公司人才梯队建设思路
企业如何做好人才梯队建设
企业如何做好人才梯队建设在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开优秀的人才。
而做好人才梯队建设，是确保企业能够持续发展、保持竞争力的关键。
人才梯队建设就像是为企业打造一座坚固的人才金字塔，从基层员工到中高层管理者，每一层都有充足且优秀的人才储备，以应对企业发展过程中的各种挑战和机遇。
一、明确企业战略与人才需求首先，企业需要清晰地了解自身的战略目标和发展方向。
这是做好人才梯队建设的基础。
比如，如果企业计划在未来几年内扩大市场份额，那么就需要具备市场营销和销售方面的专业人才；如果企业打算进行技术创新，那么研发人才就显得至关重要。
通过对企业战略的分析，确定未来所需的关键岗位和核心技能。
同时，也要考虑到行业的发展趋势和市场的变化，预测可能出现的新岗位和新技能需求。
只有这样，才能有针对性地进行人才培养和储备。
二、建立科学的人才评估体系要做好人才梯队建设，就必须对现有员工进行全面、客观、公正的评估。
这包括员工的工作表现、能力素质、潜力等方面。
工作表现可以通过绩效考核来衡量，包括工作成果、工作质量、工作效率等指标。
能力素质评估则可以通过专业测试、360 度评估等方式，了解员工的沟通能力、团队协作能力、领导能力等。
潜力评估是发现高潜力人才的重要环节。
可以通过观察员工在面对挑战和压力时的应对能力、学习新知识和新技能的速度、对企业价值观的认同等方面来判断其潜力。
建立科学的人才评估体系，不仅能够为人才梯队建设提供准确的依据，还能够激励员工不断提升自己，形成良好的企业氛围。
三、制定分层分类的培养计划根据人才评估的结果，将员工分为不同的层次和类别，为他们制定个性化的培养计划。
对于基层员工，重点在于提升其专业技能和工作经验，通过内部培训、导师辅导、岗位轮换等方式，让他们尽快熟悉业务，提高工作能力。
对于中层管理者，除了专业技能的提升，还要注重培养其领导能力、战略思维和团队管理能力。
可以安排他们参加管理培训课程、参与重要项目的决策和管理等。
公司的人才梯队建设方案
公司的人才梯队建设方案人才梯队建设方案是指公司为了培养和储备高级管理人才，通过一系列的培养计划和措施，提升员工的综合素质和能力，以适应公司发展的需要。
以下是一个关于人才梯队建设方案的大致框架，包括人才选拔、培养和激励等方面。
一、人才选拔1.确定岗位要求和标准：根据公司的人才需求和战略目标，明确各级管理岗位的要求和技能。
2.内部选拔优先：鼓励内部员工参与竞聘，通过内部选拔的方式培养和选拔潜在的高级管理人才。
3.多元化选拔途径：除了内部选拔，还可以通过校园招聘、职业培训机构合作等多种途径招聘优秀的毕业生和专业人才。
4.制定选拔流程和考核标准：建立科学、公平的选拔流程，制定具体的考核标准，通过面试、考试、考核等方式选拔最合适的人才。
二、人才培养1.制定培养计划：根据不同级别的管理人才，制定相应的培养计划，包括业务培训、岗位轮岗、外派交流等内容。
2.培训和学习机会：提供各类培训和学习机会，包括内外部培训、师徒制度、项目经验积累等，以提高员工的专业素养和领导能力。
3.导师制度：为中层管理人员和潜在管理人才提供导师指导，由公司高层管理人员担任导师，帮助培养和塑造他们的领导能力和管理思维。
4.轮岗和交流机制：通过定期的轮岗和内外部交流机制，让员工在不同的岗位中获取更广泛的经验和视野，培养他们的沟通能力和解决问题的能力。
三、人才激励1.薪酬激励：根据员工的绩效和贡献，建立合理的薪酬激励机制，以激发员工工作的积极性和创造力。
2.晋升晋级机制：建立晋升晋级的规范流程和标准，为员工提供可预见的晋升通道，以激励他们不断提升自己的职业能力。
3.荣誉和奖励机制：设立一系列的荣誉和奖励机制，鼓励员工在工作中取得卓越的成绩，并为他们提供公平竞争的机会。
4.个人发展规划：制定个人发展规划，明确员工在公司的发展路径和目标，为他们提供个性化的职业发展指导和支持。
以上是一个大致的人才梯队建设方案，当然具体的实施还需要根据公司的情况和发展目标进行调整和优化。
公司人才梯队建设方案
公司人才梯队建设方案第1篇公司人才梯队建设方案一、背景分析随着市场经济的高速发展，企业竞争日益激烈，人才已成为企业核心竞争力的重要来源。
加强人才梯队建设，提高企业人才储备质量，是保障企业持续、稳定、健康发展的关键。
结合我国人才发展现状及公司业务发展战略，制定本人才梯队建设方案。
二、目标定位1. 构建合理的人才结构，形成管理、技术、业务等各领域的人才梯队；2. 提高员工综合素质，提升企业整体竞争力；3. 建立健全人才激励机制，激发员工潜能，促进人才成长；4. 实现企业与员工共同发展，提高员工满意度和忠诚度。
三、具体措施1. 制定人才发展规划根据公司业务发展战略，结合各部门实际情况，制定人才发展规划，明确人才队伍建设目标、重点领域和关键环节。
2. 优化人才招聘与选拔机制（1）完善招聘流程，提高招聘效率，确保人才质量；（2）建立多元化的选拔方式，如内部竞聘、外部引进等；（3）注重选拔具有潜力和发展空间的年轻人才，加强后备人才队伍建设。
3. 加强人才培养与激励（1）搭建多元化的培训体系，包括专业技能培训、管理能力培训、企业文化培训等；（2）实施导师制，发挥老员工传帮带作用，加快新员工成长；（3）建立完善的绩效考核体系，将员工绩效与薪酬、晋升等挂钩；（4）设立专项奖金，鼓励员工在技术创新、管理优化等方面取得突出成果；（5）关注员工职业发展，为员工提供晋升通道和发展空间。
4. 营造良好的企业文化氛围（1）倡导以人为本，尊重人才，鼓励创新的企业文化；（2）加强企业内部沟通，搭建员工建言献策的平台；（3）举办各类员工活动，增强团队凝聚力，提升员工归属感。
5. 建立人才梯队动态管理机制（1）定期对人才梯队进行评估，确保人才队伍的合理性和稳定性；（2）根据业务发展需要，适时调整人才梯队结构，优化人才配置；（3）建立人才梯队信息库，实现人才信息共享，提高人才使用效率。
四、保障措施1. 加强组织领导，明确责任分工，确保人才梯队建设工作的落实；2. 完善相关制度，规范人才选拔、培养、使用、激励等环节；3. 加大投入力度，为人才梯队建设提供必要的经费支持；4. 加强与高校、研究机构的合作，拓宽人才培养渠道。
公司人才梯队建设方案
公司人才梯队建设方案人才梯队建设方案一、后备人才梯队建设概要一）建设类别为了支持公司服务品质的提升和品牌形象的塑造，需要建立一批专业化、职业化、素质化过硬的人才库。
因此，我们制定了以下三个针对不同层次梯队人才的建设计划：1.针对中层梯队人才（在职骨干管理层人员）——“精英计划”；2.针对骨干管理梯队人才（在职骨干操作层）——“提升计划”；3.针对骨干操作梯队人才（在职操作层人员）——“发展计划”。
二）建设原因1.公司发展战略要求。
为提升公司服务品质，塑造公司品牌形象，需要有一批专业化、职业化、素质化过硬的人才库做支撑。
2.职业团队建设要求。
通过人才建设、培训，提高团队的市场竞争力。
3.人才状况。
我们发现学历水平和高级职称员工比例较低，离职率较高，因此需要建设一支高素质的人才梯队。
三）建设目的1.将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥公司各梯次核心人才中坚力量的作用。
2.指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。
3.解决如何尽快发掘培养新干部的问题。
四）建设原则1.选有所用的原则。
进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。
2.持续性原则。
后备管理人才培养工作采用周期式培养方式，保证优秀人才生生不息。
3.共同培养的原则。
培训方案由实施主体单位制定，公司各部门及项目作为培养基地，共同实施培训工作。
4.人才共享，推荐部门/项目优先选用的原则。
推荐部门/项目因业务发生变化等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。
5.“三个性”。
需要体现层次性，由低级向高级逐步深化、逐渐递进性，层级间的系统性。
五）组织形式1.公司XXX负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门/项目人才培养工作提供支持。
2.各部门/项目负责所在部门/项目的后备人才培养，并配合XXX实施相关人才培养工作。
3.具体分工为：公司XXX负责中层梯队及管理梯队的培训工作，各项目负责骨干操作层的培训工作。
公司人才梯队建设方案
公司人才梯队建设方案一、背景分析公司的发展离不开优秀的人才队伍，而人才梯队建设是保证公司长期发展的重要保障。
为了提高员工素质、增强员工竞争力以及提高员工的工作积极性和满意度，需要制定一套有效的人才梯队建设方案。
二、目标和原则1.目标：建立一支高素质、高效能的人才队伍，为公司的业务发展提供强有力的支撑。
2.原则：-公正公平：在选拔和培养人才过程中，坚持公正公平原则，确保每个员工有平等的机会。
-渐进式：人才梯队建设是一个渐进的过程，要将人才培养、选拔和实践有机结合，循序渐进地推进。
1.人才识别和选拔a.制定明确的岗位要求和绩效标准，招聘和选拔与公司战略和发展相符的人才。
b.开展内部选拔，优先考虑公司内部员工的晋升和升迁，激发员工的积极性。
c.建立人才储备库，对外不断招募和选拔优秀人才，注重全面评估人才的技能、能力和潜力。
2.人才培养和发展a.制定全面的培训计划，根据员工的岗位需求和个人发展需要进行培训。
b.建立师徒制度，将优秀的员工与新员工相结合，通过亲身指导和经验传授加快新员工的成长进程。
c.组织内外部学习交流，鼓励员工参加培训班、研讨会和行业大会，增加员工的知识面和专业水平。
3.人才评价和激励a.建立绩效考核体系，定期对员工的工作绩效进行评估，并根据评估结果给予相应的激励和奖励。
b.实行差异化薪酬管理，将绩效表现突出的员工与绩效较差的员工进行区分，建立良好的竞争氛围。
4.人才交流和流动a.鼓励员工之间的岗位交流和跨部门流动，拓宽员工的工作经验和技能。
b.实行岗位轮岗制度，使员工能够在多个岗位上锻炼和学习。
c.建立内部推荐和推动机制，鼓励员工向上级或HR部门推荐优秀人才，提供员工发展的机会。
四、执行和监控1.制定详细的实施计划，并明确责任人和时间节点，确保计划的顺利执行。
2.定期对人才梯队建设的进展情况进行评估和监控，及时调整和完善相关方案。
五、预期效果和评估指标1.员工素质提高：通过培训和发展，员工的专业素质和综合能力得到提升。
如何做好企业人才梯队建设
如何做好企业人才梯队建设企业人才梯队建设是企业发展的重要保障，它涉及到人员选拔、培养、激励等多个方面。
以下是如何做好企业人才梯队建设的几点建议。
其次，注重人才的招聘和选拔。
企业应该根据岗位要求和企业文化，制定科学合理的人才招聘和选拔方式。
包括清晰明确的招聘标准、多样化的招聘渠道、公正公平的选拔程序等。
同时，注重对候选人的综合评估，不只看其专业技能，还要考量其团队合作能力、创新能力、领导潜力等。
第三，加强人才的培养和发展。
企业应该为员工提供良好的学习和发展环境，制定个性化的培养计划，并通过培训、跨部门轮岗、职业规划等方式提高其专业能力和管理能力。
在培养过程中，应该注重给予员工一定的自主权和实践机会，让他们能够在实际工作中不断提升自己。
第四，健全人才的激励机制。
要吸引和留住优秀的人才，企业需要建立科学合理的激励机制。
这包括薪酬激励、晋升机会、福利待遇、工作环境等方面。
同时，要注重激励的公平性和个性化，根据员工的贡献和价值给予相应的回报，提高员工的归属感和忠诚度。
第五，营造良好的企业文化。
企业文化是塑造和影响人才梯队建设的重要因素。
企业应该打造积极向上、开放包容、奋发向前的企业文化，倡导团队合作、创新创造和共同成长的价值观。
通过丰富多样的文化活动和内部沟通，凝聚人心，激发人才的潜力和创造力。
最后，建立人才梯队建设的长效机制。
人才梯队建设是一个长期的过程，需要持续地投入和维护。
企业应该建立相应的评估和反馈机制，及时了解和解决人才梯队建设中的问题和困难。
并对人才梯队建设的成果进行总结和总结和推广，形成一整套科学可行的管理模式和经验。
总之，企业人才梯队建设是企业成功发展的重要保障，需要全面、系统地思考和进行。
只有重视人才梯队建设，才能吸引和留住优秀的人才，培养出高素质的管理人才，进一步提升企业的竞争力和影响力。
人才队伍建设的策略与思路
人才队伍建设的策略与思路一、前言随着我国经济的高速发展，人才的需求也越来越大。
在这样的环境下，人才队伍建设已经成为了每个企业和机构必须重视的问题。
本文将从企业和机构两个方面，探讨人才队伍建设的策略和思路。
二、企业人才队伍建设策略和思路1. 建设职业发展通道一个能够提供职业发展通道的企业，往往会吸引更多的优秀人才。
因此，企业需要制定职业发展规划，为员工提供晋升机会，以激发员工的工作热情和工作积极性。
2. 创造良好的工作环境为了吸引、留住优秀人才，企业需要提供良好的工作环境。
建立透明、公正、有效的绩效考核体系，为员工提供具有挑战性的工作机会，打造良好的工作氛围，有助于吸引和留住优秀人才。
3. 加强培训和发展企业可以通过开展内部培训、外部公开课等方式，为员工提供系统化和专业化的培训，提高员工的素质和技能水平。
此外，企业还可以与知名院校合作，联合开展企业定制课程，推动员工的职业发展。
4. 科学合理设置薪酬福利薪酬福利不仅是吸引优秀人才的重要手段，还是企业留住人才的重要因素。
科学合理的薪酬福利体系可以激发员工的工作积极性，减少员工的流失率。
5. 进行员工关怀关怀员工，不仅可以激发员工的工作热情和工作积极性，还有助于减轻员工在工作和生活中的压力，提高员工的幸福感。
因此，企业需要建立员工关怀机制，关注员工的身心健康，并为员工提供丰富的业余生活和文化活动。
三、机构人才队伍建设策略和思路1. 增强机构文化机构文化是一种相对稳定的意识形态，能够对员工的价值观、思想观产生影响，从而使他们更加认同和愿意为机构工作。
因此，机构需要制定符合自身特点的良好文化，以增强自身的凝聚力。
2. 创建健康的人际关系机构成员之间的人际关系是机构稳定发展的重要基础，因此机构需要创造和谐、和睦、融洽的人际关系，以增强机构成员之间的凝聚力和积极性。
3. 加强人才引进和梯队建设机构需要加强人才引进和梯队建设，以保障机构对人才的需求。
同时，机构还需要制定科学合理的梯队建设计划，为机构未来发展奠定坚实的人才基础。
如何打造企业的人才梯队
如何打造企业的人才梯队在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开优秀的人才。
而打造一个强大的人才梯队，是企业实现可持续发展的关键。
那么，如何才能打造出一支优秀的人才梯队呢？首先，明确企业的战略和人才需求是打造人才梯队的基础。
企业的战略规划决定了未来的发展方向和目标，也决定了所需人才的类型、数量和能力要求。
因此，企业管理层需要深入分析市场趋势、竞争对手和自身的优势劣势，制定出清晰的战略规划。
然后，根据战略规划，确定各个岗位的职责和任职要求，为人才选拔和培养提供明确的标准。
招聘是构建人才梯队的重要环节。
企业要吸引到优秀的人才，需要建立多渠道的招聘体系。
除了传统的招聘网站、校园招聘等方式，还可以通过内部推荐、社交媒体招聘、人才市场等途径扩大招聘范围。
在招聘过程中，要注重对候选人的综合素质和潜力的考察，而不仅仅是学历和工作经验。
可以通过面试、笔试、案例分析等多种方式，全面了解候选人的专业知识、沟通能力、团队协作能力、创新能力等。
新员工入职后的培训和融入对于人才梯队的建设至关重要。
为新员工提供全面的入职培训，包括公司文化、规章制度、业务流程等方面的内容，帮助他们尽快适应公司环境和工作要求。
同时，为新员工安排导师，进行一对一的指导和帮助，让他们在工作中不断学习和成长。
此外，还可以组织新员工交流活动，促进他们之间的沟通和合作，增强团队凝聚力。
内部培训和发展是打造人才梯队的核心。
企业应根据员工的不同需求和职业发展规划，提供个性化的培训课程和发展机会。
可以包括专业技能培训、管理能力培训、领导力培训等。
同时，鼓励员工自主学习和自我提升，提供相应的学习资源和支持。
为了更好地激励员工的学习积极性，可以建立培训效果评估和激励机制，对在培训中表现出色的员工给予奖励和晋升机会。
岗位轮换是培养综合性人才的有效方式。
通过让员工在不同部门和岗位之间轮换工作，他们可以了解公司的整体运作流程，拓宽视野，积累丰富的工作经验，提高解决问题的能力。
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带走我的员工，把我的工厂留下，不久以后工厂就会长满杂草； 拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有一个更好的工 厂。
——安德鲁· 卡内基
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第一部 前言/概述
B、我们面临的环境
如有数据，用数据说明严峻 的人才现状
公司快速扩张对人才 的持续需求
行业人才的整体稀缺
我们面临的 环境-压力
公司人才缺层现象较 突出，弱人才梯队 外部人才获取难度日 益增加
配套机制
1、职业发展通道方面。避免带了徒弟饿死师傅现象。 2、激励方面。包括梯队人才、导师、用人部门的激励等。 3、拓展外部人才渠道，吸引外部人才。 4、内部留人方面。如形成尊重人才、真正关心人的文化、完善薪资福利体系、评价体系等。 5、梯队人才的具体选拔、管理、评价、任用、调整制度。 6、其它配套。如主管必须有后备人选后才能晋升或调任；每个主管都有培养人才的义务，和业绩挂钩„ 7、其它。需考虑人才培养周期与需要紧迫程度之间的矛盾。
为员工提供晋升渠道 及能力开发机会
完善职业发展通道
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第二部分 某公司人才梯队战略
C、梯队建设整体框架
分析、评估
考评、调整、任用
人才梯队建设
继任计划
培训开发
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第三部分 人才梯队建库标准及类型
A、建库标准/原则
公司内部缺少， 外部总量稀缺
培养周期长， 不容易培养和 复制
岗位继任计划
市场上获取 的难度较高
可替代性低
符合二条以上，即可为该岗位设立继任候选人，建议比例： 管理类不低于1：3 技术类不代于1：2 其它类不低于1;3 10
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第三部分 人才梯队建库标准及类型
B、某公司人才发展路径
目的：让梯队体系中的每个人看 到自己的发展方向。
公司如有人才发展路径模式，在 此引用； 如无需设计人才的职业发展通道 （一般包括纵向和横向通道，或 管理和专业通道）
技术比武
内部兼职
…….
……
……
……
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第五部分 人才梯队培养方式
目标考核
合作培养
项目攻关
第三方培养
…….
……
……
……
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第六部分 人才梯队管理机制
人才进出库机制
维护评价信息 价值观 自我认知 品质 动机 外部人才 评价体系
入库培养
出库试用 试用评价
绩效跟踪
绩效考核 主管推荐 内部人才 评价体系 培养拼图
1.分析竞争企业人才特点及获取的可能 性，对口找人才。 2.通过专业网站、专场招聘会、猎头获 取。 3.打造公司品牌形象，吸引行业人才。 4.与行业协会保持良好关系。
重点高校应届大学生 高校研究机构
高校人才资源
1.招聘优质毕业生。 2.设立校企合作模式。 3.引进、借鉴高校智力资源。
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第五部分 人才梯队培养方式
人才梯队人才来源示意图
内部 来源
内部退出人才
内部潜力人才
外部 来源
高校人才资源
继任者
外部成熟人才 人才库
淘汰者
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第四部分 梯队人才来源
内部来源
来源/渠道 方法/策略
人才来源
内部潜力人才
主管推荐 员工自荐 资料库筛选
1.通过简历材料分析基本条件。 2.通过调查、访谈分析关键资质。 3.通过专家和测评软件评价综合素 质和潜质。
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第一部 前言/概述
B、我们面临的环境
经过多年持续稳定发 展，有了一定的人才 积淀
企业在行业内有一定 的地位
我们面临的 环境—优势
较宽松的用人环境， 对人才具备一定的吸 引力 高层领导对人才及梯 队建设的认识和重视
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第一部 前言/概述
B、我们面临的环境
未做过系统的人力资 源盘点
各级管理人员无暇顾 及非业务工作
淘汰出库
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第六部分 人才梯队管理机制
库中人才管理机制
对于入库的后备人才需考虑以下问题，并设立相应的管理机制。
是否能提升组 织绩效
是否需要 脱岗
如何 激励
培养如何与管 理活动衔接
绩效考核 主管推荐
库中人才 入库培养
是否也要设 立后备人选
是否能达到个 人发展目标
淘汰出库
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第六部分 人才梯队管理机制
内部人 才来源
内部人才资源盘点
内部退出人才
考核结果 主管推荐 员工自荐
1.通过考核结果分析差距。 2.通过调查、访谈分析关键资质。 3.通过专家和测评软件评价综合素质 和潜质。
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第四部分 梯队人才来源
外部来源
人才来源
来源/渠道
方法/策略
外部成熟人才
外部人 才来源
竞争企业 合作伙伴 员工推荐 专业网站 专场招聘 猎头 行业协会
这里以文字形式带过
淘汰出库
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附：职责与分工（略）
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附：项目行动计划（略）
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Thanks!
Thanks!
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第一部 前言/概述
期望通过人才梯队建设
- 建立各级人才继任计划，满足公司持续发展之人 才需求； - 稳定核心人才； - 组织不断获取人力资源； - 完善职业发展通道； - 完善任职能力体系。
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第一部 前言/概述
A、人才的重要性
“未来市场中的稀缺资源不再是资本，而是优秀的人才” ——美国企管界大师史考特.派瑞博士
人才培养拼图
根据岗位性质、培养难易程度、 发展模式，确定其培养拼图
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第五部分 人才梯队培养方式
指定自学
……
E-learning
…… ……
高层交流
研讨会
……
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第五部分 人才梯队培养方式
主管带
脱产学习
外训
轮岗训练
……
……
……
……
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第五部分 人才梯队培养方式
挂职锻炼
管理学院
集团永续经营
人力资源的不间断 供给
后备人才培养
后备人才甑选计划
岗位继任计划
人力资源盘点
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第二部分 某公司人才梯队战略
B、人才梯队建设目标
可根据需要，设置具体量化 目标
盘点现有人力资源 建立关键岗位继任和 后备人才甑选计划 激励、保留核心人才
梯队建设目标 （1-2年）
建立和完善人才 梯队培养机制
工艺技术
XX、XX岗位
天才计划（大学生）
管理培训生
高校潜质毕业生
注 ：具体岗位用XX岗位代准及类型
D、岗位继任计划-范本
岗位 现任员工
继任人选
姓名
职位
继任人选并不局限 部门内部
直接下属
岗位 现任员工 梯队人选 随时可接任
6-12个月后可接任
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第四部分 梯队人才来源
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第三部分 人才梯队建库标准及类型
C、某公司人才梯队体系
类别 对应岗位序列 梯队来源
高层管理
XX、XX岗位
内部潜力人才 外部成熟人才
中层管理 人 才 梯 队 体 系
XX、XX岗位
内部潜力人才 高层退出人才 外部成熟人才
基层管理
XX、XX岗位
内部潜力人才 中层退出人才 外部成熟人才 大学生 内部潜力人才 内部退出人才 外部成熟人才 应届大学生
某公司 人才梯队建设思路
目录
第一部分 前言/概述 A、人才的重要性 B、我们面临的环境 第二部分 人才梯队战略和目标 A、人才梯队战略 B、人才梯队短期目标 C、人才梯队建设整体框架 第三部分 人才梯队建库标准及类型 A、建库标准 B、人才发展通道 C、人才梯队类型 D、岗位继任计划 第四部分：人才梯队来源 A、内部来源 B、外部来源 第五部分 人才梯队培养方式 第六部分 人才梯队管理机制 附：人才梯队建设行动计划书
我们面临的 环境—挑战
员工职业发展通道的 局限性 人才培养资源、技术、 渠道的局限性
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第二部分 某公司人才梯队战略
A、人才梯队战略
通过系统化的人才管理机制，建立各级人才续任计划，设计基于岗位胜任力的多层次、 全方位的人才梯队发展体系，形成人力资源的“活源泉”，达到不间断的人才继任目标， 促进推动公司专业化、规范化、高效化的发展战略，保证集团的永续经营。