3招聘与选拔
招聘与选拔人才制度
招聘与选拔人才制度第一章总则第一条目的和依据本招聘与选拔人才制度的目的是为了确保公司人力资源的质量，促进企业的发展，并依据《劳动法》《人力资源管理条例》等相关法律法规以及公司内部规定，订立出科学、公平、公正、公开的招聘和选拔人才的规章制度。
第二条适用范围本制度适用于公司全体员工的招聘和选拔工作。
第三条定义1.招聘：指企业依照人力资源需求，通过外部渠道找寻并吸纳具备相应本领和素养的人才加入公司。
2.选拔：指通过面试、考核等方式，评估和筛选已经报名的人才，选择最适合岗位需求的人员。
第二章招聘管理第四条招聘岗位发布1.公司上级主管部门提出招聘需求并经过审批后，将岗位信息填写在公司内部招聘平台上，并及时通知人力资源部门。
2.人力资源部门将岗位信息发布在公开招聘渠道，如人才网站、学校招聘宣讲会等，并确保岗位信息有效更新和及时撤下。
第五条招聘简章发布1.人力资源部门依据岗位要求和职责，订立招聘简章。
2.招聘简章应包含岗位职责、任职资格、工作待遇、面试流程等内容，并通过公司内部通讯渠道发布给公司全体员工。
第六条招聘申请及筛选1.符合招聘岗位要求的员工需填写招聘申请表，并提交给人力资源部门。
2.人力资源部门依照申请表上的信息进行初步筛选，确定符合条件的候选人。
第七条面试组织1.人力资源部门依据岗位需求组织面试工作，由面试构成员负责。
2.面试组由主面试官、面试评委构成，评委应具备相应的专业知识和经验。
3.面试组应订立面试考核表，对候选人进行全面评估。
第八条面试通知与面试1.人力资源部门将面试通知发送给通过初步筛选的候选人，并确保候选人在规定时间内参加面试。
2.面试过程应公开、公正、公平，依据面试考核表对候选人进行评分。
第九条面试结果和录用1.面试结束后，面试构成员依照评分结果，对候选人进行排名。
2.人力资源部门依据招聘岗位要求和面试结果，综合考量并提交招聘看法，经上级审批后确定录用名单。
3.录用名单经公司领导批准后，由人力资源部门与候选人进行聘用合同签订，并及时通知未被录用的候选人。
人力资源六大模块岗位职责
人力资源六大模块岗位职责
人力资源六大模块包括招聘与选拔、培训与发展、绩效与薪酬、员工关系、人力资源信息系统和人力资源规划，各模块的岗位职责如下：
1. 招聘与选拔岗位职责：
- 制定招聘计划和招聘渠道，并发布招聘信息；
- 筛选简历、进行面试和进行背调，选拔合适的候选人；
- 协助进行入职手续和引导新员工融入公司。
2. 培训与发展岗位职责：
- 进行员工培训需求分析，制定培训计划；
- 组织开展培训活动，包括内部培训和外部培训；
- 进行培训效果评估，并根据评估结果进行改进；
- 管理公司的继续教育和继续培训计划。
3. 绩效与薪酬岗位职责：
- 管理绩效评估流程，包括设定目标、进行评估和给予反馈；
- 协助制定绩效奖励政策和薪酬策略；
- 进行薪资调查和分析，制定薪酬调整计划；
- 管理绩效考核系统和薪酬管理系统。
4. 员工关系岗位职责：
- 维护公司员工关系，处理员工投诉和纠纷；
- 管理员工福利和员工关怀活动；
- 制定员工离职政策和程序，并进行离职面谈；
- 组织和推动员工满意度调查和相关改进计划。
5. 人力资源信息系统岗位职责：
- 管理人力资源信息系统的日常运维工作；
- 改进和优化系统功能，提高工作效率；
- 协助员工使用和维护系统，提供技术支持；
- 分析人力资源数据和报表，提供决策支持。
6. 人力资源规划岗位职责：
- 进行企业人力资源需求分析，预测和规划人才需求；- 制定人才招聘和开发计划，以满足公司战略目标；- 分析组织结构和人员配置，提供优化建议；
- 进行离职分析和员工流失预测，制定留人策略。
招聘与选拔方案
4.简历筛选：人力资源部对求职者简历进行筛选，挑选符合任职资格的候选人。
5.面试安排：通知符合条件的候选人参加面试，采用多轮面试、笔试等形式，全面评估候选人。
6.录用决策：根据面试评估结果，确定录用名单，报请企业负责人审批。
7.录用通知：通知录用人员，与其签订劳动合同。
八、附则
1.本方案自发布之日起实施。
2.如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
3.本方案解释权归企业人力资源部所有。
本方案旨在为企业提供一套科学、合理、高效的招聘与选拔流程，以助力企业获取优秀人才，推动企业持续发展。在实施过程中，需密切关注招聘与选拔工作的实际效果，不断调整优化，以确保方案的有效性和适应性。
2.岗位职责介绍：详细阐述岗位职责、发展空间，吸引求职者的关注。
3.优惠政策展示：介绍企业为员工提供的福利待遇、培训机会等。
七、招聘与选拔监督与评估
1.监督机制：设立招聘监督小组，对招聘过程进行全程监督，确保公平公正。
2.反馈机制：设立招聘反馈渠道，收集求职者和员工的意见和建议，优化招聘流程。
3.评估机制：定期对招聘效果进行评估，分析问题，提出改进措施。
2.供需匹配：根据企业发展战略和业务需求，招聘与岗位需求相匹配的人才。
3.德才兼备：注重求职者的综合素质，优先选拔道德品质优良、专业能力突出的人才。
4.动态调整：根据企业业务发展和人才队伍状况，适时调整招聘计划。
三、招聘流程
1.招聘需求提出：各部门根据业务发展需要，向人力资源部提出招聘需求。
2.招聘计划制定：人力资源部根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘岗位、人数、任职资格等。
二、招聘与选拔原则
人力资源管理：招聘与选拔方法
人力资源管理：招聘与选拔方法人力资源是一个组织中最重要的资本，招聘和选拔是人力资源管理的核心环节。
通过招聘和选拔的方法，企业可以将符合岗位要求和组织文化的人才引入组织，进而提高组织的绩效和竞争力。
本文将介绍人力资源管理中的招聘与选拔方法，分析其优缺点并提供一些实践建议。
1. 招聘方法招聘是指通过一系列的活动和策略来吸引、筛选和选择人才。
以下是几种常见的招聘方法。
1.1. 内部招聘内部招聘是指在组织内部进行招聘，并优先考虑现有员工的机会。
通过内部招聘，组织可以发现和培养潜力员工，提高员工的士气和忠诚度。
此外，内部招聘还可以节省招聘成本和减少适应期。
然而，内部招聘也存在一些挑战。
首先，内部招聘可能导致组织内部的职位空缺，需要再次进行招聘或调配资源。
其次，内部招聘可能限制了组织的多样性和创新能力，因为组织倾向于选择与现有员工相似的候选人。
1.2. 外部招聘外部招聘是指在组织外部进行招聘，对所有人开放。
通过外部招聘，组织可以从更广泛的人才市场中获取新鲜血液，引入新的思维和创意，提高组织的多样性和创新能力。
然而，外部招聘也存在一些风险和挑战。
首先，外部招聘可能需要更多的时间和资源来筛选和选择候选人。
其次，外部招聘可能带来一定的不确定性和风险，因为组织无法准确预测外部候选人的表现和适应能力。
1.3. 校园招聘校园招聘是指在大学或高等教育机构中进行的招聘活动。
通过校园招聘，组织可以直接吸引年轻且具有潜力的人才，培养他们并适应组织的文化。
校园招聘有许多好处。
首先，校园招聘可以满足组织对新鲜血液的需求，引入新的思维和创意。
其次，校园招聘可以早期发现和培养潜力人才，提前规划组织的人才结构。
然而，校园招聘也存在一些限制。
首先，校园招聘可能无法识别和吸引适应不同文化和环境的人才。
其次，校园招聘可能需要更长的时间和资源来培养和发展新员工。
2. 选拔方法选拔是指在候选人中选择最适合的人才担任特定职位或角色。
以下是几种常见的选拔方法。
招聘与人才选拔的方法与技巧
招聘与人才选拔的方法与技巧现代企业在人才的选拔和招聘上越来越注重人才的素质和能力，招聘和选拔的方法和技巧也逐渐成为企业人力资源管理的重要措施之一。
下面我们就来探讨一下招聘与人才选拔的方法与技巧。
一、招聘与人才选拔的意义一家公司的长期发展，离不开高素质的人才，如果没有一个好的人才团队，企业将难以在市场的竞争中立足，更为长远的发展更是无从谈起。
因此，招聘和选拔是企业最为基础的人力资源管理方案，一个好的招聘和选拔方案能够吸引优秀人才，不仅能提高企业、团队、部门和个人的工作效率、工作水平和工作压力，还能促进企业进行产业优化结构调整，变革组织管理模式，这样才能够给未来的企业创造有利的竞争环境。
二、招聘与选拔的方法1.根据实际需要进行规划招聘与选拔的方法主要有：网上招聘、招聘广告、人力资源机构、招聘会、内部推荐和网络社交等多种方式，但是不同招聘渠道的效果不同，应根据企业的实际需求和实际情况进行有针对性的规划。
如，企业面对经验类人才数量少的情况下，招聘广告是个不错的选项，因为这样能够吸引到多年经验的人才；2.多元化招聘方式现在的社会职业门槛不断降低，有些职业有时候需要全国或全球范围内的人才，这样如果只是采用单一的招聘方式，很可能面临无法招到合适的人才的问题。
因此，企业需要采取多元化招聘方式，如招聘高校毕业生、招聘兼职人员、招聘外籍人员等，提高招聘成功率。
3.对应岗位特征和特点的面试招聘的核心是面试，企业需要对不同的岗位进行不同的面试，以此匹配到更适合岗位的候选人。
对于技术岗位，常采取技术问题测试、项目经验测试等，而对于市场类人员，则更倾向于应聘者的沟通能力、理解能力、条理能力等方面进行考察，以此针对不同岗位特征特性展开面试。
三、人才选拔的技巧1.重视资历和能力并重企业在人才选拔时，应该注重候选人的资历和能力，并进行综合考虑，这样才能够选拔出合适的人才。
有资历可能的老员工有经验，有社会关系，可以为公司带来更多的客户和资源，而年轻员工则可能在技术或营销方面经验不足，但是青年员工通常对公司发展的前景、现阶段需求具有更为敏锐的洞察力，具有更高的学习能力和适应能力。
如何进行有效的招聘和选拔
如何进行有效的招聘和选拔招聘和选拔一直是企业发展和成长过程中的重要环节。
只有通过合理的招聘和选拔措施，企业才能吸引到适合岗位的人才，为企业的发展打下坚实的基础。
本文将探讨如何进行有效的招聘和选拔，以帮助企业提高人才储备和选拔效率。
一、确定招聘需求在进行有效招聘和选拔前，企业首先需要明确自身的招聘需求。
这包括确定岗位空缺的数量、职位描述、需求的技能和经验等。
只有清晰地了解自身需求后，才能有针对性地制定招聘策略和筛选标准。
二、制定招聘策略1. 渠道多样化为了找到最合适的人才，企业应该通过多种渠道进行招聘。
可以将招聘信息发布在各大招聘网站上，同时也可以借助社交媒体和校园招聘等渠道，广泛宣传企业的招聘需求。
2. 制定招聘计划企业应该根据实际需求制定招聘计划。
招聘计划可以包括招聘时间表、具体的招聘流程和面试安排等。
通过合理的招聘计划，可以提高招聘效率，确保在规定时间内找到适合的人才。
三、筛选和评估候选人1. 履历筛选通过对候选人的简历进行筛选，可以初步了解其教育背景、工作经历和专业技能等。
对于不符合要求的简历，及时进行淘汰，以减少后续面试的工作量。
2. 面试安排面试是选拔合适人才的重要环节。
在面试之前，企业可以设计一套合理的面试题目，包括技能测试和行为面试等。
面试时要注意评估候选人的沟通能力、解决问题的能力以及团队合作精神等。
3. 考察背景和参考一些职位需要对候选人进行背景调查和参考。
通过与候选人的前任雇主、同事或者导师进行联系，可以更全面地了解候选人的优点和不足。
四、制定薪酬和福利计划一旦确定了合适的候选人，企业需要制定具有吸引力的薪酬和福利计划。
根据候选人的经验和技能，合理制定薪资水平，并提供良好的福利待遇，以留住优秀的人才。
五、持续发展和培训招聘和选拔只是人才管理的起点，企业还应该注重持续发展和培训。
通过不断提升员工的技能和知识水平，可以提高其工作表现和职业发展。
六、总结与反思每一次招聘和选拔过程都是学习和反思的机会。
人力资源管理中的招聘与选拔有哪些方法
人力资源管理中的招聘与选拔有哪些方法在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而招聘与选拔作为人力资源管理的重要环节，直接影响着企业能否吸引到合适的人才，进而影响企业的发展和竞争力。
那么，在人力资源管理中，招聘与选拔都有哪些方法呢？一、招聘的方法1、内部招聘内部招聘是指从企业内部现有员工中选拔合适的人员填补空缺职位。
这种方法的优点在于，内部员工对企业的文化、价值观和工作流程较为熟悉，能够更快地适应新的工作岗位，并且忠诚度相对较高。
内部招聘的常见方式包括职位晋升、工作轮换和内部推荐等。
职位晋升是指将表现出色的员工提拔到更高层次的职位上。
通过这种方式，可以激励员工努力工作，同时也为企业留住了优秀人才。
工作轮换则是让员工在不同的部门或岗位之间进行流动，以拓宽其工作经验和技能，培养多面手人才。
当企业内部出现新的岗位需求时，可以优先考虑通过工作轮换培养出来的员工。
内部推荐是指鼓励企业内部员工推荐身边的优秀人才来应聘企业的职位。
这种方式可以利用员工的人脉资源，提高招聘的效率和准确性。
2、外部招聘外部招聘则是从企业外部寻找合适的人才来填补职位空缺。
常见的外部招聘方法包括广告招聘、校园招聘、人才市场招聘、猎头招聘和网络招聘等。
广告招聘是通过报纸、杂志、电视、广播等媒体发布招聘信息，吸引求职者。
这种方式覆盖面广，但针对性相对较弱。
校园招聘是企业到高校中招聘应届毕业生。
校园招聘可以为企业注入新鲜血液，招聘到具有潜力和创新精神的年轻人才。
人才市场招聘是企业在人才市场设立招聘摊位，与求职者进行面对面的交流和筛选。
这种方式能够直接观察求职者的表现，但招聘成本相对较高。
猎头招聘是委托专业的猎头公司为企业寻找高端人才。
猎头公司通常拥有丰富的人才资源和专业的招聘经验，能够为企业快速准确地找到符合要求的高级管理人员或技术专家，但费用较高。
网络招聘是利用互联网招聘平台发布招聘信息，接收求职者的简历。
网络招聘具有成本低、效率高、信息量大等优点，已经成为当今企业招聘的主要方式之一。
人力资源的招聘与选拔
人力资源的招聘与选拔在现代企业管理中，人力资源的招聘与选拔是非常重要的环节。
招聘与选拔的成功与否直接关系到企业的业务发展和人员素质的提升。
本文将从招聘与选拔的定义、重要性以及有效的招聘与选拔策略三个方面进行论述。
一、招聘与选拔的定义招聘与选拔是指企业根据自身的发展需要，通过一系列的流程和程序，从众多的求职者中筛选出最适合岗位要求的人才。
招聘与选拔的过程通常包括发布招聘信息、收集简历、面试、考察等环节，以确保招聘到能够胜任工作的人员。
二、招聘与选拔的重要性1. 高效的招聘与选拔可以提高企业的竞争力。
只有适合企业岗位需求的人员才能够更好地发挥自己的才能和能力，从而提高企业的业务水平和竞争力。
2. 招聘与选拔是企业人力资源管理的基础。
拥有能力突出的员工团队是企业成功的关键，而招聘与选拔是组建这个团队的起点。
3. 正确的招聘与选拔可以降低员工流动率。
通过对岗位需求进行准确的分析和倾向性选拔，可以减少员工由于不适应岗位而离职的情况，进而降低企业的人员成本。
三、有效的招聘与选拔策略1.明确岗位需求与要求。
在进行招聘与选拔之前，企业应该对所需岗位的具体要求进行明确，并制定相应的招聘标准。
2.分类发布招聘信息。
根据不同岗位的特点，合理地选择招聘渠道，针对性地发布招聘信息。
可以通过招聘网站、人才市场、校园招聘等多种方式进行。
3.有效的简历筛选。
对收到的简历进行细致的分析和筛选，将那些与岗位要求不符或者不合适的简历剔除，留下符合条件的简历进入下一环节。
4.灵活多样的面试方式。
面试是招聘与选拔的核心环节，企业可以采用不同形式的面试方式，如个人面试、群面、能力测试等，以全面了解求职者的专业能力和素质。
5.注重背景调查。
对通过面试的求职者进行背景调查，了解其教育背景、工作经历、个人品质等信息，以确保所招聘人员的真实性和可靠性。
6.持续培训与发展。
招聘结束并不意味着工作的结束，企业应该为新入职员工提供持续的培训和发展机会，提高他们的专业知识和技能水平。
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百分比 100% 80.6% 50% 32.2% 25% 25% 22.6%
五种常见招募来源的效果对比
吸引求职数量 接受面试人数 产出率 合格的人数 产出率 接受工作人数 产出率 累计产出率
成本 单位雇佣成本
当地大学 名牌大学 员工推荐 报刊广告 猎头公司
❖200
❖400
❖50
❖500
❖20
❖175
招聘与选拔：彰显企业实力
宝洁公司 P&G：吸引中国最好的毕业生
宝洁公司董事长 雷富礼先生（fley)
宝洁大中国区总裁 罗宏斐先生(Laurent Philippe)
宝洁（P&G）的神奇
成立时间
1837年
总部
美国俄亥俄州辛辛那提市
销售额
434亿美元（2002 - 2003财政年度）
分公司
招聘广告是企业的面子
中国·王力集团地处中国五金之都——浙江永康，现有注册资金上亿元， 占地面积12.6万多平方米，员工近2000人。王力集团注重科技创新， 品牌战略，先后获得……
随着……，现诚邀以下人士加盟公司。 一经正式录用，公司将提供具 有竞争力的发展机会和优厚的待遇。应聘者请将个人简历、学历证书 与身份证复印件等资料寄至王力集团有限公司人力资源部（请注明应 聘字样）。（谢绝来访）
样题举例：
决策能力
您在逛超市时，碰到了一件十分符合您审美意识的 物品，尽管这件物品目前对您来说没有多大的实用 价值，您此时会有什么行动？ 假如您现在的月收入是3000元人民币，您在商场看 上了一件非常符合您审美意识的西装，价格2800元 人民币，您倾向于怎么做？ 您在购买您所需要的一件重要物品时，是如何去实 施的？ 您对一个紧急决策项目收集了八成信息，您下一步 倾向于如何去做？
1. 面试的结构化、标准化
应该事先制定计划 在面试过程中，尽可能根据少量的观察维度 尽可能的加以量化分数 尽可能对其他手段无法测量的东西加以评价 把主观色彩的东西抛在脑后（晕轮效应、与 我相似） 注意非言语行为
面试中考官易发生的问题
不要让人力资源部单独组织面试，考官应多于3人 不用大规模运用面试，防止面试者和考官疲劳 不要让考官事先了解求职者的过多信息 在面试期间有表格供记录信息 面试过程中最好关注与工作有关的关键事件 面试的时间和程序应该尽量统一 对于考官务必要事先培训，统一对职务性质以及胜 任素质的认识 考官应该控制面试的节奏，防止被带入歧途或者心 血来潮
问卷测评 电脑测评 专家面试 群体互动
微重力生理适应性测试
“这是一项非常艰苦训练和试验任务，那么这个试 验会给人体带来头胀、鼻塞等许多不适的感觉……
人格测试：大五人格
外向性：友善的、好社交的、健谈的、表情丰富的 调整性：情绪稳定的、不沮丧的、安全的、满足的 愉悦性：谦恭地、信任他人的、和善的、宽容的、
激励员工：
假设你手下有一个员工，你这个人特别不喜欢去从 事某特定任务。然而你却必须完成。并且这个人是 你能够找到的唯一人选。你将如何激起他？
解决冲突：ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
设想一下，假如你和的同事发生了冲突，关于如何 避免他人缺勤这一问题，你会怎样解决？
克服变革阻力：
假如你有一个改变工作程序从而提高质量的想法， 但是你所在群体不愿意接受变革，你该怎么办？
4. 面试的情景化
你刚来到一家高速发展中的民营企业，通过自己 的努力，受到老板的赏识。可是有一天你从隔壁 部门的小刘口中，得知你的主管对此很嫉妒，并 声称不服：“自己工作那么多年了，没有功劳也 有苦劳……” 请问：这时的你会想些什么、做些什么？ 果然在一次部门考核会议里，主管不点评地批评 了我，我觉得有点夸大其词，并没有如他说得那 么糟糕…… 请问：这时的你会想些什么、做些什么？
发问技巧图示
刺探式问题效果 是最好的，能够 捕捉到较多的、 真实的信息。
寻求 事实
（以往）
寻求 观点
（今后）
单信息 问题
无聊 问题 封闭式
刺探式 问题
需提炼 问题
开放式
成熟的考官 应该多采取 这类问题， 并且拟定好 问题内容
心理测评
采用先进科学的心理学测量原理，对应聘者进行 全面的测定，主要包括：能力、性格、人格、智 商、情商。 方法：
发经历，远远不如有能力开发来得重要
微软的战略是在变化中求领先，因此会比任何一个对手 都敏捷，极力提倡活跃的智力思考是公司文化
微软智力题
进入下一个房间
？
就知道三展灯的对 应开关
答案
先走进有开关的房间，将三个开关编号为A， B和C。将开关A打开10分钟，然后关闭A； 再打开B，然后马上走到有灯的房间， 此房间 内正在亮着的灯，即由开关B控制。 用手去摸一摸另外两盏灯，发热的由开关A控 制，凉的由开关C控制。
结构化面试样题：
情绪控制力
假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬，时常 给您巨大压力的人，您觉得这种领导方式对您有何利、 弊？ 您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务， 您打算如何去完成它？(如果有类似的经历说说完成的 经历。) 又没有过失业或暂时待业经历，谈谈那时的生活态度 和心情状态。 您有没有过在感情上的失败或不顺利经历，它对您那 时和现在的生活有什么样的影响？
非人力资源部的HRM ——员工招聘与人才选拔
寻找最适合的人才，让人－机器 －组织匹配的更和谐，具有科学的发 展观。
本章导言
企业招聘的哲学和策略
寻找最出色的员工 寻找最便宜的员工 寻找最窝囊的员工 寻找最智慧的员工 寻找最不喜欢钱的员工 寻找最不喜欢家的员工 ……
除了适合， 还有什么？
名企案例：微软的人才观
招募来源
➢ 内部来源和外部来源 ➢ 直接求职者和被推荐者 ➢ 招聘的方法
报纸期刊广告 人才市场 学院与综合大学 猎头公司 电子招聘 公共就业服务机构
集团企业员工招聘渠道：调研分析
员工招聘渠道 人才市场 在中文报纸刊登广告 现有员工推荐 张贴海报 职业介绍所/猎头机构 网上招聘 在专业杂志上刊登广告
2.面试的行为化
依据求职者的以往行为方式、频率和偏好，来判 断其工作能力的一种有效的手段。
请你告诉我，你在上一份工作中的最大成就是什么？ 请你由如何取得那个工作意念开始，然后谈谈你如 何计划，如何执行计划，在推行过程中遇上什么困 难，及怎样克服那些困难？ 请你谈一谈，你上一次遇上不能做好工作的员工的 情况。那是什么时候，他做不好什么工作，你如何 处理，你怎样对他说，他又怎样回答？
样题举例：
计划与控制
您来面试的过程中有没有想过整个过程？说说您先 前是如何打算应对这场面试的，包括各个阶段。 举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及 实施过程。 假如您今天晚会有一场重要的约会，说说您打算怎 么去应对？ 工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较大 的偏差，你将如何去行动？ 您觉得自己的个性适合井然有序的工作环境还是灵 活自如的工作环境？或者是其他任何形式的。
合作的、仁慈的 责任心：可靠的、有组织的、坚持不懈地、细心周
到的、成就导向的 好问的：好奇的、富有想像力、有艺术敏感性的、
活泼有趣的
大五人格与工作特征
外向性： 调整性： 愉悦性： 责任心： 好问的：
销售工作 管理工作 客服工作 团队工作 生产工作 质检部门
无领导小组讨论
无领导小组讨论的内涵无领导小组讲座是指运用松 散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并 通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比 较来判断被评价者个性特征的人事评价方法。
激励员工：
请你想一想你有没有遇到过必须鼓励某位员工去完 成一项他不喜欢但是你必须完成的任务的情形，你 当时是如何处理这种情况的？
解决冲突：
你曾经与某位同事发生过最大观点分歧是什么？你 是如何解决这种问题的？
克服变革阻力：
你曾经与某位同事发生过最大观点分歧是什么？你 是如何解决这种问题的？
理性化的面试容易走样
❖35/50 ❖70% ❖$15000 ❖$428
❖25/500 ❖5% ❖$20000 ❖$800
❖15/20 ❖75% ❖$90000 ❖$6000
高级人才的招聘
从猎头公司到三顾茅庐、亲自邀请 VCD赏析与评介：
宁波人如何吃上谭家菜？
总结观点：
人才的获取是企业获得竞争优势的砝码 从人才获取走向人才融合是企业的重心 最大化的释放能量在于激励-培育-保留
电子邮箱：boss@ 电话：0579-7228977；传真：05797228938；联系人：余小姐；地址：浙江省永康市五金科技工业园
筛选简历与后续鉴定
采用不同的选拔方法 履历 面试（结构化面试、案例情景面试） 无领导小组讨论 心理测试：能力、个性、气质
证明材料以及履历
[招聘岗位] 营销培训讲师 (5名) [工作地点] 浙江
[岗位要求] 26至45岁、大专、全职 （1）热爱培训、咨询工作； （2）二年以上培训经验或具备一定营销培训经验； （3）口才佳，讲课富有激情； （4）适应出差需要、能吃苦、耐劳 （5）有营销工作经验者优先。 请不符合要求者勿投简历！ 条件不符者勿投！
样题举例：
领导与指挥
在长途旅行的火车或飞机上，您不认识周围的人， 大家都在沉默，您是如何去适应这种陌生环境的？ 工作中您发现上司的管理方式有些不妥，并有了自 己的想法，您此时如何去做？、在您以往的工作中 是如何去约束部属的，是如何去调动他们积极性的？ 假如您是足球队队长，而队中有两名队员有些不和， 他们都是主力队员，而此时有一场重要比赛，您如 何去协调和处理？ 您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长？
获取应聘者的背景信息，也是一种不错 的方法。 以往经历对于工作的预测力十分重要。 专用于
诚信度测试 和谐度 家族传统 教育证明
选拔方法：面试（国外统计93%）
面试是当今人力资源管理中最常见的手段，优点 不言而喻。但是预测效度不好是很大的问题。 面试怎么才叫达标：