2017年绩效考核管理试行办法
水务集团2017年度绩效考核管理办法
3、普遍采用阶梯式计奖指标体系。对各主要经营目标、服务目标设置否定值、目标值、挑战值。否定值依据部门前三年实际情况及确保完成公用局对集团公司的考核目标设置，完不成否定该项目标分值和对应的部门绩效工资；目标值按与先进水司对标设置，完成得全额绩效工资；挑战值按照打造水务行业一流运营服务品牌的目标设置，加大奖励分值。
4、构建以正向激励为导向的激励体系。以关键目标的完成情况进行绩效工资分配，自否定值开始到目标值设置一定数量的递增台阶，采取递进的方式进行绩效上资分配、发挥绩效考核的工向激励作用。并加大年终绩效工资所占权重，引导各部门更加关注目标完成结果，实现绩效激到位。
5、目标层层分解、实现全员考核。中层干部个人绩效与工作目标相关联，实行总领控制。中层正职个人绩效考核成绩与部门绩效考核成绩相关联，实行同奖同罚。部门正职根据工作分工对本部门中层副职下达考核指标、中层副职个人考核成绩与其分管工作考核成绩相关联，实行同奖同罚，年终副职间考核成绩拉开档次；员工考核指标承接部门、科所绩效指标，充分调动员工的积极性。对部门的奖罚应兑现到部门正职、分管副职、责任科所长及直接责任人；月度、年度考核成绩要在本部门公示，兑现考核结果；考核奖惩处理报企管部、人力资源部审核备案；并与相关人员绩效面谈，实现责任分解到位。
（一）
类别
项目
内容（指标）
分值区间
评价方式
评分细则
考核周期
备注
发展类目标
发展类指标主要考核创新与创优
1.创新：科技创新、服务创新、管理创新；
2.创优：本部门主控的工作获得市级及以上党委及政府表彰（不含行业协会）
0
采用加分的计算方式，明确加分的标准
2017年综合绩效考核办法
2017年度综合绩效考核办法依据股份公司《绩效管理制度》，结合2017年度生产经营和管理工作目标，制定2017年度综合绩效考核办法。
一、绩效考核依据1、股份公司2017年度经营计划目标和各项管理工作目标。
2、股份公司各部门、各子公司与股份公司签订的《2017年度目标责任书》。
3、股份公司各部门工作职责。
4、股份公司临时确定并下达的重点工作任务。
二、综合绩效考核年度：2017年度。
三、综合绩效考核指标体系四、对子公司的考核（一）绩效奖励基数：与上年度年终综合绩效基数不变。
（二）经济效益考核指标（表1）1、考核标的：实现2017年计划利润目标。
2、考核结果奖惩标准：（1）利润在1000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数6 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（2）利润在1000万元至2000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数7 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（3）利润在2000万元至5000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数8 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（4）利润在5000万元至8000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数9 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（5）利润在8000万元至1亿元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数10 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（6）利润在1亿元以上的公司：实现利润目标奖绩效基数11 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
3、经济效益奖励的计算：经济效益奖 = 绩效奖励基数 *［1+实现利润目标奖绩效比例% ± 超（少）绩效比例 %］ 。
2017年绩效考核管理试行办法
XXXXXXXX 有限公司2017年绩效考核管理试行办法第一章绞效考核总则一、考核目的：为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本管理办法。
二、考核范围：公司全体员工三、考核原则：客观原则：对被考核员工的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核指标和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位必有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核员工本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章绩效考核体系四、考核类型：绩效考核分为月度考核和年度考核，具体以实际操作为准。
五、考核方法：绩效考核采取“工作目标考核”和“KPI”绩效考核相结合的方式，以“KPI”绩效考核为主。
1、月度绩效考核是根据月度企业一级指标及部门二级指标完成情况，对员工个人“KPI”绩效进行计分考核。
考核责任人应在考核周期内及时收集被考核员工工作状态、业绩等考核指标，作为考核加减分的依据。
具体可按《员工KPI绩效考核表》、《岗位说明书》2、年度绩效考核是根据年度企业一级目标及部门二级指标完成情况，对员工个人“KPI”绩效进行计分考核。
考核责任人应在考核周期内及时收集被考核员要工作状态、业绩等考核指标，作为考核加减分的依据。
绩效考核管理办法CH-QG2017-006
绩效考核管理办法编制：程聪亮审核：刘东梅批准：郭子洲2017–04- 07发布 2017–04- 07实施文件修订记录表文件编号、名称： CH-QG2017-006绩效考核管理办法绩效考核管理办法1 目的和适用范围：为规范公司绩效考核管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断的提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保公司战略目标的达成及相关政策、制度的有效实施。
特制订本办法。
本办法作为公司管理人员绩效考核的准则和依据，适用于集团各事业部、各公司副经理级（含）以上人员的月度绩效考核。
2 术语和定义：无3 职责：3.1集团总裁负责对集团各事业部、各公司负责人进行考核；3.2 各单位负责人负责对下属管理人员进行考核；3.3企管事业部负责月度计划的监督跟进、考核资料归档保存及考核薪资核算。
4 管理要点：4.1绩效考核原则：4.1.1以公司经营目标为导向的原则：根据公司发展战略规划、年度经营指标及年度工作计划，分解为月度计划和内容，以保证有效支撑公司经营目标的实现；4.1.2公平、公正、公开和实事求是的原则：根据考核的标准和要求，实事求是、客观公正地对被考核人员做出绩效评价。
被考核人员有权知道评价的依据和结果，并有权进行申诉。
4.1.3责任自律原则：考核对象必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任。
4.2绩效考核范围：4.2.1月度工作计划项目：被考核人员跟据公司的经营策略和经营计划，结合年度工作计划，每月分解制定月度工作计划，记录于《月度计划/总结》记录表，按《工作计划管理流程》规定执行；4.2.2月度新增工作项目：被考核人跟据上级领导工作安排，对于新增的重要工作，按要求组织执行，记录于《月度计划/总结》记录表中，可作为绩效加分项。
加分项不超过2项，每项不超过10分。
4.2.3 年度目标考核项目：集团各事业部、各公司每年签订年度目标责任书，各单位负责人对目标项进行二级分解，对下属各职能管理人员设定年度考核目标指标。
公司最新绩效考核办法2017
绩效考核办法为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％（年薪在8万~15万的岗位）、年薪÷12×75%×10％；（年薪在15万~25万的岗位）含15万、年薪÷12×60%×10％；（年薪在25万~35万的岗位）含25万、普通员工考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
四、考核结果及奖惩对员工的考核考核得分＝日工作考评得分×70％+ 月度考核表得分×30％1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：奖：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
2017年绩效考核管理办法上X字20XX第XX号
XXXXXX ( 上海 ) 有限公司绩效考核管理办法上X字 20XX第XX 号一、考核目的：为了对员工在一定时期内担当本岗位职务所表现出来的工作能力、努力程度以及工作业绩进行分析，做出客观评价，把握员工在工作执行流程和执行标准的有效落地情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确各岗位员工工作的职责导向；保障公司、事业部、班组等组织体能够有效串联及并联双道运行，使得各岗位工作业绩目标达成；给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
根据公司现在的实际情况，特制定本管理办法。
二、定义：绩效考核是为衡量公司员工在职期间的工作胜任度及工作表现，提高员工的实际工作创造能力，是评价在职员工的胜任度、职级调整及其他考评的重要依据之一。
三、考核用途：3.1合理调整和配置人员；3.2职（级）的升降；3.3提、降薪的奖罚；3.4员工的教育培训、自我能力开发与职业生涯设计。
四、考核周期：4.1月度绩效考核：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资本部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效；4.2年度计划内项目绩效考核：从整年度关联产品质量，成本，效率及团队建设四个维度建立考核标准激励标准，评价员工和部门整年度的工作绩效，为年终奖金发放，工作效率评价，岗位目标调整执行、以及新的一年人事政策调整评价提供重要依据，原则上公司工程师级别以上人员需要在第一季度结束前制定本年度计划内项目绩效考核，否则将可能无年终奖评价依据；4.3计划外项目绩效考核：所有员工在高效完成本岗位职责，月度绩效考核及年度计划内项目考核之外，对一些能够提升公司的安全、质量、成本、管理、市场业绩目标等几个方面进行额，计划外项目考核约定时间完成后的七个工作日内就验收评价，当月完成项外加大激励措施目考核奖金的发放。
2017年综合绩效考核办法
2017年度综合绩效考核办法依据股份公司《绩效管理制度》，结合2017年度生产经营和管理工作目标，制定2017年度综合绩效考核办法。
一、绩效考核依据1、股份公司2017年度经营计划目标和各项管理工作目标。
2、股份公司各部门、各子公司与股份公司签订的《2017年度目标责任书》。
3、股份公司各部门工作职责。
4、股份公司临时确定并下达的重点工作任务。
二、综合绩效考核年度：2017年度。
三、综合绩效考核指标体系四、对子公司的考核（一）绩效奖励基数：与上年度年终综合绩效基数不变。
（二）经济效益考核指标（表1）1、考核标的：实现2017年计划利润目标。
2、考核结果奖惩标准：（1）利润在1000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数6 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（2）利润在1000万元至2000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数7 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（3）利润在2000万元至5000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数8 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（4）利润在5000万元至8000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数9 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（5）利润在8000万元至1亿元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数10 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
（6）利润在1亿元以上的公司：实现利润目标奖绩效基数11 %；若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标±20%为上下限。
3、经济效益奖励的计算：经济效益奖 = 绩效奖励基数 *［1+实现利润目标奖绩效比例% ± 超（少）绩效比例 %］ 。
泰和2017年年终绩效考核办法
泰和2017年年终绩效考核办法一、目的1、推动员工绩效提升，助力公司战略实现。
2、促进员工自我管理，提升工作效率。
3、引导员工重视日常工作表现。
二、适用范围泰和于2017年12月20日（含）前已转正的所有在编员工（含退休返聘员工）三、考核周期2016年12月21日-2017年12月20日四、职责4.1 公司管理层（公司副总裁及以上管理人员）公司管理层根据公司管理体制，确定年终绩效考核政策，审批年终绩效考核相关制度，对其分管部门及分管部门业务负责人进行考核并确定考核等级。
4.2 人力行政部4.2.1人力行政部负责整体考核框架和制度的制定。
4.2.2协助各部门考核工作的实施，确保各部门.绩效考核符合公司总体考核要求。
4.3 各部门负责人负责本部门员工的绩效考核，确定其年终绩效考核等级。
4.4 HRBP4.4.1协助部门业务负责人按时完成服务部门的员工绩效考核，确保考核过程符合公司绩效考核原则。
4.4.2针对绩效考核中存在的问题，及时向部门业务负责人反馈。
4.4.3协助考核人进行年终绩效考核结果反馈与绩效面谈。
4.5 考核人根据被考核人的工作情况，对其工作绩效做出客观公正的评价，进行绩效沟通并将考核结果反馈给被考核人。
4.6 被考核人如实填写年终绩效考核报告，参与绩效考核。
五、原则5.1 公平、公正、公开原则考核方案和流程向全公司公开，以过程的公平、公正保证结果的公平、公正。
5.2 客观原则强调以数字和事实为依据，对年终绩效考核结果做出客观性评价。
5.3 可比性原则对同一层级、同一职位员工的绩效考评尽量在横向上寻求一致。
5.4 业绩改善原则绩效考核是管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。
六、考核方式2017年年终绩效考核将针对部门、员工进行考核，具体考核方式如下：6.1考核等级部门及员工的考核均分为S、A+、A、A-、B+、B、B-、C、D九个等级，各等级概念如下：S：卓越（同行领先，代表方向，理论与实践均处同行业/同领域的最前沿）A+/A/A-：优秀（产品或专业处于同行业/同领域的领先水平）B+/B/B-：良好（基本胜任目前岗位工作内容，有一定的工作成果，基本能确保工作的完成质量跟完成时间）C：有待提高（目前岗位工作有一定成果，但是完成质量跟时间均需提高）D：需要很大提高（无法胜任目前岗位工作）6.2部门考核方式部门考核得分=月度绩效考核结果*70%+绩效评价报告*30%6.2.1 月度绩效考核结果取2016年12月21日到2017年12月20日期间月度绩效考核的平均分。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
XXXXXXXX 有限公司2017年绩效考核管理试行办法第一章绞效考核总则
一、考核目的：为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本管理办法。
二、考核范围：公司全体员工
三、考核原则：
客观原则：对被考核员工的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；
自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核指标和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位必有对应的考核指标；
公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；
反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核员工本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；
改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；
第二章绩效考核体系
四、考核类型：绩效考核分为月度考核和年度考核，具体以实际操作为准。
五、考核方法：绩效考核采取“工作目标考核”和“KPI”绩效考核相结合的方式，以“KPI”绩效考核为主。
1、月度绩效考核是根据月度企业一级指标及部门二级指标完成情况，对员工个人“KPI”绩效进行计分考核。
考核责任人应在考核周期内及时收集被考核员工工作状态、业绩等考核指标，作为考核加减分的依据。
具体可按《员工KPI绩效考核表》、《岗位说明书》
2、年度绩效考核是根据年度企业一级目标及部门二级指标完成情况，对员工个人“KPI”绩效进行计分考核。
考核责任人应在考核周期内及时收集被考核员要工作状态、业绩等考核指标，作为考核绩效考核表》、《岗位说明书》KPI加减分的依据。
具体可按《员工．
六、考核等级对照表：
考核结果及等级KPI考核得分绩效考核等级系数
1 95 （含）分以上绩效特优（A）0.8 绩效优秀（B）90（含）- 95分0.7 80（含）- 90绩效良好（C）分
0.6 - 80分70（含）绩效达标（D）0.1
分以下绩效不合格（E）70
七、考核权限总经理：对总监、经理等负责人进行评分财务总监：对各项考核指标真实性、有效性进行审核各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一责任人对本部门人员进行评分
总助办公室：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事
项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。
八、绩效奖金分配系数
岗位职绩效奖金分配系管理职1.8一职总经
1.6二职高层管1.4三职中层管
1.2四职基层管
1
基层员五职
高、中层管理人员绩效与下属员工绩效进行捆绑，下属员工绩效出现70分以下，每名扣减0.1绩效奖金分配系数
九、考核程序
各部门第一责任人每月5日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级
财务总监每月8日前对各部门指标数据进行审核
总助办每月10日前汇总考核数据，制定绩效考核奖金分配表呈报总经理审批
总经理每月15日前审批确定绩效考核奖金分配方案
十、考核流程图
十一、绩效奖金分配说明
、奖金分配条件： 1
备前提条； 2、奖金分配方式：各部门二级指标达成后，达标部门方可启动绩效奖金分配方案。
3、绩效奖金包：
取销售总额超额的30%设为本考核期绩效奖金的奖金包
即：绩效奖金包=（本考核期销售总额-本期计划销售额）X 30%
4、绩效奖金计算：
4.1 总份数
总份数=∑各部门岗位等级人员人数 X 绩效奖金分配系数
以上统计的总份数：不包含二级指标未达成的部门各岗位等级人数
4.2 出勤系数
出勤系数=（考核期应出勤天数-事假/病假/产假/工伤假天数）/考核期应出勤天数
4.3 奖金计算
员工绩效奖金 = 绩效奖金包÷总份数X 绩效奖金分配系数X 绩效考核等级系数X 出勤系数
员工绩效奖金计算结果保留至整数，小数点后第一位数值四舍五入
5.奖金发放
按月度结算，奖金于每月20日召开员工大会举行颁奖仪式
十二、绩效考核参与资格
1、试用期内的员工不参与考核，转正后参与；
2、考核期内请事假、病假、工伤假、产假超过10天的员工不参与；
3、在奖金发放前审批离职的员工不参与；
4、如发现员工违纪、不诚实行为等情况，视情节轻重取消其参与奖金分配资格；
5、如因员工个人原因造成部门达成指标数据异常的，则取消其绩效奖金分配及下一考核期参与绩效考核的资格
6、如发现部门弄虚作假情况，一经查出将取消该部门参与绩效奖金分配及下两次考核期参与绩效考核的资格并严肃处理
十三、绩效考核指标制定说明
各部门制定2017年部门二级考核指标及员工KPI绩效考核指标，并于2016年12月25日前完成审批确认提交总助办公室。
第三章绩效考核面谈与改进
十三、考核面谈
员工绩效考核的核心是结合工作计划和目标，管理层对下属的工作进行监督、指导和对工作思路及绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应对被考核者进行考核面谈。
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：
（1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点；
（2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见；
（3）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作；
十四、绩效改进
考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。
第四章绩效考核结果运用
十五、培训与转岗
经过绩效考核不合格员工，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格员工有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为75分以下给予调离原岗位处理
十六、晋升与调薪
1、晋升：绩效考核优秀（B等）以上员工，可根据实际岗位空缺情况，给予职务晋升，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；
2、调薪：晋升时机不成熟时，年度绩效考核优秀（B等）以上员工按考核成绩排名，排名不分职务等级，并实施强制排序，按下表考核结果分布调整薪资金额，以提高其积极性，薪资调整一年一次。
十七、年终奖金发放月份员工基本工资为发放基数，按全年月度绩效考核平均结果划分等级与年终12 年终奖金以当年度奖金分配系数，考核成绩排名不分部门职务。
出勤系数年终奖金分配系数年终奖金计算：基本工资 X X
全年月度考核平均分考核结果及等级年终奖金分配系数1.3 A绩效特优（）（含）分以上95 1.2 - 95（含）分）B绩效优秀（901.1 （含）80- 90C绩效良好（）分
1 （含）70绩效达标（）- 80分D
0.8
70 ）分以下E绩效不合格（十八、评选优秀员工 A各部门绩效考核为特优者（等）自动成为该部门优秀员工，中高层管理人员不参与优秀员工评选。
第五章考核结果管理
十九、考核结果反馈
被考核员工有权了解自己的考核结果，总助办公室应在每月10日前将结果反馈给部门责任人，部门责任人将结果反馈给被考核员工。
二十、考核结果申诉
被考核员工如对考核结果有异议，首先应与部门责任人沟通来解决；如不能妥善解决，被考核员工可向总助办公室提出书面申诉，总助办公室需在接到申诉之日起五日内，对申诉员工的申诉请求予以书面答复。
二十一、考核指标和结果的修正
因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核责任人同意后，可以进行调整和修正；对考核过程中经常性出现差错的非考核指标进行考核指标调整及计分比重修订。
考核结束后总助办公室还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定；。
二十二、考核结果归档
考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核员工本人、部门责任人和总助办公室及相关考核责任人开放，对其他人员一律保密，考核结果由总助办公室存档。
二十三、附表：
附表1、《公司2017年战略规划目标》
附表2、《员工KPI绩效考核表》
附表3、《岗位说明书》
此管理办法自2017年1月1日起试运行，总助办公室负责运行过程中的改进、修订事宜！
总助办公室
2016年11月25日
XX公司2017年战略规划目标
目标性质目标分类具体目标计划目标值
销售合同额
销售收入经营成果毛利额净利润额
毛利率盈利能力净利率整体经营目标费用生产产能达成
运作能原材采购完成产品质量合格结果性目人均销售人效能人均利润
销售数成熟业销售金
销售数业务目发展业销售金销售数新兴业销售金
客比去年提满意度目员比去年提薪酬福达到当地领先水
人力资源目工作环工作环标5
（核心竞过程性目职业技提升员工工作技
力目标市场地达到当地前市场目达到当地前服务目达到当地名品牌定品牌目标．
员工KPI绩效考核表
被考核人总助办复核总经理审批签名岗位说明书(模版）。