新《基本法》与职涯规划资料
泰康人寿最新基本法
制定目标表格（举例）
季度计划工作内容
每月
① 每个月
标保25000 元
② FYP
③ 平均每件保费 （注一）
④ 应成交件数 （注二）
⑤ 所需建议书份数 （注三）
⑥ 所需面谈次数 （注四）
⑦ 所需约访人数 （注五）
50000 元 50000 元
1件 3份 10 次 15 人
注一：平均每件保费：依个人过去经验值估计，若无 经验值，则以每件保费30000元估计。 注二：应成交件数：④=②/③。 注三：所需建议书份数：⑤=④*3，依15:10:3:1规律 估计，每成交1件保单必须要送出3份建议书。 注四：所需面谈人数：⑥=⑤*10/3，依15:10:3:1规 律估计，每送出一份建议书必须经过10/3次访谈。 注五：所需约访人数：⑦=⑥*1.5，依15:10:3:1规律 估计，每取得面谈一位客户的机会至少需要有效约访 1-2人。
9
到哪去？
营业区 助理总监
组织架构
总监
高级总监
管 理 营业部 新筹部经理 方 向 ↑
见习部经理
…… 助理、初级、中级 、高级、资深、功 勋部经理
…… 客户经理 一级客户经理
正式客户经理 见习~十一级
入职新人
→ 业务方向
说明： 1、代理制入司职级为一级客户经理。
2、见习客户经理为一级以上客户经理正
式考核降级后的最低职级。
见习 1500
1200
0
1000
0
800
0
700
0
600
0
一类
二类
三类
职级津贴 基数
新人津贴
职级津贴 基数
新人津贴
职级津贴 基数
国寿基本法增员大利益职涯规划
国寿基本法增员大利益职涯规划职涯规划的步骤1)我是谁(定位)2)我在哪里(维持考核)3)我要去哪里(前景规划)4)我要怎么做(工作职责)在我们生命的成长历程中，有哪些事情是特别重要的, 工作职业或事业情感婚姻与家庭身心的发展与自我发展生命的三种旋律人生是一首歌，如何让自己每一串的音符激越飞扬,什么阶段扮演什么角色，千万别操之过急，稳步前进，才是成功的基石～扮演好每个成长阶段的角色美国斯坦福大学对1952年斯坦福大学的500名大学生进行跟踪调查，只有2%的人对自己有规划。
30年后这2%的人到的财富超过98%的人所拥有的调查:未来的前程起决于今天的规划启示:增员的好处队伍的壮大,增强自己从业信心;品牌的塑造(吸引增员,做单容易);管理能力的提升(有压力,促进自己前进); 收益的增长;自我价值的实现;长久持续经营团队;您是老板!有效人力:季度FYC达到1Q 1>.基本法考核基本法考核晋升组经理(快速):个人最近3个月FYC2Q ; 件数 3件 ;综合持续率80%;有效人力3名;. 培训和考试晋升组经理:任业务主任满3个月;个人最近3个月FYC2Q ; 件数 3件 ;综合持续率80%;有效人力2名;培训和考试.组经理维持:个人符合业务主任维持条件; 直管最近3个月有效人力2人, 直管最近3个月FYC2Q ; 新单件数4件.基本法考核组经理晋升分处组经理晋升分处(提前):任组经理满3个月;个人业绩符合业务主任维持条件; 所辖有效人力9人，,个组经理; 所辖人员三个月,,Q(培训和考试.组经理晋升分处:任组经理满,个月;个人业绩符合业务主任维持条件;所辖有效人力,人，,个组经理; 所辖人员三个月,,Q(培训和考试.分处维持条件 :个人业绩符合业务主任维持条件;所辖有效人力,人,直管,个组经理;所辖人员最近3个月累计fyc12Q;所辖人员最近3个月综合持续率80%. 基本法考核分处晋升处经理任满12个月;个人业绩符合业务主任条件;直管有效人力5人,其中至少直管分处经理1人和组经理2人或直管组经理4人;团队有效人力达15人;所辖人员最近6个月FYC到达45Q; 所辖人员最近6个月综合持续率80%;通过培训和考试.处经理维持条件个人业绩符合业务主任条件;直管有效人力5人,其中至少直管分处经理2人或直管分处1人、组经理2人或直管组经理4人;团队有效人力达15人; 所辖人员最近6个月FYC到达45Q; 所辖人员最近6个月综合持续率80%; 通过培训和考试.处经理晋升分部经理任处经理24个;个人最近6个月达到2Q;直管有效人力5人,其中直管处经理2人,或直管处经理1人,分处经理2 人,或直管分处经理4人;所辖人力30人; 所辖人员最近6个月达90Q;综合持续率80%;通过培训和考试.直管3人，三个标准人力，团队合计3Q 我A1A2A3管理方面(组经理):直管津贴(直管人员6Q以下6%) ,3000 元× 6, × 12月,2160元(持续率比例按100,，下同)间管津贴,0所辖津贴,0管理津贴合计,2160团队绩效奖,100元×3人×12月,3600元组经理团队合计3Q，标准化工作津贴=200元×12月=2400元小计:8160元增员方面:增员奖励=(1000元×10,×6月+1000元×6,×6月)×3人,960 ×3人元,2880元优质增员奖, 500元×3人=1500元3人=3000元主管育成新人奖,1000元×小计:7380元管理方面小计:8160合计:15540直管6人，三个绩优人力，三个标准人力，9Q, 间管6人，6个标准人力，6Q，团队合计15Q 我B3B2B1B6B5B4A1A2A3A6A5A4管理方面(分处经理):(直管9Q，间管6Q) 直管津贴(直管人员FYC6Q,15Q,7%) ,9000元× 7, × 12月,7560元间管津贴(间管人员FYC15Q以下,3%)6000元×3, × 12月,2160元 ,所辖津贴,0管理津贴合计,9720元团队绩效奖,100元×12人×12月,14400元培育组经理奖(新团队合计FYC3Q 以上,1.5,), 3000元×1.5, × 2个× 6月=540元分处经理团队合计6Q以上，标准化工作津贴, 300元×12月=3600元小计:28260元管理方面小计:28260元增员方面: B类,7380元收入总计:35640元直管9人，6个绩优人力，3个标准人力，15Q,2个分处2个组间管18人，6个绩优人力，12个标准人力，24Q，4个组所辖12个标准人力，12Q;团队合计51Q，标准人力39人。
01.职涯规划【C版基本法】
季度 销售 分红
业 务 主 任
初 佣
续 佣
增 员 奖
个人 伯 继续 乐 率奖 奖
责任 津贴
长期 服务 津贴
季度 销售 分红
管理 年 津贴 终 管 理 分 红
育 成 奖
组 继 续 率 奖
合 计
2.主要管理收入
职涯规划
业务主任责任津贴 业务主任管理津贴 育成奖 业务主任年终管理分红 营业组继续率奖
10000
15000 20000
级别越高，待遇越高
3.健全的待遇（二）
职涯规划
养老补贴——越来越好，越来越高！
度假补贴——员工待遇，业内独有！
定期体检——特别的爱给特别的你！
职业成就礼金——胜者为王！
（二）做基本法利益的最大赢家
职涯规划
1. 同工不同酬 2. 人力规模越大，收入越高
资 深 营 业 部 经 理
总 监
高 级 总 监
资 深 总 监
20个月
26个月 38个月 50个月
职涯规划
指引职业发展，正确有效的方向标 促进组织发展，永不停歇的发动机 加速级别晋升，畅通无阻的高速路
职涯规划
增员的基本法！
晋升的基本法！
主管的基本法！ 做大做强的基本法！
2.主要管理收入
育成奖
职涯规划
＝被育成组FYC×育成奖金率
时间
第一年
第二年及以后
直接育成奖金率
第二代育成奖金率
10%
6%
6%
4%
2.主要管理收入
年终管理分红
直辖组月均FYC FYC＜9000 9000≤FYC＜15000 15000≤FYC＜3000 30000≤FYC
主管培训基本法与职涯规划
•增员难？ •增对员更难？ •辅导占时间？ •增员利益收入低？
为什么要增员？？
是晋升发展的要求
晋升主任：3人以上
是利益增加的基础
增员奖金、增才奖金 、管理津贴、福利保障待遇、……
是借用他人的时间、精力、智慧为你获得 更高收入，更快成长
增员是什么?
增员是销售
——销售是一份职业
1、环境和背景 2、增员的八大好处 3、为什么要增员？ 4、基本法特点及利益分析 5、主管应具备的职责
管理收入合计
个人首佣
管理利益 16200 149040 64800 21168 251208 18000
收入总计
269208
1、环境和背景 2、增员的八大好处 3、为什么要增员？ 4、基本法特点及利益分析 5、主管应具备的职责
主管的职责
一、经 营 计 划
二、组 织 增 员 三、训 练 辅 导 四、会 报 管 理 五、事 务 处 理 六、活 动 管 理 七、领 导 统 御 八、人 际 关 系
好处三：增员让保险事业稳健发展
楚汉相争，项羽再强，还是没有打过拥有 各种人才的刘邦团队，最后落了个乌江自刎的 下场。寿险事业也是如此，一个人的能力毕竟 有限，只有拥有庞大的组织队伍，保险事业才 能稳健发展， 才能为更多的人提供风险保障， 这样的好事难道你不想做吗？
好处四：增员是提升业绩的不二法门
好处八：增员是所有人晋升的通途
有谁不想当将军？有谁不想体验一下当主管后的 鲜花和掌声？有谁不想在首年佣金、续期佣金之外再 拿到一份只有主管才享有的津贴？只要增员，这一切 都属于你！
1、环境和背景 2、增员的八大好处 3、为什么要增员？ 4、基本法特点及利益分析 5、主管应具备的职责
大家的困惑
太平洋基本法职级职涯规划简析利益模型33页
810
810
辅导奖金
810
810
室管理津贴
8187（含育成回计）
12200
室育成津贴
5400
0
合计
15207
13820
直接佣金、绩效服务津贴、连续健康津贴、新主任成长津贴均相同（尝试计算）
16
辅导直辖属员育成业务室，同时做大直辖团队，搭建金 字塔式团队模式，拒绝大象腿及糖葫芦式的架构模式。
带头增员壮队伍，规划属员多晋升
项目
A经理
推荐奖金
1080
辅导奖金
1080
室管理津贴
9780（含育成回计）
室一代育成津贴
6750
室二代育成津贴
1350
部管理津贴
3540
合计
21420
直接佣金、绩效服务津贴、连续健康津贴、新主任成长津贴均相同（尝试计算）
B主任 810 810 15920
0 0 0 17540
22
差距已经逐渐显现，而此时刚刚是A晋升经理的第一步 接下来还有高级经理——资深经理——总监——资深总监。
增员4个人力
辅导转正且个人及团 队FYC达标
第1-4月
第5-8月
第9-12月
个人3个月FYC2400元 室3个月FYC42000元 累计直接育成4室或5/3室 室正式人力4人 室继续率80%
晋升经理的标准
9
用两年的时间晋升总监：
持续寻找优秀的合伙人，帮助已晋升的4位主任做大做强团队晋升经理
辅导属员月月绩优。
全员辅导转正 第三个月
个人及团队FYC达标 第四个月
个人6个月FYC13200元 准团队3个月FYC7200元 累计推荐正式人4/2人 个人继续率75%
基本法与职崖规划-专正班
实现职业价值
专正班帮助职场人士明确职业发展方 向，制定合理的职业规划，实现个人 职业价值的最大化。
专正班在职涯规划中的实践与案例
实践
在选择专正班时，职场人士应根据个人职业规划和兴趣爱好，选择适合自己的课程和学习方式。同时，要注重理 论与实践相结合，将所学知识运用到实际工作中，提升个人职业能力。
案例
自我评估
了解自己的兴趣、能力、价值 观和职业倾向，为制定职业目
标提供依据。
职业目标设定
根据自我评估结果，设定具体 、可行的职业目标。
行动计划
制定实现职业目标的行动计划 ，包括培训、实践和学习等方 面的措施。
反馈与调整
定期对职业生涯规划进行评估 和调整，以适应职业环境的变
化和个人发展的需要。
职业生涯规划的实践与案例
多元化与包容性
随着社会文化的多元化，职涯规划将更加注重个 体差异和多元背景，促进公平与包容。
3
终身学习与灵活发展
适应快速变化的环境，职涯规划将转向终身学习， 灵活发展的模式，不断更新和调整个人职业规划。
如何更好地将基本法应用于职涯规划
强化个体意识
通过教育和宣传，提高个体对职 涯规划重要性的认识，激发自我 规划的积极性。
完善课程设置
根据行业发展和市场需求， 不断优化和更新课程设置， 确保教学内容的前沿性和 实用性。
加强师资队伍建设
提升教师队伍的整体素质， 引进具有丰富实践经验和 行业影响力的教师，提升 教学质量。
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评估职业能力与需求
基本法可以用于评估个人的职业能力与需求，找出需要提升的方 面。
调整职业发展路径
根据基本法的指导，个人可以适时调整职业发展路径，以适应外 部环境的变化。
12.活力计划之基本法与职涯规划
252.72 第四年 ……
每月1200 一年14400
……
……
万元 第三十年 每月10800 一年129600
假设保单缴费期20年
28
社会保险费补贴
社会保险费补贴计提公式＝当月个人职务津贴*30％
享受职级 指标
享受条件
业务经理 直辖组月FYC FYC≥10000
高级业务经理及 区域总监（总经理）
直辖部月FYC
基本法就是方向！
36
太平人寿基本法三大特点
倡导绩优 多劳多得
积累越久 收入越高
鼓励晋升 做大团队
37
一、倡导绩优 多劳多得
时间
2007年 2008年 2009年 2010年 2011年 2012年
人均年收入 62652 49902 58895 67115 104210 113428
月均
5221
4159
6
• 基本法涵盖的内容：
★待遇
★考核标准
★福利（双重） ★业务品质
★奖励 ……
★工作规范
栏目
试用
管理利益
增员利益 续期 初佣 其它
续佣 继续率奖金
初佣
底薪
正式
育才奖 续佣
继续率奖金 初佣
个人季度奖金 底薪
业务经理
直辖组年终奖金 组间接育成津贴 组直接育成津贴
绩优组奖励 育成奖金
直辖组管理津贴 职务津贴 育才奖 续佣
14
佣金
续佣＝续年度保费*续年度佣金率
（继续率奖金=续佣*个人继续率奖金比率）
继续率奖金
个人继续率奖金=续佣*个人继续率奖金比率
15
高品质 高回报
该月度个人13个月保 单继续率
《基本法》
业务员层级
客户经理
客户经理
客户经理 客户经理
28
《基本法》解析
• 一、《基本法》的结构 • 二、《基本法》的利益导向 • 三、《基本法》的职涯规划 • 四、《基本法》各层级人员福利保障 • 五、《本本法》育成关系与待遇考核 • 六、《基本法》营销人员的晋升考核标准 • 七、《基本法》各层级标团模型 • 八、《基本法》亮点
有人就有业绩与有人未必有业绩
12
13
《基本法》解析
• 一、《基本法》的结构 • 二、《基本法》的利益导向 • 三、《基本法》的职涯规划 • 四、《基本法》各层级人员福利保障 • 五、《本本法》育成关系与待遇考核 • 六、《基本法》营销人员的晋升考核标准 • 七、《基本法》各层级标团模型 • 八、《基本法》亮点
高级主任
1、直辖组月均FYC ＜ 1500元； 2、直辖部月均FYC ＜ 18000元； 3、直辖部及育成部月FYC ＜ 36000元； 4、直辖部及育成部人力＜ 48； 5、直接育成部数 ＜1
1、个人月均FYC≥400元； 2、直辖组月均FYC≥1500元； 3、直辖组及育成组月均 FYC≥18000元； 4、直辖组及育成组人力≥24；
8
二、《基本法》的利益导向
新《基本法》将给哪些人带来更大利益 有效增员、高继续率、高绩效的人 积极壮大和不断育成组织的人
具有综合专业技能的人
9
《基本法》解析
• 一、《基本法》的结构 • 二、《基本法》的利益导向 • 三、《基本法》的职涯规划 • 四、《基本法》各层级人员福利保障 • 五、《本本法》育成关系与待遇考核 • 六、《基本法》营销人员的晋升考核标准 • 七、《基本法》各层级标团模型 • 八、《基本法》亮点
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
售人员； ➢ 做培养、带领高手的高手---最有价值的寿
险行销主管。
2002.2
业务主任培训班
3
新《基本法》告诉我们什么？
推行以“加盟连锁制”为核心的营销理 念，帮助营销人员逐步建立起自己的 “商业帝国”基础。 用“恒久利益”原则引导每一位“加盟 连锁”店老板走专业化经营的道路。 用高于同业一般水平的“管理津贴”助 您实现您的寿险之梦。
2002.2
业务主任培训班
4
五、新《基本法》的职级设定
业务总监（AD） 业务经理（UM） 高级主任（SS） 业务主任（AS）
业务销售代表（SA） 资深业务代表（SF） 高级业务代表（FA） 正式业务代表 （SA） 见习业务代表 （TA）
2002.2
业务主任培训班
5
新苗茁壮-----新基本法助您成功入行
6%
18%
业务主任
业务主任 业务主任
12%
12% 12%
业务员 业务员
2002.2
业务员 业务员
业务主任培训班
业务员
业务员 业务员
20
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 案例三
假设：某经理，有6个营业组，每组10人，直辖组 10人，营业部共计70人，人均保费5000元，规模保 费35万，则： 营业组收入：5000 ×10 =50000元/月
500
二档
月FYC ≥500
700
三档
月FYC ≥700
1000
2002.2
业务主任培训班
7
新苗茁壮-----新基本法助您成功入行
责任底薪发放原则 当月收入情况
个人FYC≤FYC标准
当月收入 个人FYC
预留部分 无
责任津贴≥个人FYC ≥FYC标准
个人FYC ≥责任津贴
责任底薪 个人FYC
个人FYC 责任底薪
当月预留350元 当月预留1000元 当月预留550元
4月
2002.2
5月
6月
业务主任培训班
当月完成 FYC=1800元
4——7月累积 完成 FYC=5000元
当月发放= 1900+1800 =3700元
7月
11
做好您的个体经营---正式业务代表阶
初年度佣金 续年度佣金 继续率奖金 个人年终奖 推荐奖 展业奖金
2002.2
业务主任培训班
12
做好您的个体经营---正式业务代表阶
初年度佣金= FYP×标准佣金系数
续年度佣金= 续期保费×各年度续期佣金系数
2002.2
业务主任培训班
13
继续率奖金
当月领取的第二年续期佣金×系数C
继续率K K＜80% 80%≤K＜85% 85%≤K＜90% 90%≤K
系数C 0 8%
实际领取= 200元
5月
6月完成FYC= 650元
实际领取= 1350元
达标奖金 已领取完 毕
6月
7月
2002.2
业务主任培训班
10
新苗茁壮-----新基本法助您成功入行
例二：
4月入司 当月完成 FYC=350元
5月完成FYC =2300元
6月完成FYC =550元
当月发放500元 当月发放2300元 当月发放700元
C）在未满足（1）（2）的情况下，入司第12个月留存并 维持在正式业务代表职级者，则一次性发放达标奖金， 达标奖金金额等于全部预留部分
2002.2
业务主任培训班
9
新苗茁壮-----新基本法助您成功入行
例一：
4月5日入司
当月完成 FYC=5000元
实际领取= 5000+1000
4月
5月完成FYC= 200元
10% 12%
2002.2
业务主任培训班
14
个人年终奖
领取人员：每年12月时职级为正式业务代表以上 职级人员
计算方法：年终奖金=本人当年FYC×系数
其中：本人当年FYC指当年SA及以上职级月份的FYC
当年FYC/ 0-9600 元
≥9600
≥15000 ≥25000 ≥36000
系数
0
5%
6%
7%
9%
2002.2
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15
推荐奖金
一代被推荐者FYC×12个月×8% ＋
二代被推荐者FYC×12个月×5%
2002.2
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展业奖金
高级业务代表个人月FYC×5% 资深业务代表个人月FYC×10%
2002.2
业务主任培训班
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现代人开拓事业的一般规律
先入行当学徒——学技术，找规 律，积累客户资源，成为业务高手；
2002.2
业务主任培训班
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达标奖金
A)见习业务代表在入司1-6个月（15日入 司，从入司之 日到次月月底计为一个月，以下同）内转正且累计 FYC≥4500元，则一次性发放达标奖金，达标奖金金额 等于全部预留部分
B）在未满足（1）的情况下，见习业务代表在入司1-9个 月内转正且累计FYC≥6500元，则一次性发放达标奖金， 达标奖金金额等于全部预留部分
2002.2
业务主任培训班
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泰康人寿的恒久利益定位制度（Entry Point System)
业务总监 业务总监 业务总监 业务总监 业务总监 业务总监 业务总监
2%
2%
2%
7%
业务经理 业务经理 业务经理
13%
2%
业务经理
25%
23%
5%
5%
高级业务主任 高级业务主任 高级业务主任
11%
18%
新《基本法》与职涯规划
主任班宣导要点
寿险行销人员的定位
泰康人寿认为： 寿险个人代理人不是打工,
而是自己做自己的老板.
2002.2
业务主任培训班
2
寿险从业人员的未来之路怎么走？
寿险从业人员发展的三条线： ➢ 做客户群大、经营客户好的业务员---最有市
场价值的销售人员； ➢ 做寿险行销队伍的多面手---多重价值的销
试用期佣金不打折（三个月后仍不转正，则
为80%）；
责任底薪----就高不就低； 达标奖金； 晋升标准较低。 ----（6件、累计FYC2800元）
2002.2
业务主任培训班
6
新苗茁壮-----新基本法助您成功入行
责任底薪设计--------给新人更多的扶持
档次
月业绩要求 责任底薪
一档
月FYC≥300
建立自己的事业基础，招募人才， 培养高手，带领一群高手建立自己 团队的品牌。 开始“连锁经营”，实现规模经营。
2002.2
业务主任培训班
18
从寿险个体经营走向寿险连锁经营之路
业务主任---建立您的核心企业; 高级业务主任---建立您的连锁分店; 营业部经理---建立您的连锁片区; 业务总监---建立您的分公司.