下：6.月度考核指标的建立公司生产线班组考核指标由产量、质量、生产成本（消耗）、安全等组成，具体如只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。
这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。
在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。
往往有着超越年龄的成熟与自或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。
下：6.1 产量是生产线工作绩效的一项基本考核指标，它指生产部的产出，产量绩效包括生产数量、生产规格等，生产部门管理人员可以通过合理安排生产时间、规范员工作业标准及提高生产人员的素质来提高劳动生产率。
6.2 质量是生产工作绩效另一项基本考核指标，生产部必须生产出达到质量标准的合格产品。
生产质量可以通过以下信息体现：直通率、产品质量投诉率、产品质量的检验结果、质量报告等。
6.3 生产成本（消耗）是企业在一定时期内，为生产一定产品而发生的生产费用。
生产成本包括为获取和利用各种生产资料所付出的费用，它是对生产系统资源投入量的一种测定。
6.4 安全考核：因生产管理特殊性，安全生产成为生产管理绩效考核重要的一环。
6.5 各工序在制定月度考核指标时，有效结合实际情况对上面指标进行筛选，考核指标数不能低于三个，单个权重不能超过40%。
6.6 为保证考核指标制定的合理性和可操作性，每月25日由人力资源部牵头，XXX,XXX,XXX,XXX等组成考评管理小组共同制定班组考核指标，并将讨论结果提报总经理，确认后下发执行。
7.员工、班组长季度考核指标的建立考核指标共计20项，每项评分最高5分，每张考评表满分100分。
考评人可根据被评价人的日常工作整体表现进行考评打分。
日常工作主要表现主要体现在工作业绩、工作能力、工作态度、个人品质等方面。
有自我考评和上级考评加权得分计算考核结果，保证考核过程的公开、公正、公平。
8.面谈反馈和申诉程序8.1 生产部相关领导将考核结果逐一向下属进行面谈反馈，对做出的成绩给予肯定和表扬，对存在的不足提出改进意见并与下属共同制定改进计划，作为下一周期考核的指标之一。
如果下级对考核结果有异议，上级需要正面解释；如不能解只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。
这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。
在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。
往往有着超越年龄的成熟与自或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。
决，员工可以进行申诉，采取书面形式向人力资源部提交申诉表，具体参见附件五：《绩效面谈表》、附件六：《绩效考核申诉表》。
8.2 申诉受理程序8.2.1 人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日内作出是否合理的答复。
对于申诉内事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予处理。
8.2.2 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工的申诉内容进行调查，然后与员工所在的部门的负责人进行协调沟通，并提出处理意见。
若员工仍然不同意处理意见时，人力资源部上报公司分管领导进行处理。
8.2.3 申诉处理答复，人力资源部应在接到申诉申请书十五个工作日内明确答复申诉人。
人力资源部不能解决的申诉，应及时上报公司分管领导处理，并将进展情况告知申诉人。
公司分管领导在接到申诉处理记录后，一周内就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
9.考核实施要求9.1各班组及相关负责人必须及时、准确的提供绩效数据，配合人力资源部做好绩效考核工作。
9.2 班组实行月度考评时，如果其中一个月正常生产天数不超过10天，当月班组的考核数据不采纳；9.3 为保证考核结果的公平有效，员工考核结果要体现强制正态分布要求，考核小组人数(含组长）不超过5人的，优秀(即薪资系数超过1的结果）比例不超过50%；考核小组人数(含班组长）超过5人的，优秀(即薪资系数超过1的结果）比例不超过40%；特殊情况要上报人力资源部，讨论后再执行。
9.4 如发现有部门领导对考核数据有弄虚作假、偏袒下属破坏考核机制等行为，一旦发现，轻者罚款200-500元/次，严重者直接开除。
10.考核结果的运用10.1 应用于员工绩效工作改进只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。
这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。
在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。
往往有着超越年龄的成熟与自或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。
向员工反馈绩效结果，帮助员工改进工作方式方法，改进工作绩效，制定员工绩效改进计划。
10.2 应用于培训计划的安排对员工进行教育培训是人力资源部管理的一个重要组成部分，也是人力资源部一项重要工作。
如何使培训有针对性、更有效果，就必须参考绩效考核的汇总结果。
10.3 作为薪酬奖金分配的依据之一月度考核主要用于员工绩效奖金的分配；年度考核主要用于确定员工年终奖发放、年度绩效加薪等。
10.4 应用于职位晋升等人事安排实施绩效考核可以帮助公司了解所属员工是否符合自己的岗位要求，是否有能力胜任本职工作；对于那些在年度考核期优秀的员工，给予提升或优先培训的机会。
11.办法执行11.1 本办法由人力资源部负责解释。
11.2 公司前期颁发的文件中有关条款规定与制度有冲突的，以本制度为准。
11.3 本制度自发文之日起执行。
12.其他附件12.1 附件一：《班组月度绩效考核表》12.2 附件二：《考核结果与薪资发放比例对照表》12.3 附件三：《员工季度考核明细表》12.4 附件四：《组长季度考核明细表》12.5 附件五：《绩效面谈表》12.6 附件六：《绩效考核申诉表》只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。
这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。
在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。
往往有着超越年龄的成熟与自或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。
附件一：班组月度绩效考核表NO.组别：考核月份:评分标准：4分：超越目标，业绩实现工作职责的所有标准／超额完成所有的工作目标；代表工作表现特别只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。
这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。
在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。
往往有着超越年龄的成熟与自或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。
突出。
3分：实现目标，业绩达到工作职责的所有标准／完成所有的工作目标；代表工作表现满足期望。
2分：部分实现目标，业绩达到工作职责的部分标准／部分完成工作目标；代表工作表现有提高的空间。
1分：未实现目标，业绩未达到工作职责的标准／未完成工作目标；代表工作表现需要改进。
被考核组负责人确认：车间主任确认：确认日期：确认日期：附件二：只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。
这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。
在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。
往往有着超越年龄的成熟与自或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。
考核结果与薪资发放比例对照表(参考样本)编号： NO.只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。
这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。
在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。
往往有着超越年龄的成熟与自或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。
附件三：员工季度考核明细表只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。