员工离职管理研究.docx
公司员工离职原因与管理策略研究
公司员工离职原因与管理策略研究随着现代社会的发展，员工流动性越来越大，离职已经成为很多企业面临的共同问题。
员工离职不仅会给企业带来人力资源的浪费，还会影响到企业的稳定性和持续发展。
因此，了解员工离职的原因，并制定相应的管理策略，对于企业来说是至关重要的。
一、员工离职的原因1.职业发展机会不足：员工在公司的晋升路径受限，缺乏挑战和提升空间，往往会选择寻找更好的职业发展机会。
2.薪酬福利不具竞争力：薪资水平低、福利待遇差等问题会使员工对公司的满意度下降，进而选择离职。
3.工作压力过大：过度的工作压力可能导致员工身心俱疲，缺乏工作的成就感和满足感，从而选择寻找其他工作机会。
4.企业文化不合：员工的价值观和企业的文化相冲突，无法找到归属感和认同感，容易选择离职。
5.不公平待遇：不公平的薪资发放、晋升机会不公等问题会引发员工的不满，从而选择辞职。
二、员工离职的管理策略1.提供职业发展机会：建立健全的晋升通道和职业发展规划，为员工提供学习和成长的机会，增强员工的职业发展动力。
2.优化薪酬福利体系：根据市场行情和企业实际情况，制定具有竞争力的薪资体系，并完善福利待遇，增加员工的工作满意度。
3.合理分配工作压力：通过合理的任务分配、优化工作流程等方式，减轻员工的工作压力，提高工作效率和工作质量。
4.塑造积极向上的企业文化：加强企业文化建设，注重员工参与感和归属感的培养，建立积极向上的团队氛围，增强员工对企业的认同感。
5.建立公平公正的治理体系：确保薪资晋升、晋升机会等都是公平、公正的，避免因个人偏好等原因给员工造成的不公平待遇。
6.加强员工关怀和沟通：通过持续的员工关怀活动和定期的员工满意度调查，了解员工的需求和意见，及时与员工沟通解决问题，增强员工的归属感和忠诚度。
7.提供培训和发展机会：通过内外部培训、知识分享等方式，为员工提供学习和发展的机会，增强员工的能力和专业素质。
8.建立良好的工作氛围：创造开放、和谐、尊重的工作环境，加强团队协作和互动，增强员工的工作满意度和工作动力。
企业员工离职的原因与管理策略研究
企业员工离职的原因与管理策略研究随着经济的发展和人才市场的竞争日益激烈，企业员工离职已经成为一种常态。
然而，员工离职对企业来说往往是一个不利的因素，不仅会带来人力资源的浪费，还可能影响企业的稳定和发展。
因此，研究员工离职的原因以及如何更好地管理员工变得尤为重要。
首先，员工离职的原因多种多样，其中一个重要原因是薪酬不公。
薪酬作为一种对员工付出的回报，对员工的满意度和工作积极性有着重要影响。
如果员工发现自己的工资与同行相比存在明显的差距，或者认为自己的工资没有得到合理的评价，就可能选择离职寻找其他更好的机会。
因此，企业应该建立公平、合理的薪酬制度，确保员工的付出能够得到相应的回报。
其次，缺乏晋升机会也是导致员工离职的一个重要原因。
大多数员工在工作中都希望能够有所发展和提升，如果企业无法提供明确的晋升通道和机会，员工很容易感到失望和沮丧，从而选择寻找其他更有发展空间的公司。
因此，企业管理者应该制定明确的晋升计划，并为员工提供培训和发展机会，激发员工的积极性和工作动力。
另外，工作环境和企业文化也对员工离职产生重要影响。
如果员工感觉到工作环境压力大、没有良好的交流和沟通机制，或者企业文化不能够与员工价值观契合，就可能选择放弃现有工作。
企业应该重视员工的工作满意度调查，关注员工的工作环境和文化需求，以提供舒适的工作氛围和积极的企业文化，提高员工的归属感和忠诚度。
此外，对员工进行有效的激励和奖励，也是企业留住人才的重要手段。
除了薪酬之外，还可以通过其他方式激励员工，比如提供灵活的工作时间、培训机会、提供社交福利等。
这些激励和奖励可以增强员工的工作满意度和忠诚度，减少员工离职的可能性。
最后，企业管理者应该重视离职员工的反馈和倾听。
离职员工往往会有自己离职的原因和不满之处，这些反馈对于企业改进管理、提高员工满意度具有重要参考价值。
通过开展离职调查和听取员工建议，企业可以不断完善管理策略，减少员工流失。
综上所述，研究员工离职的原因和管理策略对于企业来说至关重要。
劳动关系中的员工离职问题研究
劳动关系中的员工离职问题研究在现代职场中，员工离职已成为一种常见的现象。
无论是因为个人发展的需要，还是因为公司经营状况的变化，员工离职都会给企业带来一定的挑战和影响。
本文将从员工离职的原因、影响以及解决方案等方面展开研究，以期为劳动关系的管理提供一些启示。
一、员工离职的原因员工离职的原因多种多样，其中包括个人发展、薪酬福利、工作环境、职业规划等方面的因素。
首先，个人发展是员工离职的重要原因之一。
随着社会的发展，人们对个人成长和职业发展的需求越来越强烈，员工往往会选择离开当前的工作岗位，以寻求更好的发展机会。
其次，薪酬福利也是影响员工离职的重要因素。
如果员工认为自己的薪资待遇不公平或福利待遇不满意，就有可能选择离职。
此外，工作环境也是员工离职的重要原因之一。
如果工作环境不良，包括工作压力大、人际关系复杂等，员工可能会选择离开。
最后，职业规划也是员工离职的原因之一。
如果员工感觉自己的职业发展受限，无法实现个人职业目标，也会选择离职。
二、员工离职的影响员工离职对企业的影响是多方面的。
首先，员工离职会带来人员流动成本的增加。
企业需要花费时间和资源来招聘、培训新员工，这些成本可能会对企业的经营造成一定的负担。
其次，员工离职还会导致企业的业务连续性受到影响。
员工离职后，企业可能需要一段时间来适应新员工的到来，这段时间内，业务可能会出现滞后或者不稳定的情况。
此外，员工离职还可能对企业的团队合作和员工士气产生负面影响。
员工的离职可能会让其他员工感到不安，导致团队合作的凝聚力下降，员工士气也可能受到影响。
三、解决员工离职问题的方案为了解决员工离职问题，企业可以采取一系列的措施。
首先，企业应该重视员工的个人发展需求，提供良好的职业发展机会和晋升通道，满足员工的成长需求。
其次，企业应该建立公平、合理的薪酬福利制度，确保员工的薪资待遇与业内水平相符，同时提供有竞争力的福利待遇，以留住人才。
此外，企业应该关注员工的工作环境和职业规划，提供良好的工作环境和发展机会，帮助员工实现职业目标。
中小民营企业员工离职与管理研究
中小民营企业员工离职与管理研究1. 引言1.1 研究背景中小民营企业作为我国经济的重要组成部分，在推动经济发展和就业增长中发挥着重要作用。
随着经济环境的不断变化和竞争的加剧，中小民营企业员工离职现象日益普遍。
员工离职不仅会造成企业的人才流失和人力资源成本增加，还会影响企业的工作效率和发展潜力。
研究背景中，需要深入探讨中小民营企业员工离职的原因和影响因素，分析员工离职对企业的管理和发展带来的挑战和影响。
也需要探讨中小民营企业员工离职管理策略和留存关键因素，为企业提供有效的管理建议和风险控制措施。
通过对中小民营企业员工离职与管理的研究，可以帮助企业更好地理解员工离职的原因与影响，制定更科学的管理策略，提高员工留存率，促进企业的稳定和持续发展。
【2000字】1.2 研究意义中小民营企业员工离职与管理研究的研究意义在于深入探讨中小民营企业员工离职现象背后的原因和影响因素，帮助企业更好地理解员工离职的动机和行为，提高员工留存率，减少人才流失对企业发展的负面影响。
通过研究中小民营企业员工离职管理策略和留存关键因素，可以为企业提供实用的管理建议，帮助其有效应对员工流动风险，提升员工满意度和忠诚度，促进企业持续发展。
这项研究还有助于拓展对员工离职和留存问题的认识，促进管理理论的不断完善和创新，为企业人力资源管理提供更加科学的指导和支持。
深入研究中小民营企业员工离职与管理是具有重要意义的，对促进企业持续发展和提升竞争力具有重要价值。
2. 正文2.1 中小民营企业员工离职原因分析中小民营企业员工离职是一个普遍存在的现象，员工的离职会对企业的稳定运营产生一定影响。
而员工离职的原因也是多种多样的，需要企业进行深入分析和探讨。
薪酬福利待遇是员工离职的一个重要原因。
在中小民营企业中，由于资金有限，往往无法给员工提供良好的薪酬待遇和福利保障，导致员工流失。
工作压力过大、工作环境不好也是员工离职的常见原因。
中小民营企业往往人力资源和管理体系不完善，员工长期面临高压工作和拥挤、杂乱的工作环境，导致员工提早离职。
中小民营企业员工离职与管理研究
中小民营企业员工离职与管理研究【摘要】本文主要围绕中小民营企业员工离职与管理展开研究。
在分析了研究背景、研究目的和意义。
在详细分析了中小民营企业员工离职现状、影响因素、离职管理策略、员工留存关键因素和管理案例分析。
结论部分探讨了员工离职管理所面临的挑战、提出了管理策略建议，并展望了未来研究方向。
通过本文的研究，可以帮助中小民营企业更好地了解员工离职问题，并提出有效的管理策略，以提升员工满意度和减少流失率，从而促进企业可持续发展。
【关键词】中小民营企业、员工离职、管理研究、员工留存、管理策略、挑战、建议、展望。
1. 引言1.1 研究背景中小民营企业是中国经济的重要组成部分，也是就业的主要来源。
随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，中小民营企业面临着员工离职率逐渐增加的问题。
员工离职对企业可能会带来诸多负面影响，如生产效率下降、人力资源浪费、成本增加等。
研究中小民营企业员工离职的现状和原因，探讨有效的管理策略和留存关键因素，对于提高企业绩效、促进员工稳定与发展具有重要意义。
近年来，随着人才流动的加剧和职场环境的变化，中小民营企业员工离职的现象逐渐凸显。
企业需要深入分析员工离职的因素和规律，探讨如何有效降低员工流失率、提升员工满意度，从而增强企业竞争力。
开展中小民营企业员工离职与管理研究，对于促进企业健康发展和建设和谐的劳动关系具有积极的推动作用。
1.2 研究目的研究目的是为了深入了解中小民营企业员工离职的现状和原因，探讨影响员工离职的因素，并提出有效的管理策略。
通过对员工离职的管理研究，可以帮助中小民营企业降低员工离职率，提高员工忠诚度和稳定性，从而提升企业的竞争力和可持续发展能力。
研究员工离职管理的关键因素，可以帮助企业更好地留住人才，提高员工的工作满意度和幸福感，进而提升企业的整体绩效和效益。
通过对中小民营企业员工离职与管理的研究，可以为相关企业和管理者提供实用的管理建议和决策支持，促进企业的健康发展和持续成功。
企业员工离职现象研究报告(doc 8页)
企业员工离职现象研究报告(doc 8页)所属服务站：河北省唐山电大教学服务中心指导教师：吴珠华企业离职现象研究【摘要】：本文以企业离职现象发生的原因来划分离职的类别，通过对员工工作满意感的测量、工作满意感与工作绩效的关系、需要与激励的关系进行对比，从而研究不同类别的离职现象对企业产生的影响，并探讨将这种影响降至最低的解决方法，从而推动企业稳定、健康的发展。
一、离职现象及其定义二、离职现象的类别及其产生原因三、离职现象对企业的影响四、如何对待离职现象五、正确看待员工离职【关键词】：离职现象、离职现象的类别及其产生原因、离职现象对企业的影响【正文】：2008年虽然已经过去，但由美国引起的金融危机给全球的企业及社会造成的影响远远还没有结束，局部企业纷纷倒闭或半停产、失业率没有断攀升。
此时，人员优化、制度修改、本钱控制等成为HR部门的主要事务，金融危机愈演愈烈，裁员风暴汹涌而来，企业外部巨大的生存压力和内部员工的人心惶惶，开展自救成为企业眼前当务之急，多数企业领导人首先想到的是开源节流，对于如何开源，似乎很容易达成共识，没有外乎通过加大产品的推广力度、不时增加经销商的库存，提高产品的销量，从而实现收入的增长，保证企业拥有足够的现金流。
但是，如何节流呢？在严峻的经济形势下，大部分企业首先想到的是减少人力资源的支出，裁掉那些非必要岗位上的员工，但企业的生存与发展离不开人，几乎所有胜利的企业都将人视为企业胜利的第一要素。
员工的离职和公司裁员都会造成人员的流失，在金融危机背景下对离职现象的关注越来重要。
一、离职现象及其定义（1）离职现象的定义离职是指雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开公司的行为。
（2）正常离职正常离职一般是指劳动合同到期或员工与主管企业协商后而发生的员工离职现象。
（3）非正常离职是指在岗人员未经主管机关批准办理有关手续擅自离岗离职的情形。
二、离职现象的类别及其产生原因案例1：从1923年沃尔特•迪斯尼公司成立，到今年已经86岁高龄了，迪斯尼的动画影响了好几代人，不得不承认，这是一家传奇的公司，尤其是被称为迪斯尼密码的“A113”，已经成为迪斯尼成功的形象代表。
员工离职管理
员工离职管理员工离职管理一、引言员工离职是组织中不可避免的一种现象。
合理而有效地管理员工离职，不仅能减少组织的人事成本，提高员工的流动性和适配度，还能改善组织的工作环境，维护良好的员工关系。
本文将从员工离职的原因、离职管理的重要性以及具体的离职管理措施等方面进行探讨，旨在帮助企业更好地应对员工离职的问题。
二、员工离职的原因员工离职的原因多种多样，可以归纳为个人因素和组织因素两大类。
个人因素包括：职业发展需求、工资待遇、工作压力、个人生活变化、与上级或同事之间关系不和谐等。
这些因素导致员工对现有工作产生不满意度，从而选择离职。
组织因素包括：工作环境、企业文化、晋升机会、培训发展机会等。
员工对组织的不满意度高，感觉到无法获得更好的发展空间和提升机会时，也会选择离职。
三、员工离职管理的重要性1. 减少人事成本：员工离职会带来重新招聘、培训等一系列人事成本。
通过有效的离职管理，可以减少这些成本的发生，提高企业的效益。
2. 提高员工流动性和适配度：员工的离职不仅仅是失去一名员工，也是得到一次流动和调整的机会。
对于企业来说，可以通过搭建良好的离职管理机制，为员工提供合理的流动渠道，使员工能够充分发挥自己的能力和创造力。
3. 改善工作环境：员工离职会带来团队的变动，进而影响整体的工作氛围。
通过有效的离职管理，可以及时调整人员结构，平衡员工间的关系，维护良好的工作环境。
4. 维护良好的员工关系：员工的离职管理过程中，如果能够与员工进行有效地沟通与交流，提供帮助和支持，甚至为员工提供再次回归的机会，可以减少员工离职后对组织的负面影响，有利于维护良好的员工关系。
四、员工离职管理的具体措施1. 充分沟通：在员工表达离职意愿之后，要与员工进行面对面的沟通，了解其离职的真实原因。
通过倾听员工的需求和意见，及时纠正工作中的问题，为员工提供解决方案，尽力挽留员工。
2. 转岗或调动：如果员工离职的原因与工作内容或工作环境有关，可以考虑将员工转岗或调动到其他岗位。
企业员工离职现象研究
企业员工离职现象研究一、引言员工离职是一个经常发生在企业组织中的现象。
员工离职可能对企业造成不利影响，例如员工流失导致人员短缺，知识和经验流失等。
因此，深入研究员工离职现象对于企业管理和人力资源管理具有重要意义。
本文将对员工离职现象进行研究，探讨离职原因和影响因素，并提出相关的解决方案。
二、员工离职的原因1.薪资和福利薪资和福利是员工选择离职的重要原因之一、如果企业的薪资和福利待遇无法满足员工的期望，员工就有可能选择离职寻找更好的机会。
2.缺乏晋升机会员工晋升机会的缺乏也是导致员工离职的原因之一、如果员工在企业内部无法获得晋升的机会，他们可能会选择离职寻找更好的发展机会。
3.工作压力过高的工作压力也是员工离职的原因之一、如果员工在工作中遭受过大的压力，他们可能会感到不满和疲惫，从而选择离职。
4.企业文化不合企业文化不合也是员工离职的一个重要原因。
如果员工对企业的价值观和文化无法适应，他们可能会选择离职寻找更适合自己的企业。
三、员工离职的影响因素1.经济因素经济因素是员工离职的一个重要影响因素。
经济条件的变化，例如失业率的上升或企业经营不善，可能导致员工离职。
2.个人因素个人因素也是员工离职的一个重要影响因素。
例如，员工个人的技能和知识水平的提高，可能会导致他们在工作中寻求更好的机会，从而选择离职。
3.管理因素管理因素是员工离职的重要影响因素之一、如果企业的管理水平不佳，例如领导能力不足，沟通不畅等，员工可能会选择离职。
四、解决员工离职问题的建议1.提高薪资和福利提高薪资和福利待遇可以有效地减少员工离职率。
企业应该根据市场情况适当调整薪资水平，并提供更具吸引力的福利，例如带薪休假、培训机会等。
2.提供晋升机会企业应该为员工提供晋升机会，通过绩效评估和培训等方式，提升员工的职业发展空间。
这样可以增加员工的职业成就感，减少离职率。
3.关注员工的工作压力企业应该关注员工的工作压力，提供必要的支持和帮助。
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员工离职管理研究作者：c q v l y p001－以合川电力公司员工离职为例【摘要】：在知识经济发展的今天，人才己经成为企业组织中的财富资源，企业之间的竞争最终是人才的竞争。
经济全球化使得人才的流动日趋加快，尤其是改革开放30多年来，面对国外大企业在我国市场的不断拥现，更让国内的企业人才离职的现象日益严重。
国内企业要想生存与发展，如何吸引人才和留住人才己成为当前人力资源管理部门研究的重要课题。
本文基于解决国内企业人才离职问题进行研究，通过对合川电力公司近5年的人才离职问题进行分析，找到解决合川电力公司人才离职问题的对策和措施。
【关键词】：合川电力公司；员工离职现状；员工离职原因分析；员工离职对策【正文】：一、引言随着我国市场经济的不断发展,人才的竞争已经成为企业竞争的重要内容,企业占有大量高素质的人才资源,将具有巨大的优势。
正常的人才流动对于企业优化人才结构,转变企业经营观念都是有益的。
但如果人才的流动过于频繁,流动面过大,影响到企业经营管理的稳定性和连续性,特别是在企业负有一定职责、掌握企业核心技术及机密的管理骨干、营销骨干或技术骨干频繁离职时,人力资源管理部门就不能仅仅停留在对人才流动个案的分析和处理层面,而应从战略的高度对员工离职现象进行分析和管理,以减少优秀员工的流失,降低管理风险。
这是摆在企业人力资源管理者面前的课题,也是企业健康成长的关键所在。
本文作者在多年从事合川电力公司人力资源管理工作实践的基础上，立足于合川供电公司人力资源的实际情况，结合人力资源管理基本理论，对合川供电公司员工离职原因进行了有针对性的系统研究，并提出了相应的解决方案。
建议合川供电公司可通过事前预防、事中管理、事后控制三个过程的动态结合，科学加强员工离职管理。
希望本论文的研究能给合川供电公司今后的人力资源管理工作带来一些启示和帮助，同时对同行业其他企业的也能有一些借鉴作用。
二、员工离职的概念和内容（一）员工离职的定义员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。
员工离职是员工流动的一种重要方式。
员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用，但过高的员工离职率会影响企业的持续发展。
人才流失，是指在企业内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象，人才流失也就意味着企业的综合能力下降，这会给该企业的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。
（二）员工离职的内容员工离职在性质上可以分为员工自愿离职和非自愿离职。
自愿离职包括员工辞职和退休；非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。
在离职各种类中，退休是对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇，在正常环境下其数量和比例具有可预期性，其发生对于企业更新人员年龄结构具有正面价值。
集体性裁员只发生在企业经营出现严重困难，只能通过裁员降低成本的情况，是一种偶发行为，一般在离职分析中不予考虑。
企业辞退员工往往是对行为严重违反企业规定或者无法达到工作岗位要求的员工惩罚，这部分离职由于其惩罚性，在离职整体中只占极少部分。
根据美国劳动力市场的调查研究，在员工离职整体中，大约20%的属于必然离职，在企业员工离职整体中所占的比例是稳定且较低的；而其他80%的离职都属于可避免离职，能够减少甚至消灭这部分离职就是人力资源管理的任务和价值所在。
任何有效的管理举措都将降低离职所引发的管理成本。
离职员工也是企业的人力资源，要善于利用这笔资源。
（三）员工离职的影响因素影响员工离职的因素主要有以下三方面：1.社会因素:社会主义市场经济体制和人才市场的建立,为人才流动提供了极大的方便和可能。
随着我国经济的高速发展,人才的竞争相当激烈,国有企业、三资企业、私营企业和乡镇企业等都可以加入人才的竞争。
相比之下,国有企业存在的负债率高、冗员多、社会负担大、经济效益差等不良状况,缺乏人力资源管理上的灵活性,企业竞争的主动性,在人才竞争中处于不利的地位,逐渐失去了对人才的吸引力,还加剧了国有企业的人才外流。
2.企业因素:我国的国有企业改革虽然取得了很大的成绩,但仍存在着管理体制不完善,产权模糊,机制不健全等诸多问题。
随着经济全球化进程的加快,人才竞争的加剧,这些弊端严重地危害了国有企业的进一步发展,损害了员工的积极性和工作热情,造成国有企业人才的大量流失。
首先,由于国有企业对市场经济认识不足,虽然国有大中型企业大部分进行了公司制改造,将原来的企业改组成了集团公司,但管理思想和管理方式并没有发生实质性变化,这就制约了国有企业的发展。
在市场竞争中落后于非国有企业。
随着外企“高薪”招聘人才等措施的出现,一些在企业未受到重用或认为不能实现自我价值的员工,便纷纷跳槽,离开企业去谋求更好的发展。
其次,体制问题是国有企业人才流失的深层次原因。
用人机制死板、人际关系复杂,企业分配方式和分配结构不合理、不科学,缺乏健全完善的培训和选拔机制,未能形成科学有效的激励机制等等,人才大多数生存在论资排辈、任人唯亲、缺乏竞争、限制流动的管理环境中,难以发挥出应有的资源效能,严重地损害了企业员工特别是高素质人才的积极性,使人才的个人价值的得不到充分体现,对企业逐渐丧失了信心,失去了动力。
3.员工因素:待遇问题是企业员工离职的重要原因。
利益实际是人类社会得以连接的纽带,也是人类社会得以进步的驱动器。
马克思曾指出“把人和社会连接起来的唯一纽带是天然必然性,是需要和私人利益”。
恩格斯也说:“每一个社会的经济关系首先是作为利益表现出来。
”国有企业之所以吸引人,关键就是福利待遇较好,企业提供的劳保、医保、退休金制度等能相对满足员工的安全和稳定的需要,进入国有企业意味着捧上了“铁饭碗”。
但目前,随着“产权多元化,人力资源市场化”的推进,以及我国住房、医疗、教育及企业自身改革措施的陆续出台,国企员工的“身份”已逐渐失去其“资源”优势,与非公有制企业在福利待遇上已无明显差别,有的甚至还不如非国有企业。
企业员工的就业观念也发生很大的转变,不再求稳怕变,更强调待遇的提高,良好的人际关系,个人能力的提升,自我价值的实现。
而外资企业、民营企业提供的丰富报酬、优越的工作条件,灵活的发展路径等,又恰好能满足人才的多层次需要,使更多有能力的人倾向离开国有企业,去寻求更好的发展空间。
三、合川电力公司员工离职现状（一）合川电力公司介绍本人所在的合川电力公司地处中国最年轻直辖市的北部，2004年8月组建成立控股供电公司。
电网覆盖合川行政辖区，供电面积1902平方公里，供电服务人口134.87万人，供电户数38.64万户。
合川电力公司本部设职能部门7个，分别为：办公室、人力资源部、财务资产部、安全监察部、发展建设部、监察审计部、党群工作部，设业务实施机构4个，分别为：调度（通信信息）中心、检修公司（生产技术部）、客户服务中心（营销部）、物流后勤中心。
现有员工975人（全民员工761人、外聘工214人），其中研究生17人（含在读），专本科505人，高中级职称80人，高级技师6人。
近年来，由于种种原因造成公司部分员工离职：2009年有15人提出，2010年22人离开了公司，2011年又有34人相继提出离开，2012年离职人数达到了38人。
离职人员中具有专科以上学历人数占73%多。
（二）合川电力公司员工离职现状分析1.调度中心与物流后勤中心员工离职率较高根据公司自2013年1月至2013年4月期间员工离职情况（见附表1）统计显示，公司员工离职人数为10名，其中员工主动离职（主动流失）的9名，因员工本人工作态度或工作能力未达到公司用人部门的认可或其他个人原因而由公司辞退（被动流失）的1名，主动流失与被动流失比例为9:1。
表12013年1月至2013年4月合川电力公司各部门员工流失率统计表员工流失率结构统计分析显示，公司员工平均流失率为0.76%，其中调度中心、物流后勤中心离职率均为 2.8%，高于其他部门，人员不稳定，办公室、人力资源部、发展建设部、监察审计部、安全监察部、财务资产部、党群工作部人员流失率为0，人员很稳定，检修公司、客户服务中心人员流失率为 1.4%，人员较为稳定。
2.工作年限高于20年的员工无离职现象公司服务年限平均低于3年的员工离职的有3名，占30%，随着工作年限的延长，离职员工有所增加，工作年限在4至20年内的员工主动离职的多，有7名，占70%，工作年限大于20年的员工主动离职的目前为0。
员工离职的高峰期发生在两个阶段，第一个阶段发生在员工进入公司的初期。
一个员工在进入公司后三年左右的时间最容易发生波动。
因为他在加入公司前对公司对自己都有一个期望值或者一个理想模式与状态，进入公司工作一段时间后，对公司的文化、规章制度、工作环境、发15年离职的员工展前景等方面与其期望的有所出入或出入很大，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工容易选择离职。
第二个高峰期通常会发生在服务年限较长后，经过几年的工作，员工积累了一定的工作经验，对自身价值的提升意识增强，希望能有新的发展或提升，并且这个时期员工会因为重复的做相同的工作而产生一定的厌岗情绪，如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会选择离开。
目前在公司服务期限大于20年员工没有离职现象。
3.年龄低于40岁的员工离职率较高离职员工年龄小于25岁的有2人，所占比例为20%，小于40岁的相对来说比较多，有7人，占70%，大于40岁的有1人，占10%。
随着年龄的增长，员工离职的现象越来越少。
40岁以下是职业心理波动较大的阶段，此年龄段受经历、经验、期望值、名誉、地位、机会等个人外在主观因素影响较大，具备相对不稳定的倾向，其离职概率相对就高。
40岁以上，职业心理年龄曲线稳定，受婚姻、家庭、生活、实业稳定等因素影响，职业生涯的诉求相对稳定，其离职会相对减少。
4.一般员工离职率高公司中高层员工离职率为0，一般员工离职率高。
从中高层职务来说一般都由基层做起，一步步上升到中层直至高层，这个过程中员工需要付出很多的心血和对公司足够多的奉献以及对公司绝对的忠诚度，中高层员工也会更加珍惜自己倾注全部心血得来的职务，所以他们的离职率为0.一般员工离职10人，占比100%，因一般员工本身职务较低，所拥有的权力和管辖的范围相对较小，责任心和主人翁意识相对较弱，和公司感情也不是很深，所以外界的诱惑或者在公司的发展受到限制，会比较容易倾向于离职。
5.大专学历员工离职率高图12013年1月至2013年4月合川电力公司离职员工学历结构分析图10名离职员工中，大专学历及以上8人，比例为80%，公司员工总体学历水平还不高，研究生及以上学历很少，本科人数不多，大专学历较多，大专学历的离职员工占绝大部分，本科生的员工学历在公司正好处于偏上的水平，可塑性和接受能力强，就有机会面相对较宽，受专业限制也较少，可以适应众多岗位的工作，所以本科生离职率低，仅1人，占10%，专科生因本身学历低，工作内容相对简单，技术含量低，可替代性强，当他们积累了足够的经验和专业技能后，就会希望通过换工作来获得更高的职位和待遇。