国泰航空公司人力资源管理
航空公司人力资源管理
绩效反馈与改进
01
02
03
04
及时反馈
在绩效评估后及时将结果反馈 给员工，让员工了解自己的优
点和不足之处。
分析原因
与员工一起分析绩效不佳的原 因，找出问题所在，制定改进
措施。
制定计划
根据分析结果，制定个人发展 计划和培训计划，为员工提供
支持和资源。
跟踪与调整
对改进计划进行跟踪和调整， 确保计划的实施效果，并及时 解决执行过程中出现的问题。
航空公司必须确保飞行员具备相 应的资质和证书，符合国际和国
内的安全标准。
机组人员管理
航空公司需对机组人员进行有效的 管理和培训，确保他们在执行航班 任务时具备足够的专业知识和技能 。
安全培训与教育
航空公司必须定期对员工进行安全 培训和教育，提高员工的安全意识 和应对紧急情况的能力。
反歧视政策
平等就业机会
提供多样化的福利项目， 如健康保险、年假、节日 福利等，提高员工的工作 满意度。
员工关怀计划
建立员工关怀计划，关注员工的成长 和发展，为员工提供培训和晋升机会 。
对员工的家庭状况、个人情况等进行 了解和关心，为员工提供必要的支持 。
开展团队建设活动，增强团队凝聚力 和合作精神。
Part
06
法规与合规
招聘渠道
招聘流程
选择合适的招聘渠道，如社交媒体、 招聘网站、高校合作等，以吸引优秀 人才。
制定规范的招聘流程，包括简历筛选 、面试安排、背景调查等环节，以确 保招聘过程的公正、公平和高效。
招聘标准
根据岗位需求制定明确的招聘标准， 包括学历、工作经验、专业技能等方 面的要求。
选拔流程
笔试环节
针对不同岗位需求，设计 相应的笔试题目，以测试 应聘者的专业知识和技能 。
航空公司人力资源管理
A、B、C、D、E Z
• 充分授权
国泰各岗位职责明确，有职位说明书，上级对下级充分授权，各级工作 人员在各自业务范围内独立负责，行使必要的权力，履行义务。
2020/3/8
国泰人力资源管理特色之二
重视人力招聘工作，确保获得高素质员工
• 三个部门设有专职招聘队伍 • 现代人才评价方法—人才评估中心 • 人员聘用流程
• 生产能力，包括敢于求变、工作热诚、决断力、善用时间、计
划及组织能力
• 成本意识，包括成本（资金）意识、质量意识、资源分配 • 不断求进，包括革新及转变管理、互动/交流、解决问题能力，
授权/委派工作、指导及激励
• 服务提供，主动进取及责任心， 群体合作（团队精神）、“发
至内心的服务”之技能、书写及口语、聆听
国泰人力资源管理特色之四
重视员工表现管理，建立并完善员工自我 激励机制
• 对公司而言
通过建立一套覆盖面广泛的表现考核指标体系，可以让员工明白 公司的使命、目标和对员工的期望，从而规范员工行为方式，明 确、具体地引导员工沿着正确的方向努力；通过表现反馈，可加 强上下级之间的沟通，增强凝聚力；由于不同表现将导致有差异 的反馈和工资调整幅度，员工之间必会有较强竞争，该机制最终 使公司获得大量优秀员工。
• 对员工而言
按照公司标准严以律己，可以提高自身素质和工作能力；通过直 接上级的评核反馈，员工知道自己的不足之处以及改善之道，并 可得到适当的培训；表现好的员工可以受到嘉奖和较高的年度加 薪。
2020/3/8
表现管理程序之一
设计表现考核具体标准
根据公司发展目标和本部门现阶段主要任务，制订本年度表现成功的关键因素 。现今国泰重点关注员工的四大表现（均包含若干细项，每细项分为5级） ：
航空公司人力资源经理职位职责
航空公司人力资源经理职位职责作为航空公司的人力资源经理，您将承担着重要的职责，确保公司的人力资源部门能够高效运作，并为公司的成功做出贡献。
以下是您可能会承担的一些职责：1. 人力资源策划和管理作为人力资源经理，您将负责制定和执行航空公司的人力资源策略和计划。
您需要对公司的人力资源需求进行分析，并制定相应的招聘和雇佣计划。
此外，您还需要确保公司的员工数量和人员结构能够满足业务需求，并与其他部门合作，确保公司的人力资源管理得到充分支持。
2. 招聘和选用您将负责招聘和选用合适的员工以满足公司的需求。
这包括编写职位描述、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人以及进行背景调查等工作。
您需要与部门负责人合作，了解他们的招聘需求，并确保招聘流程的顺利进行。
3. 培训和发展在航空公司，员工的培训和发展至关重要。
作为人力资源经理，您将负责制定培训计划，并与培训提供者合作，确保员工能够获得适当的培训和发展机会。
您还需要监督培训成果，并提供必要的支持和指导，以帮助员工提升工作技能和职业发展。
4. 绩效管理您将负责制定和执行航空公司的绩效管理计划。
这包括确立绩效目标、评估员工绩效、提供反馈和奖励，并在必要时采取纠正措施。
您需要与员工和部门负责人合作，确保绩效管理的公平和准确性，并为员工的个人和职业发展提供指导。
5. 员工关系管理作为人力资源经理，您将负责处理员工关系问题，并确保员工的工作环境稳定和和谐。
您需要及时解决员工的问题和投诉，与员工进行有效的沟通，建立良好的工作氛围和团队合作精神。
此外，您还需要执行公司的人力资源政策，并与员工进行必要的培训和沟通。
6. 员工福利和离职管理您将负责制定和管理航空公司的员工福利计划，包括薪酬、福利、假期等。
您需要与员工沟通关于福利方面的问题，并提供必要的支持和咨询。
此外，您还需要处理员工的离职手续，并确保他们的离职过程顺利进行。
总结作为航空公司人力资源经理，您将承担着维护和管理公司人力资源的重要职责。
航空公司人力资源管理吸引培养和留住顶级人才
航空材料精密成型技术专业人才培养方案调研航空材料精密成型技术是航空制造领域的重要技术之一，对于航空器的结构性能和整体质量有着重要的影响。
在航空制造领域，航空材料精密成型技术专业人才的培养和发展至关重要。
本文将围绕航空材料精密成型技术专业人才培养方案展开调研，从专业人才培养的需求、目标和实施方案等方面进行深入分析。
二、需求分析1. 专业知识需求：航空材料精密成型技术专业人才需要具备扎实的材料学、机械设计、金属材料成型加工等方面的专业知识，能够熟练运用各种成型技术进行航空材料的精密成型。
2. 实践能力需求：除了具备扎实的理论知识外，航空材料精密成型技术专业人才还需要具备一定的实践能力，能够熟练操作成型设备，具备一定的技术创新能力，能够独立进行航空材料精密成型技术的研究和开发工作。
3. 国际视野需求：随着全球化的发展，航空材料精密成型技术专业人才需要具备开阔的国际视野，能够了解国际先进技术发展动态，积极参与国际学术交流和合作项目，为我国航空材料精密成型技术的发展提供更多的国际化思路和支持。
三、培养目标1. 培养具备扎实专业知识和实践能力的航空材料精密成型技术专业人才，能够胜任航空制造领域的工程技术工作。
2. 培养具备创新意识和团队合作精神的航空材料精密成型技术专业人才，能够在航空材料精密成型技术领域进行科研和技术创新工作。
四、实施方案1. 课程设置：针对航空材料精密成型技术专业人才的培养需求，高校可以结合航空制造企业的实际需求，设置一系列的专业课程，包括材料加工原理、精密模具设计、成型工艺与设备、航空材料性能与应用等内容，力求使学生在学校学习期间就能够掌握所需的专业知识和技能。
2. 实践教学：在航空材料精密成型技术专业的教学过程中，应当加强实践教学环节，包括实验课程、实习实训和毕业设计等，使学生能够通过实际操作，掌握各种成型设备的操作技能，并且能够独立进行航空材料精密成型技术的研究和应用。
3. 拓展国际视野：高校可以通过开展海外交流项目、邀请国际知名专家来校讲学、组织国际学术会议等方式，拓展学生的国际视野，使他们能够了解国际先进技术发展动态，积极参与国际学术交流和合作项目，提高学生的国际合作能力和竞争力。
航空公司的航空运输人力资源管理
航空公司的航空运输人力资源管理在航空行业中，人力资源是航空公司运营的重要组成部分。
航空运输人力资源管理的有效性直接影响着航空公司的业绩和竞争力。
本文将探讨航空公司的航空运输人力资源管理的重要性、挑战以及应对策略。
一、航空运输人力资源管理的重要性航空业是一个以人为核心的行业，航空公司的运营离不开经验丰富、专业素质高的员工。
航空运输人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：1. 员工招聘和培训：航空公司需要雇佣足够数量和质量的飞行员、机组人员、地面服务人员等。
通过招聘合适的人才，并提供高质量的培训，可以确保员工的专业素质，提升安全性和服务质量。
2. 绩效管理：航空公司需要建立合理的绩效评估体系，激励员工积极工作。
合理的薪酬制度、晋升机制和奖励措施可以提高员工的工作动力和满意度。
3. 员工关系管理：维护良好的员工关系对于航空公司的稳定运营至关重要。
通过建立沟通机制、关注员工福利和关心员工的职业发展，可以增强员工的忠诚度和凝聚力。
二、航空运输人力资源管理的挑战在航空运输人力资源管理过程中，会面临一些挑战，如下：1. 人力成本控制：航空公司在保持运营安全和服务质量的前提下，需要控制人力成本。
合理安排员工工作时间，提高员工的效率，同时减少不必要的人员流失，可以有效控制人力成本。
2. 人才竞争与留存：航空行业具有高度专业性和技术要求，优秀的人才是有限的资源。
航空公司需要制定有效的人才储备计划，提供良好的职业发展机会和福利待遇，吸引和留住优秀的员工。
3. 多元文化管理：航空行业涉及国际航班和多个国家的员工。
航空公司需要具备跨文化沟通和管理能力，尊重不同文化背景员工的差异，建立和谐的多元文化工作环境。
三、航空运输人力资源管理的应对策略为了有效应对航空运输人力资源管理的挑战，航空公司可以采取以下策略：1. 制定完善的人力资源策略：航空公司应该制定人力资源管理策略，明确组织目标和人力资源发展方向。
根据公司的实际情况，制定具体的招聘、培训、绩效管理、员工关系管理等政策，为公司的运营提供有力的支持。
国泰航空公司人力资源管理PPT课件
表现管理程序之四
统计、分析 加薪
所有评核情况通过网络上传到人事部职业及表现发展 中心，统计分析平衡后作出报告，交人事经理处根据 工资增幅计划协商直线部门作出员工加薪决定。一般 地，表现及加薪呈正态分布，表现优异和表现差的各 占15%，中间状态占70%。XX每年都要加薪。
对员工而言
按照公司标准严以律己，可以提高自身素质和工作能力；通过直 接上级的评核反馈，员工知道自己的不足之处以及改善之道，并 可得到适当的培训；表现好的员工可以受到嘉奖和较高的年度加 薪。
表现管理程序之一
设计表现考核具体标准
根据公司发展目标和本部门现阶段主要任务，制订本年度表现成功的关键因素。 现今XX重点关注员工的四大表现（均包含若干细项，每细项分为5级）：
以人为本是一个系统思想，体现在人员通过 选拔进入XX、工作转换、升迁、培训发展， 以及福利待遇等各个方面。
XX人力资源管理特色介绍
XX人力资源管理特色之一
组织层次尽量简化，责权利密切结合
组织结构趋向扁平化——三级管理体制
公 司： 公司领导—部门总经理—项目经理 人事部：总经理（E）—分部经理（C or D) —专门助理（B）、文员（A）
对公司而言
通过建立一套覆盖面广泛的表现考核指标体系，可以让员工明白 公司的使命、目标和对员工的期望，从而规范员工行为方式，明 确、具体地引导员工沿着正确的方向努力；通过表现反馈，可加 强上下级之间的沟通，增强凝聚力；由于不同表现将导致有差异 的反馈和工资调整幅度，员工之间必会有较强竞争，该机制最终 使公司获得大量优秀员工。
职位 5级制度
A、B、C、D、E Z
充分授权
XX各岗位职责明确，有职位说明书，上级对下级充分授权，各级工作人 员在各自业务范围内独立负责，行使必要的权力，履行义务。
航空人力资源管理探索航空公司如何吸引和保留人才
航空人力资源管理探索航空公司如何吸引和保留人才随着全球航空业的迅猛发展，航空公司正面临着日益激烈的人才竞争。
为了保持竞争优势，航空公司需要采取有效的人力资源管理策略来吸引和保留人才。
本文将探讨航空公司在人力资源方面的挑战，并提供一些建议来解决这些挑战。
一、航空人力资源管理的重要性航空人力资源管理是航空公司成功发展所必需的关键要素之一。
航空业的特殊性质要求员工具备专业知识和技能，并能适应快速变化的环境。
只有拥有高素质的员工，航空公司才能够提供高质量的服务，并与竞争对手保持竞争力。
二、吸引人才的策略1. 提供具有竞争力的薪酬福利：高薪酬和丰厚的福利是吸引人才的重要因素之一。
航空公司可以制定薪酬政策，确保员工获得公平和合理的报酬。
此外，提供额外的福利，如健康保险、退休计划和机票优惠等，也可以增加员工的吸引力。
2. 提供职业发展机会：员工希望在职业生涯中取得进步和发展。
航空公司可以建立完善的职业发展计划，提供培训和培养机会，帮助员工提升技能和知识水平。
同时，公司内部晋升机制的建立也可以激励员工积极进取。
3. 营造良好的工作环境：一个良好的工作环境对于员工的满意度和忠诚度至关重要。
航空公司可以关注员工的工作生活平衡，提供良好的办公设施和员工福利，创造积极的团队氛围，鼓励员工参与决策和分享经验。
三、保留人才的策略1. 提供员工发展机会：航空公司应该关注员工的个人发展需求，为他们提供持续的培训和专业发展机会。
通过提供不同岗位的轮岗和交叉培训等方式，可以帮助员工在工作中获得更多的经验和技能，增强他们的职业发展前景。
2. 建立积极的领导团队：优秀的领导团队可以为员工提供指导和支持，并塑造积极、激励和团结的工作氛围。
航空公司应该重视领导才能的选拔和培养，确保公司内部存在良好的管理层级，为员工提供良好的发展和成长空间。
3. 建立奖励机制：航空公司可以制定奖励机制来激励员工的表现和贡献。
奖励可以是物质的，如员工奖金和优惠待遇，也可以是非物质的，如公开表彰和晋升机会。
航空人力资源管理
航空人力资源管理是指航空公司或航空机构为使企业可持续经营和发展，采取一系列措施，使组织能够吸引、挑选、培训、管理和发展人才的活动和流程。
在航空行业中，优秀的人才是支撑行业持续发展的关键因素。
如何合理配置航空人力资源，才能确保企业长远发展呢？一、构建人才招聘人才招聘是企业开发和利用人力资源的开始，也是优秀航空公司吸引、选择优秀人才的第一步。
在招聘中，企业应根据不同岗位的需求和特性，制定合适的岗位胜任能力模型和面试流程，统一了解了求职者的背景、职业发展意愿和能力水平，确保企业能吸收到最合适的人才。
二、拓展人才培养人力资源管理中最重要的一环是人才培训，这也是推动员工个人发展的重要手段，能够满足员工不同岗位、不同阶段的职业要求，让他们学习新的知识和技能，以应对未来业务发展的挑战。
航空机构应该与相关大学、研究机构和行业协会合作，不断开展各种形式的培训，包括技能培训、管理培训、职业发展培训、文化培训等，提高员工的管理和实战能力，扩展员工职业发展的范围，从而吸引更多高素质人才加入企业。
三、建立奖惩激励建立健全的奖惩激励制度，可以有效激励员工发挥自己的才能、实现自己的价值。
航空公司应该针对每个员工的岗位不同、业绩不同，制定相对应的奖励和激励方案。
例如加薪、提升岗位、举办旅游等等，让员工既感受到企业的爱和关怀，也感受到企业的期望和压力。
同时，建立责任和权利平衡的机制，为员工提供一份公正、有信心的工作环境，让航空公司成为职业生涯的理想归宿。
四、创建公平竞争环境公平竞争环境是人力资源管理的基础。
对于航空公司而言，应该公正竞争、择优录用，员工的绩效考核和晋升不应由人情垫付或者权利斗争来决定。
不同层次的员工可以获得相应的薪资水平，在达到一定标准之后，启动晋升制度，以增加员工对企业的认同感及安全感。
航空公司作为服务领域的一个重要组成部分，不仅需要关注人才的招聘、培养、激励和管理，更要注重员工的心理承受能力，为员工提供一个良好的工作环境，保证工作与生活平衡，提高员工的归属感和忠诚度，使员工在企业中实现自我价值的同时也能够为企业的发展贡献出自己的力量。
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A、B、C、D、E Z
充分授权
国泰各岗位职责明确，有职位说明书，上级对下级充分授权，各级工作 人员在各自业务范围内独立负责，行使必要的权力，履行义务。
国泰人力资源ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ理特色之二
重视人力招聘工作，确保获得高素质员工
三个部门设有专职招聘队伍 现代人才评价方法—人才评估中心 人员聘用流程
国泰人力资源管理特色之三
理想职业登记制度
所有员工均有权在内部网络上登记5个自己心目中的理想职位，但 必须是与现在同级或高、低不超过一级的职位。例如，B级员工 可登记A、B、C三级的职位。当职位出现空缺时，所有该职位登 记者将被自动纳入内部选拔程序，由人事部进行考核选拔。
该制度可激励职工根据自身能力和职业期望，为自己规划一条可 以预见的事业发展之路，促使员工为实现理想而不断学习进取。 同时，公司各职位也有了后备人员储备，可以保证生产经营的连 续性。
表现管理程序之四
统计、分析 加薪
所有评核情况通过网络上传到人事部职业及表现发展 中心，统计分析平衡后作出报告，交人事经理处根据 工资增幅计划协商直线部门作出员工加薪决定。一般 地，表现及加薪呈正态分布，表现优异和表现差的各 占15%，中间状态占70%。国泰每年都要加薪。
生产能力，包括敢于求变、工作热诚、决断力、善用时间、计
划及组织能力
成本意识，包括成本（资金）意识、质量意识、资源分配 不断求进，包括革新及转变管理、互动/交流、解决问题能力，
授权/委派工作、指导及激励
服务提供，主动进取及责任心， 群体合作（团队精神）、“发
至内心的服务”之技能、书写及口语、聆听
最后一栏是“是年整体表现”，同样5个等级，对被评核者年度表现 作出总体评价。
重视员工职业发展，提供公平、丰富的个人 职业发展机会
内部职位转换政策
目的—稳定员工队伍，鼓励职工不断进取 做法—职位空缺优先在内部公告，员工申请，人事部评估确定
人选。之后才对外发布广告。
意义—
鼓励员工管理自己的事业，调动了员工的主观能动性； 职位获得了能与之匹配的高素质人才，实现“人适其事，事得其 人” ，“人尽其才，才尽其用”； 员工调职、晋升掌握在人事部专业人员手中，保证选聘工作的公 正、公平，同时发挥专业手段的作用，避免主观性。
国泰航空公司人力资源管理
关于国泰航空公司
发展史：国泰隶属于英资公司－太古集团，于1946年以1架ＤＣ
３起家，历经５３年的发展，现已拥有约63架Ｂ777，B747，A330， A340机型的大型机队，飞行航点47个，国家25个，雇员14100名。
业绩：1995年载客一千多万人次，载货逾53 万吨，营业额超过39
求变、创新的国泰航空
最佳业绩行动
80年代，国泰航空遇上经营困难，于90年代初开展了 一项最佳业绩行动，其核心是降低成本，增加收益， 以后者为重点。
优质服务与盈利的连锁关系
‘发自内心的服务’ ‘内部顾客服务’
国泰人力资源管理
国泰实行“以人为本”的管理，认为员工是 公司最重要的战略资源，努力提供条件以利 于员工自我发展，让员工真正满意，从而保 证一支稳定的高素质的员工队伍。
表现管理程序之二
发放电子表格给员工及其评核人填写
1、员工本人填写
1998年起，国泰增加了“自我评核”一栏，用以表明员工皆 有责任去管理自己的表现。通过内部网络，每年6月及12月人 事部将表现管理系统开放给各位员工填写，然后
2、表格自动提交给其直接评核人填写 3、最后，该表格由非直接评核人（非直接上级，一般为部门总
以人为本是一个系统思想，体现在人员通过 选拔进入国泰、工作转换、升迁、培训发展， 以及福利待遇等各个方面。
国泰人力资源管理特色介绍
国泰人力资源管理特色之一
组织层次尽量简化，责权利密切结合
组织结构趋向扁平化——三级管理体制
公 司： 公司领导—部门总经理—项目经理 人事部：总经理（E）—分部经理（C or D) —专门助理（B）、文员（A）
管理培训生制度—培养高级管理通才
管理通才和管理专才 管理培训生的宣传、报考 管理培训生选拔程序 管理培训生事业发展道路 3个月导入培训--3年3大类部门管理岗位锻炼--GML GML的晋升路线 内部管理培训生与GML
“工程培训生”制度
—培养高级工程管理人才
国泰人力资源管理特色之四
重视员工表现管理，建立并完善员工自我 激励机制
对员工而言
按照公司标准严以律己，可以提高自身素质和工作能力；通过直 接上级的评核反馈，员工知道自己的不足之处以及改善之道，并 可得到适当的培训；表现好的员工可以受到嘉奖和较高的年度加 薪。
表现管理程序之一
设计表现考核具体标准
根据公司发展目标和本部门现阶段主要任务，制订本年度表现成功的关键因素。 现今国泰重点关注员工的四大表现（均包含若干细项，每细项分为5级）：
经理）审查，以确保评核的恰当、公正
评核人不但要确定被评核人的表现等级，还要对每一大类表现 作出文字式的评估，以便让员工明确知道其优劣所在。
表现管理程序之三
评核反馈
缺少反馈的评核是没有价值的 因此，国泰人非常重视反馈环节，每年有两次评核反馈。 目的 既使员工得到有助于提高表现的帮助，又加强了上下级间的沟通、 和理解，可有效提高士气。 反馈方式 反馈安排在评核之后，由直接评核人与员工单独进行，讨论表 现指标的完成情况，分析自我评价与上级评价之间的差异、原因 及表现改善对策。 当然，表现反馈者应具备良好的反馈技巧。
亿美元，利润达3.8亿美元。1998年亏损。1999年盈利21.9亿港元。 国泰航空公司以保证安全与优质服务著称，已成为世界上最成功的 航空公司之一。
战略联盟：国泰于1998年9月与美航、英航、加拿大航、澳洲航
一起创建了全球第二大航空战略联盟‘寰宇一家’，现该联盟已发 展到包括8家国家级大型航空公司，在为乘客提供更广阔的优惠选 择和联盟服务同时获取更多的商机。
对公司而言
通过建立一套覆盖面广泛的表现考核指标体系，可以让员工明白 公司的使命、目标和对员工的期望，从而规范员工行为方式，明 确、具体地引导员工沿着正确的方向努力；通过表现反馈，可加 强上下级之间的沟通，增强凝聚力；由于不同表现将导致有差异 的反馈和工资调整幅度，员工之间必会有较强竞争，该机制最终 使公司获得大量优秀员工。